Person Based-

Skill Based
Method
Compensation Mgt by
Milkovich. Chapt 6
KELOMPOK 4
Afina Nurahma Mohamad
102019003 01
02
Devy Natalia Arianto
102019007

03
Irto Togi Anto Sasmita
102019011

Januar Togu Antonius

102019012
04
05
Sarah Rizkika Ifa Muna
102019027
 Person-Based Structures: Skill
Plans
• TIPE SKILL PLANS
Skill plan dapat berfokus pada depth (spesialis dalam hukum perusahaan, keuangan, atau
welding dan hydraulic maintenance)) dan / atau breadth (generalis dengan pengetahuan di
semua jenis operasi termasuk pemasaran, manufaktur, keuangan, dan sumber daya
manusia).

 Spesialis : depth
Pemberian gaji didasarkan pada pengetahuan individu yang melakukan pekerjaan (misalnya
seorang lulusan S1 mendapatkan gaji minimum) bukan pada konten atau hasil
pekerjaan/kinerja. Apabila memiliki lebih banyak pengetahuan atau tingkat sertifikasi yang
lebih tinggi, maka akan akan mendapatkan salary yang lebih.

 Generalist/Multiskill Based: Breadth

Pekerja dalam Multiskill Based system memperoleh kenaikan gaji apabila memiliki
pengetahuan baru/sertifikasi baru, tetapi pengetahuan tersebut khusus untuk pekerjaan
yang relevan dengannya. Kenaikan gaji datang dengan sertifikasi keterampilan baru, bukan
dari tugas/beban kerja yang dimiliki.
 • Purpose of the Skill-Based Structure
Skill based structure dapat dievaluasi menggunakan tujuan yang telah ditentukan untuk
menyelaraskan pada internal perusahaan: mendukung strategi organisasi, mendukung alur kerja,
adil kepada karyawan, dan mengarahkan perilaku karyawan pada tujuan organisasi.

Supports the
Strategy and Motivasi Perilaku
Objectives Supports Work Flow Is Fair to Employees

Mendukung workflow Mendorong karyawan Person-based plans

Keterampilan yang
yang ada di untuk bertanggung jawab menjelaskan standar
menjadi base a structure
perusahaan. Hal ini atas pengembangan diri. dan perilaku yang
harus secara langsung
akan membantu untuk skill-based plansdapat harus dilakukan. Tugas
berkaitan dengan
memfasilitasi karyawan memberikan kesempatan yang diberikan akan
tujuan dan strategi
apabila ada perubahan yang sama bagi karyawan memberikan semangat
perusahaan
workflow untuk mengontrol bagi karyawan dan
kehidupan dan bertanggunng jawab
pengembangan mereka pada pekerjaannya.
 “HOW TO”: SKILL ANALYSIS
• Informasi apa yang
dikumpulkan?
Keterampilan
dasar
Misalnya seminar, materi
seminar, materi
lokakarya, dsb

Optional Core
Electives Electives
Misalnya adanya
kompetensi tambahan Misalnya pada
pada salah satu perusahaan manufaktur:
pekerjaan (leadership, fabrication, welding,
computer skill) painting, finishing
 • Siapa saja yang terlibat

Karyawan Manajer Perusahaan

• Menetapkan metode sertifikasi

Organisasi dapat menggunakan peer review, on
the job demonstration, atau tes untuk
menyatakan bahwa karyawan memiliki
keterampilan dan mampu menerapkannya.
Kemudian, mengevaluasi karyawan selama
enam bulan setelah mereka mempelajari
keterampilan tersebut.
Kelompok Ketrampilan FMC

Ketrampilan Dasar Pilihan inti Pilihan operasional

Keterlibatan karyawan hampir dibangun ke dalam
rencana berbasis keterampilan. Karyawan dan
manajer adalah sumber informasi untuk
mendefinisikan keterampilan, menyusunnya ke
dalam
hierarki, menggabungkannya ke dalam blok
keterampilan, dan memastikan apakah seseorang
benar-
benar memiliki keterampilan. Di Balzers dan FMC,
sebuah komite yang terdiri dari manajer dari
beberapa lokasi mengembangkan daftar keahlian
dan proses sertifikasi untuk masing-masing dari
empat jenjang keahlian, dengan masukan dari
karyawan
Metode Sertifikasi

Tekanan untuk menghadapi

perubahan membuat perusahaan juga
harus menyesuaikan dengan
ketrampilan karyawan. Perlunya
sertifikasi ulang untuk menghindari
ketrampilan yang sudah kurang
terpakasi .
Manfaat penggajian berdasarkan skill base

03!
02 Fleksibilitas

Meningkatkan
01 produktivitas karyawan

Memberikan motivasi
pada karyawan
Person Base
⬣ Bagian atas menunjukkan proses penggunaan kompetensi untuk
memenuhi kebutuhan internal dengan membuat struktur berbasis
kompetensi. Semua pendekatan untuk mengatur struktur dimulai
dengan melihat pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi. Sementara
sistem berbasis keterampilan dan pekerjaan menemukan informasi
tentang tugas-tugas tertentu, kompetensi mengambil pendekatan yang
berlawanan.
Fokus Awal
Kompetensi

Ketrampilan
Pengetahuan
Motif

Self concepts
Traits
Purpose of the Competency-Based
Structure
01 03
Fair to Employees
Organization Strategy

02 04
Work Flow
Motivate Behavior Toward Organization
Objectives
 Memotivasi perilaku
karyawan untuk mencapai
tujuan organisasi

Kompetensi yang berlaku memberikan pedoman untuk

berperilaku dan membuat karyawan tetap fokus.
Mereka
dapat memberikan dasar yang sama untuk
berkomunikasi dan bekerja sama. Yang kemungkinan
menjadi semakin penting seiring dengan
berkembangnya organisasi, dan karena karyawan
dengan sudut pandang dan pengalaman yang sangat
berbeda mengisi posisi kepemimpinan
organisasi.
 Bagaimana menganalisis kompetensi
Dibawah ini menunjukkan keputusan
dasar membuat struktur berbasis
kompetensi

Penetapan Struktur Berbasis Informasi apa yang di kumpulkan?

Kompetensi Internal:
- Internal Alignment: Work Relationships
Within the Organization
- Core Competencies
- Competency Sets
- Behavioral Descriptors
- Competency Based Structure
Skema yang dipakai dalam menganalisis
kompetensi yaitu menggunakan three
groups:
- Personal characteristics
- Visionary
- Organization specific

Keputusan dasar:
• What is objective of plan?
• What information to collect?
• Methods used to determine and certify
competencies? • Who is involved?
 3M Leadership
Competencies
Berikut ini menunjukkan
kompetensi kepemimpinan
yang dikembangkan 3M secara
internal untuk eksekutif
global.perilaku digunakan
untuk menilai seorang eksekutif
pada masing-masing
kompetensinya.
Fundamental
• Ethics and integrity
• Intellectual capacity
• Maturity and judgment
Essential
• Customer orientation
• Developing people
• Inspiring others .
• Business health and results
Visionary
• Global perspective
• Vision and strategy
• Nurturing innovation
• Building alliances
• Organizational agility
 Jangkar perilaku untuk kompetensi perspektif
globalmerupakan acuan untuk
Dibawah
kompetensi berbasis global

Perspektif global:perilaku
• Menghormati, menghargai, dan memanfaatkan adat
istiadat, budaya, dan nilai lainnya. Menggunakan tim
manajemen global untuk lebih memahami dan
mengembangkan bisnis total. Mampu memanfaatkan
keuntungan dari bekerja di
lingkungan multikultural.
• Mengoptimalkan dan mengintegrasikan sumber daya
secara global, termasuk manufaktur, penelitian, dan
bisnis lintas negara, dan berfungsi untuk meningkatkan
pertumbuhan dan profitabilitas 3M.
• Memuaskan pelanggan dan pasar global dari mana
saja di dunia.
• Secara aktif mengikuti perkembangan ekonomi dunia,
masalah perdagangan, tren dan peluang pasar
internasional.
Siapa yang dilibatkan?

Faktor kompetensi biasanya berasal dari pemimpin

eksekutif,keyakinan tentang organisasi dan maksud
dari strategi perusahaan itu sendiri.namun bukti
dilapangan masih banyak karyawan yang belum
memahami hubungan tersebut,seperti contohnya
pegawai bank yang menganggap proses pinjaman
uang sekolah siswa adalah kompetensi yang berbeda
dengan dari pemrosesan otomatis pinjaman.jadi dalam
hal ini eksekutif harus melibatkan karyawan juga dalam
mengartikan kompetensi yang sedang dibuat.
Menetapkan metode sertifikasi
Dalam hal ini pasti perusahaan membayar pekerja atau 2
karyawannya yang memiliki kompetensi mumpuni
dalam memajukan bisnis perusahaan tersebut,oleh
karena itu perusahaan harus mempunyai syarat
khusus untuk para pekerja yaitu mempunyai sertifikasi
keterampilan yang bertujuan untuk memudahkan
dalam penyesuaian alur kerja nantinya,jadi dengan
kata lain sertifikasi keterampilan itulah yang
memberikan lasan perusahaan untuk membayar
seorang pekerja
Judul dan Definisi Tingkat Tinggi dari Delapan Kompetensi
Besar
Faktor Judul Kompetensi Domain
1 Leading and deciding
2 Supporting and cooperating
3 Interacting and presenting
4 Analyzing and interpreting
Lima Besar Hipotesis,
Definisi Kompetensi Domain Motivasi, dan Kemampuan
Hubungan
Mengambil kendali dan melatih kepemimpinan.
Kebutuhan akan kekuasaan
Memulai tindakan, memberikan arahan, dan
dan kontrol, ekstraversi
bertanggung jawab.
Mendukung orang lain dan menunjukkan rasa
hormat dan hal positif untuk mereka dalam situasi
sosial. Mengutamakan orang-orang, bekerja secara
efektif dengan individu dan tams, klien, dan staf. Persetujuan
Berperilaku secara konsisten dengan nilai-nilai
pribadi yang jelas yang melengkapi nilai-nilai
organisasi.
Berkomunikasi dan berjejaring secara efektif.
Berhasil membujuk dan memengaruhi. Berhubungan Ekstroversi, kemampuan
dengan orang lain dengan cara yang percaya diri mental umum
dan santai.
Menunjukkan bukti pemikiran analitis yang jelas.
Kemampuan mental umum,
Masuk ke inti permasalahan dan isu yang kompleks.
keterbukaan terhadap yang
Menerapkan keahlian sendiri secara efektif. Dengan
baru
cepat menggunakan teknologi baru. Berkomunikasi
pengalaman
dengan baik secara tertulis.
Lanjutan…
5 Creating and conceptualizing
6 Organizing and executing
7 Adapting and coping
8 Enterprising and performing
Bekerja dengan baik dalam situasi yang
membutuhkan keterbukaan terhadap ide dan
Keterbukaan terhadap
pengalaman baru. Mencari kesempatan belajar.
pengalaman baru, kemampuan
Menangani situasi dan masalah dengan inovasi dan
mental umum
kreativitas. Berpikir luas dan strategis. Mendukung
dan mendorong perubahan organisasi.
Merencanakan ke depan dan bekerja dengan cara
yang sistematis dan terorganisir. Mengikuti arahan
Kesadaran, kemampuan mental
dan prosedur. Berfokus pada kepuasan pelanggan
umum
dan memberikan layanan atau produk berkualitas
dengan standar yang disepakati.
Beradaptasi dan merespons perubahan dengan
baik. Mengelola tekanan secara efektif dan Stabilitas emosional
mengatasi kemunduran dengan baik.
Berfokus pada hasil dan pencapaian tujuan
pekerjaan pribadi. Berfungsi paling baik bila
pekerjaan terkait erat dengan hasil dan dampak
Kebutuhan akan pencapaian,
upaya pribadi terlihat jelas. Menunjukkan
keramahan negatif
pemahaman tentang bisnis, perdagangan, dan
keuangan. Mencari peluang untuk pengembangan
diri dan kemajuan karir.
 ADMINISTER DAN EVALUASI RENCANA

Di hampir semua studi, evaluasi berbasis pekerjaan diperlakukan sebagai perangkat pengukuran;
penelitian menilai keandalan, validitas, biaya, dan kepatuhannya terhadap hukum dan peraturan.

● Keandalan Teknik Evaluasi Pekerjaan

● Validitas
● Penerimaan
BIAS DALAM STRUKTUR INTERNAL
Berbeda dengan jenis kelamin pemegang pekerjaan atau evaluator, bukti tentang faktor kompensasi
dan bias kurang jelas. Satu studi menemukan bahwa faktor kompensasi yang terkait dengan konten
pekerjaan (seperti kontak dengan orang lain dan penilaian) memang mencerminkan bias terhadap
pekerjaan yang dilakukan terutama oleh perempuan, tetapi faktor yang berkaitan dengan persyaratan
karyawan (seperti pendidikan dan pengalaman) tidak.
Kriteria Upah Bias
Beberapa rekomendasi berusaha untuk memastikan bahwa rencana evaluasi pekerjaan bebas bias,
termasuk yang berikut ini:
01.
Tentukan faktor dan
skala yang dapat
dikompensasikan
untuk memasukkan
konten pekerjaan
yang sebagian besar
dipegang oleh
perempuan.
02.
Pastikan bahwa bobot
faktor tidak secara
konsisten bias
terhadap pekerjaan
yang sebagian besar
dipegang oleh
perempuan
03.
Terapkan rencana
tersebut dengan cara
yang bebas bias
dengan cara yang
memungkinkan
 STRUKTUR YANG SEMPURNA
 
Berbasis Pekerjaan Berbasis Keterampilan Berbasis Kompetensi

Apa yang dihargai Faktor kompensasi Blok keterampilan Kompetensi

Hitung nilainya Bobot derajat faktor Tingkat keterampilan Tingkat kompetensi

Mekanisme untuk diterjemahkan Tetapkan poin yang mencerminkan Sertifikasi dan keterampilan harga Sertifikasi dan kompetensi harga di
menjadi pembayaran struktur pembayaran kriteria di pasar eksternal pasar eksternal

Berdasarkan pekerjaan yang Berdasarkan keterampilan Berdasarkan kompetensi yang

Struktur gaji
dilakukan/pasar bersertifikat/pasar dikembangkan/pasar

Gaji meningkat Promosi Akuisisi keterampilan Pengembangan kompetensi

Pastikan kompetensi menambah

Hubungkan karyawan dengan
promosi kerja dan pengendalian
Fokus manajer
biaya penempatan melalui
peningkatan gaji dan anggaran
Memanfaatkan keterampilan
nilai memberikan kompetensi
secara efisien memberikan biaya
mengembangkan peluang
kontrol pelatihan melalui pelatihan,
pengendalian biaya melalui
sertifikasi, dan penugasan kerja
sertifikasi dan penugasan
Lanjutan…
Cari promosi untuk mendapatkan
Fokus karyawan Dapatkan keterampilan Dapatkan kompetensi
lebih banyak bayaran

Evaluasi pekerjaan analisis Sertifikasi keterampilan analisis Sertifikasi kompetensi analisis

Prosedur
pekerjaan keterampilan kompetensi

Harapan yang jelas rasa kemajuan

Fleksibilitas belajar berkelanjutan Gerakan lateral fleksibilitas belajar
Keuntungan membayar berdasarkan nilai
mengurangi tenaga kerja terus menerus
pekerjaan yang dilakukan

Potensi ketidakfleksibelan potensial Birokrasi potensial membutuhkan Birokrasi potensial membutuhkan

Batasan
birokrasi pengendalian biaya pengendalian biaya
Lanjutan…
2
Berdasarkan tabel di atas, pendekatan pada struktur gaji/upah menjadi sebuah hal yang cukup rumit,
karena bergantung pada keadaaan kondisi perusahaan. Apabila strukturnya terlalu umum, maka akan
sulit untuk menjelaskan hubungan nya dengan kinerja. Jika terlalu komplit, struktur gaji/upah akan
terasa terlalu kaku bagi para karyawannya. Ketidakjelasan struktur gaji/upah akan menyebabkan opini
mengenai subyektifitas perusahaan. Struktur upah sendiri menjadi penting ketika selaras dengan
perusahaan dan memiliki manfaat utama, yaitu:

Menentukan standar bayaran dari

berbagai macam jenis pekerjaan dalam Memastikan bahwa gaji/upah
perusahaan memengaruhi kinerja karyawan
Kesimpulan
2
Dengan adanya sebuah struktur berdasarkan skill/kompetensi, perusahaan dapat menempatkan
orang pada jabatan dan posisi yang tepat. Hal ini juga dapat meningkatkan efektivitas karyawan
karena bekerja di bidang yang dikuasai. Dengan adana sertifikasi, maka akan menambah nilai
karyawan di perusahaan di luar dari skill dan kompetensi yang mereka punya. Selain itu, hal ini juga
dapat memudahkan proses penentuan upah karyawan. Struktur gaji/upah karyawan yang berdasarkan
skill/kompetensi mengurangi adanya bias di antara karyawan juga perusahaan sehingga
meminimalisir opini mengenai subyektifitas perusahaan. Karena hal tersebut sangat penting dalam
sebuah perusahaan, maka diperlukan juga analisa perencanaan berdasarkan skill dan kompetensi
yang dibutuhkan perusahaan, agar sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Referensi
Milkovich and Newman: Compensation Management, ninth edition, 2008 (McGraw – Hill Int’l
Edition)
THANKS

CREDITS: This presentation template was created

by Slidesgo, including icons by Flaticon, and
infographics & images by Freepik
Please keep this slide for attribution.