Strategi pengembangan

SDM dalam Organisasi

By
Dr.Ratna Dewi Mulyaningtiyas, S.P.,M.Si
Materi
• Strategi Pengembangan SDM
- Metode-metode pengembangan SDM
- Langkah-langkah Pengembangan SDM
• Faktor pendukung dan penghambat
- Faktor penghambat pengembangan SDM
- Faktor pendukung pengembangan SDM
• Strategi juga dapat diartikan sebagai program untuk menentukan dan
mencapai tujuan organisasi dan mengimplementasikan misinya atau
pola tanggapan dengan kata lain respon organisasi terhadap
lingkungannya sepanjang waktu

• Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatakan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan
• Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
salah satu faktor penting yang banyak mendapat
perhatian terlebih oleh pegiat organisasi bisnis. Bagi
kalangan perusahaan
• pengembangan kualitas sumber daya manusia (SDM)
dilakukan sebagai upaya memacu produktivitas dalam
memenangkan persaingan global.
• Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam
suatu perusahaan adalah aspek penting dalam rangka
meningkatkan kapasitas pekerja. Dengan demikian
masing-masing pekerja dapat memiliki daya saing dan
dapat bertarung dalam percaturan pasar global, yang
tentunya adalah tantangan besar dan sudah menjadi
keniscayaan bagi setiap organisasi atau perusahaan
manapun.
 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Menurut Yani (2012) tujuan perusahaan dalam melakukan

pengembangan Sumber Daya Manusia adalah :
1. Meningkatkan produktivitas kerja perusahaan.
2. Meningkatkan efisiensi.
3. Mengurangi kerusakan barang, mesin dll.
4. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.
5. Meningkatkan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan.
contoh

• Persaingan antar perusahaan semakin tajam, oleh karena itu,

perusahaan membutuhkan strategi bagaimana cara bersaing sehat,
mantap dan dapat menaikkan nama perusahaan dikalangan dunia
bisnis. Strategi ini diatur pada sistem yang biasa disebut dengan
management dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
• Pergeseran peran manajer dalam pengelolaan SDM kini makin berubah,
pada masa lalu, manajer identik dengan seseorang yang selalu memberi
instruksi dan SDM adalah sekumpulan orang yang hanya menerima
perintah. Kini, peran-peran tersebut telah berubah.
• Kepemimpinan, pemanduan dan dukungan, memberi instruksi,
mengendalikan hasil-hasil serta memonitoring dan evaluasi yang prima
menjadi satu kesatuan peran yang dimaih oleh seorang manajer SDM.
• Manajemen Sumber Daya Manusia yang dilaksanakan dengan baik, akan
memberikan kontribusi yang cukup besar dalam upaya mencapai tujuan
atau sasaran organisasi atau perusahaan.
• Kualitas suatu organisasi amat bergantung pada mutu SDM organisasi
tersebut. Organisasi apapun, baik kecil maupun besar. Yakni,
kebutuan akan Sumber Daya Manusia yang berkompeten dan
memiliki motivasi.
• Kebutuhan ini dirasa semakin kuat ketika organisasi bergulat dengan
tantangan- tantangan yang dihadirkan oleh ekonomi yang semakin
mengglobal, bergerak cepat dan semakin dinamis.
• Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. Organisasi dapat berupa perbaikan
pelayanan, pemenuhan dan permintaan pasar,
peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatkan
daya saing, dan meningkatkan kinerja organisasi.
Setiap organisasi, tim, atau individu dapat
menentukan tujuannya sendiri.
• Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi kerja
organisasi dan menunjukkan sebagai kinerja atau performa
organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas
yang dijalankan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut
dapat mencapai hasil yang diharapkan. Diperlukan upaya manajemen
dalam melaksanakan aktivitasnya
• Tantangan utama adalah bagaimana mengelola SDM yang ada dalam organisasi yang
efektif akan menghapuskan praktik yang tidak efektif.

• manajemen dituntut mengembangkan cara-cara baru untuk mempertahankan pegawai

pada produktivitas yang tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan
kontribusi yang maksimal pada organisasi. Disisi lain, pimpinan sebagai manajer dituntut
lebih profesional agar mampu melayani publik dengan efisien dan menimbulkan
kepuasan serta keadilan masyarakat. Disamping itu, manajer mampu mengarahkan
sikap-sikap pegawainya dan memberikan dorongan untuk mencapai sasaran organisasi
melalui mekanisme pengarahan serta berupaya untuk memadukan antara manusia dan
teknologi kedalam fungsionalisasi sebuah sistem melalui pembuatan struktur atau unit-
unit organisasi yang bisa memperbaiki unit- unit tersebut yakni melalui proses
pengorganisasian yang bersifat membentuk skill dari karyawan perusahaan itu sendiri
Pengembangan Sumber Daya Manusia

• Upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia

dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, pelatihan, dan
pembinaan.
• Indikator : 1. Pendidikan , 2. Pelatihan
(Malayu Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT.
Bumi Aksara, 2002), h. 75. )
Metode-metode Pengembangan Sumber
Daya Manusia
1) Understudy
•Organisasi merencanakan setiap kegiatan untuk mencapai tujuan. Organisasi
menyiapkan karyawan yang berkualifikasi untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang ada di lingkungan kerja
•Konsep understudy merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang
berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer.
2) Job Rotasi
•Rotasi jabatan merupakan proses memindahkan para karyawan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain. Rotasi berguna untuk pemberian kesempatan
pengurus menggunakan ketrampilan dan kecakapan lain.
3) Coaching-conseling
•Organisasi merencanakan setiap kegiatan untuk mencapai tujuan.
Melakukan coaching-conseling akan dapat membantu seseorang dalam
mengembangkan pemahaman mereka terhadap perilaku yang ingin di
tingkatkan. (mendatangkan pelatih dari luar instansi)
Langkah-langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia

1) Penentuan kebutuhan
• Setiap organisasi perlu menentukan analisa kebutuhan untuk
menghadapi masalah-masalah yang dihadapi di waktu yang akan
datang. Penentuan kebutuhan mutlak perlu didasarkan pada analisa
yang tepat, analisa kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa setiap
masalah yang ada di organisasi.
2) Penentuan sasaran
• Setiap organisasi perlu menentukan sebuah sasaran,karena manfaat
mengetahui sasaran dapat dikatakan sebagaitolak ukur kelak untuk
menentukan berhasil tidaknya programpengembangan.
3) Penentuan Program
• Penentuan program dilakukan oleh setiap organisasi, karena sebuah
organisasi pasti mempunyai program-program yang banyak, tentunya
dalam organisasi tersebut akan menentukan program manakah yang pas
dan bisa berpengaruh untuk perkembanga dari sebuah instansi
4) Pelaksanaan Program
•Melaksanakan atau melakukan sebuah program dalam sebuah organisasi merupakan hal yang
diharuskan dalam setiap organisasi seperti pelaksanaan program yang dilakukan oleh instansi.
5) Penilaian Pelaksanaan Program
•Penilaian disetiap organisasi pasti berbeda-beda, karena setiap organisasi mempunyai penilaian
sendiri sendiri dan penilain tersebut merupakan hasil akhir dari semua langkahlangkah
pengembangan sumber daya manusia
Faktor-faktor Penghambat dan Pendukung Pengembangan
Sumber Daya Manusia Pengurus

• Faktor-Faktor Penghambat Pengembangan Sumber Daya Manusia

• rendahnya skill atau kemampuan, mentalitas sumber daya manusia, dan berubahnya aturan-
aturan.
• Faktor Pendukung Pengembangan Sumber Daya Manusia
• Patient, tanggungjawab.