DAMPAK KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DAN PERSEPSI DUKUNGAN
ORGANISASI
 PENDAHULUAN

• Suatu organisasi yang mencari keunggulan kompetitif melalui manusia/karyawan harus dapat mengelola perilaku dan hasil kerja karyawanya.
Selain itu, manajemen kinerja (Performance management) pada tataran individua tau tim kerja amat diperlikan karena ibarat kompas, yang
menunjukan arah seseorang pada saat ini juga arah yang dikehendaki seseorang. Manajemen kinerja menunjukan seseorang berada pada saat ini,
dan membantu seseorang, tim atau organisasi memfokuskan perhatian dan tenaganya menuju arah yang dikehendaki.
• Menurut Casio (2006), organisasi-organisasi dengan sistem manajemen kinerja yang kuat adalah 51 persen lebih baik kinerja keuangannya
dibandingkan pesaingnya, dan 41 persen lebih baik dalam halnon finansial (misalnya kepuasan pelanggan, retensi karyawan, kualitas produk
atau jasa).
• Teori pertukaran social ( social exchange theory) didasarkan pada prinsip bahwa pertukaran sumberdaya social dan material merupakan bentuk
interaksi manusia dan hubungan interpersonal yang mendasar. Norma timbal balik tersebut memperluas prinsip pertukaran social tersebut
menjadi landasan kemauan baik. Norma social timbal balik menyatakan bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain mewajibkan
orang tersebut mengembalikan kebaikan hati tersebut melalui tindakan timbal balik.
• Pandangan ini menunjukan bahwa ketika organisasi memperlakukan pegawai dengan fair dan ketika organisasi menghargai kontribusi pegawai
dan peduli terhadap kesejahteraan mereka, pegawai akan mempersepsi tingkat dukungan yang tinggi dari organisasi dan akibatnya mereka
merasa berkewajiban membalasnya. Inilah yang dikenal dengan perceived organizational support (POS) atau dukungan organisasi.
PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA

• Proses luas yang menuntut manajer mendefinisikan, memfasilitasi, dan mendorong kinerja dengan memberikan
umpan balik yang tepat waktu dan secara terus menerus memfokuskan perhatian karyawan pada tujuan akhir
(Casio, 2006 :683).
• Cara Manager memastikan bahwa aktivitas karyawan dan hasil kerjanya sesuai dengan tujuan organisasi (Noe, et
al, 2006 : 724).
• Gaya manajemen dalam mengelola sumberdaya yang berorentasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi
secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi Bersama dan pendekatan strategi serta terpadu sebagai
kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi ( Wibowo, 2007 : 9).
• Suatu pendekatan strategis dan terpadu untuk menghasilkan kesuksesan yang berkelanjutan bagi organisasi
dengan kinerja orang-orang yang bekerja di dalam organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan
individu yang memberi kontribusi (Armstrong, 2003 :293).
Manajemen Kinerja Bertujuan Untuk Mencapai Peningkatan Keefektifan Organisasi, Hasil Kerja Individu Dan Tim Yang Lebih
Baik, Serta Tingkat Keterampilan, Kompetensi, Komitmen Dan Motivasi Yang Lebih Baik.

Budi W. Soetjipto (2006) menyatakan bahwa manajemen kinerja pada dasarnya merupakan proses komunikasi yang
berkelanjutan atara atasan dan bawahan dengan tujuan memperjelas dan menyepakati hal-hal berikut :

• Fungsi pokok pekerjaan bawahan

• Bagaimanakan pekerjaan bawahan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi
• Penertian efektif dan berhasil dalam pelaksanaan pekerjaan bawahan
• Bagaimanakan bawahan dapat bekerjasama dengan atasan dalam rangka efektivitas pelaksanaan pekerjaan bawahan
• Bagaimanakah mengukur efektivitas kinerja bawahan
• Bagaimana hambatan efektifitas dan apakah alternative cara untuk menyingkirkan hambatan-hambatan tersebut.
 6 KRITERIA UTAMA YANG DIGUNAKAN MENILAI KINERJA

1 Kualitas Seberapa jauh /baik proses atau bhasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal
menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendakioleh suatu aktivitas.

2 Kuantitas Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dollar/rupiah, jumpah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.

3 Ketepatan waktu Seberapa jauh/baik sebuah ativitas diselesaikan, atau hasil yang di produksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut
pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan yang lain.

4 Efektuvitas Biaya Seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter, teknologi,bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh
keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau contoh penggunaan sumber daya alam.

5 Kebutuhan untuk supervisi Seberapa jauh/baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan
intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang nerugikan.

6 Dampak Seberapa jauh/baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik, dan kerjasama antar sesame karyawan dan bawahan.
Interpersonal/Kontekstual Kinerja
 DIMENSI PERILAKU KINERJA PEGAWAI

1 Kemampuan tugas spesifiknpekerjaan : Seberapa baik pegawai dapat melakukan tugas yang merupakan persyaratan teknis utama dari suatu pekerjaan dan yang membedakan satu
pekerjaan dari pekerjaan lainnya.

2 Kemampuan tugas yang tidak spesifik pekerjaan : Seberapa baik pegawai dapat melakukan tugas yang tidak khusus untuk pekerjaan itu, namun diperlukan oleh kebanyakan atau sebagian besar pekerjaan
didalam organisasi.

3 Komunikasi lisan dan tulisan : Seberapa baik pegawai dapat menulis atau berbicara dengan orang lain, atau sekelompok orang.

4 Menunjukan Usaha : Seberapa besar orang berkomitmen terhadap tugas pekerjaannya dan seberapa tekun dan intensif seorang pegawai melakukan tugas pekerjaannya.

5 Memelihara disiplin pribadi : Seberapa besar seorang pegawai menghindari perilaku negative, seperti penyalahgunaan obat, alcohol, melanggar aturan, mangkir

6 Memfasilitasi kinerja tim dan rekan kerja : Seberapa baik pegawai mendukung, membantu dan mengembangkan rekan kerjanya dan membantu sebuah tim/ kelompok berfungsi sebagai kesatuan
yang efektif.

7 Supervisi : Seberapa baik seseorang mempengaruhi pegawai dalam interaksi tatap muka

8 Manajemen dan Administrasi : Seberapa baik seseorang menjalankan fungsi lain manajemen yang bukan bersifat mengawasi, seperti menetapkan tujuan, mengorganisasi orang dan
sumber daya, memantau kemajuan, mengendalikan biaya, dan mencari sumber daya tambahan.
FAKTOR SISTEM YANG MENJADI KENDALA KINERJA

• Koordinasi aktivitas kerja yang kurang baik kantar pekerja

• Informasi atau intruksi yang kurang memadai untuk menjalankan pekerjaan
• Bahan berkwalitas rendah
• Kurangnya peralatan yang diperlukan
• Ketidakmampuan memperoleh bahan mentah,suku cadang atau kesediaan
• Sunber daya keuangan yang kurang memadai
• Supervisi yang lemah
• Tidak ada kerjasama antar pekerja dan/atau hubungan yang kurang bai kantar karyawan
• Pelatihan yang kurang memadai
• Kurangnya waktu untuk menghasilkan kuantitas atau kualitas pekerjaan yang diperlukan
• Lingkungan kerja yang kurang baik(misalnya, dingain, panas , bising)
• Peralatan yang tidak berfungsi dengan baik.
 DUKUNGAN ORGANISASI

Pengertian Dan Unsur-unsur POS

Dalam Hal Ini, Perceived Organizational Support (POS) Atau Persepsi Dukungan Organisasi Didefinisikan Sebagai “ The Degree To Which Employees Believe That The Organization Values Their Contribution And Care Their
Well Being.” (Robbins & Judge, 2013:76). Definisi Tersebut Menjelaskan Dukungan Organisasi Adalah Sejauh Mana Pegawai Percaya Bahwa Organisasi Menghargai Kontribusi Mereka Dan Peduli Terhadap Kesejahteraan
Mereka.

Dari definisi tersebut POS terdiri dari beberapa unsur :

• Penghargaan : Penghargaan finansial, baik yang terwujud gaji, upah, insentif, atau tunjangan. Namun penghargaan non finansial, seperti pujian, penerimaan, pengakuan
tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Pujian dan Penghargaan yang tulus dapat sangat berpengaruh pada seseorang, pujian akan
meningkatkan kepercayaan diri seseorang. Pengakuan merupakan salah satu motivator yang ampuh, orang ingin tahu bukan hanya mengenai seberapa baik dia telah
mencapai sasaran atau menjalankan pekerjaannya, tetapi juga seberapa besar pengakuan organisasi terhadap kinerjanya. Tidakan pengakuan dapat berupa, promosi,
penempatan pada proyek yang bergengsi, perluasan pekerjaan untuk memberinya lingkup pekerjaan yang lebih baik dan menguntungkan, dan berbagai symbol status
dan kebanggaan.
• Kepedulian : Adalah bentuk perhatian pemimpin terhadap orang lain, khususnya anggota tim dengan memberi sumbangan dalam bentuk materi, gagasan/pemikiran,
waktu, atau keahlian dan pemikiran.
• Kesejahteraan : Cara mengukur kesejahteraan (Compton & Hoffman), mengusulkan bahwa kita menciptakan penilaian secara menyeluruh mengenai kesejahteraan kita
saat ini dengan meneliti seberapa puas kita terhadap ranah kehidupan dan memadukannya sebagai kepuasan itu menjadi totalitas kepuasan saat ini.
 HASIL DUKUNGAN ORGANISASI :

• Komitmen Organisasi : POS meningkatkan komitmen afektif organisasi dengan memenuhi kebutuhan sosio emosi pegawai, seperti kebutuhan atas
penghargaan, persetujuan, dan dukungan emosional
• Kepuasan Kerja : Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau
memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai penting pekerjaannya (Noe et al, 2006;436).
• Perasaan Berkewajiban : Ketika seseorang memperlakukan orang lain dengan baik, norma timbal baliknya adalah orang tersebut berkewajiban
mengembalikan perlakuan yang baik tersebut, norma timbal balik tersebut mungkin juga berlaku pada hubungan antara pegawai organisasi, mendorong
pegawai membalas perlakuan menguntungkan yang mereka terima dari organisasi.
• Stres : Adalah aspek umum pengalaman pekerjaan, yang paling sering terungkap sebagai ketidakpuasan kerja, tetapi juga terungkap dalam keadaan afektif
yang kuatkemarahan, frustasi, permusuhan dan kejengkelan.
• Kinerja : Manajemen kinerja pada tataran individua tau tim kerja sangat diperlukan karena ibarat kompas, yang menunjukan arah seseorang pada saat ini dan
juga arah yang dikehendaki seseorang.
• Perilaku kewargaan Organisasi dan yang lain : Penelitian menunjukan bahwa pegawai yang mempersepsi organisasinya besifat mendukung/suportif ketika
penghargaan dianggap adil, ketika pegawai memiliki suara dalam keputusan, dan ketika memandang supervisornya suportif. Pegawai dengan persepsi POS
yang tinggi diketahui lebih cenderung memiliki tingkat organizational citizenship behaviour (OCB) yang lebih tinggi, tingkat keterlambatan yang lebih
rendah, dan pelayanan pelanggan yang lebih baik (Robbins & Judge, 2013)