1.

Kunci utama adalah perusahaan mempekerjakan PEGAWAI yang efektif, yang memiliki
motivasi dan komitmen kerja yang tinggi serta kompetensi yang mampu meningkatkan
kinerja diri dan secara langsung meningkatkan kinerja unit kerja. Sebutkan dan jelaskan
aspek – aspek efektivitas SDM!

Tanggapan :
Efektivitas SDM dinilai dari aspek:
1. Motivasi : Motivasi kerja setiap pegawai berbeda-beda tergantung kebutuhan
pribadinya, kebutuhan faali, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan realisasi
diri, dan kebutuhan untuk merasa berarti. Setiap orang memiliki tingkat kebutuhan yang
berbedabeda terkait kebutuhan yang dominan dan mendasari perilakunya. Untuk
memenuhi kebutuhan faali dan rasa aman, perusahaan dalam memberi gaji dan upah
harus menekankan pada keadilan. Untuk memenuhi kebutuhan sosial, upaya
memberikan perhatian, mengenal dan memahami sisi pribadi pegawai, misalnya
mengenal pasangan dari pegawai, mengetahui berapa jumlah anaknya serta tahu nama
anak-anak mereka, dapat mengakrabkan hubungan interpersonal atasan dan bawahan
maupun antara sesama rekan. Perusahaan bisa juga menerapkan berbagai program di
mana para pegawai bisa memenuhi kebutuhan sosial tersebut seperti program reuni,
program rekreasi bersama. Pada dasarnya efektivitas SDM terkait dengan seberapa jauh
mereka termotivasi dalam bekerja, dan apakah motivasi kerja tersebut bersifat intrinsik
atau bersifat ekstrinsik. nilai intrinsik adalah di mana dilakukan evaluasi apakah pegawai
termotivasi oleh tugas yang menantang, tugas yang memberi peluang baginya untuk
mempelajari hal baru, tugas di mana ia dapat memberikan kontribusi yang penting dan
berarti, tugas yang menuntut tanggung jawab dan kemandirian, tugas yang memberi
peluang untuk berkreasi serta dilakukan pula pengukuran tingkat kepuasan kerja
pegawai terkait dengan jenis tugas tersebut di atas. nilai ekstrinsik adalah di mana
dievaluasi apakah pegawai termotivasi semata-mata oleh imbalan gaji dan tunjangan
yang diterima. Dalam hal ini auditor perlu melakukan pengukuran tingkat kepuasan kerja
pegawai terkait dengan besaran gaji dan tunjangan tersebut Kepuasan kerja merupakan
kondisi yang dirasakan, kepercayaan dan pemikiran individu terhadap pekerjaan, yang
memotivasi dirinya untuk bekerja sebaik mungkin sehingga kinerja yang ditampilkannya

This study source was downloaded by 100000856393759 from CourseHero.com on 11-20-2022 01:19:40 GMT -06:00

https://www.coursehero.com/file/108701184/disskusi-7SDMdocx/
 bisa optimal, memenuhi bahkan melebihi target yang telah ditetapkan. Dalam hal ini
motivasi pegawai sifatnya internal, dalam arti bersumber dari dalam diri sendiri. Di sisi
lain kebutuhan realisasi diri juga merupakan kebutuhan pegawai karena pada dasarnya
manusia memiliki keinginan untuk menampilkan kemampuan diri, prestasi secara
maksimal di pekerjaan. Dalam hal ini upaya merangsang olah pikir pegawai, pemberian
tugas yang menantang merupakan cara yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
Sering kali juga pegawai merasakan kejenuhan dalam bekerja. Dalam hal ini, atasan bisa
juga membolehkan pegawai sehari dalam seminggu mengenakan pakaian santai bukan
pakaian formal. Semua ini perlu dilakukan untuk mengurangi rutinitas sehingga
pekerjaan tidak membosankan. Kebutuhan untuk berarti, dihargai dan diakui
kemampuannya oleh perusahaan merupakan kebutuhan yang tidak kalah pentingnya.
Hal ini dapat dipenuhi dengan memberikan pujian/ penghargaan akan keterampilan yang
dimiliki pegawai. Misalnya melalui program teladan minggu atau bulan ini, program
insentif dan pemberian hadiah bagi pegawai yang berprestasi. Pegawai yang
kebutuhannya terpenuhi akan merasa puas dan senang mengerjakan tugas-tugasnya. Ia
akan loyal, bersemangat serta produktif dalam bekerja.

2. Pengembangan diri : Pengembangan diri merupakan aspek penting dalam kehidupan

seseorang. Pegawai yang mempunyai harapan bisa mengembangkan diri, meningkatkan
karier di perusahaan tempatnya bekerja akan terdorong untuk berpikir positif dan
menampilkan kinerjanya yang terbaik. Dalam hal ini, pegawai yang berpikir positif
umumnya memiliki orientasi ke depan yang realistis. Misalnya bilamana penjualan
menurun, mereka melihatnya dari sisi positif, sebagai suatu umpan balik yang berarti
bahwa ada sesuatu yang perlu diperbaiki/diubah menjadi lebih baik. Dalam hal ini pada
intinya suatu kendala atau kemunduran ditanggapi secara positif oleh pegawai, dilihat
sebagai suatu kesempatan atau peluang pembelajaran dengan menekankan pentingnya
suatu perubahan.

3. Terwujudnya keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi :

Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi merupakan faktor penting
untuk meningkatkan produktivitas pegawai. Hal ini bersumber dari berbagai kebutuhan
dan keinginan pegawai sebagai individu. Sebagai manusia pegawai juga memiliki hobi,
keluarga, dan waktu untuk bersenangsenang. Untuk itu pegawai sebaiknya menghindari
kecanduan kerja, dan berusaha memanfaatkan hobi, memperkaya kehidupan keluarga
serta meningkatkan kesehatan diri. Terwujudnya keseimbangan kehidupan kerja dan
This study source was downloaded by 100000856393759 from CourseHero.com on 11-20-2022 01:19:40 GMT -06:00

https://www.coursehero.com/file/108701184/disskusi-7SDMdocx/
 kehidupan pribadi, akan memberikan dampak positif pada pegawai, memberikan
kehidupan yang bermakna dalam meniti karier

2. Menilai efektivitas organisasi perusahaan secara keseluruhan dengan menggunakan

indikator dan pengukuran antara lain: kompetensi pegawai, semangat dan kerja sama
tim, kepemimpinan dan budaya perusahaan. Audit terhadap komponen tersebut perlu
dilakukan. Sebutkan dan jelaskan yang harus diperhatikan auditor dalam menilai
efektivitas organisasi departemen/unit kerja SDM!

efektivitas organisasi departemen/unit kerja SDM dapat dinilai dari perspektif:

a. Pimpinan dan staf SDM dalam arti mereka memiliki kompetensi sesuai tuntutan
tugas saat ini maupun yang akan datang sehingga mampu menampilkan kinerja yang
optimal. Dalam hal ini menurut Ulrich (2005) tuntutan kompetensi manajer
Departemen/unit kerja SDM agar efektif dan memberikan nilai tambah mencakup 5 hal
yaitu:
1) Kemampuan memberi kontribusi strategik seperti kemampuan mengambil
keputusan restrukturisasi organisasi, kemampuan meningkatkan peran
Departemen/unit kerja SDM dari Functional HR menjadi Shared Services HR,
kemampuan mengelola budaya.
2) Pengetahuan dan wawasan bisnis industry terkait seperti pengetahuan tentang
industry property bagi manager SDM Perumnas
3) Kredibilitas pribadi seperti hasrat bersaing, keterampilan hubungan interpersonal
yang efektif, kemampuan bemegosiasi.
4) Kemampuan memahami proses bisnis fungsi-fungsi MSDM dan membuat inovasi
dalam penerapannya seperti merancang system Manajemen Kinerja berbasis
kompetensi.
5) Kemampuan memanfaatkan teknologi informasi dalam administrasi SDM seperti
mendesain Sistem Informasi SDM, merancang dan melakukan on line recruitmen,
on line career planning.
b. Kelompok, dalam arti tim SDM memiliki semangat dan loyalitas yang
tinggi, mampu bekerja sama secara sinergi. Di samping kepemimpinan yang
This study source was downloaded by 100000856393759 from CourseHero.com on 11-20-2022 01:19:40 GMT -06:00

https://www.coursehero.com/file/108701184/disskusi-7SDMdocx/
 diterapkan di Departemen/unit kerja SDM harus mampu membangun tim
efektif.
c. Budaya Departemen/unit kerja SDM yang kuat yang selaras dengan
budaya perusahaan, dan menjadi acuan bagi pimpinan maupun pegawai
dalam berperilaku. Termasuk iklim kerja dan sistem rewards, yang
mendukung terwujudnya nilai-nilai budaya yang diinginkan.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

This study source was downloaded by 100000856393759 from CourseHero.com on 11-20-2022 01:19:40 GMT -06:00

https://www.coursehero.com/file/108701184/disskusi-7SDMdocx/