“Management Control Alternatives and Their Effect Result Control, Action, Personal and

Cultural Control”

Disusun oleh: Kelompok 1

Element of result control

1. Mendefinisikan hal yang ingin dicapaI

Perusahaan perlu menentukan fokus pada suatu dimensi kinerja agar dapat
menentukan hasil yang harus diukur. Selain perlu menentukan apa yang perusahaan
inginkan untuk diukur, juga harus memastikan bahwa pengukuran yang dilakukan sudah
sesuai.

2. Menentukan cara pengukuran terhadap hasil yang telah dicapai

Pengukuran merupakan elemen penting dalam sistem pengendalian hasil. Objek

dari pengukuran adalah kinerja yang khusus dari entitas organisasi/seorang karyawan
pada periode tertentu.

3. Menentukan target yang ingin dicapai

Target kinerja dapat mempengaruhi tindakan dalam dua cara :

- Meningkatkan motivasi dengan menyediakan tujuan yang jelas bagi karyawan

- Target kinerja membuat karyawan dapat menilai dirinya sendiri
4. Memberikan reward atau punishment.

Imbalan dapat dibagi menjadi 2, yaitu :

- Imbalan ekstrinsik, berupa uang atau non uang seperti penghargaan pegawai
terbaik
- Imbalan intrinsik, dihasilkan secara internal melalui adanya rasa puas atas
pencapaian hasil.
Action control
Pengendalian yang kita lakukan dari proses awal hingga proses akhir dalam kegiatan
organisasi agar proses yang sedang berlangsung sesuai dengan aturan atau ketentuan yang
berlaku.dengan adanya kontrol terhadap tindakan maka diharapkan segala aktivitas yang
dilakukan perusahaan dapat mengarahkan perusahaan pada suatu pencapaian tujuan
Action control terdiri dari 4 bentuk dasar:

1. Behavioral Constraint
Pembatasan perilaku ini dapat diterapkan secara fisik maupun secara administratif.
2. Preaction Review
Peninjauan kembali terhadap rencana sebelum rencana tersebut mulai
dilaksanakan.pengendalian ini membutuhkan komunikasi 2 arah antara atasan dan para
bawahannya jadi setiap akan melakukan aktivitas maka para atasan akan memantau apa
yang akan dilakukan dan akan memberikan masukan apabila ada yang kurang.
3. Action Accountability
Membuat kesepakatan atau aturan dalam organisasi bahwa seseorang harus bertanggung
jawab atas hal yang telah ditetapkan.hal tersebut dilakukan agar proses yang dilakukan
berjalan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
4. Redundancy
Pengendalian yang dilakukan apabila terdapat keraguan dari atasan untuk menyerahkan
sebuah tugas kepada salah satu karyawan sehingga untuk mengatasi hal ini maka atasan
akan memberikan pekerjaan yang sama kepada 2 orang atau lebih.

Personnel Controls
Kontrol personel membangun kecenderungan alami karyawan untuk mengontrol dan/atau
memotivasi diri mereka sendiri. Kontrol personel melayani salah satu dari tiga tujuan dasar.
1. Beberapa dari mereka mengklarifikasi ekspektasi. Mereka membantu memastikan bahwa
setiap karyawan memahami apa yang diinginkan organisasi.
2. Beberapa di antaranya membantu memastikan bahwa setiap karyawan mampu melakukan
pekerjaan dengan baik; bahwa mereka memiliki semua kemampuan (misalnya
 pengalaman, kecerdasan) dan sumber daya (misalnya informasi dan waktu) yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
3. Beberapa pengendalian personel meningkatkan kemungkinan setiap karyawan terlibat
dalam pemantauan diri. Pemantauan diri adalah kekuatan yang hadir secara alami yang
mendorong sebagian besar karyawan ingin melakukan pekerjaan dengan baik, secara
alami berkomitmen pada tujuan organisasi. Pemantauan diri efektif baik karena
kebanyakan orang memiliki hati nurani yang menuntun mereka untuk melakukan apa
yang benar dan mampu memperoleh perasaan positif dari harga diri dan kepuasan diri
ketika mereka melakukan pekerjaan dengan baik dan melihat keberhasilan organisasi
mereka.
Tiga metode utama penerapan pengendalian personel adalah melalui:
1. Selection and Placement of Employee (pemilihan dan penempatan karyawan)
Menemukan orang yang tepat untuk melakukan pekerjaan tertentu dan memberi
mereka lingkungan kerja yang baik dan sumber daya yang diperlukan jelas dapat
meningkatkan kemungkinan bahwa pekerjaan akan dilakukan dengan benar. Organisasi
mencurahkan banyak waktu dan upaya untuk pemilihan dan penempatan karyawan, dan
banyak literatur menjelaskan bagaimana tugas-tugas ini sebaiknya diselesaikan. Banyak
dari literatur ini menjelaskan kemungkinan prediktor kesuksesan, seperti pendidikan,
pengalaman, kesuksesan masa lalu, dan kepribadian dan keterampilan sosial.
Pemilihan karyawan sering melibatkan pemeriksaan referensi pada karyawan
baru, yang telah ditingkatkan oleh banyak organisasi sebagai tanggapan atas
kekhawatiran yang meningkat atas keamanan tempat kerja. Tapi di luar menyaring
karyawan baru untuk mengurangi masalah keamanan, organisasi terutama berfokus pada
pencocokan persyaratan pekerjaan dengan keterampilan pelamar kerja. Hal ini
memungkinkan manajer untuk menemukan kandidat yang memenuhi syarat dengan cepat
saat diperlukan. Tetapi sistem otomatis juga memberikan isyarat tentang pertanyaan
wawancara apa yang harus ditanyakan, jawaban apa yang harus didengarkan, dan bahkan
saran apa yang harus diberikan kepada orang yang diwawancarai.
2. Training (pelatihan)
Pelatihan adalah cara umum lainnya untuk membantu memastikan bahwa
karyawan melakukan pekerjaan dengan baik. Pelatihan dapat memberikan informasi yang
 berguna tentang tindakan atau hasil apa yang diharapkan dan bagaimana tugas yang
diberikan dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya. Ini juga dapat memiliki efek motivasi
positif karena karyawan dapat diberi rasa profesionalisme yang lebih besar, dan mereka
seringkali lebih tertarik untuk bekerja dengan baik dalam pekerjaan yang mereka pahami
dengan lebih baik.
3. Job design and provision of necessary resources (desain pekerjaan dan penyediaan
sumber daya yang diperlukan).
Cara lain untuk membantu karyawan bertindak dengan tepat adalah dengan
memastikan bahwa pekerjaan itu dirancang untuk memungkinkan karyawan yang
termotivasi dan berkualitas memiliki kemungkinan sukses yang tinggi. Beberapa
organisasi tidak memberikan semua karyawan mereka kesempatan untuk berhasil.
Beberapa pekerjaan terlalu rumit. Tenaga penjualan mungkin diberi terlalu banyak akun
untuk ditangani secara efektif. Karyawan juga membutuhkan seperangkat sumber daya
tertentu yang tersedia bagi mereka untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Kebutuhan
sumber daya sangat spesifik untuk pekerjaan, tetapi dapat mencakup hal-hal seperti
informasi, peralatan, perlengkapan, dukungan staf, bantuan keputusan, atau kebebasan
dari interupsi. Dalam organisasi yang lebih besar, khususnya, ada kebutuhan yang kuat
untuk transfer informasi antar entitas organisasi sehingga koordinasi tindakan dan
keputusan yang tepat waktu dan efisien dapat dipertahankan.

Cultural Controls
Kontrol budaya dirancang untuk mendorong pemantauan bersama; bentuk tekanan
kelompok yang kuat terhadap individu yang menyimpang dari norma dan nilai kelompok.
Kontrol budaya paling efektif di mana anggota kelompok memiliki ikatan emosional satu sama
lain. Dalam beberapa budaya kolektivis, seperti Jepang, insentif untuk menghindari apa pun yang
akan mempermalukan diri sendiri dan keluarga adalah yang terpenting, banyak kesepakatan
bisnis yang disegel hanya dengan persetujuan lisan. Tekanan sosial dan moral masyarakat lebih
kuat daripada kontrak hukum. Tetapi kontrol budaya yang kuat yang dihasilkan oleh proses
pemantauan bersama juga ada dalam satu organisasi.
Manajer berusaha untuk menciptakan dan membentuk budaya organisasi dengan berbagai
cara, baik dengan kata-kata maupun dengan contoh. Codes of conduct (Kode etik) dan group
rewards (penghargaan kelompok) merupakan salah satu metode yang paling penting untuk
membentuk budaya, dan dengan demikian mempengaruhi kontrol budaya. Pendekatan lain
termasuk intraorganizational transfers (transfer interorganisasi), physical and social arrangements
(pengaturan fisik dan sosial), dan tone at the top.
1. Codes of Conduct (Kode etik)
Sebagian besar organisasi di atas ukuran minimal berusaha untuk membentuk budaya
organisasi mereka melalui apa yang dikenal sebagai kode etik, Dengan adanya kode etik
akan mengikat para karyawan pada nilai-nilai sosial tertentu dalam organisasi tersebut
yang memungkinkan manusia hidup produktif baik di bidang ekonomi, sosial maupun
kultural, sesuai martabat manusiawi sebagaimana dituntut perkembangan zamannya;
2. Group Rewards (penghargaan kelompok)
Memberikan penghargaan berdasarkan pencapaian kolektif juga mendorong kontrol
budaya. Rencana penghargaan berdasarkan pencapaian kolektif datang dalam berbagai
bentuk. Contoh umum yang biasa ditemui adalah pembagian bonus, pembagian
keuntungan, atau pembagian keuntungan yang memberikan kompensasi berdasarkan
kinerja perusahaan. Tinjauan terhadap 70 studi yang dilakukan selama 25 tahun terakhir
menemukan bahwa program employee ownership dan pembagian keuntungan
meningkatkan produktivitas karyawan, kinerja perusahaan, dan tingkat kelangsungan
hidup karyawan dalam organisasi.
3. Other Approaches to Shape Organizational Culture
● intraorganizational transfers (transfer interorganisasi)
Transfer intraorganisasi atau rotasi karyawan membantu mentransmisikan budaya
dengan meningkatkan sosialisasi karyawan di seluruh organisasi, memberi mereka
penghargaan yang lebih baik terhadap masalah yang dihadapi oleh berbagai
bagian organisasi, dan menghambat pembentukan tujuan dan perspektif yang
tidak sesuai. Transfer juga berpotensi memitigasi penipuan karyawan dengan
mencegah karyawan menjadi "terlalu" akrab dengan entitas, aktivitas, kolega,
dan/atau transaksi tertentu.
● physical and social arrangements (pengaturan fisik dan sosial), dan
Penataan fisik, seperti rencana kantor, arsitektur, dan dekorasi interior, serta
pengaturan sosial, seperti tata cara berpakaian dan penggunaan bahasa, juga dapat
 membantu membentuk budaya organisasi. Beberapa organisasi, seperti
perusahaan teknologi di Silicon Valley, telah menciptakan budaya informal,
dengan pengaturan kantor terbuka dan aturan berpakaian santai yang
menyampaikan pesan tentang pentingnya inovasi dan kesetaraan karyawan.
● tone at the top.
Terakhir, manajemen dapat membentuk budaya dengan menetapkan ntone at the
top. Pernyataan mereka harus konsisten dengan jenis budaya yang mereka coba
ciptakan dan, yang terpenting, perilaku mereka harus konsisten dengan
pernyataan mereka. Manajer berfungsi sebagai panutan dan sering dikutip sebagai
faktor penentu dalam menciptakan budaya integritas dalam organisasi mereka."
Manajemen tidak dapat mengatakan satu hal tetapi malah melakukan hal yang
lain.