RISKY HAZAR OCTAVIA - 13140020 - JURNAL INDONESIA - Pdf.crdownload

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pt Kencana Rodo…………………………………...
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI KERJA, DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT KENCANA RODO
Risky Hazar Octavia1st ; Iman Sofian Suriawinata2nd

Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia
Jakarta, Indonesia
qiqieocta29@gmail.com; iman.suriawinata@stei.ac.id
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan (1) Untuk mengetahui

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan PT. Kencana Rodo (2) Untuk mengetahui
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Kencana Rodo dan (3) Untuk mengetahui pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Kencana Rodo. Sampel dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Kencana Rodo yang berjumlah 20
orang. Model yang digunakan dalam penelitian ini
adalah adalah SEM atau Structural Equation
Modelling yang dioperasikan melalui program
SMART PLS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1)

Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai
signifikansi < 0,05 yaitu sebesar 0,043, maka hipotesis
1 diterima (2) Motivasi Kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan
nilai signifikansi < 0,05 yaitu sebesar 0,0030, maka
hipotesis 2 diterima (3) Budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi < 0,05 yaitu
sebesar 0,042, maka hipotesis 3 diterima.
Kata kunci : Gaya kepemimpinan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

kinerja karyawan.
I. PENDAHULUAN
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia – Tahun 2020 1
Risky Hazar Octavia ; Iman Sofian Suriawinata
Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh organisasi

ataupun perusahaan baik dalam segi pemerintah maupun swasta. Di dalam suatu
perusahaan terdapat strata atau tingkatan yaitu kalangan atas hingga kalangan
bawah. Untuk meraih tujuan suatu organisasi dibutuhkan kerjasama yang kuat,
motivasi kerja, budaya organisasi, dan kualitas lingkungan kerja yang baik, hal
tersebut berdampak positif bagi organisasi. Kualitas dari pemimpin seringkali
dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi
demikian juga keberhasilan atau kegagalan pemimpin, begitu pentingnya peran
pemimpin sehingga isu mengenai gaya kepemimpinan menjadi menarik perhatian
para peneliti bidang perilaku keorganisasian.
Alasan penelitian ini dilakukan di PT. Kencana Rodo menjadi fokus adanya
permasalahan yang muncul dalam kinerja karyawan di penelitian ini. Dilihat dari
sudut pandang karyawan yang masih bekerja di PT Kencana Rodo melihat gaya
kepemimpinan seorang atasan yang arogan, egois, tidak adil dalam memecahakan
setiap masalah, kurangnya pengawasan dari seorang atasan terhadap kinerja
karyawannya sehingga ini menjadi salah satu faktor menurunnya tingkat kinerja
karyawan. Kurangnya produktivitas karyawan terhadap pekerjaannya, kurangnya
efektifitas terhadap job deskripsi yang diberikan atasan terhadap karyawannya,
kurangnya kekeluargaan antar karyawan, kurangnya penghargaan terhadap
karyawan sehinga ini menjadi menurunnya kinerja karyawan dan faktor lainnya
yang mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan yaitu tidak adanya ketentuan
perusahaan atau aturan tertulis perusahaan mengenai job deskripsi, pemotongan
upah karyawan,absensi karyawan, dan lain-lain. Perusahaan juga kurang
melakukan kebutuhan karyawan berupa pelatihan soft skill, bonus akhir tahun dan
ketidakjelasan status jabatan karyawan.
Wahyuni (2015) menyatakan gaya kepemimpinan yang tidak efektif dan
tidak memperhatikan karyawan, menyebabkan karyawan memiliki perasaan yang
tidak senang terhadap atasannya hal ini diwujudkan dengan bermalas-malasan
dikantor, tidak bersemangat mengerjakan tugas yang diberikan oleh atasan, hal
tersebut telah mengindikasikan bahwa ada masalah pada gaya kepemimpinan.
Juni dan Ardiani (2014) menyatakan motivasi kerja adalah sebagai
pendorong dan penyemangat karyawan untuk bekerja, mampu mengubah
karyawan untuk mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya dengan
bersemangat. Sehingga diharapkan dengan dorongan yang semakin kuat, dengan
demikian komitmen terhadap organisasi dapat terwujud. Manusia memiliki
berbagai kebutuhan dan jika kebutuhan tersebut dipenuhi maka kepuasan hati
akan timbul dengan ini akan mempengaruhi kepada komitmen organisasi yang
lebih.
Kusuma dan Rahardja (2018) menyatakan budaya organisasi yang tidak
kondusif dari kurangnya partisipasi karyawan saat dilaksanakannya rapat khusus
sehingga karyawan dalat menghambat keputusan perusahaan. Yangmana
karyawan tidak mengikuti kegiatan atau rapat dengan atau tanpa memberikan
alasan, dan hal ini menjadi kebiasaan karena dengan mudah hanya mengajukan
izin untuk tidak mengikuti kegiatan. Seharusnya karyawan dapat melaksanakan
peraturan perusahaan termpat ia bekerja. Hal ini mengindikasikan kurangnya
penanaman budaya perusahaan kepada karyawan yang dapat mempengaruhi

kinerja dari karyawan maupun perusahaan.
Utami dan Waluyo (2015) menyatakan masalah budaya organisasi yang
mana banyaknya karyawan yang tidak mencapai target, kemungkinan ada
penerapan budaya organisasi di perusahaan belum terlaksana baik. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa karyawan belum mempunyai tanggung jawab terhadap
pekerjaannya sehingga tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan di PT. Kencana Rodo, budaya
organisasi yang diterapkan di dalam perusahaan masih kurang baik. Padahal,
perusahaan seharusnya mempunyai budaya organisasi untuk diterapkan sehingga
tercapai tujuan yang efisien dan juga rasa tanggung jawab yang diberikan.
Penelitian yang menguji ketiga faktor tersebut terhadap kinerja karyawan
PT. Kencana Rodo yang belum pernah dilakukan penelitian. Berdasarkan
fenomena yang terjadi pada PT. Kencana Rodo, kinerja karyawan dirasakan
menurun menurut para stakeholder dan pihak-pihak yang memiliki hubungan
dengan perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi penilaian kinerja perusahaan dan
akan menguntungkan kompetitor-kompetitor perusahaan yang bergerak di bidang
yang sama. Hal inilah yang mendasari peneliti tertarik untuk memilih judul,
”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan PT. Kencana Rodo”
Identifikasi Masalah
Kinerja merupakan hasil keseluruhan pekerjaan secara kuantitas maupun

kualitas yang telah dilakukan seorang karyawan atau pegawai dalam mencapai
apa yang menjadi suatu tujuan suatu lembaga atau instansi.
Kondisi kinerja karyawan saat ini di PT. Kencana Rodo mengalami
penurunan dari tahun 2019 sampai Juni 2020 disemua aspek dari 78% sampai
69%. Hasil penilaian kinerja tersebut mengindikasikan bahwa kinerja yang ada di
PT. Kencana Rodo kurang sesuai dengan Peraturan PT. Kencana Rodo.
Perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja karyawan, agar perusahaan
dapat terus bisa berkembang. Karena dengan adanya kinerja karyawan dalam diri
setiap karyawan, maka mampu mengoptimalisasikan kemampuannya untuk
melakukan pekerjaannya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
diantaranya Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja, Budaya Organisasi,
Kepuasan kerja, Kompetensi, Disiplin Kerja.
Adapun faktor yang paling besar mempengaruhi variabel Kinerja Karyawan
menjadi menurun pada PT. Kencana Rodo adalah variabel kepemimpinan
sebanyak 7 dari 20 Responeden atau 35%, Motivasi sebanyak 5 dari 20 responden
atau 25% dan budaya organisasi sebanyak 4 dari 20 responden atau 20%. Oleh
karena itu dalam penelitian akan fokus pada pengaruh Gaya kepemimpinan,
motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Kencana
Rodo. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
diantaranya adalah insentif, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja, sedangkan
menurut penelitian terdahulu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya perusahaan.

Pembatasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini yaitu meneliti tentang pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
di PT Kencana Rodo.
Rumusan Masalah
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Kencana Rodo?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Kencana Rodo?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Kencana Rodo?
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan PT. Kencana Rodo.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Kencana Rodo.
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Kencana Rodo.
II. TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu
Djampagau (2019) melakukan penelitian untuk menguji pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Bank BNI Syariah Palu. Penelitian tersebut menggunakan variabel gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, budaya organisasi sebagai variabel bebas dan
kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Penelitian tersebut berlokasi di PT.
Bank BNI Syariah Palu dan waktu penelitiannya adalah bulan Agustus 2015.
Lokasi penelitian dipilih secara sengaja (purposive), dengan pertimbangan selain
tempat ini adalah tempat bekerja saya, penelitian tersebut juga belum pernah
dilakukan oleh peneliti lain di PT. Bank BNI Syariah Palu. Berdasarkan data
populasi dalam penelitian tersebut adalah 45 karyawan yang terdiri dari 26
pegawai organik, 4 pegawai outsourcing dan 13 pegawai dasar. Metode penelitian
yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya
organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Bank BNI Syariah Palu. Pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank BNI Syariah Palu adalah searah atau positif. pengaruh dari
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Palu adalah
searah atau positif dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank
BNI Syariah Palu adalah searah dan positif.

Kamaliah (2018) melakukan penelitian untuk menguji gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja terhadap kinerja akuntan
pemerintah. Penelitian tersebut menggunakan variabel gaya kepemimpinan,
budaya organisasi dan motivasi kerja sebagai kinerja akuntan variabel bebas dan
pengujian data sebagai variabel terikat. Penelitian tersebut berlokasi di Riau
dengan responden adalah seluruh akuntan BPKP dengan kriteria berusia minimal
30 tahun dan telah bekerja sekurang-kurangnya 5 tahun terakhir. Alasan pemilihan
sampel dengan kriteria tersebut bertujuan untuk menghindari bias yang
disebabkan oleh perbedaan yang ekstrem, dan agar lebih valid dalam mengukur
tingkat kinerja akuntan BPKP serta memudahkan peneliti dalam
mengidentifikasikan akuntan BPKP yang menjadi objek penelitian. Metode
penelitian yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan motivasi kerja ketiga variabel ini semuanya berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja akuntan. Jadi. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja yang
tepat dan efektif mampu meningkatkan kinerja akuntan
Kajian Teori
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan sering disebut perilaku kepemimpinan atau tipe
kepemimpinan. Menurut Davis dan Newstrom (2015) pada dasarnya gaya
kepemimpinan berarti suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang
menyangkut kemampuan seseorang dalam memimpin. Menurut Tampubolon
(2013) adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,
ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia
mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Berdasarkan pengertian tersebut
gaya kepemimpinan disimpulkan sebagai kemampuan seseorang dalam
melakukan kontrol kepada orang lain untuk melakukan sesuatu untuk mencapai
sebuah tujuan.
Motivasi Kerja
Menurut Ruslan (2015:20), “Motivasi kerja merupakan kegiatan

memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil
tindakan yang dikehendaki”. Sedangkan menurut Terry (2016:165) “Motivasi
kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk
bertindak sesuatu”. Motivasi kerja di sini adalah bagaimana mendorong keinginan
kerja karyawan, agar mereka memberikan kemampuan mereka secara maksimal
dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi kerja menurut Hasibuan
(2015:95) diartikan sebagai pemberian gaya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Budaya Organisasi

Robbins (2013:601-602) menjelaskan budaya organisasi merupakan

persepsi umum yang dimiliki oleh para anggota organisasi yaitu merujuk kepada
suatu sistem nilai yang dianut bersama oleh para anggota dalam organisasi,
sehingga membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Persepsi umum
bersama ini merupakan karakter penting yang dijadikan nilai dalam organisasi,
sehingga karakter ini dijadikan panutan oleh anggota organisasi.
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk, kuantitas output,
kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif.
Suyadi (2017: 2) memberi batasan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral ataupun etika.
Kerangka Konseptual
Kerangka konsep merupakan model konseptual yang berkaitan dengan
bagaimana seorang peneliti menghubungkan secara logis faktor yang dianggap
penting untuk masalah. Kerangka konsep membahas tentang variabel yang
dianggap perlu untuk melengkapi hal yang sedang atau akan diteliti. Adapun
gambaran masalah di atas ditunjukkan dalam konstelasi yang menjelaskan
hubungan masing-masing variabel yaitu, antara gaya kepemimpian dan budaya
organisasi merupakan variabel yang berkesinambungan, sehingga dalam
penelitian ini cukup mengambil tiga variabel yang nantianya digunakan untuk
menganalisis kinerja karyawan disebuah perusahaan. Maka peneliti dapat
merumuskan kerangka berpikirnya sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan
Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi
Gambar.. Kerangka Pemikiran
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. H2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. H3 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
III. METODE PENELITIAN
Strategi Penelitian
Berdasarkan pada permasalahan yang diteliti, metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
Masyhuri (2018:34) menjelaskan bahwa penelitian yang bersifat deskriptif
merupakan penelitian yang memberi gambaran secermat mungkin mengenai suatu
individu, keadaan, gejala atau kelompok tertentu. Metode penelitian kuantitatif
yang dijelaskan oleh Sugiyono (2015:14) adalah: Metode penelitian sebagai
metode yang berlandaskan pada filsafat positivisme, metode yang digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu; teknik pengambilan sampel
biasanya dilakukan dengan perhitungan teknik sampel tertentu yang sesuai
pengumpulan data kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan
Sampel penelitian
Menurut (Sugiyono, 2010) yang dimaksud dengan sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Besarnya
sampel tersebut bisa dilakukan secara statistik ataupun berdasarkan estimasi
penelitian. Dalam suatu penelitian sosial yang jumlahnya sangat besar dan luasnya
populasi, maka tidak mungkin untuk meneliti seluruhnya namun cukup
menggunakan apa yang disebut sampel. Oleh karena itu dalam penelitian sosial
sampel besar sekali peranannya.
Setelah megetahui jumlah populasi, maka peneliti dapat mengetahui
kerangka sampel yang berupa hasil observasi dan pendataan secara manual,
kemudian langkah selanjutnya adalah menentukan besaran atau ukuran sampel
yang diambil dari para karyawan PT. Kencana Rodo sebagai target populasi.
Setelah mengetahui ukuran atau besaran sampel, maka langkah selanjutnya adalah
menentukan teknik pengambilan sampel atau teknik sampling.
Teknik Penarikan Sampel

Teknik penarikan sampling yang digunakan oleh penulis di dalam
melakukan penelitian ini adalah dengan menggunakan metode sampel jenuh atau
sensus sampling hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau
penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Ataupun pernyataan lain menurut (Rakhmat, 2012:81) mengenai sensus
sampling, dapat diartikan sebagai berikut: ”sensus sampling adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.
Populasi dalam penelitian ini adalah member yang aktif, dengan kata lain
penentuan unit sampel dari populasi berdasarkan pertimbangan - pertimbangan

atau kriteria tertentu, dalam hal ini sesuai dengan penelitian Peneliti, maka
sampelnya adalah karyawan PT. Kencana Rodo yang berjumlah 20 orang.
Instrumen Penelitian
Operasional variabel adalah penarikan batasan yang lebih menjelaskan ciri-
ciri spesifik yang lebih substantif dari suatu konsep. Tujuannya agar peneliti dapat
mencapai suatu alat ukur yang yang sesuai dengan hakikat variabel yang sudah di
definisikan konsepnya, maka peneliti harus memasukkan proses atau
operasionalnya alat ukur yang akan digunakan untuk kuantifikasi gejala atau
variabel yang ditelitinya. Dalam penelitian yang menggunakan teknik
pengumpulan data kuesioner, suatu pengukuran sangat dibutuhkan. Penelitian ini
menggunakan skala ordinal. (Sugiyono, 2017:98) mengemukakan, skala ordinal
adalah “skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori, tetapi juga
menyatakan peringkat construct yang diukur.
Teknik Analisis Data
Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang

bertujuan menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka
mengungakap fenomena sosial tertentu. Analisis data adalah proses
penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan
dinterpretasikan. Metode yang dipilih untuk analisis da harus sesuai dengan
pola penelitian dan variabel yang akan diteliti.
Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau
hubungan pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang akan diajukan dalam
penelitian ini maka tekhnik analisis yang akan digunakan adalah SEM atau
Structural Equation Modelling yang dioperasikan melalui program SMART
PLS. Permodelan penelitian melelui SEM memungkinkan seorang peneliti
dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat dimensional (yaitu
mengukur apa indikator dari sebuah konsep) dan regresi (mengukur pengaruh
atau derajat hubungan antara factor yang telah diidentifikasikan dimensinya).
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis SEM
Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Faktor Analysis)

Analisis faktor konfirmatori bertujuan untuk menguji unidimensionalitas
dari dimensi-dimensi pembentuk masing-masing variabel laten. Hasil analisis
faktor konfirmatori dari masing-masing model selanjutnya akan dibahas.
Analisis Faktor Konfirmatori - Gaya Kepemimpinan

- Gaya Kepemimpinan –

Gambar. Analisis Faktor Konfirmatori – Gaya Kepemimpinan

Confirmatory Factor Analysis
Sumber: Output SEM
Berdasarkan Gambar diatas menunjukkan bahwa model gaya

kepemimpinan mempunyai goodness of fit yang baik, sehingga model layak
diterima. Pengujian kesesuaian model diringkas dalam tabel berikut ini.
Tabel Hasil Pengujian Kelayakan Model

Pada Analisis Faktor Konfirmatori Gaya Kepemimpinan
Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Evaluasi Model
Chi – Square < 20.362 16,714 Baik
Probability ≥ 0.05 0,404 Baik
RMSEA ≤ 0.08 0,018 Baik
GFI ≥ 0.90 0,972 Baik
AGFI ≥ 0.90 0,937 Baik
CMIN / DF ≤ 2.00 1,045 Baik
TLI ≥ 0.95 0,997 Baik
CFI ≥ 0.95 0,998 Baik
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan Tabel di atas terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk

membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori
telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetap
kan.
Analisis Faktor Konfirmatori - Motivasi kerja
Hasil pengolahan data untuk confirmatory fantor analysis construct

motivasi kerja terdapat dilihat pada Gambar 4.2.

Gambar. Analisis Faktor Konfirmatori – Motivasi kerja

Sumber: Output SEM
Berdasarkan Gambar diatas menunjukkan bahwa model motivasi kerja

mempunyai goodness of fit yang baik, sehingga model layak diterima. Pengujian
kesesuaian model diringkas dalam tabel berikut ini.

Tabel . Hasil Pengujian Kelayakan Model

Pada Analisis Faktor Konfirmatori Motivasi kerja
Chi – Square < 42.771 34,818 Baik
RMSEA ≤ 0.08 0,034 Baik
GFI ≥ 0.90 0,955 Baik
AGFI ≥ 0.90 0,918 Baik
CMIN / DF ≤ 2.00 1,161 Baik
TLI ≥ 0.95 0,988 Baik
CFI ≥ 0.95 0,992 Baik
Berdasarkan tersebut terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk

telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan.
Analisis Faktor Konfirmatori - Budaya Organisasi

Hasil pengolahan data untuk confirmatory fantor analysis construct budaya
organisasi terdapat dilihat pada Gambar 4.3.
- Budaya Organisasi -
UJI KELAYAKAN MODEL
Gambar. Analisis Faktor Konfirmatori – Budaya Organisasi

Sumber: Output SEM
Berdasarkan Gambar diatas menunjukkan bahwa model budaya organisasi


Tabel. Hasil Pengujian Kelayakan Model

Pada Analisis Faktor Konfirmatori Budaya Organisasi
Chi – Square < 57.362 48,785 Baik
RMSEA ≤ 0.08 0,011 Baik
GFI ≥ 0.90 0,944 Baik
AGFI ≥ 0.90 0,910 Baik
CMIN / DF ≤ 2.00 1,016 Baik
TLI ≥ 0.95 0,998 Baik
CFI ≥ 0.95 0,999 Baik
Berdasarkan Tabel di atas terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk
Analisis Faktor Konfirmatori - Kinerja Karyawan

Hasil pengolahan data untuk confirmatory fantor analysis construct kinerja
karyawan terdapat dilihat pada Gambar berikut :
- Kinerja Karyawan –
Gambar. Analisis Faktor Konfirmatori – Kinerja Karyawan

Sumber: Output SEM
Berdasarkan Gambar diatas menunjukkan bahwa model kinerja karyawan


Tabel. Hasil Pengujian Kelayakan Model

Pada Analisis Faktor Konfirmatori Kinerja Karyawan
Chi – Square < 181.579 117,370 Baik
RMSEA ≤ 0.08 0,040 Baik
GFI ≥ 0.90 0,905 Baik
AGFI ≥ 0.90 0,865 Marginal
CMIN / DF ≤ 2.00 1,223 Baik
TLI ≥ 0.95 0,978 Baik
CFI ≥ 0.95 0,983 Baik
Berdasarkan table di atas terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk

Analisis Structural Equation Modelling (SEM)

Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM)
secara full model, setelah dilakukan analisis terhadap tingkat
unidimensionalitas dari indikator-indikator pembentuk variabel laten
yang diuji dengan confirmatory factor analysis. Analisis hasil
pengolahan data pada tahap full model SEM dilakukan dengan
melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Hasil pengolahan data untuk
analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar berikut
:
Gambar. Hasil Pengujian Structural Equation Model (SEM)
Sumber: Output SEM

Uji terhadap kelayakan full model SEM ini diringkas sebagaimana dalam
tabel berikut :
Tabel. Hasil Pengujian Kelayakan Model Structural Equation Model (SEM)

Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model
Chi – Square <1277.602 1017,361 Baik
RMSEA ≤ 0.08 0,021 Baik
GFI ≥ 0.90 0,776 Kurang Baik
AGFI ≥ 0.90 0,778 Kurang Baik
CMIN / DF ≤ 2.00 1,060 Baik
TLI ≥ 0.95 0,980 Baik
CFI ≥ 0.95 0,981 Baik
Hasil tersebut menunjukkan bahwa model yang digunakan dapat diterima,

yang menunjukkan sebagai suatu model persamaan struktural yang baik. Indeks
pengukuran TLI, CFI, CMIN/DF dan RMSEA berada dalam rentang nilai yang
diharapkan meskipun GFI dan AGFI memiliki rentang nilai yang kurang baik.
Dengan demikian uji kelayakan model SEM sudah memenuhi syarat penerimaan.
Pengujian Hipotesis
Setelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian
hipotesis sebagaimana diajukan pada bab sebelumnya. Pengujian 5 hipotesis
penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan
kausalitas dari hasil pengolahan SEM sebagaimana pada tabel 4.16 berikut.
Tabel. Regression Weight Structural Equational Model

Estimate S.E. C.R. P
Kinerja_Karyawan <-- Gaya_Kepemimpinan .241 .113 2.022 .043

-
Kinerja_Karyawan <-- Motivasi_Kerja .254 .108 2.171 .030

-
Kinerja_Karyawan <-- Budaya_Organisasi .213 .137 2.033 .042

-
Dari hasil pengujian diperoleh bahwa semua nilai CR berada di atas 1,96
atau dengan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian semua
Hipotesis diterima.

1. Pengujian Hipotesis 1
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 2,022 dan
dengan probabilitas sebesar 0,043. Kedua nilai tersebut diperoleh
memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR yang lebih besar
dari 1,96 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian
dapat disimpulkan dimensi-dimensi gaya kepemimpinan akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 2,171 dan dengan
probabilitas sebesar 0,030. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi
syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR yang lebih besar dari 1,96 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat
disimpulkan dimensi-dimensi motivasi kerja akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh Budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 2,033 dan dengan
probabilitas sebesar 0,042. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi
syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR yang lebih besar dari 1,96 dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat
disimpulkan dimensi-dimensi budaya organisasi akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
V. SIMPULAN
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh
yang searah antara gaya kepimpinan dengan kinerja karyawan.Variabel
gaya kepemimpinan menunjukkan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, yang
ditunjukkan dengan nilai signifikansi < 0,05 yaitu sebesar 0,043, maka
hipotesis 1 diterima.
2. Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
yang searah antara Motivasi Kerja dengan kinerja karyawan. Variabel
Motivasi Kerja menunjukkan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi < 0,05 yaitu sebesar 0,0030,
maka hipotesis 2 diterima.
3. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
yang searah antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Variabel
budaya organisasi menunjukkan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi < 0,05 yaitu sebesar
0,042, maka hipotesis 3 diterima.
4. Pembahasan Antar Variabel

Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis yang diteliti didapatkan hasil
bahwa variabel gaya kepemimpinan lebih berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dibandingkan kedua variabel lainnya. Hasil ini didapatkan
melalui kuisioner yang peneliti berikan kepada responden dimana gaya
kepemimpinan transformasional mendapat penilaian yang tinggi
dibandingkan motivasi kerja dan budaya organisasi. Berdasarkan variabel
gaya kepemimpinan melalui indikator kharisma pimpinan PT. Kencana
Rodo memberikan visi dan rasa atas
DAFTAR REFERENSI
Arikunto, S. 2018. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Cetakan IX.

Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, M. 2018. Psikologi Industri Edisi 3. Yogyakarta: Liberty.
Attwood. M dan S Dimmock. 2019. Manajemen Personalia. edisi ketiga. ITB

Bandung
Cahyono, A. 2012. Analisis Pengaruh Kepimpinan, Motivasi, dan Budaya

Orgaisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan
Daha Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen,REVITALISASI,Vol 1 Nomor 1, Juni
2012. Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 1, Juni 2012
Dale, R. D. 2012. Pelayan Sebagai Pemimpin. Malang: Gandum Mas
Davis, K, John W., dan Newstrom. 2015. Perilaku dalam Organisasi edisi
ketujuh. Jakarta: Erlangga
Djampagau, D. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Bni
Syariah Palu. Jurnal Aplikasi Manajemen dan Inovasi Bisnis Volume 1,
E-ISSN (Online): 2621 – 3230
Effendy, E.M. 2016. Manajemen Suatu Pendekatan Berdasarkan Ajaran Islam.

Jakarta: Bhatara. 206 – 210
Faisal, S. 2017. Format-Format Penelitian Sosial, Edisi Pertama. Cetakan

Kelima. Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada
Gibson, J. L. James A.D and J. M. Invancevich. 2016. Manajemen. Alih bahasa

Sularmo Tjiptowardoyo. Cet.1, Jakarta
Goestch, D and D, Bourantas. 2014 Differences In Leadership Behavior And

Influence Between Public And Private Organization In Greece,” The
International Journal of Human Resources Management, 4:4 December,
192-194
Hafidhuddin. D, dan H. tanjung. 2016 Manajemen Syariíah Dalam Praktek, Cet 1.
Hair, J.F. et al. 2017. A Primer on Partial Least Squares Structural Equation
Modeling (PLS-SEM) Second Edition. United States of America. SAGE
Publications, Inc
Harahap, S.S. 2016. Manajemen Kontemporer, ed. 1, cet. 1. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada
Indriantoro, N. Dan Supomo Bambang. 2019. Metodologi Penelitian Bisnis.

Jakarta: Gema Insani Press
Juni, F dan St Ardiani. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi

Kerja, dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan PT. Komatsu
Remanufacturing Asia Plant Sudirman di Departemen Produksi
Balikpapan”. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, 10 (1), 49-58.
Kamaliah. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Akuntan Pemerintah (Studi Empiris Pada Akuntan
BPKP). Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, 14 (1)
Kusuma, G dan Edy Rahardja. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan Pd Bpr Bkk Taman Pemalang)
Langi, Stifan R. 2015. The Impact Of Leadership Style, Work Motivation, And
Job Satisfaction On Employee Performance (Bank Bni Kawangkoan
Branch). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 15 No. 05 Tahun 2015
Lolowang, N.L. 2019. The effect of leadership and organizational culture on

employee performance that is educated by motivation (study on the
implementation empowerment programs in Jayapura city). Problems and
Perspectives in Management, Volume 17, Issue 1, 2019
Hanafi, M. M. 2017. Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. hal. 362-363.
Maamari, B. E. A. Saheb. 2018. How Organizational Culture And

Leadership Style Affect Employees’ Performance Of Genders.
International Journal of Organizational Analysis. Emerald Publishing
Limited
Malayu S.P. Hasibuan. 2015. Manajemen Suber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Malayu S.P. Hasibuan. 2016. Dasar-Dasar Perbankan. Jakarta: Bumi Aksara
Meutia, Tuti. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero)
Wilayah I Aceh. Jurnal Penelitian Ekonomi Akuntansi (Jensi), Vol. 1, No. 2,

Desember 2017
NawoseIng’ollan, D, J. Roussel. 2017. Influence of Leadership Styles on

Employees’ Performance: A Study of Turkana County, Kenya.
International Journal of Business and Social Science Volume 8 Number
7 July 2017
Noviyanti, E. 2019. The Effect of Leadership, Work Motivation and Work

Satisfaction on Performance of Employees of Education and Culture
Department in Padang Pariaman. Third International Conference On
Economics Education, Economics, Business and Management, Accounting
and Entrepreneurship (PICEEBA 2019), Advances in Economics, Business
and Management Research, volume 97
Dewi, N.N dan R Wibowo. 2019. The Effect Of Leadership Style,

Organizational Culture And Motivation On Employee Performance.
Management Science Letters 10 (2020) 2037–2044
Ohemeng, Frank L.K., E Amoaks-Asiedu, Theresa Obuobisa Darko. 2017.

The Relationship Between Leadership Style And Employee
Performance: An Exploratory Study Of The Ghanaian Public Service.
International Journal of Public Leadership. Emerald Publishing
Limited
Purwanto, N. 2013. “Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern”. Jakarta:

Salemba Empat
Robbins, S. P. 2013. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT

Indeks Kelompok GRAMEDIA
Santosa, A. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan: Studi kasus pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama
Indonesia. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10(2), hal 44-46
Schein, E. H. 2016. Organizational Culture and Leadership, Third Edition. San

Francisco. Jossey –Bass Publishers
Setiaji, B. 2014. Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. UMS Surakarta.
Setiawan, Y. A. 2019, Influence of Organizational Culture and Leadership on

Employee Performance through Motivation as an intervening variable in PT.
PLN ( Persero ) Semarang Area, DIPONEGORO JOURNAL OF SOCIAL
AND POLITIC

Shchermerhorn Jr, John. R. 2017. Manajemen ed. 1. Yogyakarta: ANDI. 4-8
Siagian, P. 2011. Analisis Kinerja Keuangan Bank Danamon Periode 2006 hingga
2010. Jurnal Ekonomi. 21(2): h:138-150.
Siagian, S. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Rineka

Cipta.
Stoner, J. A.F, Freeman, R. Edward; Gilbert JR, Daniel. R. 2016. Manajemen,

Jilid I, PT Bhuana Ilmu Populer. , “Manajemen”, Jilid II, PT Bhuana Ilmu
Populer, 165
Suprihanto, J. 2018. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: YKPN
Suryaman, E.A. 2018. The Influence of Organizational Culture and Work

Motivation Toward Employee Performance (Case Study On Employees of
PT Inoac Polytechno Indonesia)
Suryani, N. L. 2018. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT Travira Air”.
Sutrisno, E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group
Tampubolon, B. D. 2013. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan
SNI 19-9001-2001, Jurnal Standardisasi, No 9, 106-115
Terry, G dan L W. Rue. 2016. Dasar-dasar Manajemen. Cetakan kesebelas.

Jakarta: PT Bumi Aksara
Thoha, M. 2010. "Kepemimpinan Dalam Manajemen”. Jakarta: Rajawali Pers
Tjahjono, H.K. 2013. Budaya Organisasional dan Balance Scorecard: Dimensi

Teori dan Praktik. Yogyakarta: FE UMY Yogyakarta
Umar, H. 2013. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:

Gramedia.
Utami, AS dan Waluyo, HD. “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Ksp Lohjinawe”, 2015.
Wahjosumidjo, H. 2015. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Zuri Pekanbaru, Jurnal Ilmu Ekonomi
& Manajemen, 10 (1), 26-30

Wahyuni, E. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada
Pegawai Pemerintah Kota Tasikmalaya)”.
Wursanto. 2013. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset
Yukl. G. 2018. Kepemimpinan Dalam Organisasi; Alih bahasa. Yusuf Udaya.

Jakarta. Prenhallindo, 45-47
Ulum, H. M.2016. Buku Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Edisi

Pertama.Malang:Stikes Malang.

RISKY HAZAR OCTAVIA - 13140020 - JURNAL INDONESIA - Pdf.crdownload

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

RISKY HAZAR OCTAVIA - 13140020 - JURNAL INDONESIA - Pdf.crdownload

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pt Kencana Rodo…………………………………...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

Risky Hazar Octavia1st ; Iman Sofian Suriawinata2nd

Penelitian ini bertujuan (1) Untuk mengetahui

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1)

Kata kunci : Gaya kepemimpinan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh organisasi

penanaman budaya perusahaan kepada karyawan yang dapat mempengaruhi

Kinerja merupakan hasil keseluruhan pekerjaan secara kuantitas maupun

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia – Tahun 2020 3

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

II. TINJAUAN PUSTAKA

Djampagau (2019) melakukan penelitian untuk menguji pengaruh gaya

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia – Tahun 2020 4

Kamaliah (2018) melakukan penelitian untuk menguji gaya

Menurut Ruslan (2015:20), “Motivasi kerja merupakan kegiatan

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia – Tahun 2020 5

Robbins (2013:601-602) menjelaskan budaya organisasi merupakan

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

Gambar.. Kerangka Pemikiran

1. H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

III. METODE PENELITIAN

Berdasarkan pada permasalahan yang diteliti, metode yang digunakan

Teknik Penarikan Sampel

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia – Tahun 2020 7

Teknik Analisis Data

Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Faktor Analysis)

Analisis Faktor Konfirmatori - Gaya Kepemimpinan

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia – Tahun 2020 8

Gambar. Analisis Faktor Konfirmatori – Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan Gambar diatas menunjukkan bahwa model gaya

Tabel Hasil Pengujian Kelayakan Model

Berdasarkan Tabel di atas terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk

Analisis Faktor Konfirmatori - Motivasi kerja

Hasil pengolahan data untuk confirmatory fantor analysis construct

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia – Tahun 2020 9

Gambar. Analisis Faktor Konfirmatori – Motivasi kerja

Berdasarkan Gambar diatas menunjukkan bahwa model motivasi kerja

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia – Tahun 2020 10

Tabel . Hasil Pengujian Kelayakan Model

Berdasarkan tersebut terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk

Analisis Faktor Konfirmatori - Budaya Organisasi

Gambar. Analisis Faktor Konfirmatori – Budaya Organisasi

Berdasarkan Gambar diatas menunjukkan bahwa model budaya organisasi

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia – Tahun 2020 11

Tabel. Hasil Pengujian Kelayakan Model

Analisis Faktor Konfirmatori - Kinerja Karyawan

Gambar. Analisis Faktor Konfirmatori – Kinerja Karyawan

Berdasarkan Gambar diatas menunjukkan bahwa model kinerja karyawan

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia – Tahun 2020 12

Tabel. Hasil Pengujian Kelayakan Model

Berdasarkan table di atas terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk

Analisis Structural Equation Modelling (SEM)

Sumber: Output SEM

Tabel. Hasil Pengujian Kelayakan Model Structural Equation Model (SEM)

Sumber : Data primer yang diolah

Hasil tersebut menunjukkan bahwa model yang digunakan dapat diterima,

Tabel. Regression Weight Structural Equational Model