TUGAS Kelompok: PIO

Nama Mahasiswa:
-Rosenta Saragih / 21700003
-Benny H / 21700014
-Marcelo Andika J / 21700024

Dosen Pengampu:
Bapak Ahmat Setiabudi, M.Si
 Latar Belakang Masalah
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan terdapat berbagai macam karakter individu yang berada di
dalamnya. Untuk itu diperlukan pengaturan yang jelas dan teratur sehingga memungkinkan terjadinya
keserasian dalam kehidupan sebuah organisasi. Bila hal tersebut tidak demikian, maka dalam pengaturannya
bisa berakibat fatal. Seorang manajer dituntut pula untuk menentukan kebijakan yang terbaik dalam mengambil
keputusan agar organisasi atau perusahaan bisa terhindar dari kemungkinan terburuk yaitu pemutusan hubungan
kerja secara massal.

Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi beserta praktiknya memengaruhi perilaku kelompok
maupun individu di dalam tubuh organisasi. Setiap individu dan kelompok akan memiliki persepsi dan penilaian
yang berbeda terhadap suatu bentuk kebijakan dan praktik SDM. Kekecewaan maupun tekanan yang mungkin
timbul akibat persepsi dan penilaian terhadap suatu bentuk kebijakan akan memunculkan bentuk- bentuk
perilaku yang akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja organisasi yang diantaranya tercermin dari
meningkatnya ketidakhadiran, meningkatnya turnover, dan penurunan produktivitas individu atau kelompok.

Berdasarkan status kepegawaian ada beberapa jenis karyawan yang bekerja di RS Suyoto, yaitu:
Karyawan pada masa percobaan, Karyawan kontak operasional, Karyawan kontrak, Karyawan tetap, Karyawan
harian lepas, dan Karyawan paruh waktu. Fungsi sumber daya manusia RS Suyoto saat ini dapat dikatakan
belum berjalan secara optimal. Kegiatan perencanaan perekrutan pegawai belum terperiodisasi dengan baik dan
dalam pelaksanaannya masih mengalami kendala.
Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1. Perencanaan sumber daya manusia yang belum efektif;

2. Program pelatihan dan pengembangan karyawan belum dilakukan belum efektif secara periodik;
3. Penilaian kinerja karyawan yang belum akurat serta penilaian terhadap kepuasan karyawan yang
belum maksimal;
4. Perusahaan belum melakukan perbaikan secara rutin dalam pengelolaan SDM agar tercapai
efektivitas.
Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam

pengamatan ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana program dan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia pada

RS Suyoto?
2. Bagaimana efektivitas program dan kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia pada RS Suyoto?
Tujuan Wawancara

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pengamatan melalui wawancara ini adalah
sebagai berikut:

1. Mengetahui program-program dan aktivitas-aktivitas pengelolaan fungsi SDM pada RS Suyoto.

2. Menilai efektivitas program-program dan aktivitas-aktivitas pengelolaan fungsi SDM pada RS
Suyoto.
● Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sebuah organisasi (organization) terdiri atas orang-orang dengan peran yang diberikan secara formal yang
bekerja bersama untuk mencapai sasaran organisasi tersebut. Manajer (manager) adalah orang-orang yang bertanggung
jawab dalam pencapaian sasaran organisasi, dan ia melakukannya dengan cara mengelola usaha yang dilakukan oleh sejumlah
orang dalam organisasi.
Sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan melibatkan lima fungsi: perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan staf, kepemimpinan, dan pengendalian. Secara keseluruhan, fungsi-fungsi ini mewakili proses manajemen
(management process). Aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi:

○ Perencanaan. Merupakan sasaran dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan
peramalan.
○ Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan; membentuk departemen;
mendelegasikan otoritas kepada bawahan; menetapkan saluran otoritas dan komunikasi; mengoordinasikan
pekerjaan bawahan.
○ Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus Anda pekerjakan; merekrut karyawan prospektif; memilih
karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan; menetapkan standar kinerja; mengevaluasi kinerja; menasihati
karyawan; memberikan kompensasi kepada karyawan.
○ Kepemimpinan. Meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan; menegakkan moral; memotivasi bawahan.
○ Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi; memeriksa
bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini; mengambil tindakan korektif, sesuai kebutuhan.
Pengertian Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan, yang didefinisikan sebagai proses memilih tindakan tertentu dalam
menghadapi masalah atau menangani kesempatan yang ada. Kualitas keputusan yang diambil para
manajer adalah tolak ukur keefektifan mereka. Kadang- kadang, satu atau dua keputusan yang baik
atau buruk dapat sangat mempengaruhi kesuksesan karier individu atau bahkan kesuksesan organisasi.

Pengambilan keputusan adalah hal yang sangat penting dan dapat memberikan pengaruh yang sangat
signifikan. Beberapa orang mengatakan bahwa hakikat manajemen adalah pengambilan keputusan.
Meskipun begitu, sangat keliru jika kita menganggap hanya manajer yang melakukan pengambilan
keputusan. Karena itu, meskipun pengambilan keputusan adalah proses manajerial yang penting,
pada dasarnya pengambilan keputusan adalah proses yang dijalani setiap individu.
Para peneliti dalam bidang pengambilan keputusan telah mengembangkan
beberapa klasifikasi tipe keputusan. Kebanyakan klasifikasi ini serupa satu
sama lain; yang berbeda hanya terminologi atau istilah yang digunakan.
Salah satunya dari Herbert Simon yang mengklasifikasikan dua tipe
keputusan:

1. Keputusan terprogram. Ketika situasi tertentu sering terjadi, sebuah

prosedur rutin akan dibuat untuk mengatasi situasi tersebut. Sebuah
keputusan disebut keputusan terprogram jika bersifat berulang, rutin, dan
memiliki prosedur penanganan yang baku.

2. Keputusan tidak terprogram.Sebuah keputusan disebut keputusan tidak

terprogram kalau benar-benar baru dan belum terstruktur.Tidak ada
prosedur yang pasti dalam menangani masalah tersebut, baik karena
belum pernah ditemukan situasi yang sama sebelumnya, atau karena
bersifat sangat kompleks atau sangat penting. Keputusan seperti ini
membutuhkan penanganan khusus.
Kebijakan dan Praktk Seleksi

Rekrutmen, seleksi, dan penempatan merupakan suatu proses yang

akan selalu dilalui oleh tiap perusahaan untuk memperoleh sumber
daya manusia dan menjamin ketersediaan tenaga kerja yang
dibutuhkan.

Rekrutmen dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk

mendapatkan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan
sumber daya manusia, yang selanjutnya akan melalui sejumlah proses
seleksi untuk memperoleh tenaga kerja atau sumber daya manusia
yang sesuai dengan kebutuhan. (Robert Wood dan Tim Payne).
Rekrutmen, seleksi dan penempatan bertujuan untuk mencocokkan (to match) antara karakteristik
individu (pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan jabatan yang
harus dimiliki individu tersebut dalam memegang suatu jabatan.

Menurut Robert D.Gatewood dan Hubert S. Field terdapat dua bentuk sumber rekrutmen yaitu, external
recruitment dan internal recruitment .
‘” External recruitment is of potential workers who are currently not members of the
organization, and internal recruitment is of those who are current members “.

Internal rekrutmen adalah upaya pencarian tenaga kerja untuk posisi yang baru atau tersedia, yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri.

Internal rekrutmen dapat berupa promosi atau mutasi; sedangkan eksternal rekrutmen adalah
pencarian tenaga kerja untuk mengisi posisi baru atau tersedia yang berasal dari luar tubuh organisasi.
Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia melalui eksternal rekrutmen dapat dilakukan melalui:

• Advertising atau iklan

Upaya pencarian tenaga kerja dengan cara mengiklankan atau memberikan informasi kebutuhan tenaga
kerja oleh perusahaan, melalui berbagai media yang dapat diakses masyarakat.

• Job Fair
Upaya pencarian tenaga kerja melalui event atau suatu kegiatan kerjasama dengan pihak institusi
tertentu (biasanya institusi pendidikan) untuk melakukan perekrutan.

• Rekomendasi Karyawan
Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja melalui akses yang dimiliki karyawan, misalnya melalui kenalan
atau kerabat karyawan

• Pelamar Independen
Sumber tenaga kerja yang diperoleh melalui lamaran yang masuk atas inisiatif pelamar tanpa adanya
proses informasi yang dilakukan pihak perusahaan

• Sumber – Sumber Masa Lalu

Sumber–sumber masa lalu adalah sumber tenaga kerja yang bisa diperoleh melalui berkas-berkas masa
lalu, seperti lamaran yang pernah masuk dan telah melalui tahapan seleksi, tetapi tidak sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan saat itu namun dinilai kompeten untuk posisi yang lain
Program Pelatihan dan Pengembangan

Definisi pelatihan menurut Center for Development

Management and Productivity adalah belajar untuk
mengubah tingkah laku orang dalam
melaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan pada
dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi
para pekerja untuk menguasai keterampilan
khusus atau membantu untuk memperbaiki
kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan.
 Program pelatihan menurut Robin & Judge (2007) dapat mencakup berbagai hal dari
mengajarkan kepada karyawan kemampuan dasar hingga kursus-kursus lanjutan kepemimpinan. Program
pelatihan ini dapat dikategorikan dalam beberapa tipe yaitu, basic literacy skills, technical skills,
interpersonal skills, problem-solving skills.

• Basic Literacy Skills

Pelatihan atau traning kemampuan-kemampuan dasar, seperti matematika, bahasa, dan kemampuan
operasional lainnya.

• Technical Skills
Traning berupa technical skill semakin meningkat kebutuhannya seiring dengan meningkatnya penggunaan
teknologi baru dan perubahan design organisasi. Pekerjaan berubah sebagai konsekuensi dari
berubahnya teknologi dan struktur organisasi.

• Interpersonal Skills
Pelatihan interpersonal meliputi pelatihan mengenai bagaimana menjadi pendengar yang baik,
bagaimana mengkomunikasikan ide mereka secara jelas, dan bagaiman menjadi anggota team yang efektif.

• Problem-Solving Skills
Pelatihan problem-solving meliputi pelatihan yang mengasah logika, sebab-akibat, menganalisa masalah,
dan memilih suatu solusi. Pada prakteknya pelatihan dan pengembangan ini berdasarkan metode
pelatihannya dapat dikategorikan sebagai pelatihan formal dan non formal atau on the job dan off the job.
Perencanaan Karir

Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang

diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan
implikasinya pada: budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan
panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan
sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi.

Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada

tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing.
Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu
pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan
efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal
maupun pasar tenaga kerja.
Evaluasi Perencanaan SDM

Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah
orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna
sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan
melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia
meliputi :

• Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya.
Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun
penyimpangan dapat dilakukan;
• Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :

1. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM.
2. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh
karyawan berbasis kontinuitas.
3. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil.
4. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survei sikap karyawan.
5. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM :

 Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan
tenaga kerja.
 Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi.
 Dalam pengwasan pencapaian “ equal opportunity target ” dalam hal gender atau ras.
 Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia
yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama.
 Melakukan review atas penilaian individu.
Isu Tentang Kebijakan dan Praktik MSDM dalam Perusahan

• Keterkaitan antara Individu dalam Organisasi dengan Kebijakan dan Praktik MSDM
Kebijakan dan praktek MSDM dalam suatu organisasi dapat diartikan secara berbeda-beda
oleh tiap individu dalam organisasi tersebut. the messages impartedoften are understood quite
idiosyncratically; that is, two employees may read the same practice differently (Guzzo.,
Noonan: 1994).

Hal ini disebabkan adanya interpretasi yang berbeda-beda dari tiap individu terhadap suatu
kebijakan perusahaan atau organisasi yang akan memperngaruhi terhadap praktek MSDMnya.
The interpretations employees do make of HR Practices (Guzzo., Noonan: 1994).

Interpretasi karyawan terhadap suatu kebijakan dapat dipelihara dengan memberikan penjelasan yang
jelas terhadap anggota organisasi (karyawan) pada awal diperkenalnya suatu organisasi dan
kebijakannya, hal ini untuk menjaga agar expectation dari karyawan tetap pada tataran realistik.
Harapan yang reastik membantu mempertahankan persepsi yang baik dari karyawan terhadap suatu
kebijakan, lebih jauh lagi akan mempengaruhi interpretasi karyawan tersebut terhadap suatu kebijakan
MSDM dan akan mempengaruhi perilaku dari karyawan tersebut seperti tingkat tidakhadiran, kinerja,
orientasi karyawan, dan turn over.
Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja jika:
• Pekerja melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja dan/ atau peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama dan pekerja yang bersangkutan telah diberikan tiga surat peringatan,
masing-masing dikeluarkan dalam jangka waktu enam bulan dari peringatan sebelumnya secara
berturut- turut;
• Pengusaha melakukan perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha
tidak bersedia menerima pekerja tersebut kedalam perusahaan dengan status yang baru;
• Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun atau keadaan
memaksa ( force majeur);
• Perusahaan pailit;
• Pekerja meninggal dunia;
• Pekerja memasuki usia pensiun;
• Pekerja mangkir selama lima hari kerja berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi
dengan bukti yang sah telah dipanggil oleh pengusaha dua kali secara patut dan tertulis; atau
• Pekerja melakukan kesalahan berat dan telah tetapkan dalam putusan hakim pidana yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap.
Pekerja dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika pengusaha
melakukan perbuatan sebagai berikut:
• Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja;
• Membujuk dan/ atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
• Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3
bulan berturut-turut atau lebih;
• Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja;
• Memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang
diperjanjikan; atau
• Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan,
dan kesusilaan pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan
pada perjanjian kerja.
Subjek Wawancara

Subjek yang diteliti dalam penelitian ini adalah

1. Kepala HRD/Personalia RS ( W**** ***i )
2. Karyawan/Staff RS Personalia ( D*** ********i)
3. Karyawan/Staff RS Spri Karumkit ( E** ********i )
4. Karyawan/Staff RS Manajemen ( T***** ********n )
Objek Wawancara

Objek penelitian ini adalah fungsi sumber daya manusia yang ada pada RS Suyoto yaitu meliputi
perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian kinerja, kebijakan
pemberian kompensasi, kebijakan untuk kesejahteraan, kesehatan dan keselamatan kerja, serta pemutusan
hubungan kerja (PHK)
Berikut merupakan daftar wawancara yang diberikan kepada HRD RS Suyoto:

Pewawancara : Bagaimana kebijakan pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan di RS Suyoto ?

HRD : Kebijakan pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan di RS Suyoto telah berjalan
sesuai dengan standar operasional yang berlaku, sehingga bisa dikatakan sudah
efektif. Proses pemutusan hubungan kerja berjalan sesuai dengan prosedur tidak
semata-mata dari satu pihak saja. Karyawan yang resign difasilitasi dengan
adanya surat pengalaman kerja. Usia pensiun dan masa kerja juga sudah
dijabarkan secara jelas dalam standar operasional yang ada di RS Suyoto.

Pewawancara : Apakah perencanaan SDM pada RS Suyoto berjalan dengan efektif ?

HRD : Perencanaan SDM pada RS Suyoto belum berjalan secara efektif dikarenakan masih
ditemukan beberapa kekurangan. Belum adanya prosedur yang memaparkan
tentang perencanaan sumber daya manusia mengakibatkan perencanaan sumber
daya manusia tersebut tidak terdokumentasi secara jelas dan rinci.
Pewawancara : Bagaimana proses berjalannya rekrutmen, seleksi dan penempatan
SDM RS Suyoto ?
HRD : Rekrutmen sumber daya manusia pada RS Suyoto telah berjalan secara
efektif, proses yang berjalan sudah didokumentasikan dengan baik. Hal
ini ditunjukkan bahwa perusahaan telah melakukan proses rekrutmen
sesuai standar, sehingga dapat memperoleh calon karyawan yang
sesuai kriteria pekerjaan yang dibutuhkan. Proses rekrutmen ditangani
oleh panitia khusus yang dibentuk oleh RS Suyoto. Tetapi masih terlihat
jelas adanya unsur KKN sehingga kurang memberi kesempatan kepada
SDM lain untuk dapat bekerja di RS Suyoto.
Berikut merupakan daftar wawancara yang diberikan kepada Staff Personalia RS Suyoto:

Pewawancara : Sudah berapa lama mba kerja di RS Suyoto?

STAFF Personalia : Sudah 5 tahun mas.

Pewawancara : Bagaimana menurut mba sistem lowongan kerja di RS Suyoto?

STAFF Personalia : Sistemnya sudah cukup baik tetapi masih kurang banyak informasi yang diberikan
melalui Media Informasi Seperti spanduk, Website dan lainnya mas.

Pewawancara : Apakah menurut mba penerimaan karyawan sudah tepat sasaran di RS Suyoto?
STAFF Personalia : Sejauh ini belum tepat sasaran ya mas, karena banyak calon karyawan belum melirik
untuk melamar kerja di RS Suyoto. Dan mungkin karena gajinya yang di bawah UMR
ya mas
Berikut merupakan daftar wawancara yang diberikan kepada Staff Manajemen RS Suyoto:

Pewawancara : Sudah berapa lama mas kerja di RS Suyoto ?

STAFF Manajemen : Sudah 10 tahun Bu.

Pewawancara : Apa yang mas rasakan kerja di RS Suyoto ini ?

STAFF Manajemen : Sejauh ini bagus ya Bu. Seperti lingkungan kerja yang kondusif, apabila mau ijin
tidak dipersulit, pokoknya enak Bu. Hanya 1 kurangnya

Pewawancara : Kurang 1 ….. Maksudnya?

STAFF Manajemen : Gajinya masih di bawah UMR.
Berikut merupakan daftar wawancara yang diberikan kepada Staff Spri Karumkit RS Suyoto:

Pewawancara : Sudah berapa lama mba kerja di RS Suyoto ?

STAFF Spri Karumkit : Sudah 5 bulan mas.

Pewawancara : Sewaktu mba melamar apakah untuk penempatan Spri Karumkit ?

STAFF Spri Karumkit :Tidak mas, saya waktu melamar kerja untuk posisi administrasi rumah sakit. Tetapi
karena Spri Karumkit akan Pensiun sehingga saya yang di taruh di Spri Karumkit
melalui Surat Perintah.

Pewawancara : Apakah sistem penempatan posisi jabatan di RS Suyoto sudah berjalan dengan
baik ?
STAFF Spri Karumkit : Sejauh ini sudah bagus mas tetapi harus ditingkatkan lagi karena banyak karyawan
yang kinerja nya sudah bagus belum dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi.
Kesimpulan

• Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM pada RS Suyoto belum berjalan secara efektif dikarenakan masih ditemukan beberapa
kekurangan. Belum efektifnya prosedur yang memaparkan tentang perencanaan sumber daya manusia mengakibatkan
perencanaan sumber daya manusia tersebut tidak terdokumentasi secara jelas dan rinci.
• Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM
Rekrutmen sumber daya manusia pada RS Suyoto telah berjalan secara efektif, proses yang berjalan sudah
didokumentasikan dengan baik, namun masih terjadi unsur KKN.
• Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan RS Suyoto sudah berjalan efektif. RS Suyoto memiliki program pelatihan yang
dikelola sendiri, tetapi untuk penunjukkan personil yang akan mengikuti pelatihan belum sepenuhnya optimal di
karenakan ada unsur like dan dislike yang dilakukan oleh pejabat terkait. Standar yang mengatur tentang pelatihan dan
pengembangan karyawan sudah berjalan dengan baik tetapi kendala yang sering terjadi adalah belum tertib administrasinya bagi
karyawan baru dalam mengisi dokumen pribadi sehingga mengakibatkan karyawan menjadi sulit untuk meningkatkan
keterampilan dan memperluas pengetahuannya yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang diampu di RS Suyoto
• Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan yang ada di RS Suyoto belum berjalan secara efektif. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh
pimpinan ditujukan kepada satu divisi bukan untuk individu karyawan. Penerapan standar yang mengatur prosedur penilaian
kinerja karyawan sudah berjalan dengan baik, tetapi pelaksanaannya hanya berdasarkan kebijakan pimpinan RS Suyoto.
• Kompensasi
Pemberian kompensasi di RS Suyoto telah berjalan secara efektif. Pelaksanaan pemberian kompensasi telah sesuai dengan
standar operasional RS Suyoto. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan berupa insentif yang penghitungannya telah
disesuaikan dengan kontribusi pekerjaan dari masing-masing karyawan. (Meskipun masih berada di bawah UMR).
• Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Perlindungan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja di RS Suyoto sudah berjalan dengan efektif.
• Pemutusan Hubungan Kerja dan Pemensiunan
Kebijakan pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan di RS Suyoto telah berjalan sesuai dengan standar
operasional yang berlaku, sehingga bisa dikatakan sudah efektif.
 Terima Kasih
CRÉDITOS: Esta plantilla de presentación fue creada
por Slidesgo, que incluye iconos de Flaticon, infografías
e imágenes de Freepik