TUGAS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh :

KHALID

I2A017032

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS MATARAM
2017
SOAL UAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
TUGAS MANDIRI, DIKUMPULKAN PADA SAAT UJIAN MATA KULIAH DAN
MENGISI DAFTAR HADIR

1. John James telah menjadi seorang tukang kabel untuk perusahaan telpon selama hampir 6
tahun lamanya. Semenjak pekerjaannya mengharuskan ia untuk berada di luar sehari
penuh, dia menyukai pekerjaannya tersebut; bayarannya lumayan, dan rekan-rekan
kerjanya pun cocok dengannya. John sudah melakukan pekerjaan ini sejak ia lulus dari
SMA dan tidak pernah mempertimbangkan untuk melakukan pekerjaan lain. Kadang-
kadang, selama bertahun-tahun, satu persatu rekan kerjanya mendapat promosi jabatan
menjadi pengawas, memanfaatkan training-training yang diadakan oleh perusahaan, atau
telah mendapat perhatian karena jasanya yang besar untuk perusahaan.
John berteman baik dengan Ross Bartlett, rekan kerjanya di tempat yang sama. Ross, yang
telah bekerja di sana selama 2 tahun, adalah pekerja yang baik. Sekitar 6 bulan yang lalu,
Ross mulai memperlihatkan ketidakpuasannya terhadap rutinitas kerjanya yang monoton,
dengan berkata bahwa pasti ada cara yang lebih baik lagi untuk mendapat penghasilan.
Minggu lalu, John mengetahu bahwa perusahaan akan membayar Ross untuk mengambil
kuliah program administrasi bisnis. Dan di hari yang sama, John benar-benar mulai merasa
khawatir tentang dirinya sendiri dan statusnya di perusahaan telpon tersebut. Dia mulai
mengalami tidur yang kurang nyenyak di setiap malam saat ia berpikir tentang semua hal
yang telah ia lakukan selama 6 tahun ini—apa yang telah lakukan di kehidupannya, di
posisi manakah ia sekarang dalam perjalanan karirnya, dan ke manakah dia akan
melangkah selanjutnya. Pikirannya menjadi sangat berat dan kebingungan sehingga ia
tersadar bahwa ia butuh pertolongan.
John tidak pernah sekalipun menetapkan tujuan pribadi (personal goals) untuk dirinya
sendiri selain untuk hidup secara nyaman, aman dan masuk akal setiap harinya dan setiap
bulannya. Dia berasal dari keluarga kurang mampu dan mendapatkan sedikit motivasi atau
dukungan dari keluarganya untuk dapat menumbuhkan ambisinya saat ia masih muda.
Waktu itu satu-satunya hal yang diharuskan oleh ayah dan ibunya hanyalah adanya lulusan
SMA di keluarga mereka. Dan untung bagi mereka, John lah orang dalam keluarga yang
lulus sampai SMA. Dia tidak pernah punya keinginan untuk melanjutkan kuliah karena
untuk lulus kuliah saja terbukti sangat susah bagi dirinya. John tidak dapat membayangkan
dirinya menghabiskan waktu 4 tahun lagi bersekolah sedangkan dia membutuhkan dan
ingin mencari nafkah untuk dirinya dan keluarga.
Sekarang, dengan orang-orang disekitarnya melanjutkan karir mereka dan hanya John
sendiri yang seakan-akan berhenti, dia merasa dirinya ada di jalan buntu. Dia tiba-tiba
menyadari bahwa dia harus melakukan sesuatu, tetapi dia tidak tahu harus melakukan apa.
Pertanyaan
1. Saran apa yang akan anda berikan pada John?
2. Dapatkah rencana karir menolong orang seperti John?
3. Apakah situasi yang dialami John tidak sering dialami kebanyakan karyawan?
Jawaban :

1. Saran apa yang akan anda berikan pada John?

Dalam kasus ada beberapa hal yang dialami oleh john james, misalnya saja
1. Ketidak puasan dalam hal karir yang dijalani saat ini.
Terkait permasalahaan diatas, sedikit kita membahas mengenai ketidakpuasan kerja
menurut para ahli
Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan
dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian
tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
Ketidakpuasan kerja akan menyebabkan motivasi kerja rendah, pelibatan kerja
menurun, komitmen keorganisasian menurun, kemangkiran meningkat, menimbulkan
stress, dan keluar dari perusahaan. Tiap individu sangat berkepentingan agar mereka
merasa betah bekerja. Karena itu mengatasi ketidakpuasan kerja seharusnya dilihat dari
kepentingan individu dan organisasi sekaligus serta terintegrasi dengan strategi bisnis.
Selain itu setiap karyawan harus diakui keberadaannya yang dicirikan oleh pemberian
penghargaan dalam bentuk keterbukaan dalam menyatakan pendapat, tambahan
kompensasi, dan terbukanya peluang karir. Di sisi lain sepatutnya pula tiap individu
karyawan harus pula bisa mengatasi ketidakpuasan kerja utamanya yang berkait dengan
potensi dan perilaku kerjanya. Dalam hal ini pendekatannya pun seharusnya spesifik
sesuai dengan latar belakang mengapa ketidakpuasan kerja terjadi.
Saran yang akan diberikan kepada john terkait permasalahan ketidakpuasan kerja yakni
dengan cara sebagai berikut :
1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan
Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan
akan membuat orang menjadi lebih puas sesuatu yang baru mungkin bias
menjadi acuan dalam permasalahan ini, terlebih lagi latar belakang john james
yakni sebagai seorang yang pekerja keras, menyukai setiap pekerjaan, serta
mampu beradaptasi dengan lingkungan yang baru.
2) Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung
tidak puas dengan pekerjaannya. Dalam hal ini berkaitan tentang internal
 consistency (adil) dan eskternal consistency (layak). Asas Adil, Besarnya upah
dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
pekerja, dan memenuhi peryaratan internal konsistensi. Jadi, ADIL bukan
berarti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan
asas adil, akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. Asas Layak dan Wajar
Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku. Manajer SDM diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.
Hal ini penting agar semangat kerja karyawan yang qualified tidak berhenti,
tuntutan Serikat Pekerja dikurangi, dan lain-lain.
3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi
kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya.
Hal ini berkaitan tentang “The Right Man on the Right Place” yang
dikemukakan oleh Nitisemito (1996). Penempatan orang yang tepat pada posisi
yang tepat menjadi kunci sukses sebuah organisasi atau perusahaan.
4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang
Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan
pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih
puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan
secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.
2. John tidak pernah sekalipun menetapkan tujuan pribadi (Personal Goals)
Goal Setting adalah sebuah proses yg bertujuan untuk mengidentifikasi
prioritas pekerjaan/ kehidupan lalu mengembangkan strategi untuk mencapai tujuan
pribadi dan profesional. Teori Goal Setting dikemukakan oleh Edwin Locke pada
akhir tahun 1960. Seperti dikutip dalam bukunya yang berjudul “A Theory of Goal
Setting & Task Performance”. Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika
kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. (Locke and Latham 1990)
Teori ini juga mengungkapkan kuat lemahnya tingkah laku manusia
ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai. Kecenderungan manusia untuk
berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan
bermanfaat. Makin kabur atau makin
Setiap orang pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam mewujudkan
keinginan tersebut tentu kita harus melakukan hal-hal yang dapat merealisasikan
tujuan tersebut. Ada dua pertanyaan mendasar yang harus kita tanyakan ketika ingin
mewujudkan tujuan tersebut. yang pertama adalah apakah kita sudah bergerak
semakin dekat dengan tujuan kita dan yang kedua adalah apakah sebenarnya tujuan
yang ingin kita capai itu.
Dengan terjawabnya kedua pertanyaan dasar tersebut, maka kita dapat dengan
mudah merencanakan bagaimana cara untuk merealisasikan tujuan itu.
Dan ada 3 catatan penting agar kita dapat dengan mudah mencapai tujuan yang
kita inginkan. Yang pertama adalah kejelasan tentang tujuan tersebut, bertindak
secara benar dan mendatangkan tujuan itu kepada diri kita. Memiliki kejelasan tentang
apa yang ingin kita capai merupakan hal yang sangat penting. Dengan adanya
kejelasan yang bisa kita tulis maupun gambarkan, maka akan mempermudah kita
untuk mencari motivasi serta merencanakan pencapaian untuk mencapai tujuan
tersebut. Tentu saja hal ini juga mengurangi kesalahpahaman dan ketidakpastian yang
timbul dikemudian hari karena kita telah menuliskannya terlebih dahulu. Yang
kedua, setelah memiliki tujuan yang jelas, kita dapat mengambil tindakan yang sesuai
dengan apa yang kita ingin capai. Kita dapat membuat langkah-langkah yang dapat
kita ambil untuk mempermudah kita mencapai keinginan kita. Langkah tersebut bisa
berupa AIM (Absolute Ideal Middle) harian, mingguan atau bulanan sampai nanti
akhirnya kita mendekati atau mencapai tujuan kita. Kita juga dapat menuliskan target
waktu dalam mencapai AIM maupun tujuan terakhir kita, jadi kita bisa lebih
memanfaatkan waktu dengan baik. Yang ketiga, Setelah melakukan perencanaan,
kita bisa melihat diri kita dalam tujuan tersebut. Dengan memproyeksikan diri kita di
dalam gambaran tujuan tersebut, kita dapat memotivasi diri kita untuk bisa terus
menjalani rencana yang telah dibuat sehingga dapat tercapai tujuan yang kita
inginkan. Tentunya juga kita harus memiliki kegigihan dalam melaksanakan semua
yang telah kita persiapkan.
Jadi, jika ingin mencapai tujuan yang kita inginkan, maka berpikirlah secara
realistis dan jelas. Memiliki tujuan yang realistis dan jelas membuat kita berpikir
realistis juga tentang bagaimana kita mewujudkan tujuan kita tersebut. Dengan adanya
cara yang realistis maka kita akan bertindak secara realistis dan jelas sesuai dengan
 rencana yang telah kita buat. Sehingga, rencana untuk mewujudkan tujuan tersebut
akan mudah dicapai dan kita nikmati.
3. John james merasa melanjutkan studi bukanlah hal penting, tapi pada dasarnya juga
berpengaruh dalam hal pengembangan karir (carrier oppourtunity) sehingga John
james harus perlu juga dalam melakukan pengembangan karir melalu jenjang
menempuh pendidikan formal.
Dalam hal ini pengembangan yang berkaiatan dalam dunia pekerjaan tentunya
bisa diartikan bahwa pengembangan yang berkaitan dengan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan perbedaan pengembangan dengan
pelatihan karena pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengembangan ini dilakukan baik bertujuan karir
maupun non karir bagi karyawan (baru atau lama) melalui pelatihan dan pendidikan.
Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Tujuan dari
pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan kebutuhan dan tujuan karyawan
dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan. Walaupun perencanaan karier
penting dalam fase sebuah karier, namun terdapat 3 poin dalam perjalanan karier yang
cukup krusial. Pertama, pada saat karyawan mulai dikontrak. Kedua, pertengahan
karier, yaitu kondisi di mana karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan
tanggung jawab pekerjaan yang berbeda pada saat yang bersangkutan mulai
dikontrak. Ketiga, masa prapensiun, pekerja menghadapi ketidakpastian akibat
kondisi ekonomi, social dan hubungan antarpersonal
Menurut Ruky (2003), kemajuan karier sering menjadi obsesi banyak orang
yang bekerja dan sering menjadi pikiran mereka daripada pimpinan perusahaan.
Pengembangan karier menjadi tangggung jawab kedua belah pihak. Mereka
mempunyai visi dan ambisi mengembangkan karier harus selalu mengambil inisiatif
dan tindakan yang akan membantu mengembangkan kariernya.
Banyak SDM ynag kurang menyadari tentang manfaat pengembangan karier.
Oleh karena itu, departemen SDM hendaknya meningkatkan kesadaran karyawan
tersebut melalui berbagai teknik pendidikan seperti lokakarya dan seminar. Dengan
kegiatan ini akan mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep-konsep yang
berkaitan dengan perencanaan karier. Usaha pendidikan kerier dapat dilakukan
melalui media cetak maupun elektronik.
2. Dapatkah rencana karir menolong orang seperti John ?
PENGERTIAN PERENCANAAN KARIR
Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan
usianya (Rivai 2009). Karir adalah suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi
berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi
seseorang (Pangabean 2002). Dari kedua defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir
adalah suatu rangkaian kerja dan jabatan yang dipegang seseorang dalam jangka waktu
lama.
Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan
pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang
diantara pekerjaan dalam organisasi (Mathis and Jackson 2006). Perencanaan karir adalah
proses dimana perusahaan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir dalam mencapai
rencana karir (Rivai 2009) Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk
mengatakan perjalanan karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan
untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir adalah
pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan
yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam
obyective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang
diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam
penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di
mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

TUJUAN KARIR
Tujuan atau sasaran karir adalah “posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai
oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan
kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.” Tujuan atau sasaran
karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi syarat yang harus dipenuhi
karena untuk menduduki suatu karir tertentu, kadang- kadang harus memenuhi syarat-
syarat yang seringkali di luar kekuasaannya yaitu ada tidaknya lowongan jabatan yang
dituju, ada tidaknya keputusan dan referensi dari pimpinan, dan ada tidaknya kandidat lain
yang sama kualitasnya, semua itu dapat membatasi kemajuan karir seorang pegawai.
MANFAAT PERENCANAAN KARIR
Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir :
1) Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir
individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan
loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2) Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi
karyawan dapat terpelihara.
3) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang
akan datang.
4) Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karir di dalam suatu organisasi.
5) Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti
bekerja dan pengembangan.
6) Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan
perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan
penempatan di luar negeri.
7) Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan
bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar
tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8) Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan
keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka
karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan
pekerja untuk lowongan di masa depan.
9) Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan
departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,
mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10) Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan
karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting,
persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah
disetujui.
 Lalu berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi oleh seorang john james yang
mengatakan bahwa rencana karir dapat menolong orang seperti John atau tidak ??.
jawabannya adalah bias saja, mengingat bahwa setiap orang pasti perlu namanya perubahan
dan perubahan tersebut dimulai dari sendiri sehingga nantinya berdampak pada lingkungan
sehari-hari maupun perusahaan atau organisasi. Melihat karakter john james yang sangat
menyukai pekerjaannya mampu beradaptasi dengan rekan-rekan kerjanya dan mendapatkan
sedikit motivasi atau dukungan dari keluarganya yang membuatnya menjadi tulang punggung
keluarga. Hal tersebut yang membuat seorang john james harus mempertimbangkan tentang
rencana karir untuk dilakukan dimasa yang datang. Menurut saya ada beberapa hal yang
harus dilakukan dan diperisapkan diantarnya :
1) Menilai Diri Sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri
sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala,
pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan
pada kesempatan karir.
2) Menetapkan Tujuan Karir
Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan
tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan
kemudian dibentuk.
3) Menyiapkan Rencana-Rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk
mencapai tujuan karir.
4) Melaksanakan Rencana- Rencana
Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi
yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua
tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan
karir mereka.

3. Apakah situasi yang dialami John tidak sering dialami kebanyakan karyawan?
Situasi ini masih sering kita temukan dalam kehidupan sebagai seorang
karyawan/pekerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi yang di tuntut untuk
melakukan yang namanya perubahan maupun manajemen diri sendiri, sehingga
memungkinkan seseorang untuk melakukan berbagai macam cara agar menjadi seseorang
yang bermnfaat bagi orang lain maupun perushaan. Dimana dalam hal ini john james
selaku karwayan tukang kabel disebuah perusahaan telpon selama hamper 6 tahun
lamanya. Dia sangat menyukai pekerjaanya dan didukung oleh rekan-rekan serta
keluarganya sehingga ia termotivasi untuk terus berusaha. Tapi bukan tidak mungkin
kondisi tersebut membuat seorang john untuk bias berkembang lebih baik lagi bahkan
menjadi seseorang yang mampu berdiri teguh dan lain sebagainya.
Perencanaan karier sebagai suatu system tidak akan menjamin karier seseorang
akan berkembang tanpa ada respon dari karyawan. Namun dengan perencanaan karier
setidaknya lebih baik, sehingga ketika peluang muncul, dapat dimanfaatkan oleh karyawan
yang berminat. Bila mana karyawan tidak merespon, perkembangan karier karyawan
tersebut akan menjadi lamban, dan akibatnya departeman SDM mungkin terlambat unntuk
mengisi tempat-tempat luang dalam pekerjaan dengan SDM yang ada dalam perusahaan.
Lingkungan bisnis yang sangat kompleks dan dapat berubah secara tiba-tiba
menghasilkan tanda-tanda karir yang ambigu dan kontradiktif. Seseorang – dalam rangka
pertahanan diri – merasa bingung menanggapi lingkungan yang sedemikian terhadap
keinginan dan rencana pengembangan karirnya. Secara pendekatan tradisional, seseorang
bergabung ke sebuah perusahaan, bekerja keras, berprestasi baik, loyal dan berkomitmen
sehingga mendapatkan kompensasi yang memuaskan dan rasa aman, telah digantikan oleh
pembelajaran berkelanjutan (continuous learning) dan perubahan identitas (identity
change). Karir organisasional tidak terpakai, karena karir yang senantiasa berubah
(protean career) dan karir yang tak berbatas (boundaryless career) hidup dan berkembang
(Bernardin 2010).
Biasanya, usaha pengembangan karir ditergetkan oleh manajemen untuk melihat
diluar pekerjaannya saat ini dan untuk mempersiapkan diri mereka dalam menghadapi
pekerjaan di masa yang akan datang dalam organisasi tersebut. Tetapi pengembangan
untuk semua karyawan sangat penting bagi organisasi untuk memiliki kapabilitas sumber
daya manusia. Merjer, akuisisi, restrukturisasi dan pemberhentian sementara telah
mempengaruhi cara orang dan organisasi memandang karir dan pengembangan. Dalam
karir yang baru seseorang – bukan organisasinya – mengatur pengembangannya sendiri
(Mathis and Jackson 2006).
 DAFTAR PUSTAKA
Bernardin, H. J. (2010). Human Resource Management: An Experiential Approach,
McGraw-Hill.

Locke, E. A. and G. P. Latham (1990). A Theory of Goal Setting & Task Performance,
Prentice Hall.

Mathis, R. L. and J. H. Jackson (2006). Human Resource Management, Thomson/South-

western.

Nitisemito, A. S. (1996). "Manajemen Sumber Daya Manusia." Cetakan Delapan. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Pangabean, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor, Ghalia Indonesia.

Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari teori ke praktik,
Rajawali Pers.

Robbins, S. P. (1998). Organizational behavior: concepts and self assessment, Prentice Hall.

Ruky, A. S. (2003). Sumber daya manusia berkualitas mengubah visi menjadi realitas:
pendekatan mikro praktis untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia
berkualitas dalam organisasi, Gramedia Pustaka Utama.