Nama : Andi M Setyabudi

NPM : 9882405120211059

Kelas : MN5B

1. Pendekatan berbasis sumber daya

Sebuah tujuan fundamental dari strategi SDM berbasis sumber daya, sebagaimana
perspektif Barney (1991), adalah untuk mengembangkan kemampuan strategis - mencapai
kesesuaian strategis antara sumber daya dan peluang dan mendapatkan nilai tambah dari
penyebaran sumber daya secara efektif. Pendekatan resource-based membahas metode
peningkatan kemampuan strategis perusahaan dengan pengembangan manajer dan staf
manajer dan staf adalah mereka yang dapat berpikir dan merencanakan secara strategis dan
yang memahami isu-isu strategis.
Strategic fit
Strategi SDM harus sesuai dengan strategi bisnis (vertical Fit), dan harus menjadi
bagian integral dari strategi bisnis, memberikan kontribusi terhadap proses perencanaan
bisnis. Integrasi verstikal di mungkinkan untuk memberikan kesesuaian antara strategi bisnis
dan strategi SDM untuk mendukung pencapaian sebelumnya dan membantu mendefinisikan
strategi bisnis. Integrasi horizontal dengan aspek selain strategi SDM untuk menyatukan
berbedaan yang ada, dengan tuuan untuk mencapai kesesuaian pendekatan dalam mengalola
SDM dalam praktek beragam dengan cara memberikan dukungan satu sama lain.
High-performance management
High-performance management/management kinerja tinggi bertujuan untuk
memberikan pengaruh pada kinerja perusahaan melalui SDM yaitu produktivitas, kualitas
tingkat layanan kepada pelanggan, pertumbuhan, keuntungan dan memberikan peningkatan
nilai-nilai pada shareholder. Praktek High-performance management termasuk didalamnya
adalah prosedur rekrutmen dan seleksi yang ketat, aktivitas manajemen pengembangan dan
pelatihan yang relevan dan luas, sustem pembayaran insentif, dn proses manajerman kinerja.
High-commitment management
Salah satu keunggulan karakter SDM adalam berhubungan dengan komitmen
(Walton, 1985). Manajemen komitmen tinggat tinggi menurut Wood (1996) adalah bentuk
pengelolaan yang ditujukan untuk memunculkan komitmen sehingga perilaku ini menjadi
sebuah kesadaran dibandingkan dengan sebuah pengendalian oleh sanksi dan tekanan
eksternal dari tiap individu, dan komitmen ini berhubungan dengan organisasi berdasarkan
tingkat kepercayaan yang tinggi. Pendekatan pada komitmen yang tinggi menurut Beer et al
(1984) dan Walton (1985) adalah pengembangan jenjang karir dan dan menitik beratkan pada
ketrampilan dan komitmen sebagai nilai karakter karyawan yang tinggi di semua level
organisasi, fleksibilitas fungsi yang tinggi dengan meninggalkan potensi deskripsi kerja yang
kaku, pengurangan dan menghilangkan perbadaan hirarki dan status, ketergantungan terhadap
struktur tim untuk menyebarkan informasi (tim pengarahan), penataan pekerjaan (tim kerja)
dan pemecahan masalah (improvement groups or quality circles).

High-involvement management
Pendekatan ini menganggap karyawan sebagai rekan dalam perusahaan yang
kepentingan dan usulan mereka perlu dihargai. Hal ini terkait dengan komunikasi dan
pelibtan. Tujuannya dalah untuk menciptakan suasana komunikasi antara manajer dan
 anggotanya dalam mengetahui harapan mereka dan bertukar informasi dalam menjalankan
misi, nilai, dan tujuan organisasi.

2. a. 1. Memberi kebebasan pada karyawan untuk berkreasi dan berinovasi

Perusahaan yang berkembang adalah perusahaan yang mau menerima ide dan gagasan dari
para karyawannya. Dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi dalam
mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan.

Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk mencurahkan semua ide
dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri bahwa karyawan juga memiliki ide dan
gagasan yang lebih fresh dan lebih potensial. Dengan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk menyalurkan ide mereka, berarti membiarkan karyawan tersebut
berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki.

Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun saran dari
karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat karyawan menjadi tidak
berkembang dan kurang produktif serta membentuk karyawan sebagai sebuah mesin untuk
bekerja.

2. Memberi apresiasi

Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi pengembangan

SDM. Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya pemberian penghargaan kepada
karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat karyawan lainnya termotivasi untuk
dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut akan memberi kontribusi besar terhadap perusahaan
dalam mengembangkan perusahaannya.

3. Mengadakan pelatihan dan pembinaan

Pelatihan dan pembinaan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi karyawannya saja,
namun juga perusahaannya. Perusahaan tidak akan berkembang tanpa karyawan yang
memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya pelatihan dan
pembinaan, diharapkan mampu menggali potensi para karyawan dan mengembangkan
keterampilan yang mereka miliki.

Bisa disimpulkan, bahwa pengembangan SDM cukup diperlukan bagi sebuah perusahaan
di era globalisasi seperti sekarang ini. Terlebih, ditengah persaingan yang semakin ketat,
mendorong perusahaan untuk memiliki partner dalam menjalankan bisnis perusahaan
dengan kualitas yang mampu segala macam bentuk tantangan dalam bisnis.(DD)

b. - Cross Selling Lebih Banyak Produk

Beberapa organisasi berfokus pada penjualan lebih banyak produk kepada pelanggan yang
sama. Strategi ini bekerja dengan baik untuk perusahaan peralatan kantor dan bank, serta
pengecer online.

- STRATEGI HARGA

Dalam hal penetapan harga, bisnis dapat menjaga harga mereka tetap rendah untuk
menarik lebih banyak pelanggan atau memberikan nilai aspiratif pada produk mereka
dengan menetapkan harga di luar apa yang dapat dibeli oleh kebanyakan pelanggan biasa.
3. -Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan
-Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sdm
-Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analisis, organisasi dan situasi persedian sdm
-Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
-Mampu memperkirakan peningkatan sdm dan teknologi masa depan
-Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan

4. a. Penentuan jabatan yang kosong

Penarikan dilaksanakan dengan terlebih dahulu melakukan analisis apakah ada

jabatan kosong yang harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan bias terjadi karena
ada pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, dan akibat adanya
perluasan yang dilakukan organisasi, yang sebelumnya telah ditetapkan dalam
perencanaansumber daya manusia

b. Peranan merupakan aspek dinamis kedudukan. Ketika seseorang melaksanakan hak

dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya, maka orang tersebut telah
menjalankan suatu peranan. Peranan dan kedudukan saling tergantung satu sama lain.
Tidak ada peranan tanpa kedudukan, demikian pula tidak ada kedudukan tanpa
peranan.

-Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi
persyaratan dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada
atau sesuai dengan kebutuhan organisasi

C.Menganalisis Pekerjaan dan perusahaan berdasarkan informasi analisis jabatan dan

analisis organisasi

- Menentukan jenis orang yang diperlukan menyangkut pengetahuan, keterampilan

kemampuan, dan ciri lainnya seperti kepribadian, sikap dan lain – lain

-Menentukan alat dan prosedur yang akan digunakan apakah menggunakan tes
tertulis, wawancara, rekomendasi seleksi , misalnya kesehatan, dan lain - lain.

- Penarikan menjadi salah satu yang sangat penting bagi manajemen sumber daya
manusia, sebab merupakan awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang tepat
untuk mengisi jabatan yang kosong

5. Indikator untuk mengukur kinerja individu :

-Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
-Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
-Ketepata waktu
Tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan dalam waktu tertentu yang sudah ditetapkan
sebagai standar pencapaian waktu penyelesaian pekerjaan.
-Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya
-Kemandirian
Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya, komitmen
kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawa terhadap organisasi