BAB II

PEMBAHASAN

A. ARTI PENTING PENGEMBANGAN SDM

Secara umum, pengembangan SDM adalah semacam aktivitas yang dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan keterampilan sumber daya manusia. Hal ini berfungsi agar
SDM tersebut semakin produktivitas dalam bekerja. Tujuan dari pengembangan SDM adalah
menciptakan perubahan positif bagi karyawan. 

Strategi Pengembangan SDM

Setelah memahami pengertian dari pengembangan SDM, Anda perlu mengetahui strategi dari
pengembangan sumber daya manusia yaitu:

1. Memberikan Apresiasi Kepada Karyawan

Apresiasi adalah hal yang perlu diberikan perusahaan kepada karyawan atas pencapaian yang
telah dilakukannya. Apresiasi dapat diwujudkan dengan berbagai macam seperti bonus
tunjangan, hadiah berupa barang fisik maupun lainnya maka apresiasi diperlukan untuk
meningkatkan motivasi. 

Dengan apresiasi maka diharapkan karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih rajin dan
baik. Salah satu wujud bekerja yang lebih baik seperti memberikan presentasi kepada klien
dengan cara yang lebih detail sehingga klien pun mau bekerja sama dengan perusahaan. 

2. Menyelenggarakan Program Pelatihan

Strategi kedua dari sumber pengembangan SDM adalah menyelenggarakan program
pelatihan. Program ini biasanya diselenggarakan oleh perusahaan dalam periode tertentu.
Berbagai contoh program pelatihan seperti creative writing, design system, creativity
training hingga team training. 

1
Pelatihan ini menjadi penting agar mampu meningkatkan keterampilan dan kreativitas
karyawan. Selain itu, team training juga diperlukan untuk membangun perpaduan yang kuat
antar karyawan.

3. Memberikan Kesempatan untuk Brainstorming Ide

Sebagai sebuah perusahaan bisnis, semestinya perusahaan memfasilitasi karyawan untuk

mengajukan ide. Dengan memberikan kesempatan karyawan untuk brainstorming ide artinya
perusahaan mau mendengar apa yang menjadi gagasan karyawan. 

Perusahaan pun dapat memilih mana gagasan yang perlu dilanjutkan dan ide yang perlu
diabaikan. Jika gagasan terlihat menarik, perusahaan akan melanjutkannya menjadi sebuah
produk dan ini bisa jadi berdampak positif pada perusahaan. 

 Fungsi Pengembangan SDM

Ada beberapa fungsi pengembangan SDM yang perlu Anda ketahui yaitu:

1. Pekerjaan Menjadi Lebih Efisien

Efisien adalah kata kunci yang perlu ditekankan dalam fungsi pengembangan SDM. Jika
pekerjaan dapat dilangsungkan secara efisien, tidak akan ada kesalahan kerja dan segala
pekerjaan menjadi tepat waktu. Ini yang diharapkan dari perusahaan ketika melakukan
pengembangan skill dan lainnya. 

2. Meningkatkan Produktivitas
Ketika perusahaan memberikan motivasi kepada karyawan maka ada dua hal yang diharapkan
yaitu: semangat kerja membaik dan produktivitas meningkat. Jika produktivitas meningkat,
keuntungan perusahaan pun akan meningkat. 

Ketika semangat kerja dari karyawan membaik maka ide akan mengalir dan bisa menciptakan
produk yang tentu saja lebih baik dari sebelumnya. 

2
3. Mengurangi Kerusakan Produk 
Pengembangan SDM yang intensif membuat keterampilan karyawan bertambah. Jika
keterampilan karyawan bertambah, ada inovasi produk. Akhirnya inovasi produk ini dapat
membuat keuntungan perusahaan meningkat. Selain itu, dengan keterampilan karyawan yang
terlatih, akan mengurangi kerusakan produk. 

4. Meningkatkan Sikap Kepemimpinan

Setiap karyawan pasti memiliki kesempatan untuk berkembang. Salah satunya menjadi
pemimpin. Divisi SDM perlu mempertimbangkan hal tersebut dengan menyiapkan karyawan
yang memang memiliki potensi dan bakat untuk memimpin perusahaan di kemudian hari.

5. Memberikan Pelayanan Baik Kepada Konsumen

Salah satu alasan mengapa konsumen mau kembali ke perusahaan Anda untuk bertransaksi
bisnis adalah pelayanan. Maka dari itu penting bagi karyawan untuk memberikan pelayanan
maksimal kepada konsumen.

Agar pelayanan dapat menjadi maksimal, divisi pengembangan sumber daya manusia bisa
memberikan pelatihan bagaimana mengelola pelayanan. Jika pelayanan baik dan konsumen
senang, keuntungan perusahaan pun bisa meningkat. 

6. Menciptakan Moral yang Baik

Moral yang dimaksud dalam bagian ini adalah sikap yang perlu ditunjukkan oleh karyawan
ketika melakukan pekerjaan. Beberapa contoh moral yang perlu diikuti adalah sikap tidak
terlambat ketika masuk kantor ataupun menyelesaikan pekerjaan atau tepat waktu, disiplin,
dan loyal terhadap pekerjaan. 

B. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN SDM

MENURUT MONDY DAN NOE (1987), ADA TUJUH FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA :

 DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK.

 KOMITMEN PARA SPESIALIS DAN GENERALIS DALAM
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA.

3
  PERKEMBANGAN TEKNOLOGI.
 KOMPLEKSITAS ORGANISASI.
 PENGETAHUAN TENTANG ILMU-ILMU PERILAKU.
 PRINSIP-PRINSIP BELAJAR.
MENURUT SOEKINJO NOTOATMODJO ADA 2 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA :

1. Faktor internal

Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam,baik dari suatu organisasi
ataupun diri pribadi.namun dalam hal proses pengembagan SDM faktor internal lebih
ditekankan pada suatu organisasi.
a. Misi dan tujuan organisasi
Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai, untuk mencapai tujuan ini
diperlukan perencanaan yang baik serta implementasi perancanaan tersebut
dengan tepat. Pelaksanaan kegiatan atau program dalam rangka mencapai tujuan
diperlakukan tenaga(SDM), dan ini dapat dicapai dengan pengembangan SDM
dalam organisasi tersebut.
b. Strategi pencapaian tujuan
Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan
organisasi yang lain,tetapi srategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebyt
berbeda.oleh sebabb itu setiap organisai mempunyai strategi yang tertentu.hal ini
menentukan apakah pada organisasi tersebut mengadakan kegiatan atau program
PSDM atau tidak.
c. Sifat dan jenis kegiatan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap
penembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu organisasi yang
Sebagian besar melaksanka kegiatan teknis,maka pola pengembangan SDM akan
berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah. Tentu strategi dan program

4
 pengembangan SDM akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin
dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif.
d. teknologi yang digunakan
sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi sekarang telah menggunakan
teknologi yang bermacam dari paling sederhana sampai yang paling canggih. Hal
ini perlu diperhitungkan,baik unuk mempersiapkan tenaga guna
menangani,mengoperasionalkan tekonologi itu,atau mungkin terjadinya
otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.

2. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah factor yang berasal dari luar suatu organisai,yang juga perlu
diperhatikan untuk,keberhasilan perencanaan yanglebih baik.

e. Kebijaksanaan pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah,baik yang dikeluarkan melalui
perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah,surat-surat keputusan
menteri atu pejabat pemerintah,dan sebagainya adalah merupakan arahan yang
harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijaksanaan-kebijaksaan tersebut sudah
barang tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan SDM dalam
organisasi yang bersangkutan.
f. Sosio-budaya masyarakat
Factor sosio-masyarakat tidak dapat diabaikan olrh suatu organisasi.hal ini dapat
dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat
yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu
dalam mengembangkan SDM dalam suatu organisasi factor ini perlu
dipertimbangkan.
g. Perkembangan ilmu pengetahuan
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi diluar organisasi dewasa ini telah
sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi harus mengikuti arus
tersebut. Untuk itu maka organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang

5
tepat untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus
diadaptasikan dengan kondisi tersebut(Notoatmodjo,1992:10-12).

Faktor internal yang mempengaruhi PSDM tidak lepas dari kualitas individu yang
menjalani. Kualitas individu dalam suatu organisasi menentukan pula kualitas
organisas tersebut(baik/buruknya).

Faktor internal tersebut antara lain:

Apa yang dimiliki oleh masyarakat

 Pendidikan
Pendidikan disini adalah Pendidikan akademis formal yang didapatkan
oleh masyarakat yang mana Pendidikan ini harus linier sesuai posisi
yang didapatkan saat masyarakat mendapatkan
pekerjaan.misal,seorang operator komputer kantor saat ia sekolah atau
kuliah dulu memang mengambil fokus apada bidang tersebut.

 Keterampilan
Keterampilan merupakan bakat dari seorang individu,bisa bakat
tersebut ia dapatkan dari kecil/keturunan orang tua/kemampuan yang
biasa secara terus-menerus. Misal,inovasi-inovasi yang ia ciptakan
pada pekerjaan yang ia jalani,ide-ide terobosan baru untuk
pekerjaannya mampu berbicara didepan orang banyak,dll.

 Keahlian
Pada bidang ini biasanya keahlian didapatkan melalui ihtiar/usaha baik
secara formal,informal,ataupun ototidak. Keahlian ini menyesuaiakan
dengan pekerjaan yang sedang kita jalani.misalnya untuk orang yang
bekerja dibidang swasta seperti perusahaan asuransi,dia harus
mempunyai keahlian mengoperasikan komputer/keahlian berbahasa.

6
 berbeda dengan orang yang bekerja dibidang pariwisata dan budaya
misalnya di Bali,dia harus mempunyai keahlian sesuai tradisinya.

C. METODE PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan SDM ini perlu melalui metode yang tepat, agar perusahaan bisa memiliki
karyawan-karyawan yang handal untuk membantu perusahaan. Metode-metode pengembangan
SDM antara lain adalah:

1. Pelatihan atau Training

Pelatihan atau training adalah metode dimana metode pengembangan yang biasa dilakukan
setiap perusahaan. Melalui metode ini para karyawan diharapkan semakin terampil dalam
melakukan tugasnya.

Pelatihan bisa dilaksanakan secara  internal maupun eksternal. Pelatihan internal meliputi
pelatihan yang dilakukan di dalam lingkungan perusahaan. Melalui metode ini, trainer dapat
diambil dari dalam perusahaan itu sendiri atau bisa saja diambil dari perusahaan yang biasa
bekerja sama dengan perusahaan lain untuk mengadakan pelatihan.

Perusahaan yang dipilih tersebut adalah perusahaan yang memang menyediakan jasa pelatihan
yang dibutuhkan. Sementara pelatihan eksternal dilakukan dengan cara  karyawan-karyawan ke
lembaga atau instansi pelatihan untuk melakukan pelatihan di sana. Training merupakan hal yang
harus dilalui oleh seorang karyawan baru. Sebelum ditugaskan, mereka diharuskan mengikuti
training terlebih dahulu.

7
2. Magang
Melalui metode magang para karyawan baru dilatih untuk mengerjakan apa tugas yang akan
dilakukannya kelak. Karyawan baru tentu belum menguasai medan tempur, karenanya perlu
didampingi terlebih dahulu agar nanti siap diterjunkan dalam pekerjaanya dengan keterampilan
dan wawasan yang dibutuhkan. Magang umum diadakan di setiap perusahaan sebagai langkah
awal untuk mempersiapkan diri.

3. Pendidikan
Melalui metode pendidikan, perusahaan memberikan pendidikan formal kepada para karyawan
atau memberikan kesempatan pada karyawan untuk melanjutkan pendidikan agar karyawan
tersebut memiliki kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Misalnya, sebuah perusahaan ingin menaikkan posisi karyawan lulusan D3 dikarenakan prestasi
atau potensinya. Maka perusahaan akan mengambil kebijakan untuk memberi kesempatan untuk
mengambil kuliah lanjutan. Kebijakan tersebut tentunya jauh lebih efektif daripada harus
merekrut karyawan baru yang belum teruji kinerjanya.

4. Rotasi Kerja
Ketika karyawan kurang memberikan hasil maksimal dalam pekerjaannya, maka perusahaan
harus  mengevaluasi apa penyebabnya. Apakah ada ketidakcocokan antar tim, apakah tekanan
terlalu besar, ataukah karyawan ada dalam batas kelelahan dan kejenuhan maksimal.

Metode rotasi  memberikan kesempatan pada karyawan untuk merasakan variasi pekerjaan
sekaligus untuk mengetahui divisi mana karyawan tersebut cocok untuk ditempatkan.

Ketika di suatu divisi karyawan tersebut tidak cocok, namun di divisi lain ternyata hasilnya
maksimal, maka bisa dipertimbangkan pemindahanya. Selain mengetahui tempat yang cocok
untuk karyawan tersebut, namun juga rotasi berfungsi untuk mengisi kekosongan karyawan lain
yang sedang cuti, ijin  mendadak atau mengundurkan diri.

8
Perusahaan tidak akan panik ketika terjadi hal-hal tadi. Dengan Metode rotasi para karyawan
akan menemukan passion kerja yang mungkin lebih cocok untuk dirinya. Dan imbasnya akan
baik tentu saja pada kinerjanya.

5. Studi Banding
Metode ini adalah metode pengembanhan SDM dengan cara mengevaluasi atau membandingkan
sistem kerja yang selama ini berjalan di suatu perusahaan dengan sistem kerja standar atau
berlaku di tempat lain. Melalui metode ini perusahaan akan mendapat gambaran seefektif apa
sistem kerja terhadap produktivitas yang diperoleh.

Sebagai contoh jika perusahaan menginginkan perbaikan pada sistem marketingnya, maka
perusahaan akan melakukan studi banding pada perusahaan lain yang memiliki sistem marketing
berbeda. Setelah mendapatkan gambaran metode di perusahaan lain, lalu akan coba diterapkan di
perusahaan. Apakah lebih baik, sama atau malah menurunkan hasil kerja.

6. Uji Kompetensi
Metode ini mungkin tak disukai karyawan ,siapa sih yang senang diberi ujian? Namun metode
ini dianggap perlu dilakukan untuk mengetahui kualitas karyawan selama ini. Uji kompetensi
bisa dilakukan oleh perusahaan sendiri atau oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

Terkadang karena merasa telah lama bekerja para karyawan malas untuk belajar. Padahal bisa
jadi perusahaan memiliki metode atau kebijakan baru dalam hal produksi. Namun karyawan
lama àlias senior biasanya malas untuk belajar dan lebih memilih menggunakan metode yang
selama ini dikuasainya. Dengan adanya uji kompetensi , ada usaha dari karyawan untuk kembali
belajar.

7. Coaching
Metode ini adalah metode pelatihan atau pembimbingan. Seseorang ditunjuk untuk membimbing
karyawan lain. Tujuan dari metode ini jelas untuk meningkatkan keterampilannya dalam bekerja.

9
Tujuan dari metode ini selain untuk meningkatkan kualitas kerja juga sebagai sarana untuk
transfer kemampuan karyawan atau orang yang sudah jauh berpengalaman di suatu pekerjaan.

8. Outbond
Metode ini dilakukan dengan tujuan untuk mempererat silaturahmi diantara karyawan di semua
level. Pada kegiatan ini biasanya  dibagi ke dalam kelompok kelompok  yang anggotanya berasal
dari divisi lain.

Saat Outbond diberlakukan beberapa permainan yang membutuhkan pola pikir cepat,
kepemimpinan dan kekompakan. Mengerjakan hal yang sama berulang-ulang dan bertahun-
tahun bisa menimbulkan kejenuhan pada karyawan perusahaan.

Salah satu indikasi kejenuhan adalah berkurangnya produktivitas karyawan, sebelum hal ini
terjadi, perusahaan perlu mengadakan kegiatan bersama di luar perusahaan untuk menggairahkan
kembali semangat kerja dan dan saling mengenal satu sama lain. 

D. EVALUASI PROMOSI & MUTASI KARYAWAN

Deskripsi Training Evaluasi Promosi & Mutasi Karyawan

Perusahaan-perusahaan pada dasarnya melakukan pengembangan SDM melihat dari sisi

kebutuhan perusahaan. Pengembangan SDM dengan adanya promosi, regulasi amupun mutasi
karyawan perlu dipertimbangkan dan dilakukan dengan teknik yang tepat agar mampu mencapai
tujuan dengan sempurna dan tepat sasaran. SDM yang di promosikan atau di mutasi harus dapat
memahami job descriptionnya nanti.

Tujuan Training Evaluasi Promosi & Mutasi Karyawan

Setelah mengikuti training ini diharapkan peserta dapat :

10
 1. Memahami konsep manajemen kinerja
2. Merancang KPI
3. Melaksanakan evaluasi dan perbaikan kinerja
4. Mampu membuat kebijakan penegmbangan SDM
5. Mampu merancang job description
 

Materi Training Evaluasi Promosi & Mutasi Karyawan

1. Job Description
 Identifikasi jabatan
 Ikhtisar jabatan
 Hubungan antar jabatan
 Rincian tugas  dalam  jabatan
 Wewenang dan tanggung jawab jabatan.
 Lingkungan kerja
2. Prinsip dasar manajemen kinerja
3. Perencanaan dan pelaksanaan kinerja
4. Pelaksanaan kinerja
5. Mengelola produktivitas
 Teknik memperbaiki produktivitas
 Proses perbaikan produktivitas
 Strategi terhadap SDM
 Pengukuran produktivitas
6. Pengukuran dan evaluasi kinerja
 Design key performance indeks (KPI)
 Tindak lanjut KPI
 Pendekatan evaluasi kinerja
 Sasaran evaluasi kinerja
 Metode evaluasi
7. Perbaikan kinerja

11
  Rencana perbaikan kinerja
 Proses perbaikan kinerja
 Perbaikan kinerja berkelanjutan
 Performance driven organization
 Memaksimalkan kinerja
8. Studi kasus
 

Peserta

 Manajer dan Staff Human Resource.

 Manajer dan Staff Bagian Training.
 Manajer dan Staff yang bertanggung jawab menentukan pelatihan yang tepat bagi
karyawannya
 

Metode

Lecture, Studi kasus, tanya jawab, diskusi, brainstorming

Instruktur

Drs. Syafarudin Alwi,MS and Team

12
 BAB 111

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Perencanaan merupakan kegiatan atau proses yang sangat penting dalam organisasi, termasuk
dalam manajemen SDM sebab perencanaan merupakan Persyaratan kegiatan yang harus di
lakukan. Perencanaan mengembangkan “fokus” dan “fleksibilitas” suatu organisasi yang
memiliki fokus untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui apa yang dibutuhkan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana
tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenagan kerja akan dibutuhkan, dan pelatihan serta
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Selanjutnya sistem kompensasi harus
sesuai dengan sistem penyesuaian kinerja, dimana harus sesuai juga dengan keputusan
pengembangan Sumber Daya Manusia. “Perencanaan sumber daya manusia adalah proses
analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga
organisasi tersebut dapat mencapai tujuan” (Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson;2001)
Manajemen perlu menyeimbangkan antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan
fungi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.scribd.com/document/411476109/MAKALAH-PENGEMBANGAN-SDM

https://www.google.com/search?q=faktor-
faktor+yang+mempengaruhi+kebutuhan+pengembangan+sdm&biw=1366&bih=649&ei=9JAdZNDFAeSS
seMP3YS7qA8&oq=faktor+faktor+yang+mempengaruhi+kebutuhan+penge&gs_lcp=Cgxnd3Mtd2l6LXNlc
nAQARgAMgYIABAWEB46DwgAEIoFEOoCELQCEEMYAToZCAAQigUQ6gIQtAIQigMQtwMQ1AMQ5QIYATo
NCAAQjwEQ6gIQtAIYAjoNCC4QjwEQ6gIQtAIYAjoRCC4QgwEQxwEQsQMQ0QMQgAQ6BwgAEIoFEEM6CA
guEIAEELEDOhEILhCABBCxAxCDARDHARDRAzoOCC4QgwEQ1AIQsQMQgAQ6BQgAEIAEOgsIABCABBCxAx
CDAToFCC4QgAQ6CwguEIAEELEDEIMBOgsILhCABBDHARDRAzoICAAQgAQQsQM6DAgAEIAEEAoQRhD_A
ToHCAAQgAQQCjoNCAAQgAQQsQMQsQMQCjoKCAAQgAQQsQMQCjoKCAAQigUQsQMQQzoECAAQAzo
HCAAQDRCABDoICAAQFhAeEA9KBAhBGABQ6TBYjYUDYPeeA2gEcAF4AIABoASIAc86kgEKMC40NS40LjUt
MZgBAKABAbABFMABAdoBBAgBGAfaAQYIAhABGAo&sclient=gws-wiz-serp

https://www.gramedia.com/literasi/pengembangan-sdm/

https://www.scribd.com/document/411476109/MAKALAH-PENGEMBANGAN-SDM

14