CHAPTER 14

MEMBANGUN
HUBUNGAN KARYAWAN
YANG POSITIF
CHAPTER 14
MEMBANGUN
HUBUNGAN KARYAWAN
YANG POSITIF
CHAPTER 14
MEMBANGUN
HUBUNGAN KARYAWAN
YANG POSITIF
CHAPTER 14
MEMBANGUN
HUBUNGAN KARYAWAN
YANG POSITIF
CHAPTER 14
MEMBANGUN
HUBUNGAN KARYAWAN
YANG POSITIF
What is Employee Relations?
Hubungan karyawan adalah
kegiatan manajerial yang
melibatkan pembentukan dan
pemeliharaan hubungan
karyawan-atasan yang positif
yang berkontribusi terhadap
produktivitas kepuasan,
motivasi, moral dan disiplin
serta untuk mempertahankan
lingkungan
kerja yang positif, produktif
dan kohesif. Employers
dapat melakukan banyak hal
untuk
membangun hubungan yang
positif. Beberapa contohnya
yaitu memberikan pelatihan
yang
baik, penilaian yang adil dan
upah serta tunjangan yang
kompetitif.
What is Employee Relations?
Hubungan karyawan adalah
kegiatan manajerial yang
melibatkan pembentukan dan
pemeliharaan hubungan
karyawan-atasan yang positif
yang berkontribusi terhadap
produktivitas kepuasan,
motivasi, moral dan disiplin
serta untuk mempertahankan
lingkungan
kerja yang positif, produktif
dan kohesif. Employers
dapat melakukan banyak hal
untuk
membangun hubungan yang
positif. Beberapa contohnya
yaitu memberikan pelatihan
yang
baik, penilaian yang adil dan
upah serta tunjangan yang
kompetitif.
Human Resource Management
Prodi Manajemen (Angkatan 2019)
Kelompok 5
1. Derry
2. Michelle
3. Vincent
Membangun hubungan karyawan yang positif
What is employee relations?
Hubungan karyawan adalah kegiatan manajerial yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan
hubungan karyawan dan atasan yang positif berkontribusi terhadap prodiktivitas kepuasan, motivasi,
moral dan disiplin serta untuk mempertahankan lingkungan kerja yang positif, produktif dan kohesif.
Employers dapat melakukan banyak hal untuk membangun hubungan yang positif. Beberapa
contohnya yaitu memberikan pelatihan yang baik, penilaian yang adil dan upah serta tunjangan yang
kompetitif.
Employee Relations Programs for Bulding and Maintaining Positive Employee
Relations
 Ensuring Fair Treatment Fair Treatment
Mencerminkan tindakan nyata seperti "Karyawan diperlakukan dengan hormat" dan "Karyawan
diperlakukan dengan adil". Dalam hal hubungan karyawan, persepsi karyawan tentang keadilan
berhubungan positif dengan peningkatan komitmen karyawan, peningkatan kepuasan dengan
perusahaan, pekerjaan & pemimpin; serta meningkatkan perilaku anggota organisasi. Atasan dan
manager bertanggung jawab untuk memastikan bahwa karyawan diperlakukan dengan adil dan
dengan homiat (& bahwa karyawannya memperlakukan 1 sama lain dengan hormat).

 Teknik untuk meminimalkan ketidakadilan termasuk:

 Mempekerjakan karyawan dan pengawas yang seimbang
 Pastikan gaji yang adil
 Melembagakan sistem penilaian kinerja yang adil
 Sistem komunikasi

 Bullying and victimization

Beberapa ketidakadilan di tempat kerja seperti penindasan adalah terang-terangan. Intimidasi dan
viktimisasi adalah masalah yang serius. Sebagai contoh, survei dari 1000 karyawan di U.S
menyimpulkan bahwa sekitar 45% mengatakan bahwa merka bekerja untuk atasan yang kasar.
Pemerintah U.S mengatakan, sebagian besar setuju bahwa bullying melibatkan 3 hal :

 Ketidakseimbangan kekuasaaan
 Bermaksud menyebabkan kerusakan
  Pengulangan, terdapat banyak bentuk:
 Lisan: nama panggilan, menggoda
 Sosial: menyebarkan desas-desus, meninggalkan orang-orang dengan sengaja, putus
pertemanan.
 Fisik: memukul, meninju, mendorong
 Cyberbullying: menggunakan internet untuk menyakiti orang lain
Meningkatkan Hubungan Karyawan melalui program komunikasi

 Banyak perusahaan menggunakan program komunikasi untuk meningkatkan upaya hubungan

karyawan mereka. Oleh karena itu, misalnya salah satu situs web universitas mengatakan
“kami percaya dalam menjaga karyawan kami sepenuhnya mendapatkan informasi tentang
kebijakan, prosedur, dan manfaat kami” perusahaan ini mendorong komunikasi antara
karyawan dan manajer.

 Using organizational climate surveys

Atasan menggunakan survei sikap, moral, atau iklim untuk mendukung upaya hubungan
karyawan. Mereka menggunakan survei dari sikap karyawan terhadap berbagai masalah
organisasi termasuk kepemimpinan, keamanan, kejelasan peran, keadilan, dan pembayaran.
Beberapa ahli mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi karyawan perusahaan berbagi
tentang lingkungan psikologis perusahaan, misalnya, dalam hal seperti kepedulian terhadap
kesejahteraan karyawan, perilaku pengawasan, fleksibilitas, penghargaan, etika,
pemberdayaan, perilaku politik, dan penghargaan
Mengembangkan Program Pengakuan/Relasi Karyawan
Kesempatan komunikasi dua arah dapat memperbaiki relasi karyawan, tetapi juga terdapat jenis-jenis
program karyawan lainnya. Yang paling dikenal disini adalah jenis program pengakuan dan
penghargaan karyawan.
 Menggunakan Keterlibatan Karyawan

 Relasi karyawan cenderung meningkat ketika karyawan terlibat pada perusahaan dengan cara
positif, oleh karena itu keterlibatan karyawan merupakan relasi karyawan yang satu dengan
yang lainnya.
 Pemberi kerja memberikan berbagai cara untuk mendorong keterlibatan karyawan dengan
cara membuat kelompok fokus. Kelompok fokus terdiri atas sampel kecil karyawan yang
diberi pertanyaan atau masalah spesifik yang secara interaktif mengungkapkan opini dan
sikap mereka pada masalah tersebut.
 Menggunakan Tim Keterlibatan Karyawan Pemberi kerja juga menggunakan berbagai jenis
tim untuk mendapatkan keterlibatan karyawan dalam menangani masalah masalah organisasi.
1. Tim saran yaitu tim-tim yang anggotanya mengerjakan tugas analitis spesifik, seperti
mengurangi biaya atau meningkatkan produktivitas.
2. Tim pemecahan masalah yaitu tim ini mengidentifikasi dan meriset proses kerja dan
mengembangkan solusi terhadap permasalahan terkait pekerjaan.
3. Lingkungan mutu yaitu sejenis tim khusus pemecahan masalah yang formal, biasanya
terdiri dari 6 – 12 karyawan yang terlatih secara khusus yang bertemu seminggu sekali
untuk memecahkan permasalahan yang mempengaruhi area kerja mereka.
 4. Tim kerja kelola/mandiri yaitu kelompok yang terdiri atas sekitar delapan orang yang
sangat terlatih, yang sepenuhnya bertanggung jawab untuk menghasilkan segmen
pekerjaan jadi terdefinisi dengan baik.
 Menggunakan Sistem Saran
Sebagian besar pemberi kerja memahami bahwa saran karyawan dapat menghasilkan
penghematan yang signifikan. Karyawan merasakan adanya keterlibatan dengan memberikan
saran. Dalam sebuah survei , 54% dari 497 karyawan yang di survei mengatakan bahwa
mereka memberikan lebih dari 20 saran per tahun.

 Organisai Etis

 Organisasi etis mengacu pada etika. Etika adalah prinsip-prinsip tingkah laku yang mengatur
seorang individu atau sebuah kelompok. Prinsip–prinsip yang digunakan orang untuk
memutuskan bagaimana tingkah laku anda seharusnya.
 Keputusan etis berakar dari moralitas. Moralitas berarti standar perilaku yang diterima
masyarakat, dan selalu melibatkan pertanyaan mengenai besar dan salah seperti mencuri,
membunuh, dan bagaimana memperlakukan orang lain.
 Etika
Etika mengacu pada prinsip-prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok; secara
khusus.
Membuat keputusan etis selalu membutuhkan:
1. Penilaian normative Penilaian normative berarti bahwa sesuatu itu dianggap baik atau
buruk, benar atau salah, lebih baik atau lebih buruk.
2. Moralitas. Moralitas berarti standar perilaku yang diterima masyarakat dan selalu
melibatkan pernyataan dasar tentang benar dan salah seperti pembunuhan, berbohong dan
penfitnahan.
Ethics And Employee Right
Melindungi hak karyawan terdapat di undang-undang ketenagakerjaan contoh :
o UU Hubungan Tenaga Kerja Nasional menetapkan hak karyawan untuk terlibat dalam
perundingan bersama.
o Undang-undang Standar memberi karyawan hak atas upah minimum dan upah lembur.
o Undang-undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja memberi hak kepada karyawan untuk
menolak bekerja di bawah kondisi tidak aman.
Intinya adalah bahwa etika, keadilan, dan moralitas membantu mengatur cara majikan
memperlakukan mereka karyawan, hak yang dapat dipaksakan tertanam dalam pekerjaan dan undang-
undang lainnya juga mengatur perilaku majikan.

What Shaper Ethical Behavior at Work?

Satu review dari 30 tahun penelitian etika menyimpulkan bahwa tiga faktor bergabung untuk
menentukan pilihan etis yang kita buat yaitu :
1. Bad Apples
(Orang-orang yang cenderung membuat pilihan yang tidak etis) harus menghadapinya
2. Bad Cases
(Situasi etis yang matang untuk pilihan yang tidak etis) saat bekerja
3. Bad Barrels.
 (Lingkungan perusahaan yang mendorong atau membiarkan pilihan yang tidak etis)
bahwa orang cenderung bertindak tidak etis

The Person (What Makes Bad Apples?)

Karena orang membawa ide mereka sendiri kepada pekerjaan mereka tentang apa yang benar dan
salah, setiap orang harus menanggung banyak kredit (atau menyalahkan) untuk pilihan etisnya

Which Ethical Situations Make for Ethically Dangerous Situations (Bad Cases)
Delima etika yang "lebih kecil" mendorong lebih banyak pilihan buruk. Apa yang menentukan
"kecil"? Pada dasarnya, seberapa besar kerugian yang menimpa korban atau jumlah orang yang
berpotensi terpengaruh oleh pilihan tersebut. Jadi dalam situasi yang "kurang serius" kemungkinan
besar seseorang akan berkata, "Tidak apa-apa untuk melakukan ini, meskipun itu salah."

What Are the “Bad Barrels”? The Outside Factors That Mold Ethical Choices
Pada akhirnya, penelitian ini menyimpulkan bahwa beberapa perusahaan menghasilkan lingkungan
sosial yang lebih beracun ("barel") daripada yang lain; lingkungan ini pada gilirannya mempengaruhi
pilihan etis masing-masing karyawan.

How Managers Can Create More Ethical Environments

1. Reduce Job-Related Pressures

Jika orang melakukan hal-hal yang tidak etis di tempat kerja semata-mata untuk keuntungan
pribadi, itu mungkin akan dapat dimengerti (meskipun tidak bisa dimaafkan). Yang lebih
mengkhawatirkan ialah masalah tekanan pekerjaan. Satu studi mengilustrasikan ini. Meminta
karyawan untuk membuat daftar alasan mereka untuk mengambil tindakan tidak etis di
tempat kerja.
Ada 3 penyebab utama :
a. Tekanan jadwal
b. Tujuan keuangan atau bisnis yang agresif
c. Membantu perusahaan bertahan hidup
Mengurangi hal hal ini akan membuat tindakan lebih etis.

2. “Walk the talk”

Menurut satu laporan "Tingkat kesalahan di tempat kerja menurun drastis ketika karyawan
mengatakan supervisor mereka menunjukkan perilaku etis. Namun, dalam jajak pendapat lain,
hanya sekitar 27% dari karyawan sangat setuju bahwa kepemimpinan organisasi mereka
adalah etis.
Contoh bagaimana supervisor memimpin bawahan sesat secara etis meliputi:
a. Beri tahu staf untuk melakukan apa pun yang diperlukan untuk mencapai hasil.
b. Overload berkinerja terbaik untuk memastikan bahwa pekerjaan telah selesai.
c. Lihatlah cara lain ketika perbuatan salah terjadi.
d. Mengambil kredit untuk pekerjaan orang lain atau menyalahkan orang lain.

How Human Resource Managers Can Create More Ethical Environtments

1. Institute Ethics Polices and Codes
2. Enforce the Rules
3. Encourage Whitstleblowers
4. Foster the Right Culture
5. Hire Right
6. Use Ethics Training
7. Use Reward and Disciple
8. Institute Employee Privacy Policies

Institute Ethics Polices and Codes

Kebijakan dan kode etik adalah "kekuatan luar" lain dari para pemimpin. Hal ini dapat
digunakan untuk menandakan bahwa perusahaan mereka serius tentang etika.
Enforce The Rules
Membuat kodifikasi aturan tanpa memaksakannya, hal ini sebagai salah satu studi etika,
kesimpulannya :
• "Pernyataan kuat oleh manajer dapat mengurangi risiko pelanggaran hukum dan etika oleh
kekuatan kerja mereka, tetapi penegakan standar memiliki dampak terbesar."

Encourage Whistleblowers
Beberapa perusahaan mendorong karyawan untuk menggunakan hotline dan cara lain untuk
'meniup peluit' di perusahaan ketika mereka menemukan penipuan. Dalam mematuhi
Undang-Undang DoddFrank, SEC menetapkan hadiah whistleblower untuk orang-orang yang
melaporkan perilaku perusahaan yang tidak etis terhadapnya.

Foster The Right Culture

Budaya organisasi adalah “nilai-nilai karakteristik, tradisi, dan perilaku yang dibagikan
karyawan perusahaan”. Nilai adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar atau salah, atau
tentang apa yang seharusnya atau tidak boleh Anda lakukan. Oleh karena itu, para manajer
harus memikirkan cara mengirim sinyal yang tepat kepada karyawan mereka - dengan kata
lain, menciptakan budaya yang benar. Melakukannya termasuk:

 Memperjelas harapan. Pertama, buat jelas nilai apa yang Anda inginkan untuk diikuti
oleh bawahan. Sebagai contoh, pernyataan etika IBM menunjukkan bahwa
perusahaan memperhatikan etika dengan serius.
 Menggunakan tanda dan simbol. Apa yang sebenarnya dilakukan manajer — paling
banyak dilakukan untuk menciptakan dan mempertahankan budaya perusahaan.
Seperti yang kami katakan sebelumnya, manajer perlu “berjalan dalam pembicaraan”.
Mereka tidak bisa mengatakan “jangan memalsukan keuangan”, dan kemudian
melakukannya sendiri.
 Memberikan dukungan fisik. Tanda-tanda fisik dari nilai-nilai pemberi kerja -
rencana insentif, sistem penilaian, dan prosedur disiplin, misalnya - mengirim sinyal
kuat mengenai apa yang seharusnya dan tidak boleh dilakukan oleh karyawan.
Misalnya, apakah mempromosikan karyawan mendapat imbalan perilaku etis atau
menghukumnya ?

Here Right
Jika calon karyawan merasa bahwa proses perekrutan tidak memperlakukan orang dengan
adil, mereka dapat berasumsi bahwa perilaku etis tidak penting dalam perusahaan. Di sini,
perhatikan beberapa hal:
1.Pelamar cenderung melihat prosedur formal (seperti wawancara) sebagai hal yang adil
untuk menguji kriteria terkait pekerjaan dan memberikan kesempatan untuk menunjukkan
kompetensi
2. Pelamar mengharapkan rasa hormat. Perlakuan interpersonal mencerminkan hal-hal seperti
kesopanan pertanyaan, kesopanan pewawancara, dan tingkat komunikasi dua arah
3. Aplikasi melihat sistem seleksi yang adil sejauh pemberi kerja memberikan umpan balik
yang berguna tentang kinerja karyawan atau kandidat sendiri.

Use Ethics Training

Pelatihan etika biasanya melibatkan karyawan yang menunjukkan bagaimana mengenali
dilema etika, bagaimana menerapkan kode etik untuk menyelesaikan masalah, dan bagaimana
menggunakan aktivitas personil seperti praktik disiplin dengan cara yang etis. Pelatihan etika
sering berbasis Internet. Alat pelatihan etika daring mencakup Etika Bisnis untuk Manajer
adalah SkillSoft (www.skillsoft.com). Perangkat lunak program etika online juga melacak
seberapa baik perusahaan dan karyawannya dalam hal mempertahankan standar etika yang
tinggi.

Use Rewards and Discipline

Karyawan mengharapkan Anda untuk menghukum perilaku yang tidak etis dan untuk
menghargai perilaku etis. Atasan harus mendisiplinkan para eksekutif, bukan hanya bawahan,
yang berkelakuan buruk.
Institute Employee Privacy Policies
Sebagian besar karyawan mungkin melihat pelanggaran privasi mereka dari atasan mereka
sebagai tidak etis. Di tempat kerja, pelanggaran privasi karyawan termasuk intrusi (seperti
ruang ganti dan pengawasan email), publikasi masalah pribadi, pengungkapan catatan medis,
dan penggunaan nama atau kemiripan karyawan untuk tujuan komersial.
Electric Monitoring
Apa yang dapat dilakukan atasan untuk menyeimbangkan masalah privasi dengan
kebutuhannya untuk melindungi dirinya sendiri? ada dua pembatasan utama pada pemantauan
tempat kerja: the Electronic Communications Privacy Act (ECPA), dan perlindungan hukum
umum terhadap pelanggaran privasi (perlindungan yang telah berevolusi dari keputusan
pengadilan, misalnya, keputusan menentang pencemaran nama baik karyawan dengan
mempublikasikan hal-hal yang sangat pribadi tentang mereka tanpa izin dari mereka). ECPA
adalah undang-undang federal yang dimaksudkan untuk membantu membatasi intersepsi dan
pemantauan atau komunikasi lisan.

The Three Pillars of Fair Discipline

Pendisiplinan karyawan sering tidak dapat dihindari, tetapi setiap pendisiplinan seperti itu
harus berakar pada kebutuhan untuk bersikap adil. Manajer membangun proses pendisiplinan
yang adil pada tiga pilar: rules and regulations, a system of progressive penalties, and an
appeals process.

1. Rules and Regulations Proses pendisiplinan yang dapat diterima dimulai dengan
seperangkat aturan dan peraturan disiplin yang jelas. Aturan harus mencakup masalah seperti
pencurian, perusakan properti perusahaan, minum di tempat kerja, dan pembangkangan.
Contoh:
a) Kinerja buruk tidak dapat diterima. Setiap karya diharapkan untuk melakukan pekerjaannya
dengan benar dan efisien dan untuk memenuhi standar kualitas
b) Alkohol dan obat-obatan tidak bercampur dengan pekerjaan. Penggunaan baik selama jam
kerja dan pelaporan untuk pekerjaan di bawah pengaruh keduanya dilarang keras.

2. A System of Progressive Penalties

Sistem hukuman progresif adalah pilar kedua dari pendisiplinan yang efektif. Keparahan
hukuman biasanya tergantung pada pelanggaran dan berapa kali itu terjadi. Misalnya,
sebagian besar perusahaan mengeluarkan peringatan untuk keterlambatan pertama yang tidak
diketahui. Namun, untuk pelanggaran keempat, pemulangan adalah tindakan pendisiplinan
biasa.

3. Appeals Process
Ketiga, proses banding harus menjadi bagian dari proses pendisiplinan. Tujuannya di sini
adalah untuk memastikan bahwa pengawas melakukan pendisiplinan dengan baik. Proses
banding penting tetapi bukan obat mujarab. Atasan kadang-kadang dapat mengurangi efek
dari pendisiplinan yang tidak adil dengan menangkapnya selama banding.

How to Discipline an Employee :

1. Pastikan bukti mendukung tuduhan kesalahan karyawan
2. Pastikan bahwa hak proses hukum karyawan dilindungi
3. Peringatkan karyawan tentang konsekuensi disipliner
4. Aturan yang diduga dilanggar harus "terkait secara wajar" dengan operasi lingkungan kerja
tertentu yang efisien dan aman
5. Secara adil dan memadai selidiki masalah ini sebelum memberikan disiplin
6. Investigasi harus menghasilkan bukti pelanggaran yang substansial
7. Aturan, perintah, atau penalti harus diterapkan secara adil
8. Hukuman harus secara wajar terkait dengan perilaku salah dan riwayat kerja karyawan
sebelumnya
9. Pertahankan hak karyawan untuk berunding

Discipline without Punishment

1. Terbitkan pengingat lisan. Tujuannya adalah untuk membuat karyawan setuju untuk
menghindari pelanggaran di masa depan.
2. Jika insiden lain muncul dalam waktu enam minggu, berikan pengingat tertulis resmi,
salinannya ditempatkan di file karyawan karyawan. Selain itu, adakan diskusi pribadi kedua
dengan karyawan itu lagi tanpa ancaman apa pun.
3. Berikan satu hari libur keputusan membuat cuti. Jika insiden lain terjadi dalam enam
minggu ke depan atau lebih, beri tahu karyawan untuk mengambil cuti satu hari dengan gaji,
dan untuk tinggal di rumah dan pertimbangkan apakah pekerjaan itu tepat untuk dia dan
apakah dia mau mematuhi aturan perusahaan. Ketika karyawan kembali bekerja, dia bertemu
dengan anda dan memberi anda keputusan mengenai apakah dia akan mengikuti aturan atau
tidak.
4. Jika tidak ada insiden lebih lanjut terjadi di tahun depan atau lebih, bersihkan satu hari
penangguhan berbayar dari file orang tersebut. Jika perilaku diulangi, langkah selanjutnya
adalah pemecatan.

Employee Engagemnt Guide for Managers

Bagaimana Perusahaan Menjadi “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”?
Tidak ada perusahaan yang lebih baik untuk bekerja daripada yang lain, dan karena itu kami
berfokus pada program yang digunakan manajer untuk menumbuhkan rangsangan karyawan
positif yang berkontribusi untuk menjadi tempat untuk bekerja. Terdapat tiga perusahaan yang
dikenal sebagian karena benarbenar menjadi tempat terbaik untuk bekerja

SAS: Great Benefits, Trust, and Work-Life Balance SAS

Adalah pemimpin dalam menyediakan perangkat lunak dan layanan analisis bisnis kepada
perusahaan-perusahaan yang mencakup 90 dari 100 perusahaan teratas dalam daftar Fortune
global 500. Didirikan pada tahun 1970-an, perusahaan ini dimiliki secara pribadi dan telah
lama dikenal akan kualitas dan manfaatnya dan untuk dukungan yang diberikannya bagi
keseimbangan kerja sampai kehidupan pekerja.
Ketika kebanyakan orang berpikir tentang hubungan karyawan diSAS, hal pertama yang
terlintas dalam pikiran mungkin adalah manfaat karyawan perusahaan, yang luar biasa.
Termasuk (misalnya) 3 hingga 4 minggu per tahun liburan yang dibayar perusahaan,
membayar hari sakit, jadwal kerja yang fleksibel, 11 hari libur berbayar, pembayaran yang
kompetitif, asuransi jiwa yang dibayar perusahaan dll.

Google: Happiness and People Analytics

Ketika pendiri Google, Larry Page dan Serdey Brin mulai membangun Google, mereka ingin
menjadikannya tempat yang bagus untuk bekerja, dan dengan demikian, mereka beralih ke
SAS. Mereka bertemu dengan eksekutif SAS dan mengirim tim ke sana untuk lebih
memahami apa yang membuat SAS secara konsisten menjadi “Perusahaan Terbaik untuk
Bekerja”. Di Google, menjaga hubungan dengan karyawan yang positif sangat penting.
Google selalu menciptakan bagaimana karyawan Google dapat focus pada hal-hal yang
mereka sukai, baik didalam maupun diluar, terus mencari cara-cara unik untuk meningkatkan
kesehatan dan kebahagiaan para karyawan Google.

FedEx: Guaranteed Fair Treatment

FedEx telah menjadi salah satu dari “100 Perusahaan Terbaik Majalah Fortune untuk
Bekerja” selama 12 dari 15 tahun terakhir. Beberapa manfaat yang sangat baik, gaji yang
kompetitif, focus untuk mempromosikan dari dalam (sebagaimana yang diwujudkan oleh Job
Change Applicant Tracking System).

A “Best Company” Human Resource Philosophy?

SAS, Google, dan FedEx berbeda satu sama lain, dan dari perusahaan lain, sehingga tidak
ada jaminan bahwa apa yang berhasil untuk mereka akan berfungsi untuk perusahaan lain.
Namun, ada beberapa hal yang dimaksudkan oleh setiap manajer untuk membangun
hubungan karyawan yang positif dapat belajar dari mempelajari salah satu dari ketiga
perusahaan ini. Misalnya, manajer mereka bekerja keras untuk mengembangkan kepercayaan
dan memastikan. Misalnya, dengan memantau sikap karyawan dan dengan melembagakan
pintu terbuka dan menjamin proses-proses penanganan jenis perlakuan yang adil