What is Employee Relations?

Hubungan karyawan: Suatu Kegiatan yang termasuk membangun dan mempertahankan hubungan yang
positif antara karyawan-majikan yang berkontribusi pada kepuasan produktivitas, motivasi, moral,dan
disiplin, dan untuk mempertahankan lingkungan kerja yang positif, produktif, dan kompak.

Ensuring Fair Treatment

Fair treatment: Mencerminkan tindakan nyata, seperti "karyawan diperlakukan dengan hormat," dan
"karyawan diperlakukan dengan adil.".

Research Insight - Sebuah penelitian menggambarkan efek ketidakadilan. Instruktur perguruan tinggi
pertama kali menyelesaikan survei mengenai sejauh mana mereka melihat perguruan tinggi mereka
memperlakukan mereka dengan keadilan prosedural dan distributif. (Keadilan prosedural mengacu pada
keadilan dalam alokasi imbalan atau disiplin, dalam hal prosedur yang dilakukan secara adil; keadilan
distributif mengacu pada sistem untuk mendistribusikan imbalan dan disiplin di mana hasil atau hasil
aktual secara adil.) Keadilan prosedural item termasuk, misalnya, "Secara umum, prosedur departemen
/ perguruan tinggi memungkinkan untuk permintaan klarifikasi atau informasi tambahan tentang
keputusan." Item keadilan distributif termasuk, "Saya cukup dihargai mengingat tanggung jawab yang
saya miliki."

Bullying and Victimization

Pemerintah A.S. (www.stopbullying.gov) mengatakan sebagian besar akan setuju bahwa intimidasi
melibatkan tiga hal:

● Ketidakseimbangan daya. Orang-orang yang menggertak menggunakan kekuatan mereka untuk

mengendalikan atau mencelakakan, dan orang-orang yang diintimidasi mungkin mengalami kesulitan
mempertahankan diri.

● Niat untuk membahayakan. Tindakan yang dilakukan secara tidak sengaja bukanlah intimidasi; orang
yang melakukan intimidasi memiliki tujuan untuk menyebabkan kerugian.

● Pengulangan. Insiden intimidasi terjadi pada orang yang sama berulang kali oleh orang atau kelompok
yang sama, dan bahwa intimidasi dapat terjadi dalam berbagai bentuk, seperti:

• Verbal: memanggil nama, menggoda

• Sosial: menyebarkan desas-desus, membuat orang sengaja keluar, putus pertemanan

• Fisik: memukul, meninju, mendorong

• Penindasan di dunia maya: menggunakan Internet, ponsel, atau teknologi digital lainnya untuk
membahayakan orang lain

Meningkatkan Hubungan Karyawan Melalui Program Komunikasi

Banyak pengusaha menggunakan program komunikasi untuk meningkatkan upaya hubungan karyawan
mereka, dengan asumsi yang masuk akal bahwa karyawan merasa lebih baik tentang majikan mereka
ketika mereka "tetap di dalam lingkaran."
Komunikasi dua arah juga membantu manajemen mengetahui apa yang mengganggu karyawan.
Pendekatan dapat mencakup hosting grup fokus karyawan, menyediakan ombudsman dan kotak saran,
serta menerapkan telepon, pesan, dan hotline berbasis web. (Beberapa pengusaha menggunakan
penyedia hotline untuk mengelola hotline mereka. Vendor mengatur hotline untuk pemberi kerja; ia
juga menerima komentar karyawan, dan memberikan umpan balik berkelanjutan kepada pemberi kerja
tentang keprihatinan karyawan, serta ringkasan komentar dan tren secara berkala .) Keluar dari
wawancara, yang dibahas dalam bab sebelumnya, memberikan kesempatan lain untuk mencicipi
kualitas hubungan karyawan seseorang.

Menggunakan Survei Organisasi -, pengusaha menggunakan survei sikap, moral, atau iklim untuk
mendukung upaya hubungan karyawan. Mereka menggunakan survei untuk mengetahui sikap karyawan
mereka terhadap berbagai masalah organisasi termasuk kepemimpinan, keselamatan, kejelasan peran,
keadilan, dan pembayaran, dan dengan demikian memahami apakah hubungan karyawan mereka perlu
ditingkatkan.

Develop Employee Recognition / Relations Programs (penghargaan dan hubungan karyawan)

Peluang untuk komunikasi dua arah seperti ini meningkatkan hubungan karyawan, tetapi ada program
hubungan karyawan lainnya. Yang paling menonjol di sini adalah program penghargaan dan hubungan
karyawan.

Mengembangkan program penghargaan karyawan membutuhkan perencanaan.

Misalnya, Mengembangkan program penghargaan karyawan membutuhkan perencanaan

mengharuskan meninjau kembali masa kerja karyawan yang ada dan menetapkan periode penghargaan
yang berarti (1 tahun, 5 tahun, dll.).

Use Employee Involvement Programs ( Program yang melibatkan karyawan)

Diskusi kelompok adalah contoh kecil karyawan yang dihadapkan dengan pertanyaan atau masalah
tertentu dan yang secara interaktif mengekspresikan pendapat dan sikap mereka tentang masalah
tersebut dengan fasilitator yang ditugaskan dalam kelompok.

Using Employee Involvement Teams (menggunakan tim yang melibatkan karyawan)

Pengusaha juga menggunakan tim khusus untuk mendapatkan keterlibatan karyawan.

Tim saran adalah tim sementara yang anggotanya mengerjakan penugasan analitis tertentu, seperti cara
memotong biaya atau meningkatkan produktivitas.

Beberapa pengusaha meresmikan proses ini dengan menunjuk tim penyelesaian masalah semi
permanen. Ini mengidentifikasi dan meneliti proses kerja dan mengembangkan solusi untuk masalah
yang terkait dengan pekerjaan.

Lingkaran kualitas adalah jenis tim penyelesaian masalah formal, biasanya terdiri dari 6 hingga 12
karyawan terlatih yang bertemu setiap minggu untuk menyelesaikan masalah yang mempengaruhi area
kerja mereka. Tim mendapat pelatihan dalam teknik analisis masalah (termasuk statistik dasar).
Kemudian menerapkan teknik-teknik ini untuk memecahkan masalah di wilayah kerjanya.
Di banyak fasilitas, tim yang terlatih khusus dari karyawan yang mengatur diri sendiri melakukan
pekerjaan mereka dengan sedikit atau tanpa pengawasan dari personel pengawas. Tim kerja yang
mengatur diri sendiri / mengatur diri sendiri adalah sekelompok kecil (biasanya 8 hingga 10 anggota)
karyawan yang diseleksi, dilatih, dan diberdayakan dengan hati-hati yang pada dasarnya menjalankan
diri mereka dengan sedikit atau tanpa pengawasan dari luar, biasanya untuk tujuan menyelesaikan tugas
tertentu atau misi.

Menggunakan Sistem Saran - Sebagian besar pengusaha memahami bahwa saran karyawan dapat
menghasilkan penghematan yang signifikan (dan, melalui keterlibatan dan penghargaan, peningkatan
hubungan karyawan

The Ethical Organization

Etika adalah “prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok” - prinsip yang digunakan orang
untuk memutuskan perilaku mereka seharusnya. Tentu saja, tidak semua perilaku melibatkan etika

Ethics and Employee Rights

Masyarakat tidak bergantung pada etika pengusaha atau rasa keadilan atau moralitas untuk memastikan
bahwa mereka melakukan apa yang benar. Masyarakat juga melembagakan berbagai hukum dan
prosedur untuk menegakkan hukum ini.

melindungi hak-hak karyawan adalah bagian tak terpisahkan dari semua undang-undang
ketenagakerjaan yang kita bahas dalam buku ini. Meskipun etika, keadilan, dan moralitas membantu
mengatur cara pengusaha memperlakukan karyawan mereka, hak-hak yang dapat ditegakkan yang
tertanam dalam undang-undang ketenagakerjaan juga mengatur apa yang dapat dilakukan oleh
pengusaha dan karyawan.

What Shapes Ethical Behavior at Work? (apa yang membuat perilaku etis di tempat kerja?)

Tiga faktor bergabung untuk menentukan pilihan etis yang kita buat

Orang (apel buruk)

Situasi (kasus buruk)

Lingkungan Perusahaan (barel buruk)

Tekanan

Budaya organisasi
How Managers Can Create More Ethical Environments

Mengurangi Tekanan yang Berhubungan Dengan Pekerjaan - Jika orang melakukan hal-hal yang tidak
etis di tempat kerja semata-mata untuk keuntungan pribadi atau karena mereka adalah "orang jahat,"
itu mungkin bisa dimengerti (meskipun tidak dapat dimaafkan). Yang menakutkan adalah bahwa
seringkali bukan kepentingan pribadi tetapi tekanan dari pekerjaan.

Oleh karena itu manajer harus menjalankan pembicaraan — tidak hanya bicara etika tetapi juga
berperilaku etis.Di sini beberapa manajer mendesak karyawan untuk menerapkan "tes etika" cepat
untuk mengevaluasi apakah yang akan mereka lakukan sesuai dengan kode etik perusahaan

How Human Resource Managers Can Create More Ethical Environments

Kebijakan dan Kode Etik Institut - Pengusaha menggunakan kebijakan dan kode etika untuk memberi
sinyal bahwa perusahaan mereka serius tentang etika.

Menegakkan Aturan - Mengkodifikasi aturan seperti itu tanpa menegakkannya adalah sia-sia. Mengutip
satu penelitian, pernyataan manajer dapat mengurangi perilaku tidak etis di pihak karyawan, tetapi
mengetahui bahwa perilaku sebenarnya dipantau dan ditegakkan memiliki dampak terbesar.

Dorong Pelaku Pelanggaran - Beberapa perusahaan mendorong karyawan untuk menggunakan hotline
dan cara lain untuk "whistlebolwing" pada perusahaan ketika mereka menemukan penipuan. Dalam
mematuhi Undang-Undang Dodd-Frank, SEC menetapkan hadiah pelapor bagi orang-orang yang
melaporkan perilaku korporat yang tidak etis kepadanya. Ini juga melacak kemungkinan insiden
pembalasan terhadap pelapor.

Foster The Right Culture - Budaya organisasi adalah “nilai-nilai karakteristik, tradisi, dan perilaku yang
dimiliki karyawan. Karena itu, manajer harus memikirkan cara mengirim sinyal yang tepat kepada
karyawan mereka — dengan kata lain, menciptakan budaya yang tepat.

Pekerjakan dengan Benar - Seperti yang dikatakan oleh seorang penulis, "Cara paling sederhana untuk
memperbaiki sebuah organisasi, secara etis, adalah dengan merekrut lebih banyak orang yang beretika."
Mulailah dengan menggunakan bahan rekrutmen yang menekankan komitmen perusahaan Anda pada
transaksi dan etika yang jujur. Kemudian gunakan alat skrining seperti tes kejujuran, pemeriksaan latar
belakang, dan pertanyaan wawancara (seperti "Pernahkah Anda mengamati seseorang melonggarkan
aturan di tempat kerja? Apa yang Anda lakukan tentang hal itu?") Untuk menyaring orang yang
bermasalah.

Gunakan Pelatihan Etika - Pelatihan Etika biasanya melibatkan menunjukkan kepada karyawan cara
mengenali dilema etika, cara menerapkan kode etik untuk menyelesaikan masalah, dan bagaimana
menggunakan aktivitas personel seperti praktik disiplin dengan cara etis. Pelatihan harus menekankan
dasar moral dari pilihan etis dan komitmen mendalam perusahaan terhadap integritas dan etika.
Sertakan partisipasi oleh manajer puncak dalam program untuk menekankan komitmen itu.

Gunakan Hadiah dan Disiplin - Karyawan mengharapkan Anda untuk menghukum perilaku tidak etis dan
menghargai perilaku etis. Majikan harus mendisiplinkan eksekutif, bukan hanya bawahan, yang
berperilaku tidak pantas.
Kebijakan Privasi Karyawan Institut - Sebagian besar karyawan mungkin menganggap invasi privasi
mereka oleh majikan mereka tidak etis. Di tempat kerja, pelanggaran privasi karyawan termasuk intrusi
(seperti ruang ganti dan pengawasan e-mail), publikasi masalah pribadi, pengungkapan catatan medis,
dan penggunaan nama atau kemiripan karyawan untuk tujuan komersial. Dalam praktiknya,
pemeriksaan latar belakang, pemantauan perilaku dan gaya hidup yang tidak bertugas, pengujian
narkoba, pencarian di tempat kerja, dan pemantauan di tempat kerja memicu sebagian besar
pelanggaran privasi.

The Three Pillars of Fair Discipline

Aturan dan Regulasi - Proses disipliner yang dapat diterima dimulai dengan serangkaian aturan dan
regulasi disipliner yang jelas. Aturan harus mencakup masalah seperti pencurian, perusakan properti
perusahaan, minum di tempat kerja, dan pembangkangan.

Penalti - Sistem hukuman progresif adalah pilar kedua disiplin yang efektif. Beratnya hukuman biasanya
tergantung pada pelanggaran dan berapa kali itu terjadi.

Proses Banding - Ketiga, proses banding harus menjadi bagian dari proses disiplin. Tujuannya di sini
adalah untuk memastikan bahwa pengawas membagikan disiplin secara adil. Proses banding sangat
penting tetapi tidak ada obat mujarab. Majikan kadang-kadang dapat mengurangi dampak dari disiplin
yang tidak adil dengan menangkapnya saat naik banding. Namun, beberapa perilaku pengawasan
mungkin tidak mungkin diatasi. Misalnya, perilaku yang menyerang identitas pribadi dan / atau sosial
karyawan sulit untuk diperbaiki.

How to Discipline an Employee

● Pastikan bukti mendukung tuduhan kesalahan karyawan.

● Pastikan untuk melindungi hak proses hak karyawan. Misalnya, apakah orang tersebut memiliki
kesempatan untuk membela diri?

● Cukup memperingatkan karyawan tentang konsekuensi disipliner atas dugaan kesalahannya.

● Mintalah karyawan menandatangani formulir,

● Aturan yang diduga dilanggar harus “terkait secara wajar” dengan operasi yang efisien dan aman di
lingkungan kerja tertentu.

● Selidiki secara objektif masalah ini sebelum memberikan disiplin.

● Investigasi harus menghasilkan bukti pelanggaran yang substansial.

● Menerapkan aturan, perintah, atau hukuman yang berlaku tanpa diskriminasi.

● Pertahankan hak karyawan untuk memberi nasihat. Misalnya, semua karyawan serikat umumnya
memiliki hak untuk membawa perwakilan ke wawancara yang mereka yakini dapat menyebabkan
tindakan disipliner.
Jangan merampok bawahan Anda dari martabatnya, misalnya dengan mendisiplinkan orang tersebut di
depan umum.

● Dengarkan apa yang dikatakan orang tersebut.

● Ingat bahwa beban pembuktian ada pada Anda. Dalam masyarakat A.S., seseorang dianggap tidak
bersalah hingga terbukti bersalah.

● Dapatkan faktanya. Jangan mendasarkan keputusan Anda pada bukti kabar angin atau pada kesan
umum Anda.

● Jangan bertindak saat marah.

● Patuhi proses banding disiplin perusahaan Anda.

Discipline Without Punishment

Proses disiplin tradisional memiliki dua kelemahan utama:

Pertama, tidak ada yang suka dihukum.

Kedua, hukuman cenderung mendapatkan kepatuhan jangka pendek, tetapi bukan kerja sama jangka
panjang.

Disiplin tanpa hukuman (atau disiplin alternatif atau non-hukuman) bertujuan untuk menghindari
kelemahan-kelemahan ini dengan mengurangi sifat hukuman dari disiplin tersebut. Langkah-langkahnya
meliputi:

1. Keluarkan pengingat lisan untuk pelanggaran pertama.

2. Jika insiden lain muncul dalam waktu 6 minggu, keluarkan pengingat tertulis resmi, dan tempatkan
salinannya di file personel karyawan. Juga, adakan diskusi pribadi kedua dengan karyawan tersebut.

3. Berikan "cuti pengambilan keputusan" berbayar satu hari. "Jika insiden lain terjadi dalam 6 minggu ke
depan, beri tahu karyawan tersebut untuk mengambil cuti 1 hari dengan gaji, dan untuk
mempertimbangkan apakah ia ingin mematuhi aturan perusahaan. Ketika karyawan kembali bekerja, dia
bertemu dengan Anda dan memberi Anda keputusan.

4. Jika tidak ada insiden lebih lanjut terjadi pada tahun berikutnya, bersihkan penangguhan berbayar 1
hari dari file orang tersebut. Jika perilaku itu diulang, langkah selanjutnya adalah pemecatan.

Proses tidak akan berlaku untuk keadaan luar biasa. Perilaku kriminal atau perkelahian dalam pabrik
mungkin menjadi alasan untuk pemecatan segera,