FAKULTI PENDIDIKAN & SAINS SOSIAL

OUMM3203
PROFESSIONAL ETHICS
ETIKA PROFESIONAL
JANUARY 2022 SEMESTER

NAMA : Adil Hakimi bin Ilyas

NO. MATRIK : 930818146657002
NO. K/P : 930818146657
EMEL : adilhakimiilyas@oum.edu.my
PP : OUM NEGERI SEMBILAN

BIL TAJUK HALAMAN

1 Pengenalan 3
2 Pendekatan-Pendekatan Dalam Memperbaiki Kelakuan 3
Beretika Dalam Organisasi
3 Cadangan Tentang Pendekatan Yang Terbaik Untuk 7
Organisasi Yang Dipilih
4 Bagaimana Untuk Melindungi Hak Kebersendirian Para 8
Pekerja Dan Pada Masa Yang Sama Melindungi Pihak
Majikan
9 Kesimpulan 11
10 Rujukan 12
ISI KANDUNGAN
PENGENALAN

Menurut Mc Nair & Milam (1993), ramai penyelidik berpendapat bahawa pengurusan
pendidikan etika, moral dan integriti penting bagi memudahkan organisasi (pengurus)
mempengaruhi minda atau pemikiran, sikap, tingkah laku atau kelakuan dan tindakan
anggota organisasi ke arah menghasilkan modal insan yang berkualiti, menghasilkan output
yang berkualiti, mengelakkan daripada berlakunya kelakuan yang menyimpang atau
percanggahan kepentingan awam di samping mengekalkan imej, kredibiliti dan reputasi
organisasi pentadbiran awam. Tujuan utama pendidikan etika, moral dan integriti adalah
untuk mengurangkan tingkah laku yang tidak beretika atau kelakuan yang menyimpang yang
wujud dalam sesebuah organisasi sama ada dalam organisasi sektor awam mahu pun
organisasi sektor swasta Di samping itu, pendidikan etika, moral dan integriti adalah untuk

2
membantu anggota organisasi memahami nilai-nilai teras yang digalakkan bagi memandu
pemikiran anggota organisasi ke arah kematangan moral dan supaya pembangunan kognitif
moral anggota organisasi terarah kepada "apa yang betul" (Oddo 1997; Weber 2007).
Pengkaji-pengkaji (Crockett 2005; Fagan et. al. 2007; Felton dan Sims 2005; French 2006;
Sims dan Felton 2006) berpendapat bahawa pendidikan etika, moral dan integriti boleh
meningkatkan pemahaman dan kesedaran tentang kepentingan etika, moral dan integriti dan
kompleksitinya, membangun kemahiran analitikal bagi mewujudkan pembuatan keputusan
yang beretika, meningkatkan sensitiviti dan akauntabiliti di kalangan anggota organisasi
tentang kepentingan pembangunan etika, moral dan integriti dalam organisasi dan
mempengaruhi atau mengubah kelakuan pekerja ke tahap yang diharapkan. Sebaliknya jika
organisasi tidak menumpukan perhatian terhadap pembangunan dan pemantapan etika, moral
dan integriti di kalangan anggota organisasi

PENDEKATAN-PENDEKATAN DALAM MEMPERBAIKI KELAKUAN

BERETIKA DALAM ORGANISASI

Menurut Ho Jo An (2013), terdapat beberapa pendekatan dalam memperbaiki kelakuan

beretika dalam organisasi. Pertama, kod etika. Kod etika adalah pernyataan tentang norma
dan kepercayaan sesebuah organisasi. Norma dan kepercayaan ini biasanya dicadang,
dibincang dan didefinisikan oleh eksekutif-eksekutif kanan organisasi sebelum ia diterbit dan
diedarkan kepada semua kakitangan. Definisi norma ialah piawaian kelakuan. la adalah cara
bagaimana pihak pengurusan kanan organisasi mahu kakitangan mereka bertindak apabila
berhadapan dengan situasi tertentu. Manakala definisi kepercayaan ialah piawaian pemikiran.
la adalah cara pemikiran yang perlu digunakan oleh kakitangan menurut pihak pengurusan

3
kanan organisasi. Walau bagaimanapun, ia bukanlah satu bentuk penapisan. la bertujuan
menggalakkan cara pemikiran dan corak sikap ke arah kelakuan yang diinginkan.

Menurut Ho Jo An (2013), dari sudut bentuk yang dinyatakan, norma adalah kod etika
yang umumnya dinyatakan sebagai umumnya dinyatakan dalam suatu siri kenyataan negatif.
Ini adalah kerana secara umumnya, kita lebih mudah menyenaraikan secara tepat perkara-
perkara yang tidak harus dilakukan, berbanding dengan perkara perkara yang harus
dilakukan. Manakala kepercayan kepada kod etika umumnya dinyatakan dalam bentuk
positif.

Menurut Ho Jo An (2013), sebagai contoh untuk norma, kakitangan syarikat tidak

boleh menerima hadiah peribadi melebihi nilai RM25 daripada mana-mana rakan/sekutu
perniagaan. Kakitangan mungkin perlu membayar kos makanan, jamuan atau aktiviti yang
melebihi nilai RM25. Manakala contoh untuk kepercayaan ialaht tanggungjawab utama kita
adalah kepada pelanggan dan kita ingin menyediakan perkhidmatan yang. baik untuk
komuniti di mana kita beroperasi.

Adakah kod-kod etika ini dianggap berjaya? Dapatkah membantu menyampaikan

piawaian moral yang dipilih oleh lembaga pengarah dan presiden syarikat kepada semua
kakitangannya? Jawapan sebenarnya ialah tidak. Mengapa ini berlaku? Masalah ini berlaku
kerana norma dan kepercayaan organisasi adalah relatif kepada pelbagai kumpulan
(kakitangan, pelanggan, pembekal, pengedar, pemegang saham dan orang awam). la tidak
mungkin dapat dinyatakan secara jelas dan eksplisit tanpa menyinggung salah satu kumpulan
tersebut. Sebagai contoh, tidak mungkin sebuah syarikat boleh mengatakan bahawa ia
menganggap kakitangannya lebih penting untuk kejayaan firma berbanding dengan
pemegang saham. Dengan mengatakan sebegitu, syarikat telah menandakan bahawa
keuntungan dan dividen adalah perkara yang kedua terpenting. la bercanggah dengan
matlamat kebanyakan organisasi perniagaan. Akibatnya, kod-kod etika biasanya ditulis dalam
bentuk umum, di mana ia mencatatkan kewajipan kepada setiap kumpulan tanpa menyebut
pihak mana yang lebih penting dalam sesuatu keadaan Ho Jo An (2013).

Kesukaran mentakrifkan kod-kod etika wujud kerana ia tidak menetapkan keutamaan

antara norma dan kepercayaan. Keutamaan merupakan nilai sebenar sesebuah firma. Sebagai
contoh, jualan dan keuntungan di salah satu bahagian sebuah firma didapati merosot. Oleh
itu, firma akan menghadapi persoalan sama ada ia harus mengurangkan kakitangan

4
pengurusan pertengahan untuk menjimatkan kos overhednya (keputusan pengecilan yang
klasik). Salah satu bahagian dalam kod etika pula mengatakan bahawa firma perlu
menghormati kakitangannya, manakala bahagian lain pula mengatakan ia menjangkakan
pencapaian keuntungan yang "saksama". Bagaimana harus kita memutuskan tindakan mana
yang terbaik? Apakah dia "kesaksamaan" yang dimaksudkan dalam situasi ini? Malangnya,
kod etika tidak dapat memberikan jawapan yang terbaik. Dilema etika merupakan konflik
antara prestasi ekonomi dengan sosial. Prestasi sosial dinyatakan sebagai kewajipan terhadap
kakitangan, pelanggan, pembekal, pengedar dan orang awam. Walaupun kod-kod etika boleh
menyatakan secara umum kewajipan terhadap kumpulan-kumpulan tersebut mengikut
pertimbangan pihak pengurusan kanan, namun, ia tidak dapat membantu pengurus-pengurus
peringkat pertengahan atau bawahan untuk membuat pilihan antara kumpulan atau antara
prestasi ekonomi dengan sosial Ho Jo An (2013).

Kedua, jawatan Ombudsman. Ombudsman ialah seseorang dalam sesebuah organisasi;

kebiasaannya seorang pengurus yang lebih tua, dihormati dan hampir bersara. Dia dilepaskan
daripada tanggungjawab operasi dan diberi tugas memberi kaunseling kepada kakitangan
yang lebih muda berkenaan masalah kerjaya, kesukaran yang dihadapi dalam organisasi dan
isu-isu etika. Tahukah anda bahawa istilah "ombudsman" berasal daripada bahasa Sweden?
Dalam bahasa Sweden, ia bermaksud: Seorang agen kerajaan dalam negara yang telah
dilantik khas untuk menyiasat aduan-aduan individu warga negara terhadap pegawai-pegawai
awam disebabkan oleh penyalahgunaan kuasa atau bersikap tidak mengambil peduli.
Selalunya, ombudsman boleh melampaui tugas kaunseling atau penyiasatan dan bertindak
secara tidak formal untuk menyelesaikan masalah. Adakah jawatan ombudsman ini berjaya?
Sebenarnya tidak juga. Masalah yang timbul adalah kakitangan yang melaporkan sesuatu
insiden itu sebenarnya tidak terlepas daripada pembabitan. Kita boleh mengandaikan bahawa
ombudsman secara umumnya bersikap berhati-hati dalam perbualannya dengan seseorang
pesalah laku. Namun begitu, sumber maklumat ombudsman (iaitu pengadu asal) biasanya
jelas diketahui. Dia semestinya seseorang dalam organisasi yang mempunyai maklumat
tentang amalan salah tersebut dan merasa bersalah jika ia berdiam diri. Kebiasaannya,
pemberi maklumat adalah seseorang yang telah berhubung dengan pesalah laku tentang
kesalahannya. Ombudsman tidak perlu mengambil tahu tentang hukuman tetapi pemberi
maklumat selalunya akan berasa bimbang jika terbabit Ho Jo An (2013).

5
Ketiga, talian penting etika. Kadangkala kakitangan mungkin menghadapi isu etika tetapi
keberatan untuk mengutarakannya kepada pengurus atau rakan sekerja mereka. Bagi
kakitangan yang tidak mahu dilihat berada bersama pegawai etika, talian penting etika boleh
menyediakan saluran untuk melapor atau bertanyakan berkenaan etika tanpa mendedahkan
identiti mereka. Sebagai contoh, syarikat Telekom Malaysia (TM) telah menyediakan talian
penting etika yang beroperasi 24 jam sehari untuk kakitangan mendapatkan nasihat tentang
isu-isu atau kebimbangan berkaitan etika. Talian penting etika ini boleh menjadi satu
pendekatan yang berkesan untuk merahsiakan identiti pemanggil di samping mengumpul
maklumat-maklumat penting yang diperlukan untuk menyelesaikan aduan atau tuduhan
berkaitan dengan etika. Syarikat korporat terkenal Ernst & Young menyediakan kemudahan
melalui rangkaian Internet dengan mewujudkan talian penting etika bagi kakitangan mereka
yang ingin melaporkan kelakuan yang mungkin tidak beretika, menyalahi undang-undang,
mencabuli piawaian profesional atau tidak menepati kod-kod kelakuan organisasi Ho Jo An
(2013).

Keempat, latihan etika. Sesuatu program pematuhan oleh organisasi perlu diwartakan
sebagai program latihan etika dan sistem komunikasi untuk mendidik kakitangan tentang
piawaian etika syarikat. Latihan etika ini kebiasaannya melibatkan kuliah untuk para
pengurus dan disampaikan oleh jurulatih syarikat. Untuk memberi kesan yang baik, latihan
etika harus dikaitkan dengan situasi sebenar yang dialami oleh kakitangan sewaktu bekerja,
agar penyelesaian yang terbaik dapat dihasilkan. Umumnya, program latihan etika harus
mendidik kakitangan organisasi tentang polisi dan jangkaan, peraturan dan undang-undang
yang relevan, serta piawaian sosial am. Latihan etika yang berkesan akan turut menyedarkan
kakitangan tentang sumber-sumber sedia ada, sistem-sistem sokongan, kakitangan yang boleh
membantu berkaitan etika dan khidmat nasihat guaman. Menurut Thorne, Ferrell dan Ferrell
(2008), sesuatu latihan etika organisasi mempunyai tiga matlamat. Matlamat latihan etika
adalah bertujuan untuk memastikan supaya kakitangan: (a) Mengenali situasi-situasi yang
memerlukan keputusan etika; (b) Memahami nilai dan budaya organisasi; dan (c) Menilai
impak keputusan etika ke atas syarikat Ho Jo An (2013).

CADANGAN TENTANG PENDEKATAN YANG TERBAIK UNTUK ORGANISASI

YANG DIPILIH

6
 Organisasi yang dipilih ialah Yayasan Sofa. Menurut Roslan (2021), dasar etika, kod
etika atau kod tata kelakuan atau peraturan tata kelakuan serta nilai-nilai teras merupakan
komponen penting bagi pendidikan etika, moral dan integriti. lni kerana dokumen-dokumen
berkenaan menerangkan tentang perbuatan yang digalakkan atau perbuatan yang ditegah dan
penyimpangan daripadanya boleh dikenakan tindakan disiplin atau tindakan tatatertib. la juga
merupakan garis panduan yang menggambarkan tentang identiti profesional pekerja dan
Tanya penting bagi meningkatkan keyakinan pihak pelanggan dan orang awam terhadap
kredibititi organisasi dan menunjukkan komitmen organisasi terhadap pembangunan dan
pemantapan imej dan reputasi organisasi (Roslan, 2008).

Menurut Roslan (2008), oleh itu, bagi memudahkan pelaksanaan pendidikan etika,
moral dan integriti dalam organisasi pihak organisasi mesti menggubal dasar etika, kod etika
atau kod tata kelakuan atau peraturan tata kelakuan serta nilai-nilai teras organisasi untuk
dijadikan panduan kepada semua anggota organisasi. Selain itu, pihak organisasi juga
mestilah mengedarkan dasar etika, kod etika atau kod tata kelakuan atau peraturan tata
kelakuan serta nilai-nilai teras kepada semua organisasi dan menggalakkan semua anggota
organisasi membaca dengan teliti dokumen-dokumen tersebut (Roslan, 2008).

Seterusnya organisasi mestilah menganjurkan program latihan secara berkala bagi

memberi penerangan dan penjelasan secara panjang lebar berkenaan dengan prinsip-prinsip,
kepentingan dan isu etika dan integriti perkhidmatan awam kepada semua anggota organisasi.
Dalam konteks ini, kandungan program latihan mengenai etika, moral dan integriti mestilah
mengandungi komponen-komponen seperti konsep etika, etika kemuliaan, tingkah laku yang
beretika, tingkah laku yang tidak beretika, integriti individu, integriti organisasi dan integriti
kerajaan dan kepentingannya kepada organisasi, punca yang menyebabkan wujudnya
kelakuan yang menyimpang dan kesannya ke atas organisasi, bagaimana menghadapi dilema
etika dalam organisasi dan bagaimana membuat keputusan yang beretika, bagaimana melapur
kegiatan salah laku dan tanggungjawab individu dalam meningkatkan etika dan integriti
(Roslan, 2008).

Kandungan program latihan mengenai etika, moral dan integriti sebagaimana yang
dinyatakan di atas adalah dikhususkan kepada semua anggota organisasi. Manakala
kandungan program latihan bagi pengurus-pengurus organisasi dan pengurus sumber manusia
mesti ditambah dengan komponen perancangan strategik pendidikan etika, moral dan integriti

7
serta objektif atau sasaran yang jelas berkenaan pembentukan anggota dan organisasi yang
beretika dan penggubalan dan pengoperasian pelan operasi pendidikan etika, moral dan
integriti. Penyaluran maklumat mengenai prinsip-prinsip, kepentingan dan isu etika dan
integriti perkhidmatan awam boleh dilakukan secara bertulis mahu pun secara lisan. Secara
bertulis maklumat mengenai prinsip-prinsip, kepentingan dan isu etika dan integriti
perkhidmatan awam boleh disalurkan melalui: i. surat, memo dan pekeliling, ii. penerbitan
majalah, buletin, jurnal, artikel dan sebagainya, iii. penyediaan brosur atau risalah, dan iv.
penyediaan slogan, kata-kata hikmat atau bestari, perumpamaan, bidalan, pepatah dan
sebagainya) dan maklumat ini dipamerkan di tempat yang mudah dilihat oleh anggota
organisasi seperti di papan notis, dinding pejabat, kaunter perkhidmatan pelanggan, bilik
mesyuarat, laman web, dan sebagainya. Manakala secara lisan pula penyaluran maklumat
mengenai prinsip-prinsip, kepentingan dan isu etika dan integriti perkhidmatan awam boleh
disalurkan melalui: i. syarahan atau kuliah dalam sesi latihan, ii. ceramah, iii. ucapan
pengurusan atasan organisasi dalam majlis rasmi jabatan (perhimpunan bulanan dan
mesyuarat), iv. perbincangan di antara sesama pengurus, dan v. perbincangan di antara
pengurus dengan subordinat atau anggota organisasi (Roslan, 2008).

BAGAIMANA UNTUK MELINDUNGI HAK KEBERSENDIRIAN PARA PEKERJA

DAN PADA MASA YANG SAMA MELINDUNGI PIHAK MAJIKAN

Menurut John (2020), hak privasi pekerja ialah peraturan yang mengehadkan sejauh
mana majikan boleh menggeledah harta benda atau orang pekerja; memantau tindakan,
ucapan atau surat-menyurat mereka; dan mengetahui tentang kehidupan peribadi mereka,
terutamanya tetapi tidak secara eksklusif di tempat kerja. Sifat dan tahap perlindungan ini
telah menjadi kebimbangan yang lebih besar dalam beberapa tahun kebelakangan ini,
terutamanya dengan peningkatan internet dan media sosial. Kebanyakan cara komunikasi ini
mungkin kelihatan peribadi, tetapi sebenarnya, hampir tidak ada privasi sebenar untuk
dimiliki dengan mereka. Majikan biasanya boleh mencari melalui apa-apa sahaja yang
muncul pada komputer syarikat, dan mereka juga boleh menjalankan carian media sosial dan
internet.

Undang-undang pekerjaan merangkumi semua kewajipan dan hak berkaitan hubungan

majikan-pekerja, tidak kira jika seseorang itu adalah pekerja semasa, bekas pekerja atau
pemohon pekerjaan. Undang-undang jenis ini melibatkan isu undang-undang termasuk

8
penamatan salah, diskriminasi, keselamatan tempat kerja, percukaian dan upah. Kebanyakan
isu ini dikawal oleh undang-undang persekutuan dan negeri yang berkenaan. Jika
perhubungan pekerjaan adalah berdasarkan kontrak yang sah yang dibuat antara majikan dan
pekerja, undang-undang kontrak negeri sahaja boleh menentukan hak dan kewajipan pihak
yang terlibat. Hak pekerja awam pula mungkin berbeza dengan hak pekerja swasta (John,
2020).

Pekerja mungkin mempunyai jangkaan subjektif terhadap privasi disebabkan kata laluan,
pengasingan maklumat atau penggunaan kotak kunci elektronik, tetapi dasar majikan boleh
menghapuskan sebarang jangkaan privasi yang objektif, dan sesetengah teknologi mungkin
tidak dianggap peribadi. Oleh kerana undang-undang yang berkaitan dengan jangkaan privasi
pekerja tidak mengikuti teknologi yang tersedia untuk majikan, tuntutan privasi perlu dinilai
dengan teliti kes demi kes di tempat kerja (John, 2020).

Hak privasi pekerja termasuk aktiviti pekerja di tempat kerja dan maklumat peribadi, tetapi
dasar syarikat selalunya akan menentukan hak tersebut. Teknologi membolehkan majikan
memantau banyak aspek aktiviti tempat kerja pekerja. Pelbagai jenis pemantauan adalah sah,
dan kebanyakan majikan memantau aktiviti pekerja mereka pada tahap tertentu. Banyak
teknologi membolehkan majikan memerhatikan "jejak kaki digital" pekerja mereka dan
dengan itu mendapat cerapan tentang tingkah laku pekerja. Hampir semua aktiviti pada
komputer pejabat anda boleh dipantau, hampir sepenuhnya tanpa peraturan. Majikan boleh
menonton, membaca dan mendengar kebanyakan komunikasi tempat kerja pekerja. Pekerja
harus ingat bahawa apabila mereka menggunakan peralatan majikan, harapan privasi harus
dihadkan (John, 2020).

Privasi Internet dan E-mel di Tempat Kerja

Syarikat swasta mempunyai hak untuk memantau e-mel, komputer dan telefon pekerja
mereka. Oleh itu, adalah disyorkan bahawa semua dasar mengenai pemantauan
didokumenkan, ditakrifkan dengan baik, dan memerlukan pengakuan bertulis oleh pekerja.
Jika terdapat dasar pemantauan e-mel dan komputer, ini perlu menyatakan dengan jelas
bahawa pekerja tidak sepatutnya mengharapkan privasi apabila mereka menggunakan sumber
majikan mereka atau berada di atas harta majikan mereka (John, 2020).

9
Memandangkan majikan biasanya tidak mempunyai masa atau sumber untuk memantau
setiap pekerja, mereka sering menyekat akses kepada tapak web yang dianggap tidak
berkaitan dengan kerja yang sedang dijalankan atau tidak wajar secara umum, atau mereka
menggunakan perisian penjejakan yang memaklumkan mereka tentang pelanggaran. Majikan
juga boleh menggunakan pelbagai program yang membolehkan mereka melihat skrin pekerja
mereka dalam masa nyata atau apa yang terdapat dalam pemacu keras dan terminal komputer
pekerja. Majikan juga boleh memantau penggunaan internet, termasuk e-mel, yang termasuk
mesej peribadi yang dihantar di luar konteks kerja. Walaupun ia mungkin tidak disemak
dengan kerap, ia sering diarkibkan sekiranya ia mesti dicari kemudian. Pemantauan tambahan
termasuk teknologi yang menjejaki masa melahu di terminal dan bilangan ketukan kekunci
sejam yang dilakukan oleh setiap pekerja, yang terakhir boleh menunjukkan sama ada pekerja
berada di bawah atau melebihi bilangan ketukan kekunci yang dijangkakan (John, 2020).

Privasi Telefon di Tempat Kerja

Majikan mempunyai hak untuk memantau panggilan telefon yang dibuat ke dan dari lokasi
mereka, walaupun beberapa had dikenakan. Akta Privasi Komunikasi Elektronik (ECPA)
melarang majikan daripada memantau panggilan telefon peribadi pekerja walaupun jika
panggilan itu dibuat atau diterima pada harta majikan. Akta ini juga memerlukan majikan
mendedahkan fakta bahawa panggilan sedang dipantau dan menjadikannya liabiliti sivil bagi
majikan untuk membaca, mendedahkan, memadam atau menghalang akses kepada mel suara
pekerja. Walau bagaimanapun, majikan boleh mendengar panggilan kepada pelanggan atau
pelanggan untuk memantau kawalan kualiti, tetapi apabila pihak yang menerima panggilan
berada di California, undang-undang negeri mengatakan bahawa mereka mesti diberitahu
bahawa panggilan itu dipantau atau dirakam. Nombor yang didail daripada sambungan
telefon juga boleh dipantau dengan peranti daftar pen. Ini membolehkan majikan melihat
senarai nombor telefon yang didail melalui sambungan dan tempoh setiap panggilan.
Maklumat ini boleh digunakan untuk menilai berapa banyak masa yang diluangkan oleh
pekerja dengan pelanggan (John, 2020).

KESIMPULAN

Masalah bukan sahaja dari segi ketiadaan garis panduan tentang pengurusan
pendidikan etika dan integriti dan ketidakupayaan untuk menggubal rangka kerja pendidikan
tersebut, tetapi juga dari segi penyaturan maklumat yang terhad dan sambutan dingin

10
terhadap program yang dilaksanakan sama ada daripada pihak anggota biasa mahupun
penguruspengurus. Berdasarkan kepada bajet dan persaingan dengan kursus-kursus yang lain,
boteh dilihat bahawa iltizam pengurus terhadap pendidikan etika dan integriti kepada
anggotanya juga adalah rendah. Maka tidaktah memeranjatkan jika penemuan tersebut juga
memperlihatkan bahawa pengetahuan anggota sektor awam tentang konsep etika dan integriti
perkhidmatan awam juga adalah rendah. Justeru itu, pengurus-pengurus organisasi dan
pengurus-pengurus sumber manusia organisasi sektor awam mestilah beriltizam dalam
mengaplikasikan pelbagai pendekatan dan strategi yang bersesuaian bagi mempengaruhi
minda atau pemikiran, sikap, kelakuan atau tingkah laku dan tindakan anggota organisasi atau
dalam lain perkataan organisasi sektor awam mestilah pro-aktif dalam menyelenggara sumber
manusia (modal insan) agar selaras dengan prinsip pentadbiran awam yang menekankan
kecekapan, akauntabiliti, keberkesanan, neutraliti, mengutamakan kepentingan awam
(menghindari daripada berlakunya percanggahan kepentingan) dan sebagainya. Bagi maksud
tersebut, sebagaimana yang dibincangkan di atas, penggunaan pelbagai pendekatan dan
strategi pendidikan etika, moral dan integrity oleh pengurus-pengurus organisasi sektor awam
bukan sahaja penting untuk mempengaruhi minda atau pemikiran, sikap, kelakuan atau
tingkah laku anggota matah pendidikan etika, moral dan integriti juga merupakan salah satu
kaedah ke arah memantapkan profesionalisme, kecekapan, akauntabiliti dan keberkesanan
perkhidmatan awam. Selain itu, pendidikan etika, moral dan integriti juga penting untuk
meningkatkan prinsip mengutamakan kepentingan awam di kalangan anggota organisasi
sektor awam di samping meningkatkan imej dan reputasi perkhidmatan awam, kerajaan dan
negara.

RUJUKAN

Ho Jo An (2013). Etika Professional. Kuala Lumpur: Open University Malaysia

11
Roslan (2008). Pendidikan Etika, Moral Dan Integriti Dalam Organisasi Sektor Awam Di
Malaysia. Diakses pada 1/3/2022 melalui
https://myjurnal.mohe.gov.my/filebank/published_article/25686/Article__8.PDF

John (2020). What Are Employee Privacy Rights? Diakses pada 1/3/2022 melalui
https://www.upcounsel.com/employee-privacy-rights

a. Bincangkan lima teori-teori utama dalam prinsip etika.

12
13
a. Bincangkan konsep pihak berkepentingan sesebuah organisasi. Mengapakah konsep
berkenaan penting kepada seseorang pemimpin organisasi? Berikan contoh-contoh pihak
berkepentingan pasaran dan pihak berkepentingan bukan pasaran dalam organisasi pilihan
anda.

14
15
16
17