Asesmen Kompetensi dan

Training and Development

Maya Sita Darlina,S.Psi,M.Si. Psikolog
081298201387
 Maya Sita Darlina, S.Psi. M.Si, Psikolog
Email : mayasitadarlina@yahoo.com
Instagram: mayasitadarlina15

Organization :
• ILUNI Pusat Comdev Psikososial
• HIMPSI DKI Jakarta; Komunitas Psikolog Peduli; Psikologi Positif
• Industrial Organization Club.

Academic and Professional Background

1992-1997 : Bachelor of Psychology – UI
1997-1999 : Psychologist (Psychological Professional Program) – UI
2010-2012 : Magister Applied Human Resource Management, Psychology UI
2014-2017 : President Commissioner – PT. MUS Alihdaya
Division Head – HC PT. Bank Bukopin, Tbk
2017-2020 : GM Human Capital Dompet Dhuafa Filantrophy
2020-Sekarang : GM Human Capital Human Initiative, Humanitarian Organization
 Masalah-Masalah SDM
• Mempekerjakan individu yang tidak sesuai dengan pekerjaan.(not the right
man on the right place)
• Tingginya angka karyawan yang meninggalkan perusahaan
• Karyawan tidak melakukan tugasnya dengan baik
• Perselisihan hukum di bidang Ketenaga-kerjaan.
• Adanya sanksi yang diterima dari otoritas di Bidang Ketenaga-Kerjaan,
karena pelanggaran aturan.di bidang pengupahan
• Kurangnya pelaksanaan program pelatihan yang diperlukan oleh karyawan
untuk meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan
• Pelanggaran aturan ketenaga-kerjaan oleh karyawan
dan sebagainya
 Profil Organisasi Yang Sukses Melalui SDMnya
• 7 Magnificent Characters :
1. Adanya Keamanan Pekerjaan
2. Proses Rekrutmen dan Seleksi dilakukan secara selektif
3. Team yang mandiri dan desentralisasi merupakan elemen-elemen dasar di
dalam merancang bangun organisasi
4. Kompensasi yang kompetitif yang sejalan dengan kinerja organisasi
5. Program pelatihan yang ekstensif
6. Meminimalkan ada perbedaaan-perbedaan status antar para karyawan yang
dapat meningkatkan kontribusi terhadap keberhasilan bisnis
7. Berbagi informasi

(Cascio, 2013)
Manajemen SDM
NGO Organizational Model
Model Organisasi Nonprofit menempatkan
misi organisasi dan program sebagai
sentral, yang dikelilingi dan didukung oleh:
• Infrastruktur
• Marketing & Image
• Community relationships
• Leadership
• Technology
• Funding

https://roadmapconsulting.org/consultants/c-terrill-thompson/
Elemen NonProfit Org Model
Elemen Definisi
Mision Adalah alasan mengapa kita ada. Termasuk di dalamnya adalah: organization’s mission and vision statements, values, goals and
strategies.
Program Adalah adalah pengejawantahan misi. Termasuk di dalamnya adalah kampanye, layanan. Program dan misi merupakan sentral dari
organisasi non-profit. Sebagian besar orang ingin bergabung dengan organisasi karena programnya.
Infrastructure Adalah sistem yang merupakan kerangka dasar dari organisasi, yang menentukan bagaimana organisasi dikelola, mendefinisikan
peran dan tanggung jawab, pengambilan keputusan dan batas-batas perilaku anggota organisasi yang dapat diterima. Contohnya
adalah: organizational charts, bylaws, polices and procedures, formal communication channels and evaluation methods.
Marketing & Image Adalah aktivitas aspek formal dan informal yang berkaitan dengan advertising and image creation. Termasuk di dalamnya: marketing
plans, marketing materials (such as brochures and websites), logos, atribut pakaian, gedung and media coverage.
Community Adalah kegiatan yang berkaitan dengan bagaimana organisasi bermitra dan berkontribusi kepada masyarakat yang termasuk di
Relationship dalanya adalah organisasi non-profit yang lain, organisasi profit, pemerintah, NGO, tokoh-tokoh masyarakat dan individu-individu
untuk membangun dan menjaga akuntabilitas dan kredibilitas organisasi.
Leadership Model leadership yang berlaku untuk seluruh anggota organisasi dari BOD sampai volunteer.

Technology Adalah sistem fisik yang membantu organisasi beroperasi.

Funding Adalah salah satu elemen pendukung sentral dari organisasi non-profit. Termasuk didalamnya: foundation grants, government grants,
personal donations, special events and earned income.
Organization Culture Adalah ruh yang membuat organisasi hidup dan bergerak. Termasuk di dalamnya: informal communication, traditions, personal
relationships and shared informal, and usually unspoken, values and beliefs.
Cultural Competency Adalah kompetensi organisasi dan anggotanya dalam berinteraksi dengan perbedaan orang dan budaya.

Environment Adalah tempat di mana lokasi organisasi nonprofit hidup dan beroperasi.
 Mengapa Program CORE
1. Stakeholders melihat organisasi nonprofit dari apa yang dilakukan.
2. Orang ingin bergabung dengan Organisasi Nonprofit karena programnya.
3. Program adalah elemen organisasi yang berhubungan dengan misi.
4. Fungsi lain kehilangan esensi tanpa Program
5. Program akan menarik lebih banyak Funding
6. Marketing, Komunikasi & Humas lebih efektif menggunakan konten Program.
7. HC & Budaya Organisasi lebih fokus menyiapkan HC & Organisasi berdasarkan
“Mission/Program Driven”
8. Keuangan, Infrastruktur & Teknologi, lebih fokus menyiapkan keputusan yang tepat
berdasarkan “Mission/Program Driven”
 DISRUPSI

TANTANGAN • “Kekacauan”

ORGANISASI AGILITY
HARI INI • Kelincahan/Ketangkasan
DAN KE
DEPAN INFINITELY

• Keunikan dan Kolaborasi

Mercer
Study
Globa
l
Trend
s
Kompetensi
Global Race to
Trends Skill
 MEMBAHAS KOMPETENSI ADALAH MEMBAHAS
PEKERJA YANG LAYAK DITIRU,
BUKAN SEKEDAR
PEKERJA YANG SUKSES

Perbedaan
“pendekatan” ini
berkaitan langsung
dengan karakteristik
atau kompetensi

Cara terbaik untuk mengetahui

Di tiap pekerjaan, beberapa orang
melakukan pekerjaan lebih efektif
dibanding yang lain. Orang-orang ini
memiliki pendekatan kerja yang
berbeda dari kebanyakan orang
karakteristik yang berkaitan dengan
kinerja yang efektif adalah dengan
mempelajari ‘top performers”
Ciri-ciri Pekerja yang layak tiru
1.Pekerja yang keluarannya layak tiru akan mengubah agenda kerjanya
sesuai dengan keadaannya, baik dengan mengeliminasi tahap tahap
yang tidak perlu atau kalau perlu keseluruhan proses, atau justru
menambah langkah di luar prosedur.
2.Mereka juga akan mencari data dan dokumentasi dari sumber
sumber yang tidak diketahui pegawai lain.
3.Merekapun akan menciptakan sendiri alat bantu lain yang berasal
dari pengalaman sendiri dan sangat efektif.
4.Pekerja yang layak tiru juga menunjukan keterlibatan emosi selama
tugas.

Fuller (1999)
5.Bersedia berusaha lebih giat untuk melokalisir dan memperoleh alat
alat kerja. Dan karena alasan alasan itulah alat kerja para pekerja
layak tiru lebih baik dari pada rekan kerja golongan yang sekedar
sukses.
6.Pekerja yang layak tiru sering menerima coaching dan umpan balik
yang lebih baik dari Manajemennya. Karena Manajemen menyadari
arti pentingnya pengakuan dan imbalan, para pegawai kerap
ditawarkan macam macam insentif.
7.Pelatihan tampaknya bukan penyumbang utama pada mereka yang
menampilkan hasil layak tiru ini. Komponen komponen SDM lainlah
yang lebih berdampak luas pada unjuk kerja.
8.Dan terakhir, kalau Manajemen bisa menghilangkan segala hambatan,
unjuk kerja akan membaik secara dramatis.
Fuller (1999)
Definisi KOMPETENSI
Karakteristik dasar manusia yang dari bukti-bukti
pengalaman nyata ditemukan mempengaruhi atau dapat
digunakan untuk memperkirakan, prestasi kerja di tempat
kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu
situasi tertentu.

Keseluruhan Pengetahuan, Keterampilan, Perilaku dan

Sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang
SUKSES/BERHASIL. Dalam mengerjakan suatu tugas
dengan prestasi kerja yang optimal.
(Spencer, 1993)
 Konsep Competency = Model Gn. Es
❑ Pengetahuan : akan memperkirakan apa yang
dapat dilakukan, bukan yang akan dilakukan • Lebih mudah diamati dan
dikembangkan
❑ Ketrampilan : kemampuan untuk melakukan
aktifitas fisik dan mental. Ketrampilan • Penting untuk berhasil tapi tidak
cukup

Pengetahuan

❑ Motive : hal yang secara konsisten dipikirkan Citra Diri

serta mengarahkan tindakan
Bakat/bawaan
❑ Bakat/bawaan : kemampuan khusus untuk
merespon situasi tertentu Motif
❑ Cara pandang/citra diri : perilaku dan gelagat • Lebih sulit diamati dan dikembangkan
menyikapi keadaan
• Karakter yang melekat, penting untuk
keberhasilan jangka panjang
Elemen-Elemen Kompetensi
1. Pengetahuan : Ilmu yang dimiliki individu dalam bidang atau area
tertentu (Mis, pengetahuan tentang hukum/kedokteran)
2. Keterampilan : Keahlian melakukan sesuatu dengan maksimal (Mis,
keterampiln seorang sekretaris dalam mengetik)
3. Nilai/peran : Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain
(Mis, melihat peran nya di dalam lingkungan sebagai guru)
4. Citra diri : Persepsi individu tentang identitasnya (Mis, Melihat
sisinya sendiri sebagai seorang Pekerja)
5. Sifat : Cara khas dalam berprilaku (Menjadi pendengar yang baik)
6. Motif : Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong
individu untuk bertindak atau berperilaku (Mis, ingin mempengaruhi
orang lain untuk mencapai target perusahaan)
Kompetensi VS Kinerja
Spirit Tindakan Hasil

Karakteristik
Perilaku Prestasi Kerja
Individu

• Bakat • Ketrampilan • Karya

• Motivasi • Kegiatan
• Sikap, nilai
• Pengetahuan

Lingkungan
 BEBERAPA PEMAHAMAN
ISTILAH DALAM KOMPETENSI

1. Model Kompetensi
2. Hard Vs Soft Competency
3. Core Vs Job Spesific Competency
4. Kamus Kompetensi
5. Level / Skala Kompetensi
6. Indikator Perilaku
Model Kompetensi
Kesepakatan tentang perspektif (sudut pandang), dimensi,
level analisis, pendekatan dan klasifikasi KOMPETENSI,
yang di susun / dituliskan untuk memudahkan organisasi
membangun dan mengimplementasikan SDM berbasis
KOMPETENSI (SDM-BK)
 Model atau Kamus Kompetensi

Kumpulan kompetensi yang disusun secara

sistematis dan memiliki karakteristik berikut
:
(1) Mengandung Unsur Knowledge,
Attitude, Skill yang dituntut setiap
jabatan.
(2) Berkorelasi dengan Unjuk Kerja KRITERIA
(Performance). VALIDITAS
(3) Dapat Diukur dan Dibandingkan MODEL
dengan Standar.
(4) Dapat Diperbaharui.
Hard Vs Soft Competency
Hard Competency.
Semua hal yang berkaitan dengan bidang keahlian baik dari sisi
Pengetahuan dan Ketrampilan seseorang, sebagai dampak dari
proses pengalaman (jam terbang), pendidikan, pelatihan dan
pengembangan.

Soft Competency.
Semua hal yang berkaitan dengan kematangan diri seseorang
yang mempengaruhi Attitude, Sikap Kerja, Motivasi, Minat
dan Inner Life, Sehingga Ia dapat menampilkan kinerja yang
optimal atau kesuksesan dalam menghadapi suatu tugas.
Kompetensi Perilaku Lebih Penting untuk
Jabatan Kompleks
Tingg Kompetensi Perilaku
i Contoh:
• Inisiatif
• Sensitifitas antar Pribadi
• Percaya Diri
Kepentingan

Pengetahuan dan
ketrampilan yang berkaitan
Derajat

dengan tugas
Contoh: pengetahuan tentang:
• produk-produk perusahaan
• peraturan perburuhan
• ketrampilan bernegosiasi

Renda Tingg
h Kompleksitas i
Pekerjaan
Kamus Kompetensi
Kumpulan Batasan, Definisi, Level dan Indikator
Perilaku yang menjadi Referensi organisasi dan
pekerja untuk mengembangkan kapasitas dirinya,
secara optimal sesuai dengan tuntutan visi-misi
organisasi
Dibeberapa organisasi Kamus kompetensi juga
berisi, Kronologis penyusunan, pengembangan dan
implementasi CBHRM di organisasi tersebut, Model
Kompetensi, Core, Primer & Secondary
Competency, Klasifikasi / Cluster Jabatan, Pola
Karir dan sejenisnya.
Core – Primary – Secondary Competency

CORE PRIMARY SECONDARY

1.Wajib dimiliki oleh 1. Wajib dimiliki oleh 1. Hanya dimiliki oleh
pekerja pada jabatan /
seluruh Insan Persh. seluruh Insan Persh.
Cluster Jabatan tertentu
2. Dengan Batas level 2. Dengan Batas level 2. Batas level kompetensi
kompetensi kompetensi terendah, disesuaikan dg
terendah, yang terendah, sesuai jabatan /cluster jab
dengan jabatan 3. Jumlah kompetensi
dipersyaratkan pada
/cluster jabatan sesuai dengan tuntutan
semua Insan Persh jabatan
3. Jumlah kompetensi 3. Jumlah kompetensi 4. Dapat Soft dan Hard
disepakati 5 +/- 2 disepakati 7 +/- 2 Competency
CONTOH SOFT COMPETENCY
CORE COMPETENCY
CUSTOMER FIRST

ACHIEVEMENT ORIENTATION

COMMUNICATION

TEAMWORK

INNOVATIVE AND CONTINOUS IMPROVEMENT

MANAGERIAL COMPETENCY
DECISION MAKING

STRATEGIC ORIENTATION

VISIONARY LEADERSHIP

MANAGING AND DEVELOPING PEOPLE

ORGANIZATIONAL CLIMATE DEVELOPMENT

PLANNING, OPTIMIZING, ORGANIZING AND INNITIATIVE

SPECIFIC dan FUNCTIONAL COMPETENCY

BUSINESS ORGANIZATIONAL PROBLEM

NETWORKING
AWARENESS AWARENESS SOLVING

ANALYTICAL LEGAL TOLERANCE FOR

LEARNING ABILITY
THINKING AWARENESS STRESS

FLEXIBILITY AND INTERPERSONAL

EXECUTING
RESPONSIVE RELATIONSHIP
Contoh Hirarki Competency
Enterprise

Division

Department

Group

Personal
Level Kompetensi
Level I
o Dapat memperlihatkan kompetensi yang paling mendasar ketika ditugaskan; tahu konsep, praktek praktek dan prosedur yang
pokok; saat menjalankan tugas dibawah pengawasan langsung; pekerjaannya bersifat rutin, perlu dilengkapi instruksi yang
mendetil dan tidak dituntut aspek orijinalitas, dan keaslian ide.
Level II
o Dalam menjalankan tugas terlihat adanya kompetensi tingkat menengah, sanggup menerapkan konsep, praktek, dan prosedur di
bidang tertentu; dapat melaksanakan tugas yang agak bervariasi dan sedikit susah, yang biasanya mencakup tanggung jawab
secara terbatas, masih perlu sedikit evaluasi, orijinalitas dan keaslian ide.
Level III
o Ketika bertugas terlihat kompetensi di tingkat terampil; memiliki dan dapat menerapkan banyak konsep, praktek, dan prosedur di
bidang tertentu saat dihadapkan pada tugas yang rumit; biasanya bekerja cukup dengan pengawasan yang minimal; tetap
berkonsultasi dengan atasan untuk mengatasi persoalan yang rumit; penugasan dapat beragam, tetap membutuhkan evaluasi,
originalitas dan keaslian ide; dapat didukung oleh staf; punya kebebasan bertindak atau mengambil keputusan
Level IV
o Terlihat adanya kompetensi di tingkat yang canggih; punya dan dapat menerapkan pengetahuan luasnya di bidang spesialisasinya
untuk penyelesaian pekerjaan yang lebih kompleks; ada wawasan niaga ( analisis Cost – Benefit) yang luas; menyemangati orang
lain lewat ide ide dan kemampuan merencanakan, menyelesaikan dan mengawasi penugasan, menilai kemajuan dan hasil; dapat
bertindak sebagai pembimbing atau perumus ide; memanfaatkan jaringan kerja internal dan eksternal sebagai duta pihak
organisasi ketika menghadapi pihak yang berkepentingan atau pihak luar.
Level V
o Terlihat adanya kompetensi di tingkat yang Superior (Istimewa); Dapat menjadi nara sumber dan rujukan orang banyak untuk
mengkaji kemampuan/kompetensinya, Dapat menyemangati dan memotivasi orang lain untuk meningkatkan kompetensinya,
dapat bertindak sebagai pembimbing atau penemu ide ide baru untuk mengembangkan kompetensi tersebut.
Level Kompetensi
(??.......)
Skala 1 : Secara signifikan dibawah kriteria yang
dibutuhkan untuk sukses dalam bekerja
Skala 2 : Secara umum tidak memenuhi kualifikasi
(secara kualitas dan kuantitas) dari perilaku
yang diharapkan
Skala 3 : Memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan
Skala 4 : Secara umum melebihi kualifikasi yang
dibutuhkan
Skala 5 : Secara signifikan melebihi kriteria yang
dibutuhkan
 Competency Leveling

Leveling dimaksudkan untuk memudahkan kuantifikasi

kompetensi.
contoh:
• Hard (Technical) Competency bisa menggunakan 2 level:
0 – tidak kompeten
1 – kompeten
• Soft (Managerial) Competency bisa menggunakan beberapa
level:
1 – Aware : Pernah mendengar, tahu
2 – Basic : Mampu melakukan dengan bimbingan
(Beginner) 3 – Competent: Mampu melakukan sendiri
dengan benar (Practitioner) 4 – Develop : Sudah
mengembangkan metoda baru (Professional) 5–
Expert : Ahli (Expert)
Indikator Perilaku

Uraian perilaku yang ditampilkan seseorang pada

level kompetensi tertentu
Ciri ciri dan karakteristik yang ditampilkan
seseorang pada level kompetensi tertentu
Indikator perilaku, meningkat semakin kompleks
pada level kompetensi yang semakin tinggi
 Kamus Kompetensi
Arti dari kompetensi
Integritas

Definisi dari level kompetensi

Tingkatan level dari kompetensi Integritas

Indikator perilaku yang menunjukkan

level kompetensi tersebut
Definisi Elemen Kompetensi
Bagaimana meng-Identifikasi
Visi dan Misi

Nilai &
Strategi
Budaya

Tujuan Perilaku
Kompete
Program/
nsi Kebiasaan
Bisnis
Wajib

Opsional
 Masalah Masalah yang dihadapi ketika
Membangun dan Mengidentifikasi Kompetensi
Green pada tahun 1999 melakukan survei tentang sistem (rancangan dan
penggunaan) kompetensi, melihat lima kategori besar hambatan yaitu :
o Keterlibatan,
o Partisipasi,
o Menentukan bentuk pengukuran yang andal dan sahih,
o Mengatasi masalah umpan balik yang negatif lewat
pengukuran yang representatif dan dapat diterima,
o Memastikan relevansi kerja dan memilih metode yang hemat
biaya.
Penelitian lain yang diadakan tahun 1999 dan 2000 menunjukkan apa
saja yang menjadi masalah dalam menerapkan kompetensi antara
lain :
o tidak ada keseriusan yang dari pengelola di tingkat atas,
o ketidak siapan organisasi,
o terbatasnya waktu dan sumber daya untuk merancang model
yang dapat dipertanggung jawabkan secara hukum,
o kurangnya waktu dan sumber daya untuk membuat cara
mengevaluasi yang sahih dan andal, yang selanjutnya akan
digunakan untuk menentukan langkah langkah lanjutan
CONTOH PROSES 1

DENGAN PENDEKATAN
ANALISA SEMANTIK VISI – MISI
PT “XYZ”
CONTOH PROSES 1
VISION
To be the most reliable quality-medicine producer in
Indonesia.
(Menjadi produsen obat bermutu yang paling handal di Indonesia)

MISSION
To produce high quality medicine in order to give the
highest satisfaction to the customers in all over the world
and contribute to human health improvement.
(Memproduksi obat bermutu tinggi agar dapat memberikan kepuasan
tertinggi kepada konsumen di seluruh dunia dan berperan dalam
meningkatkan kesehatan umat manusia)
Visi Menjadi produsen obat bermutu yang
paling handal di Indonesia

Produsen Obat
✔ yang BERMUTU (CO)
dan
✔ yang HANDAL (Exp/Prof)
Misi
✔ Memproduksi obat bermutu tinggi
(Exp/Prof, CO)
✔ agar dapat memberikan kepuasan
tertinggi kepada konsumen (CSO) di
seluruh dunia dan
✔ berperan dalam meningkatkan
kesehatan umat manusia
USULAN KOMPETENSI PT. “XYZ”

Core Personal

EXP-PROF
CSO
CO

Other
Kelompok Kompetensi Generik
(Spencer & spencer)
• Kemampuan Merencanakan dan Mengimplementasikan
• Kemampuan Melayani
• Kemampuan Memimpin
• Kemampuan Mengelola
• Kemampuan Berpikir (Cognitive)
• Kemampuan Bersikap Dewasa
Kemampuan Merencanakan dan
Mengimplementasikan

• Acievement Orientation (ACH)

• Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)

• Initiative (INT)

• Information Seeking (INF)

Kemampuan Melayani

• Interpersonal Understanding (IU)

• Customer Service Orientation (CSO)

Kemampuan Memimpin

• Impact and Influence (IMP)

• Organizational Awareness (OA)

• Relationship Building (RB)

Kemampuan Mengelola

• Developing Others (DEV)

• Directiveness (DIR)

• Teamwork and Cooperation (TW)

• Team Leadership (TL)

Kemampuan Berpikir (Cognitive)

• Analitical Thingking (AT)

• Conceptual Thingking (CT)

• Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)

Kemampuan Bersikap Dewasa

• Self-Control (SCT)

• Self-Confidence (SCF)

• Flexibility (FLX)

• Organizational Commitment (OC)

 Pendekatan / Metode untuk Menilai
Competence

❑ Referensi dari Profesional

Puncak
❑ Assessment Center
❑ Psikotest Madya
❑ Wawancara (BEI)
❑ Kuestioner perilaku (BST) Pengawas/Supervisi
❑ Penilaian 360o
❑ Biodata Pelaksana
Penilaian Kompetensi
 Gap Mapping

XL

GAP

S
Panduan Asesmen Kompetensi
• Metode Self Asesmen Kebutuhan Pengembangan
• Metode Asesemen kompetensi vs Potensi untuk Talent (lihat file word
Panduan Asesmen kompetensi)
 KUESIONER GAP KOMPETENSI FASILITATOR HI

1 2 3 4 5

No. KOMPETENSI Mampu menerapkannya untuk

Mampu menerapkannya untuk
mencapai target kinerja personal di
tempat kerja
Mampu membantu rekan kerja Mampu menerapkannya untuk Mampu menerapkannya untuk
mendorong Departemen yang
untuk bisa menerapkannya mendorong unit kerja saya mencapai mendorong HI mencapai sasaran
membawahi unit kerja saya mencapai
sasaran strategisnya strategisnya
sasaran strategisnya

B Kompetensi Inti
1 Dynamic: kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan, tidak
kaku dan tidak harus baku dalam melakukan sesuatu.

2 Passionate: dedikasi untuk memberikan yang terbaik, karena dorongan

dan hasrat dan kesenangan hati saat melakukannya.

3 Agile: kesigapan dan kecepatan dalam memecahkan masalah lalu

mencari solusinya.

4 Lean & Socio etrepreneural: (Ramping dan berjiwa mandiri) adalah cara
untu memecahkan permasalahan sosial dengan berkolaborasi lintas
fungsi, membangun tim yang ramping tapi solutif.

5 Voluntary: Kerelawanan adalah tindakan yang didorong oleh rasa peduli,

keihklasan untuk mengutamakan orang lain di atas kepentingan pribadi
 KUESIONER GAP KOMPETENSI FASILITATOR HI

Level penguasaan kompetensi pada diri saya

1 2 3 4 5

No. KOMPETENSI
Understanding Applying Analyzing Evaluating Creating

B Kompetensi Teknis
1 Membangun relasi sosial
2 Mengoptimalkan pemanfaatan sumberdaya yang ada di masyarakat
3 Mengembangkan kesadaran masyarakat untuk berubah menuju kehidupan
yang lebih baik
4 Mengembangkan kapasitas sebagai fasilitator
5 Meningkatkan aksesibilitas antar pemangku kepentingan
6 Membangun visi dan kepemimpinan masyarakat
7 Membangun jejaring dan kemitraan dengan berbagai pihak di masyarakat
baik formal maupun non formal
8 Membangun solidaritas sosial di masyarakat
9
Mengembangkan kapasitas kelembagaan masyarakat dan pemerintahan lokal
10 Memperkuat posisi tawar masyarakat
11 Merancang perubahan kehidupan masyarakat
12 Mengelola pembelajaran di dalam masyarakat
13 Menyiapkan kader pemberdayaan masyarakat
14 Mengembangkan kemandirian masyarakat
15 Mengelola konflik di dalam masyarakat
16 Mengembangkan sistem kontrol sosial

Understanding: mampu mengintepretasikan, menyusun intisari, membuat

klasifikasi, menjelaskan, berpendapat , mengambil kesimpulan dan
menguraikan

Aplying: mampu menerapkan, melaksanakan, menggunakan,

mengoperasikan, mengedit dan mempengaruhi

Analyzing: mampu membandingkan, mengorganisasikan, mengurai,

memetakan, memvalidasi, menstrukturkan/menyusun, menghubungkan

Evaluating: mampu melakukan control, mengevaluasi, menguji, mendeteksi,

Template untuk Elemen Kompetensi

Nilai kompetensi
softskill dan
tehnikal
memerlukan 3
tingkat penilaian:
- Diri sendiri
- Atasan
- Rekan

Penilaian softskill
bisa ditambah
dengan penilaian
sikap oleh
konsultan
psikologi
Pencatatan hasil Asesmen Gap Kompetensi
MATRIKS PENGEMBANGAN KOMPETENSI
• Lihat contoh excell
• Disusun dari hasil gap kompetensi (mengacu kamus) ,
• Informasi dari wewenang jabatan, job description
 MATRIX PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Position Competences Role Expected Skill Compulsary Fasilitator Voluntary

Menentukan target-target yang spesific & measurable berdasarkan visi

Director Pemahaman Visi dan misi lembaga dan misi lembaga Strategic Leadership The executive Program for Top Management
Pemahaman Strategi Lembaga Menentukan grand strategy untuk mencapai target-target tersebut Information Monitoring Strategic Leadership Internal Arab
Resources Management Menentukan bentuk dan struktur lembaga, MPP dan anggaran Authority and Responsibility Delegation ESQ for Leader eksternal Fiqh Muamalat
Menunjukkan perilaku keteladanan pengamalan nilai-nilai lembaga
dalam kepemimpinan
Perilaku sesuai Nilai-Nilai Lembaga Developing Organizational Talent Strategic Management Internal
Communication Seminar (Sharia businesses, Zakat, Islamic Issue) eksternal
Adaptability English eksternal
Analysis/problem assessment Fiqh Zakat Internal
Social Intelegent Internal

Menjabarkan strategi jangka panjang lembaga ke dalam strategi

General Manager Pemahaman Visi dan misi lembaga jangka pendek divisi Technical knowledge General Management Program

Pemahaman strategi Lembaga Jangka Panjang

dan pendek Melakukan fungsi POAC didalam divisi Work Management Strategic Leadership internal Arab
Pemahaman Operasional lembaga Melakukan Coaching & Conseling Stress Management ESQ for Leader Eksternal
Resources Management Team work Management HR for Non HR internal
Creativity Authority and Responsibility Delegation Finance for Non Finance internal
Perilaku sesuai Nilai-Nilai Lembaga Conflict Management Strategic Management internal
Negotiation English Eksternal
Presentation Fiqh Zakat internal
Communication Social Intelegent internal
Analysis/problem assessment

Pemahaman strategi lembaga jangka panjang Menjabarkan strategi/target jangka pendek

Manager dan pendek ke dalam target departemen Technical knowledge Midle Management Program
Pemahaman operasional lembaga (SOP) Melakukan fungsi POAC di dalam departmen Stress Management Strategic Management internal Arab
Creativity Melakukan Coaching & Conseling Team work Management ESQ for Leader eksternal
Perilaku sesuai Nilai-Nilai Lembaga Authority and Responsibility Delegation Finance for Non Finance internal
Conflict Management HR for Non HR internal
Communication English internal
Analysis/problem assessment Social Intelegent eksternal
Negotiation Fiqh Zakat Internal

Presentation Internal

Work Management
Pendahuluan

Manajemen Amil
Pengembangan
berperan aktif merencanakan kebutuhan pengembangan kompetensinya
Kompetensi berdasarkan gap kompetensi.

proses manajemen SDM dalam

rangka merencanakan dan
melaksanakan pengembangan
kompetensi Amil agar mampu
melaksanakan tugas yang
diemban saat ini maupun yang
akan datang serta mampu
memperkuat daya saing
organisasi secara
berkesinambungan
Pimpinan
berperan mengarahkan rencana pengembangan kompetensi
karyawan disesuaikan dengan visi, misi dan kebutuhan bisnis
perusahaan.
Pengelola SDM
berperan menyediakan sarana berupa sistem, metoda, dan data termasuk jasa
pengembangan kompetensi internal untuk membantu pimpinan unit, atasan dan
amil dalam merencanakan dan melaksanakan pengembangan kompetensi amil
Manajemen Pengembangan Kompetensi

Pelaksanaan
PelaksanaanPengembangan
Pengembangan
Kompetensi
Kompetensi

Rencana Karir
Individu Pendidikan
Gap
Kompetensi Rencana Evaluasi Hasil Karyawan dg
Pengembangan Pengembangan kompetensi ssi
Pelatihan Kompetensi kebutuhan
Kompetensi
organisasi
Direktori
Kompetensi,
Future Jenis Pengembangan
Competence
Kompetensi Lain
PROGRAM LEARNING AND DEVELOPMENT
Learning Technology Roadmap
2019
Personalized Learning
for Employee toward AI
Personalized learning is a
learning that customized with
student competencies and
needs that are specific to each
student (student-oriented)
2020
Embracing Best in-class
Learning Experience Platform
Portal Learning Content based
on crowdsourcing learning that
simplify the process of
knowledge sharing with various
learning content (AR/VR)
2022
2021
Establish AI as the Advance AI for
support of Learning support Machine
Value Chain driven Learning
Strengthen AI to support Enhancing AI for wider
learning activity refer to implementation on
Learning Value Chain concept Learning Technology
supported Machine-
driven learning
 Learning
trends

Source:
Learning Tribes
 DE F I N I T I O
N

“A Corporate University i s an educational

entity that i s a strategic tool designed
to assist i ts
parent organization in achieving its
mission by conducting activities that
cultivate individual and organizational learning,
knowledge, and
wisdom”
(Allen, Handbook of Corporate University, 2006)
Integrated Learning Management System
COGNITIUM is Telkom Corporate University LEARNING ECOSYSTEM MANAGEMENT (people, process, technology,
culture/Brand) that INTEGRATED with Human Capital Management System focusing on COLLABORATIVE,
PERSONALIZAED & BLENDED LEARNING learning method; formal and informal; any where, any time, any how & any
devices; as a strategic tools to achieve company mission

DASHBOAR
SYSTEM D
LEARNING INTERLINK MANAGEME INTEGRAT
PLAN RESOURCE (HCMS, SSO, NT ED
MODULE Others) HELPDES
MANAGEME
K
NT

COURSE o EXPERT
MATERIAL MANAGEMENT
LIM MODULE (Modular) o INTEGRATED
(Enhancement of LEARNING CYCLE
Lv.5)
TELKOM DIGITAL
LEARNING SERVICES &
FEATURES
DIGITAL LEARNING
http://digitallearning.telkom.co.id
“Anytime – anywhere web-based
COGNITIUM LMS
http://corpu.telkom.co.id
KAMPIUN
http://kampiun.telkom.co.id
“A web-based knowledge sharing
“A Learning Management
interactive learning classified by repository, competency center,
System (LMS) as the learning
stream“ and virtual discussion”
portal & integration towards
all Knowledge System in
419 Telkom” 36.428
courses repositories

TCU ONLINE DISTANCE COGNITIUM VIDEO

LIBRARY LEARNING http://cognitium-video.telkom.co.id
http://tculibrary.telkom.co.id “The gateway to human knowledge in your
“Online class to deliver hand”
“Onsite & Online knowledge sources
learning process with
repository”
13.980 books mentor and other learners”
1.576 e-books 2.175
275 e-journals videos
761 case studies
Cognitium Telkom
integrated with
People development
The Purpose of
Cognitium Learning
Management
For Management : As a decision-makingSystem
support towards
career management & performance management.

For Academy : Easy management of the Telkom

Group training system, thus improving the process
effectiveness and resource efficiency

For Learners : Facilitate access & experience to learning

materials, thus forming a culture of continuous &
collaborative learning.
INTEGRATED LEARNING CYCLE
Systematic approach to accelerate employee capabilities from employee to
community

Formal Learning Informal Learning Sharing

Classroom Learning Learning From Other Dialogue

Pak Andi kemudian bergabung dalam program Ia bekerja dengan timnya yang belajar strategi Tim Pak Andi mengadakan after-action review setelah
meluncurkan kampanye sukses untuk mengindentifikasi
In Person

pemasaran media sosial di CorpU untuk pemasaran online terbaru darinya

mendapatkan pemahaman yang lebih dalam • Rotational assignment poin-poin inti pembelajaran
• Facilitator lead learning • Group assignment • Community of Parctice (COP)
• Games/Learning activities • Coaching & Mentoring • Professional society
• Lab/Simulation • Apprenticeship • Best practices sharing
3 4
LMS LMS 5

E-Learning Self Led Learning Online Communities

Ia memutuskan untuk mengambil kursus e-learning Pak Andi sedang membangun kampanye media sosial Pak Andi merangkum poin-poin inti pembelajaran di
course untuk belajar bagaimana cara terbaik dan menemukan studi kasus pemasaran dalam KMS suatu studi kasus dan memposting hasilnya di wiki
Online

untuk memanfaatkan Twitter • Self-diagnostic tools untuk dipakai orang lain

• Virtual classroom • Books, article, journal • Wikis
• Digital collaboration (video/audio collaboration • Video, podcast • Blog (text, video, audio)
• Computer Based Learning • Expert directories • Forum diskusi
• Learning portals

2 1 6
How we
Measure it?
 Learning impact measurement
Learning Impact is measured in accordance with
the training objectives

Level 5 : Results
Results evaluation is the effect on the business or environment
by the trainee

Level 4 : Job Performance

Measurement to find out the learning outcomes that have an impact on
behavior change in the workplace to achieve company goals

Level 3 : Behavior
Behavior evaluation is the extend of applied learning back on the job-
implementation

Level 2 : Learning
Learning evaluation is the measurement of the increase in knowledge before and
after

Level 1 : Reaction
Emporium Dashboard
Emporium Dashboard
Emporium Dashboard
Emporium Dashboard
Emporium Dashboard
 Sources: Cindy Hubert, 2018,
VIDEO
75%
Executive Director. APQC
CHALLENGES LEARNING
and Knowledge Anyware

MICRO
INFORMAL
Video is the new flipchart
98% LEARNING
LEARNING 80% MOBILE 75% of mobile workers
LEARNING of business regularly multi-task
mobile subscribers executives watch
work-related

80%
The adult attention
videos on a
177.9 mi 6.8 bn weekly basis.
span (8 sec.) is
Indonesia world wide shorter than the
of all corporate attention span of a
learning takes Nearly all millennial
goldfish (9 sec.)
place via on-the-job employees under 25 expect
interactions with to find a virtual learning
peers, experts and

8
of mobile learners platform within their
managers;
delivered without
99% believe the mobile employer’s work
second
format enhanced their environment.
lectures
learning.
67%
of mobile workers
user social
80%
of all employees
61% Nearly 80%
media for work of surveyed senior executives of learners claim they
use their
or professional take daily game breaks at would be more
smartphones at
purposes work. Over half say they do productive if their work
work.
so to “feel more productive” was more game-like.
 70/20/10 Model

Fokus kepada penguatan model

pengembangan kompetensi Job
Assignment dan Performance
Monitoring untuk memastikan
tingkat kesiapan Human Capital
Training vs Development
Training Development

Focus Current job Current job & future

jobs

Scope Individual employees Work group or

organization

Time frame Immediate Long term

Goal Fix current skill deficit Prepare for future

work demands
Apakah training adalah solusi?
• Ingat rumus impact pada development program:
1. Job asignment = 60%
2. Coaching & counseling = 30%
3. Training = 10%

Usahakan training sebagai solusi terakhir setelah Job asigment,

coaching & counseling dilakukan
ALTERNATIF METODE PENGEMBANGAN

Metode Deskripsi

1. Job Enrichment Mendelegasikan wewenang, otonomi lebih

banyak kepada karyawan

Memberikan tambahan tanggung jawab

2. Job Enlargement terhadap peran saat ini

Membimbing, mengarahkan untuk

3. Coaching meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan
karyawan

Memberikan penugasan khusus untuk

4. Special Assignment
melatih, mengembangkan kemampuan/
ketrampilan tertentu.
VIDEO dan FORM COACHING
Proses tim coaching for WFH
TEAM
• TOPICS:

Menentukan agenda apa yang akan dibicarakan pada meeting tersebut

- Apa yang penting untuk dibahas pada pertemuan ini?
- Apa yang menjadi agenda kita pada pertemuan pagi ini?

EVALUASI:
Melakukan review terhadap aktivitas yang telah dilakukan
- Apa yang telah diselesaikan
- Apa yang telah berjalan dengan baik
- Apa yang telah efektif dilakukan
- Apa yang masih belum efektif
- Hal apa yang belum berjalan semestinya sesuai harapan?
- Apa hal yang masih memerlukan perbaikan?
TEAM
• Must Do: Menentukan langkah dan hal hal apa yang perlu dilakukan
untuk mendapatkan hasil:
1. Apa yang perlu dilakukan untuk mencapai hasil tersebut?
2. Sumber daya apa yang diperlukan

Accomplishment:
Menentukan apa yang menjadi target hari ini.
3. Apa yang akan diselesaikan hari ini?
4. Apa kriteria selesai dari tugas tersebut?
5. Hasil apa yang akan diperoleh di akhir hari ini?
6. Hasil apa yang akan diserahkan hari ini?
ALTERNATIF METODE PENGEMBANGAN

Metode Deskripsi

5. Job Rotation or Memindahkan karyawan ke pekerjaan lain untuk

Transfer memperluas pengalaman dan perspektif

Menugaskan karyawan sementara menggantikan

6. Substitute karyawan lain yang sedang cuti, dinas keluar kota,
Assignment liburan dsb

7. Understudy/ Menugaskan karyawan bekerja dengan karyawan lain

Shadowing yang nantinya akan digantikan.

Memberikan karyawan seorang mentor yang

8. Mentorship membimbing dan mengembangkan keahlian secara
komprehensif
BUKU: MENTORING FOR MILLENIAL
ALTERNATIF METODE PENGEMBANGAN
Deskripsi
Metode
9. Leadership Opportunity Menugaskan karyawan untuk memimpin rapat,
presentasi, gugus tugas dsb

10. Cross Training Mengatur training antar unit untuk membekali

pengetahuan & ketrampilan tertentu

11. Study Materials Menyediakan buku, video, kaset, dan bahan-bahan

belajar mandiri lainnya

12. Professional Development Menugaskan karyawan untuk menghadiri seminar,

Programs (seminar, konferensi, woekshop untuk mengembangkan
conference, workshop) pengetahuan dan ketrampilan
STRATEGI MENCIPTAKAN STAR DAN MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
BERBASIS KOMPETENSI POTENSI
Performance

▪ Job ▪ Special ▪ Job

Enrichment Assignment Enlargement
High ▪ Mentoring ▪ Rotation ▪ Reward
▪ Training ▪ Training ▪ Plan Promotion
▪ Study Literatur ▪ Cross Training

▪ Coaching ▪ On the job Dev ▪ Special

▪ Mentoring ▪ Coaching Assignment
Medium ▪ ▪
Training Mentoring ▪ Coaching
▪ On the job Dev ▪ Training ▪ Mentoring

Under Achiever
Under Performer ▪ Coaching & ▪ On the job dev.
Low ▪ Counseling Counseling ▪ Coaching &
▪ Manage Out ▪ On the job Dev Couseling
▪ Reposition ▪ Reposition

Low Medium High

Competency
5 Levels of training evaluation
Mengukur tingkat kepuasan peserta training
1 Reaction terhadap program yang diikuti

Mengukur tingkat pembelajaran yang dialami

2 Learning peserta training

Mengukur implementasi hasil training ditempat

3 Behavior kerja

Mengukur keberhasilan program training dari

sudut pandang bisnis dan organisasi yang
4 Result
disebabkan karena adanya peningkatan kinerja /
kompetensi peserta training

5 ROTI Mengukur tingkat pengembalian investasi pada

training
 CONTOH KPI PEOPLE DEVELOPMENT
KPI TRAINING

NO KPI CARA MENGUKUR 2010 2011 2012

1 Prosentase biaya training terhadap BTK Total Biaya Training : Total BTK 5% 7% 7%
2 Biaya training per peserta Total Biaya Training : Total Peserta Training Rp1,832,662 Rp3,165,552 Rp3,904,563
3 Rata-rata Waktu Pelatihan per peserta Total Waktu Training : Total Peserta Training 6,5 hari 5,6 hari 4,0 hari

4 Prosentase karyawan yg ditraining per tahun Total Karyawan yg mendapat training : Total Karyawan

5 Staf SDM per 1000 karyawan Jumlah Staf SDM : Total Karyawan (per 1000) 13.2 13.3 12.7
6 Rasio Penghematan per biaya training Total penghematan : Biaya Training
7 Profit per karyawan per tahun Total Gross Profit : Total Karyawan Rp144,842,562 Rp205,464,481 Rp204,558,625

8 Biaya training per peserta per hari Total Biaya Training : Total peserta : Rata-rata hari Training Rp284,061 Rp570,167 Rp985,083

9 Prosentase karyawan yg sesuai kompetensi

Total karyawan yg sesuai kompetensi : Total karyawan

10 Jumlah karyawan yg sudah mendapatkan training Total karyawan yang sudah di training : Total karyawan
sesuai kompetensi