PENGANTAR MANAJEMEM SUMBER DAYA MANUSIA

Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia?

Suatu organisasi terdiri dari orang-orang yang diberi tugas secara formal dan bekerja bersama
untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang manajer adalah seseorang yang bertanggung jawab
untuk mencapai tujuan organisasi, dan yang melakukannya dengan managing upaya orang-orang
organisasi.

Managing melibatkan lima fungsi dasar:

- Perencanaan. Menetapkan tujuan dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur;
mengembangkan rencana dan perkiraan
- Pengorganisasian. Memberi masing-masing bawahan tugas tertentu; mendirikan departemen;
mendelegasikan wewenang kepada bawahan; membangun saluran otoritas dan komunikasi;
mengoordinasikan bawahan kerja
- Penetapan Staf. Menentukan jenis orang yang harus dipekerjakan; merekrut calon karyawan;
memilih karyawan; menetapkan standar kinerja; kompensasi karyawan; mengevaluasi kinerja;
karyawan konseling; pelatihan dan pengembangan karyawan
- Memimpin. Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan; mempertahankan moral;
memotivasi bawahan
 - Mengontrol. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat
produksi; memeriksa untuk melihat bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan standar-
standar ini; mengambil tindakan korektif sesuai kebutuhan

Sekarang kita akan fokus pada salah satu fungsi ini - fungsi staf, manajemen pribadi, atau fungsi
manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah proses
memperoleh, melatih, memberi penilaian, dan memberi kompensasi kepada karyawan, dan
menghadiri hubungan tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan mereka, dan masalah keadilan.

Mengapa Manajemen Sumber Daya Manusia Penting bagi Semua Manajer?

1. Hindari kesalahan pribadi — Pertama, memiliki perintah pengetahuan ini akan membantu
Anda menghindari kesalahan personel yang tidak ingin Anda lakukan saat mengelola. Misalnya,
Anda tidak mau untuk:
- karyawan Anda tidak melakukan yang terbaik.
- mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan itu.
- mengalami turnover tinggi.
- memiliki perusahaan Anda di pengadilan karena tindakan diskriminatif Anda.
- perusahaan Anda dikutip karena praktik yang tidak aman.
- membiarkan kurangnya pelatihan merusak efektivitas departemen Anda.
- melakukan praktik perburuhan yang tidak adil.
2. Meningkatkan laba dan kinerja — Terlebih penting, ini dapat membantu memastikan
bahwa Anda mendapatkan hasil — melalui orang. Anda dapat meningkatkan keuntungan dan
kinerja dengan merekrut orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dan kemudian memotivasi,
memberi tahu, dan mengembangkannya.
3. Anda dapat menghabiskan waktu sebagai manajer SDM atau SDM untuk bisnis kecil

Aspek Lini dan Staf Manajemen Sumber Daya Manusia

Otoritas adalah hak untuk membuat keputusan, mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberi
perintah. Dalam organisasi, baris otoritas secara tradisional memberi manajer hak untuk
mengeluarkan perintah kepada manajer atau karyawan lain. Otoritas staf memberi manajer hak
untuk memberi nasihat kepada manajer atau karyawan lain.

Pada bagan organisasi, manajer dengan baris otoritas adalah barisan manajer. Mereka yang
memiliki otoritas staf (penasihat) adalah manajer staf. Manajer sumber daya manusia biasanya
adalah manajer staf. Mereka membantu dan memberi nasihat kepada manajer lini di bidang-
bidang seperti perekrutan, perekrutan, dan kompensasi.

Tanggung Jawab Barisan Manajer Manajemen Sumber Daya Manusia

Tanggung jawab barisan supervisors untuk judul manajemen sumber daya manusia yang efektif:
1. Menempatkan orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat
2. Memulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi)
3. Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka
4. Meningkatkan kinerja pekerjaan setiap orang
5. Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar
6. Menafsirkan kebijakan dan prosedur perusahaan
7. Mengontrol biaya tenaga kerja
8. Mengembangkan kemampuan setiap orang
9. Menciptakan dan memelihara moral departemen
10. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik karyawan

Departemen Sumber Daya Manusia

Manajer lini biasanya memerlukan bantuan, pengetahuan khusus, dan saran dari staf sumber
daya manusia yang terpisah. Di perusahaan besar, departemen sumber daya manusia
memberikan bantuan khusus tersebut.

Contoh pekerjaan tersebut meliputi:

- Perekrut: Menjaga kontak dalam komunitas dan mungkin melakukan perjalanan secara
ekstensif untuk mencari pelamar kerja yang berkualitas.
- Perwakilan kesempatan kerja yang setara (EEO) atau koordinator tindakan afirmatif: Selidiki
dan selesaikan keluhan EEO, periksa praktik organisasi untuk potensi pelanggaran, dan
kompilasi dan kirimkan laporan EEO.
- Analis pekerjaan: Kumpulkan dan periksa informasi terperinci tentang tugas pekerjaan untuk
menyiapkan uraian pekerjaan.
- Manajer kompensasi: Mengembangkan rencana kompensasi dan menangani program tunjangan
karyawan.
- Spesialis pelatihan: Merencanakan, mengatur, dan mengarahkan kegiatan pelatihan.
- Spesialis hubungan kerja: Menganjurkan manajemen pada semua aspek hubungan serikat
pekerja- manajemen.

Namun, apa yang dilakukan departemen SDM dan bagaimana mereka melakukannya berubah.
Karena itu, banyak pengusaha mengambil pandangan baru tentang bagaimana mereka mengatur
fungsi sumber daya manusia mereka. Survei menemukan bahwa 44% dari perusahaan besar
berencana untuk mengubah cara mereka mengatur dan memberikan layanan SDM. Sebagian
besar berencana untuk menggunakan teknologi untuk melembagakan lebih banyak pengaturan
"layanan bersama" (atau "transaksional"). Anda juga dapat menemukan tim SDM perusahaan
khusus dalam suatu perusahaan. Ini membantu manajemen puncak dalam masalah-masalah
tingkat atas seperti mengembangkan aspek-aspek personalia dari rencana strategis jangka
panjang perusahaan. Tim SDM berdedikasi adalah pendekatan lain yang ditugaskan generalis
SDM (juga dikenal sebagai "manajer hubungan" atau "mitra bisnis SDM") yang ditugaskan ke
departemen fungsional seperti penjualan dan produksi. Mereka menyediakan seleksi dan bantuan
lain yang dibutuhkan departemen. Selain itu, Pusat Keahlian pada dasarnya adalah perusahaan
konsultan SDM khusus di dalam perusahaan.
Tren Membentuk Manajemen Sumber Daya Manusia
Tren sedang terjadi di lingkungan manajemen sumber daya manusia yang mengubah cara
pengusaha menyelesaikan tugas manajemen sumber daya manusia mereka. Tren ini termasuk
tren tenaga kerja, tren dalam cara orang bekerja, tren teknologi, dan tren globalisasi dan
ekonomi.

Demografi Tenaga Kerja dan Tren Keanekaragaman

Komposisi tenaga kerja akan terus berubah selama beberapa tahun ke depan; khususnya, itu akan
terus menjadi lebih beragam dengan lebih banyak perempuan, anggota kelompok minoritas, dan
pekerja yang lebih tua di dunia kerja.

Tren Cara Kerja Orang

Pada saat yang sama, pekerjaan telah bergeser dari pekerjaan manufaktur ke pekerjaan layanan di
Amerika Utara dan Eropa Barat. Saat ini lebih dari dua pertiga dari tenaga kerja A.S.
dipekerjakan dalam memproduksi dan memberikan layanan, bukan produk. Jadi dalam beberapa
tahun ke depan, hampir semua pekerjaan baru yang ditambahkan di Amerika Serikat akan di
bidang jasa, bukan di industri penghasil barang. Contoh dari ini adalah pekerja permintaan
seperti Uber dan Amazon's Mechanical Turk.

Sumber Daya Manusia

Salah satu konsekuensi besar dari tren demografis dan tenaga kerja tersebut adalah semakin
meningkatnya penekanan pengusaha pada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan
keahlian pekerja mereka - dengan kata lain pada "modal manusia" mereka. Bagi para manajer,
tantangannya di sini adalah mereka harus mengelola pekerja seperti itu secara berbeda. Misalnya,
memberdayakan pekerja untuk membuat lebih banyak keputusan dengan anggapan Anda telah
memilih, melatih, dan memberi mereka imbalan untuk membuat lebih banyak keputusan sendiri.
Oleh karena itu pengusaha memerlukan praktik manajemen sumber daya manusia baru untuk
memilih, melatih, dan melibatkan karyawan ini. SDM yang menyertainya sebagai Pusat
Keuntungan menggambarkan bagaimana satu perusahaan memanfaatkan sumber daya
manusianya.

- Meningkatkan Kinerja: SDM sebagai Pusat Keuntungan Meningkatkan Layanan

Pelanggan
Bank menginstal perangkat lunak khusus yang memudahkan perwakilan layanan pelanggannya
untuk menangani permintaan pelanggan. Namun, bank tidak mengubah pekerjaan perwakilan
layanan dengan cara apa pun. Di sini, sistem perangkat lunak baru memang membantu
perwakilan layanan menangani lebih banyak panggilan. Tetapi sebaliknya, bank ini tidak melihat
keuntungan kinerja yang besar. Bank kedua menginstal perangkat lunak yang sama. Tetapi,
berusaha memanfaatkan bagaimana perangkat lunak baru itu membebaskan waktu perwakilan
pelanggan, bank ini juga meminta tim sumber daya manusianya meningkatkan pekerjaan
perwakilan layanan pelanggan. Bank ini mengajari mereka cara menjual lebih banyak layanan
bank, memberi mereka lebih banyak wewenang untuk mengambil keputusan, dan menaikkan
upah mereka. Di sini, sistem komputer baru secara dramatis meningkatkan penjualan produk dan
keuntungan, berkat staf layanan pelanggan yang baru dilatih dan diberdayakan. Nilai tambah
Praktek sumber daya manusia seperti ini meningkatkan kinerja karyawan dan profitabilitas
perusahaan.

Tren Globalisasi
Globalisasi mengacu pada perusahaan yang memperluas penjualan, kepemilikan, dan / atau
manufaktur ke pasar baru di luar negeri. Misalnya, Toyota membangun Camrys di Kentucky,
sementara Apple merakit iPhone di Cina. Wilayah perdagangan bebas — perjanjian yang
mengurangi tarif dan hambatan di antara mitra dagang — semakin mendorong perdagangan
internasional. NAFTA (Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara) dan UE (Uni Eropa)
adalah contohnya.

Tren Ekonomi
Meskipun globalisasi mendukung pertumbuhan ekonomi global, 10 tahun terakhir atau lebih sulit
secara ekonomi. Lihat Gambar 1-2, Produk Nasional Bruto (GNP) - ukuran total output Amerika
Serikat - meningkat pesat antara tahun 2001 dan Selama periode ini, harga rumah (lihat Gambar
1-3) melonjak sebanyak 20% per tahun. Pengangguran tetap patuh di sekitar 4,7%. Kemudian,
sekitar 2007-2008, semua tindakan ini jatuh dari tebing. GNP jatuh. Harga rumah turun 10% atau
lebih (tergantung kota). Pengangguran nasional segera naik menjadi lebih dari 10%.

Tren Teknologi
Teknologi mungkin yang paling mencirikan tren membentuk manajemen sumber daya manusia
saat ini. Mari kita lihat lima jenis utama teknologi digital yang mendorong transfer fungsi ini dari
profesional SDM ke otomatisasi. Ada 5 jenis utama teknologi digital yang mendorong
profesional SDM ke otomatisasi:
- Media sosial. Majikan semakin menggunakan media sosial — alat seperti Twitter, Facebook,
dan LinkedIn (daripada, katakanlah, seperti banyak agen tenaga kerja) — untuk merekrut
karyawan baru.
- Aplikasi Seluler. Pengusaha menggunakan aplikasi mobile baru, misalnya, untuk memantau
lokasi karyawan dan untuk menyediakan foto digital di lokasi clock-in fasilitas untuk
mengidentifikasi pekerja.
- Permainan. Pengusaha menggunakan game, aplikasi pelatihan baru, dan situs web seperti
Knack, Gild, dan True Office memungkinkan pengusaha untuk memasukkan fitur game ke
dalam pelatihan, penilaian kinerja, dan perekrutan.
- Komputasi awan. Pengusaha menggunakan komputasi awan yang memungkinkan pengusaha
untuk memantau dan melaporkan hal-hal seperti pencapaian tujuan tim dan untuk memberikan
umpan balik evaluatif real-time.
- Analisis Data (dikenal sebagai Talent Analytics). Pengusaha juga menggunakan analisis data,
juga disebut analisis bakat, yang menggunakan teknik statistik, algoritme, dan penyelesaian
masalah untuk mengidentifikasi hubungan di antara data untuk tujuan memecahkan masalah
tertentu (seperti apa ciri-ciri kandidat yang ideal, atau bagaimana saya bisa mengatakannya.
tingkatkan karyawan terbaik saya yang mana yang cenderung berhenti?)

Manajemen Sumber Daya Manusia Baru Hari Ini

Sejarah Singkat Manajemen Personalia / Sumber Daya Manusia
"Manajemen personalia" bukanlah hal yang baru. Itu sudah ada sejak tahun 1800-an, pada tahun
1900, pengusaha mendirikan "kantor perekrutan" pertama, program pelatihan, dan sekolah
pabrik. Manajemen personalia telah dimulai. dan diberhentikan dari pengawas, menjalankan
departemen penggajian, dan mengelola program tunjangan. Undang-undang serikat pekerja baru
ditambahkan pada tahun 1930-an, undang-undang ketenagakerjaan yang sama muncul di tahun
1960-an yang membuat pengusaha lebih bergantung pada manajemen personalia untuk
menghindari klaim diskriminasi. Sekarang, baru manajemen sumber daya manusia sedang
muncul. Kami akan melihat ini selanjutnya.

Distribusi SDM dan Manajemen Sumber Daya Manusia Baru

Semakin banyak tugas manajemen sumber daya manusia sekarang sedang didistribusikan
kembali dari departemen SDM pusat ke karyawan dan manajer lini perusahaan, berkat teknologi
digital seperti ponsel dan media sosial. Beberapa ahli mengatakan bahwa jika tren saat ini
berlanjut, banyak aspek SDM dan bakat manajemen akan menjadi "sepenuhnya tertanam dalam
bagaimana pekerjaan dilakukan di seluruh organisasi [didistribusikan], dengan demikian menjadi
bagian sehari-hari dalam melakukan bisnis."

• Tren Membentuk SDM: Digital dan Media Sosial

Alat digital dan media sosial mengubah cara orang mencari pekerjaan, dan bagaimana
perusahaan merekrut, mempertahankan, membayar, dan melatih karyawan. Dengan melakukan
itu, mereka telah mengubah praktik manajemen sumber daya manusia, dan menciptakan, dalam
arti tertentu, suatu manajemen Sumber Daya Manusia.

Ringkasan Cepat
• Salah satu konsekuensi besar dari persaingan global, tren ekonomi, dan demografis, dan
pergeseran ke pekerjaan teknologi tinggi dan layanan adalah meningkatnya penekanan
oleh pengusaha untuk mendapatkan yang terbaik dari “sumber daya manusia” mereka,
dengan kata lain, dari pengetahuan pekerja mereka , pendidikan, pelatihan, keterampilan,
dan keahlian. Ini berarti, antara lain, menggunakan metode sumber daya manusia untuk
meningkatkan kinerja dan keterlibatan karyawan.

• Berkat perangkat digital dan media sosial, pengusaha mengalihkan (mendistribusikan)

lebih banyak tugas SDM dari departemen sumber daya manusia pusat ke karyawan dan
manajer lini.

• Ini memberi banyak manajer lini lebih banyak tanggung jawab manajemen sumber daya
manusia.
 • Dan itu berarti bahwa banyak manajer sumber daya manusia dapat memfokuskan
kembali upaya mereka dari kegiatan sehari-hari seperti mewawancarai kandidat menjadi
upaya strategis yang lebih luas, seperti merumuskan rencana untuk meningkatkan kinerja
dan keterlibatan karyawan.

• Meningkatkan Kinerja: Konteks Strategis

Membangun L.L.bean

Manajemen sumber daya manusia yang strategis berarti merumuskan dan melaksanakan
kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku
karyawan yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya. Inti dari strategi
L.L.Bean adalah selalu menawarkan peralatan outdoor yang bagus dengan layanan luar biasa dan
saran ahli.

Seperti dalam fitur Konteks Strategis, pengusaha saat ini menginginkan manajer SDM mereka
untuk menerapkan praktik yang akan menghasilkan perilaku karyawan yang membantu
perusahaan mencapai tujuan strategisnya. Kami menggunakan model yang membuka setiap bab
untuk mengilustrasikan ide ini, tetapi secara singkat model ini mengikuti urutan tiga langkah ini:
Tetapkan tujuan strategis perusahaan → Tentukan perilaku dan keterampilan karyawan yang
kami butuhkan untuk mencapai sasaran strategis ini → Putuskan kebijakan dan praktik SDM apa
akan memungkinkan kami untuk menghasilkan perilaku dan keterampilan karyawan yang
diperlukan ini.

SDM dan Kinerja

Manajer Sumber Daya Manusia diharapkan untuk menjadi ujung tombak kinerja karyawan. Tiga
Pengungkit dapat diterapkan untuk melakukannya: Departemen TuasPengeluaran Tenaga Kerja
Hasil Tuas Pengusaha juga mengharapkan manajer sumber daya manusia / "pakar orang" untuk
mempelopori upaya peningkatan kinerja karyawan. Di sini mereka dapat menerapkan tiga
pengungkit.1. Tuas departemen SDM. Manajer SDM memastikan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia memberikan layanan secara efisien. Sebagai contoh, ini mungkin termasuk
outsourcing aktivitas SDM tertentu seperti manajemen manfaat, dan menggunakan teknologi
untuk memberikan layanannya lebih hemat biaya.2. Tuas biaya karyawan. Misalnya, manajer
sumber daya manusia mengambil peran penting dalam memberi nasehat kepada manajemen
puncak tentang tingkat kepegawaian perusahaan, dan dalam menetapkan dan mengendalikan
kebijakan kompensasi, insentif, dan kebijakan tunjangan perusahaan. Tuas hasil strategis. Di sini
manajer SDM menerapkan kebijakan dan praktik yang menghasilkan kompetensi dan
keterampilan karyawan yang diperlukan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya. Itulah
yang dilakukan di L.L.Bean, misalnya.

SDM dan Kinerja dan Keberlanjutan

Ini adalah tentang mengukur perusahaan dalam hal memaksimalkan keuntungan tetapi juga pada
kinerja lingkungan dan sosial mereka juga. Sebagai satu contoh, PepsiCo memiliki tujuan untuk
memberikan "Kinerja dengan Tujuan" - dengan kata lain, untuk memberikan kinerja keuangan
sambil juga mencapai keberlanjutan manusia. , kelestarian lingkungan, dan kelestarian bakat.
PepsiCo ingin mencapai kesuksesan bisnis dan finansial sambil meninggalkan jejak positif pada
masyarakat (klik lalu klik Apa yang Kami Percaya, dan Kinerja dengan Tujuan).

Keterlibatan SDM dan Karyawan

Keterlibatan karyawan - mengacu pada keterlibatan secara psikologis dalam, terhubung ke, dan
berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaan seseorang. Karyawan yang terlibat “mengalami
konektivitas tingkat tinggi dengan tugas pekerjaan mereka,” dan oleh karena itu bekerja keras
untuk mencapai tujuan terkait tugas mereka. Keterlibatan karyawan penting karena mendorong
kinerja.

Manajer Sumber Daya Manusia Baru

Masyarakat Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) memiliki "model kompetensi" baru
yang disebut Badan Kompetensi dan Pengetahuan SHRM yang merinci apa yang dibutuhkan
oleh Manajer SDM Baru. Apa yang harus mereka pamerkan? Area fungsional dasar SDM apa
yang harus mereka komando? Apa yang diperlukan untuk menjadi Manajer Sumber Daya
Manusia Baru hari ini? Baru-baru ini, Badan Kompetensi dan Pengetahuan SHRM merinci
kompetensi, keterampilan, dan pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan manajer sumber daya
manusia. Manajer SDM harus dapat menunjukkan:
• Kepemimpinan & Navigasi - kemampuan untuk mengarahkan dan berkontribusi pada
inisiatif dan proses dalam organisasi.
• Praktek Etis - kemampuan untuk mengintegrasikan nilai-nilai inti, integritas, dan
akuntabilitas di seluruh praktik organisasi dan bisnis.
• Ketajaman Bisnis - kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi yang dapat
digunakan untuk berkontribusi pada rencana strategis organisasi.
• Manajemen Hubungan - kemampuan untuk mengelola interaksi untuk menyediakan layanan
dan untuk mendukung organisasi.
• Konsultasi - kemampuan untuk memberikan panduan kepada pemangku kepentingan
organisasi
• Evaluasi Kritis - kemampuan untuk menafsirkan informasi yang dapat digunakan untuk
membuat keputusan dan rekomendasi bisnis.
• Efektivitas Global & Budaya - kemampuan untuk menghargai dan mempertimbangkan
perspektif dan latar belakang semua pihak.
• Komunikasi - kemampuan untuk bertukar informasi secara efektif dengan para pemangku
kepentingan.

SHRM juga mengatakan manajer SDM harus memiliki komando bidang fungsional dasar SDM
sebagai berikut:

• Area Fungsional # 1: Akuisisi & Retensi Bakat

• Area Fungsional # 2: Keterlibatan Karyawan
• Area Fungsional # 3: Pembelajaran & Pengembangan
• Area Fungsional # 4: Total Hadiah
• Area Fungsional # 5: Struktur Fungsi SDM
• Area Fungsional # 6: Efektivitas & Pengembangan Organisasi
• Area Fungsional # 7: Manajemen Tenaga Kerja
• Area Fungsional # 8: Hubungan Karyawan
• Area Fungsional # 9: Teknologi & Data
• Area Fungsional # 10: SDM dalam Konteks Global
• Area Fungsional # 11: Keragaman & Inklusi
• Area Fungsional # 12: Manajemen Risiko
• Area Fungsional # 13: Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
• Area Fungsional # 14: Hukum & Peraturan Ketenagakerjaan AS
• Area Fungsional # 15: Strategi Bisnis & SDM

Keterampilan SDM dan Manajer

Tujuannya adalah untuk membantu setiap manajer mengembangkan keterampilan yang dia
butuhkan untuk melaksanakan aspek-aspek yang terkait dengan manajemen sumber daya
manusia dari pekerjaannya, seperti merekrut, memilih, melatih, menilai, dan memberi
insentif kepada karyawan, dan memberi mereka lingkungan kerja yang aman dan
memuaskan.RH dan Etika Etika mengacu pada standar yang digunakan seseorang untuk
memutuskan apa yang seharusnya dilakukan. Sertifikasi Manajer SDM Banyak manajer
sumber daya manusia menggunakan sertifikasi untuk menunjukkan penguasaan pengetahuan
dan kompetensi manajemen sumber daya manusia kontemporer.

SDM dan Etika

Etika berarti standar yang digunakan seseorang untuk memutuskan seperti apa kelakuannya.
Kita akan melihat bahwa banyak masalah etika tempat kerja yang serius — keselamatan di
tempat kerja dan privasi karyawan, misalnya — terkait dengan manajemen sumber daya
manusia.

Sertifikasi Manajer SDM

Sertifikasi HRCIPHR - Profesional di Sumber Daya ManusiaSPHR - Profesional Senior di
Sumber Daya ManusiaSHRM sekarang memiliki kompetensi sendiri dan pengujian berbasis
pengetahuan. Banyak manajer sumber daya manusia menggunakan sertifikasi untuk
menunjukkan penguasaan pengetahuan dan kompetensi manajemen sumber daya manusia
kontemporer. Manajer saat ini memiliki, pada tulisan ini, setidaknya dua proses pengujian
untuk mencapai sertifikasi. Yang tertua dikelola oleh HR Certification Institute (HRCI),
sebuah organisasi sertifikasi independen untuk profesional sumber daya manusia (lihat
Melalui pengujian, HRCI memberikan beberapa kredensial, termasuk Profesional dalam
Sumber Daya Manusia (PHR), dan Profesional Senior dalam Sumber Daya Manusia (SPHR).
Manajer dapat meninjau Basis Pengetahuan HRCI dan mengikuti kuis praktik HRCI online
dengan pergi ke dan mengklik Persiapan Ujian, dan kemudian pada Pertanyaan Sampel.
Mulai tahun 2015, SHRM dimulai menawarkan pengujian dan sertifikasi berbasis
kompetensi dan pengetahuannya sendiri untuk Profesional Bersertifikat SHRM dan
Profesional Bersertifikat Senior SHRM, berdasarkan ujian sertifikasi sendiri. Ujian ini
dibangun di sekitar model Kompetensi dan Pengetahuan Tubuh SHRM yang mencakup
pengetahuan dan keterampilan fungsional serta kompetensi. SHRM dan informasi sertifikasi
basis pengetahuan HRCI dirangkum secara terpisah i n Lampiran A dan B buku ini.
Filosofi Sumber Daya Manusia dan SDM Manajer
Keahlian teknis itu penting, tetapi pada akhirnya, tindakan orang-orang selalu didasarkan
sebagian pada asumsi dasar yang mereka buat. Tidak ada keraguan bahwa Anda akan
membawa ke pekerjaan Anda sebuah filosofi awal berdasarkan pengalaman, pendidikan,
nilai, asumsi , dan latar belakang. Dalam kasus apa pun, tidak ada manajer yang boleh
mengelola orang lain tanpa terlebih dahulu memahami filosofi personel yang mendorong
tindakannya. Salah satu hal yang membentuk filosofi Anda sendiri adalah filosofi
manajemen puncak organisasi Anda.

Rencana Buku Ini

Tema dan Fitur Dasar

Tema dan fitur digunakan untuk menyoroti masalah yang sangat penting dan memberikan
kesinambungan dari bab ke bab.

Alat Praktis untuk Setiap Manajer

Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer — bukan hanya
yang ada di sumber daya manusia. Manajer menggunakan teknik SDM untuk meningkatkan
kinerja, produktivitas, dan profitabilitas. Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung
jawab setiap manajer — bukan hanya yang ada di sumber daya manusia.
• MENINGKATKAN KINERJA: ALAT SDM UNTUK MANAJER BARIS DAN
PENGUSAHA. Fitur-fitur ini menyoroti alat dan praktik aktual yang dapat digunakan
manajer mana pun untuk meningkatkan kinerja di tempat kerja
• MENINGKATKAN KINERJA: SDM SEBAGAI PUSAT LABA. Kami telah melihat
bahwa pengusaha membutuhkan praktik manajemen sumber daya manusia yang menambah
nilai. Ini menunjukkan contoh aktual tentang bagaimana praktik manajemen sumber daya
manusia menambah nilai yang terukur — dengan mengurangi biaya atau meningkatkan
pendapatan.
• MENINGKATKAN KINERJA: PRAKTEK SDM DI SELURUH DUNIA. Fitur-fitur ini
menyoroti bagaimana perusahaan aktual di seluruh dunia menggunakan praktik SDM yang
efektif untuk meningkatkan kinerja tim dan perusahaan mereka.
• MENINGKATKAN KINERJA MELALUI HRIS. Fitur-fitur ini menyoroti bagaimana
manajer menggunakan teknologi sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja.
• NEGARA DIVERSITAS. Fitur-fitur ini memberikan wawasan dan panduan untuk
mengelola tenaga kerja yang beragam.
• TREN PEMBENTUKAN SDM: MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL. Fitur-fitur ini
menekankan bagaimana tren digital dan teknologi tinggi membentuk Manajemen Sumber
Daya Manusia.
• MENINGKATKAN KINERJA: KONTEKS STRATEGIS. Fitur-fitur ini memberikan
wawasan untuk memahami bagaimana kebijakan dan praktik manajemen sumber daya
manusia pengusaha menghasilkan keterampilan dan kinerja karyawan yang diperlukan
perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya. Strategi Penerjemahan ke Kebijakan dan
Praktik SDM Kasus: Meningkatkan Kinerja di Hotel Paris.

Ikhtisar Isi Bab

Bab 1: Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekerjaan manajemen sumber daya
manusia manajer; tren global dan kompetitif yang krusial; bagaimana manajer menggunakan
teknologi dan sistem pengukuran SDM modern untuk menciptakan sistem kerja berkinerja
tinggi.
Bab 2: Kesempatan yang Sama dan Hukum. Apa yang harus Anda ketahui tentang hukum
peluang yang setara; bagaimana undang-undang ini memengaruhi kegiatan seperti
wawancara, memilih karyawan, dan mengevaluasi kinerja; Ketahui Fitur Hukum
Ketenagakerjaan Anda menyoroti hukum penting di setiap bab.
Bab 3: Strategi dan Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia. Apa itu perencanaan
strategis; manajemen sumber daya manusia yang strategis; membangun praktik SDM
berkinerja tinggi; alat untuk SDM berbasis bukti.
Bab 4: Analisis Pekerjaan dan Proses Manajemen Bakat. Bagaimana cara menganalisis suatu
pekerjaan; bagaimana menentukan persyaratan sumber daya manusia dari pekerjaan itu, serta
tugas spesifiknya; dan apa itu manajemen bakat.
Bab 5: Perencanaan dan Perekrutan Personel. Perencanaan sumber daya manusia;
menentukan orang macam apa yang perlu dipekerjakan; merekrut mereka.
Bab 6: Pengujian dan Pemilihan Karyawan. Teknik yang dapat Anda gunakan untuk
memastikan bahwa Anda merekrut orang yang tepat.
Bab 7: Calon Wawancara. Bagaimana cara mewawancarai kandidat secara efektif.
Bab 8: Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. Memberikan pelatihan dan pengembangan
untuk memastikan bahwa karyawan Anda memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas mereka
Bab 9: Manajemen Kinerja dan Penilaian. Teknik yang dapat Anda gunakan untuk menilai
kinerja karyawan.
Bab 10: Mengelola Karier dan Retensi. Penyebab dan solusi untuk pergantian karyawan, dan
bagaimana membantu karyawan mengelola karier mereka.
Bab 11: Membuat Rencana Pembayaran Strategis. Bagaimana mengembangkan rencana
pembayaran yang adil bagi karyawan Anda.
Bab 12: Bayar untuk Kinerja dan Insentif Keuangan. Rencana pembayaran-untuk-kinerja
seperti insentif keuangan, gaji, dan insentif yang membantu mengikat kinerja untuk
membayar.
Bab 13: Manfaat dan Layanan. Memberikan manfaat yang memperjelas perusahaan
memandang karyawannya sebagai investasi jangka panjang dan mementingkan kesejahteraan
mereka.
Bab 14: Membangun Hubungan Karyawan yang Positif. Mengembangkan program
hubungan karyawan dan strategi keterlibatan karyawan; memastikan perlakuan yang etis dan
adil melalui proses disiplin dan pengaduan.
Bab 15: Hubungan Perburuhan dan Tawar Menawar Kolektif. Bagaimana cara berurusan
dengan serikat pekerja, termasuk kampanye pengorganisasian serikat pekerja; negosiasi dan
menyepakati perjanjian perundingan bersama antara serikat pekerja dan manajemen; dan
mengelola perjanjian melalui proses pengaduan.
Bab 16: Keselamatan, Kesehatan, dan Manajemen Risiko. Cara membuat tempat kerja aman,
termasuk penyebab kecelakaan; hukum yang mengatur tanggung jawab Anda untuk
keselamatan dan kesehatan karyawan.
Bab 17: Mengelola Sumber Daya Manusia Global. Topik khusus dalam mengelola sisi SDM
operasi multinasional.
Bab 18: Mengelola Sumber Daya Manusia di Perusahaan Kecil dan Wirausaha. Topik
khusus untuk mengelola sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan kecil.

Topiknya saling terkait

Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 15 topik bab saling terkait. Tema dan fitur yang
disorot di seluruh buku ini juga memberikan kontinuitas dari bab ke bab. Dalam praktiknya,
jangan menganggap masing-masing topik buku ini sebagai tidak terkait dengan yang lain.
Setiap topik berinteraksi dengan dan memengaruhi yang lain, dan semua harus selaras
dengan rencana strategis pemberi kerja.