SOALAN 1

Difinisi hrm

1.penggunaan individu untuk mencapai objektif organisasi.

2."Pengurusan Personnel ialah perancangan, penyusunan, pengarahan dan pengawalan terhadap

perolehan, pembangunan, pampasan, penyepaduan dan penyelenggaraan orang untuk tujuan untuk
menyumbang kepada matlamat organisasi, individu dan sosial".

Tujuan hrm

memastikan bahawa orang yang bekerja oleh organisasi yang digunakan sebagai cekap dan berkesan
yang mungkin dan mereka dapat menyumbang ke arah pencapaian matlamat organisasi.

5 kawasan yg berfungsi utk keberkesanan hrm

kakitangan

pembangunan sumber manusia

pampasan dan faedah

keselamatan dan kesihatan

hubungan pekerja dan buruh

define hrf

adalah berkaitan terutamanya dengan aktiviti yang berkaitan dengan rakyat. matlamat hmf dalam
mana-mana sistem pendidikan adalah untuk menarik, membangun, mengekal dan mendorong
peribadi untuk

1. Mencapai tujuan sistem

2. membantu ahli-ahli dalam kedudukan memuaskan dan kumpulan standard prestasi

3. memaksimumkan pembangunan kerjaya peribadi

4. mendamaikan objektif individu dan organisasi

3. budaya dan sosialisasi organisasi pendatang baru

SOALAN 2

Maksud. nilai, tradisi, dan tingkah laku yang pekerja berkongsi dalam organisasi mereka

Ikut wanous(1980)- rujuk kepada pendatang baru

1. belajar dlm suasana kerja yg sebenar(reality)-tekanan,tpt kerja,org atasan,rakan sekerja.

2. mengenalpasti norma rakan sekerja dan boss(org atasan)- mengikut kehendak organisasi
3. menyesuaikan diri dengan suasana di persekitaran tpt kerja dan dirumah-

4. utk meyakinkan organisasi berpuashati dengan hasil kerja-menerima dgn baik idea

SOALAN 3

proses mencari calon mampu yang berminat untuk diambil bekerja.

proses yang terlibat dalam mencari, menarik, memilih dan bersosial sumber manusia .... menjadi
lebih kritikal untuk keberkesanan organisasi

Pengambilan adalah satu istilah yang luas digunakan untuk berkomunikasi tanggapan untuk
mendapatkan seseorang ke dalam organisasi. Ia merangkumi setiap perkara dari pengiklanan untuk
induksi. Ia adalah Proses mencari, mengenal pasti, dan menarik pemohon berkebolehan.

SOALAN 4

Maksud pembangunan staff- program utk pembangunan sumber manusia bagi mencapai matlamat
atau objektif organisasi.

Faktor penghalang.

1. melihat pembangunan staff sebagai jalan yang terakhir untuk meningkatkan potensi diri-tujuan x
penting.

2.menjalankan program pembangunan staff secara tidak terancang,tidak tersusun dan tiada obj
khusus.

3.mengabaikan keperluan yg diperlukan oleh staff bg memantapkan sesebuah organisasi

4.pembangunan staff yg dibuat tidak memberi kepentingan kepada organisasi.

5.mengandaikan dengan program pembangunan staff dpt menyelesaikan masalah utama dlm
organisasi.

Determinant(penentu)

1. pemerhatian perkembangan staff sbg pencapaian dirinya sendiri bukan berdasarkan pencapaian
yg dijangkakan

2. menjalankan program pembangunan staff secara tidak formal

3. menepikan keperluan professional agensi

4. meminimakan kepentingan kerja hakiki dlm perkembangan staff

5. membuat anggapan dgn membetulkan perkembangan staff akan menyelesaikan masalah dlm
organisasi

6. gagal dari aspek tujuan pembangunan staff bg mengubah kelakuan sebelum permulaan program
7. menolak konsep perkembangan staff sbg alat utk meningkatkan kemahiran sumber manusia

8. kekurangan contoh utk menganalisa keberkesanan atau perubahan yang dikehendaki

9. lebih kepada aktiviti program berbanding perubahan prestasi atau pencapaian objektif

10. mengecualikan kawalan pusat melebihi keberkesanan kos perkembangan staff

Determinants

1. setiap individu mempunyai kepentingan dlm sesebuah organisasi

2. utk menukar matlamat atau hasil dlm organisasi-kena tukar keseluruhan bukan sebahagian.

3. organisasi hendaklah fokus kepada punca masalah dan matlamat jangka/pjg

4. perubahan yg berkesan akan berlaku dgn memahami sistem dan tingkahlaku dan bekerja dgn
sistem yang betul.

SOALAN 5.

SOALAN 6.

PERFORMANCE APPRAISAL(PENILAIAN MUTU KERJA)

DEFINISI: Proses mengira pertimbangan tentang masa lalu seseorang ahli, masa ini, atau tingkah laku
masa depan diramalkan terhadap latar belakang persekitaran kerja / beliau atau potensi prestasi
masa hadapan.

Definisi 2 : Ia adalah penilaian sistematik individu berkenaan dengan prestasi tugas dan potensi
individu untuk pembangunan. "

TUJUAN: 1. Untuk membantu membuat keputusan pentadbiran, terutamanya yang berkaitan

dengan membayar penentuan dan promosi, dan untuk memenuhi objektif pembangunan seperti
melatih orang bawahan dan menentukan keperluan latihan mereka.

2. Untuk mempengaruhi penilaian dan keberkesanan sistem.

3. Untuk menyediakan mekanisme utama di mana konteks penilaian berinteraksi dengan keupayaan,
proses kognitif dan pertimbangan daripada penilai.

Competing and Conflicting Issues’

1.Kegagalan untuk menyediakan asas yang saksama untuk kecemerlangan ganjaran;

2. Kegagalan untuk berkhidmat penilaian prestasi sebagai satu sistem pemantauan untuk
menggalakkan persekitaran motivasi diri di kalangan pekerja;

3. Kegagalan untuk menentukan peranan kerja dan tanggungjawab kerja dengan sewajarnya;

4. Kegagalan untuk menyediakan kakitangan sokongan pembangunan setiap pekerja.

5. Kegagalan untuk memaklumkan kepada para pekerja mengenai visi asas dan misi organisasi
SOALAN 7.

SOALAN 8.

kemahiran keras ( hard skills) kebolehan diajar atau kemahiran yang mudah untuk dikira. Biasanya,
anda akan belajar kemahiran keras di dalam kelas, melalui buku-buku atau bahan-bahan latihan
yang lain, atau di tempat kerja.

Teknikal dan kebolehan spesifik

Contoh kemahiran keras termasuk:

Penguasaan bahasa asing

A ijazah atau sijil

kelajuan menaip

pengendalian mesin

Pengaturcaraan computer

Kemahiran keras sering disenaraikan dalam surat anda dan pada resume anda, dan mudah untuk
majikan atau perekrut untuk mengenali.

kemahiran insaniah( soft skills) , di sisi lain, adalah kemahiran subjektif yang jauh lebih sukar untuk
diukur. Juga dikenali sebagai "orang kemahiran" atau "kemahiran interpersonal," kemahiran
insaniah berkaitan dengan cara anda berkaitan dengan dan berinteraksi dengan orang lain.

Contoh kemahiran insaniah termasuk:

komunikasi

fleksibiliti

kepimpinan

motivasi

kesabaran

Persuasion

Penyelesaian Masalah Kemahiran

kerja berpasukan

Pengurusan masa

Etika kerja
kemahiran keras khusus, kebolehan diajar yang boleh ditakrifkan dan diukur, seperti menaip,
menulis, matematik, membaca dan keupayaan untuk menggunakan program perisian. Sebaliknya,
kemahiran insaniah adalah kurang ketara dan sukar untuk mengukur, seperti etika, mendapatkan
bersama-sama dengan orang lain, mendengar dan melibatkan diri dalam ceramah kecil.

Kelebihan hard skills

1. Kebolehan menggunakan perisian pengurusan projek, perancangan jadual,

2. dokumentasi berkesan (perbualan, penulisan teknikal, lakaran), dan lain-lain

Kelebihan soft skills

1.Sesetengah orang secara semula jadi lebih berkesan dan mencapai keputusan yang lebih besar
apabila berkomunikasi.

2.Ini boleh dikaitkan dengan pembangunan yang lebih maju kemahiran insaniah( soft skills) dalam
diri mereka.

3.Berikut adalah berita baik: Walaupun kemahiran insaniah sukar untuk mengajar dan ukuran,
mereka boleh belajar dan maju.

4.Walau bagaimanapun ia memerlukan penilaian sedar diri dan disiplin seseorang.

Ini kerana secara semula jadi kita manusia merasa sukar untuk belajar meninggalkan atau menukar
tabiat yang sudah wujud dalam diri kita. Berikut adalah kemahiran asas lembut yang diperlukan
daripada kita sebagai pengurus projek:

a. Penyelesaian masalah: ini adalah keupayaan untuk melihat di luar masalah serta-merta tetapi
memahami punca masalah dan rela penyelesaian tetap mengingatkan bahawa kita tidak hanya
menyelesaikan masalah itu tetapi juga memastikan bahawa orang yang terlibat dalam
menyelesaikan masalah-masalah yang gembira

b. Penyelesaian konflik: Fungsi utama pengurus projek adalah untuk mengurus dan menyelaras
sumber. sumber manusia adalah; Walau bagaimanapun, sumber yang paling sukar untuk
menguruskan sebagai manusia mempunyai fikiran mereka sendiri dan juga emosi. Apabila
menyelesaikan konflik, kita perlu memastikan masalah itu ditangani tanpa pilih kasih. Kita juga perlu
mengambil masa untuk belajar emosi pihak yang terlibat, memahami bagaimana sensitif mereka dan
berkomunikasi penyelesaian anda dengan cara yang sesuai. Kita harus faham bahawa sementara kita
boleh menggunakan cara saintifik (kemahiran keras) dalam merealisasikan penyelesaian, kaedah dan
cara membuat komunikasi (soft skills) adalah sama sangat penting untuk mencapai penyelesaian
yang sewajarnya.

c. Rundingan: Kita sering perlu berunding untuk kontrak dan projek.

Lebih sering daripada tidak, selepas kita telah membuktikan bahawa kita yang memerlukan
kemahiran teknikal untuk mengendalikan kerja, kemahiran rundingan kami adalah apa yang
diperoleh kami projek.Pelanggan sering mahu dihormati, berada dalam kawalan dan mempunyai
pemahaman yang terperinci apa yang sedang berlaku walaupun mereka tidak mempunyai idea
teknikal yang terlibat untuk merealisasikan projek itu.Apabila berunding, kita perlu tahu nilai kita
tetapi memahami bahawa ini bukanlah satu alasan untuk melangkah ke atas ego pelanggan kami.
Mereka benar-benar membencinya.

d. Motivasi: Adalah penting bagi kita untuk memastikan bahawa semangat ahli pasukan kami adalah
sentiasa tinggi.Mengetahui pelbagai faktor motivasi adalah satu kemestian untuk semua pengurus
projek, tetapi memahami bagaimana dan bila untuk memohon mereka adalah lebih penting.Oleh
kerana kebanyakan projek memerlukan usaha pasukan, teknik motivasi yang menggalakkan kerja
berpasukan perlu diberi keutamaan. Individu yang mempunyai kebolehan yang luar biasa perlu
diiktiraf dan diberi ganjaran untuk memastikan prestasi yang berterusan.

e. Kepimpinan: Hujah popular di dunia pengurusan hari ini adalah perbezaan antara pemimpin dan
pengurus. Walaupun banyak teori telah mengandaikan cuba untuk membezakan pemimpin dari
pengurus, tidak terdapat perbezaan yang jelas antara kedua-dua kerana kebanyakan tugas mereka
sering saling berkaitan. Seorang pengurus yang baik harus mempunyai kemahiran kepimpinan yang
baik dan dapat mewujudkan keseimbangan antara kepimpinan dan pengurusan.