Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Jurnal

Kinerja Pegawai Dinas

manajemen Pekerjaan
dan kewirausahaan
Umum Kota Kendari ISSN: 2685-5151. Volume 12, Nomor 2 (Juli, 2020), Hal. 80-93
www.http://ojs.uho.ac.id/
Jurnal manajemen dan kewirausahaan

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM KOTA KENDARI

Zul Azmi Nur1

Hastuti2
Isalman3

1
Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Halu Oleo
2,3
Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Halu Oleo

Abstrak. Penelitian ini bertujuan: (1) Untuk mengetahui pengaruh motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum kota Kendari; (2) Untuk mengetahui
pengaruh Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan
Umum kota Kendari; (3) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum kota Kendari. Sampel dalam penelitian ini
sebanyak 54 orang pegawai yang bekerja pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum kota Kendari. Analisis
yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan Analisis Regresi Linear Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa; (1) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai; (2) Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai; (3)
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai.

Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja pegawai

Tanggal Diterima : 15 Juli 2020 Tanggal Terbit : 22 Juli 2020

I. PENDAHULUAN

Berdasarkan studi yang dilakukan oleh Yudiningsih, at all (2016) tentang Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja 2 Pegawai, menyatakan bahwa berhasil atau tidaknya suatu
organisasi atau instansi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawan dalam pencapaian
tujuannya. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “Disiplin adalah tata tertib; ketaatan dan
kepatuhan kepada peraturan tata tertib; bidang studi yang memiliki objek sistem dan metode tertentu”
(2008: 333). Pembahasan disiplin dalam manajemen sumberdaya manusia berangkat dari pandangan
bahwa tidak ada manusia yang sempurna luput dari kekhilafan dan kesalahan.Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
tersebut
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktivitas
bekerja.Lingkungan kerja dapat membawa dampak positif dan negatif bagi karyawan dalam rangka

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 80

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

mencapai hasil kerjanya.Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,
namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan
proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Pada saat ini
lingkungan kerja dapat didesain sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat
pekerja dalam lingkungannya.Lingkungan kerja yang baik adalah yang aman, tenteram, bersih, tidak
bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat menghambat karyawan
untuk bekerja secara optimal. Lingkungan kerja yang kondusif akan membawa dampak baik bagi
kelangsungan karyawan bekerja, sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang kondusif akan membawa
dampak negatif bagi kelangsungan karyawan bekerja.
Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Sedangkan pengaruhnya itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai, jika pegawai menyenangi lingkungan kerja
dimana ia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat bekerjanya untuk melakukan aktivitas
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimal prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara pegawai terhadap kinerjanya.
Dinas Pekerjaan Umum (PU) adalah Kantor Pemerintahan Indonesia yang membidangi urusan
pekerjaan umum. Dalam upaya terlaksananya fungsi dari Dinas PU dengan baik maka diperlukan SDM
yang mampu bekerja secara optimal, maka dari itu Dinas PU melakukan penilaian kinerja untuk
mengetahui dan mengukur kinerja pegawai.Penilaian kinerja dilakukan setiap tahunnya untuk mengetahui
pencapaian kinerja seluruh pegawai. Guna meningkatkan pelaksanaan pemerintahan yang lebih berdaya
guna, berhasil guna, bersih dan bertanggung jawab dan untuk lebih memantapkan pelaksanaan
akuntabilitas kinerja instansi Pemerintah Dinas Pekerjaan Umum Kota Kendari sebagai wujud
Pertanggungjawaban dalam mencapai tujuan dan sasaran, serta dalam rangka mewujudkan Good
Goverment, maka Dinas Pekerjaan Umum Kota Kendari, sebagai langkah awal terlebih dahulu menyusun
Rencana Strategis (Renstra), yang merupakan penjabaran dari tujuan yang ingin dicapai.
Fenomena kehadiran atau absensi pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Kendari yang terlihat pada
proses melakukan pengambilan data awal di kantor tersebut, banyak dari pegawai yang tidak berada di
ruangan pada saat itu, namun menurut informasi dari beberapa pegawai mengatakan bahwa pegawai yang
tidak sedang di ruangan saat itu sedang melakukan proses pengawasan lapangan, Nah yang menjadi
pertanyaan saat ini yaitu kemungkinan banyak dari pegawai yang seharusnya berada diruangan
memanfaatkan hal tersebut untuk tidak berada di kantor, hal tersebut sudah sangat menyalahi aturan dan
lari dari makna disiplin itu sendiri. Menurut Rivai (2005) disiplin memiliki beberapa indikator
diantaranya terdiri dari kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, dan ketaatan pada standar
kerja.Kesadaran kerja seseorang untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik, ketepatan waktu dalam
berangkat kerja dan keseuaian tindakan dengan kebijakan yang ditetapkan oleh organisasi adalah wujud
dari disiplin kerja. Kedisiplinan kerja pegawai dalam hal kehadiran dinilai belum maksimal. Selain
disiplin kerja, variabel lain mempengaruhi kinerja pegawai adalah lingkungan kerja.Lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non-fisik yang dapat memberikan
kesan menyenangkan, mengamankan dan menetramkan. Menurut Serdarmayanti (2007) lingkungan kerja
fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara
langsung maupun tidak langsung Kondisi lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa
nyaman dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kinerja
pegawai.
Kinerja pegawai tidak hanya tergantung pada kemampuannya dalam menyelesaikan tugas tetapi
juga pada motivasi instrinsik kerja yang ia miliki. Motivasi instrinsik adalah dorongan yang timbul dari
seseorang yang bersifat positif yang merupakan kemauan untuk menjadi lebih baik.Motivasi instrinsik

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 81

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

bisa berasal dari dalam diri seseorang dan ada juga yang berasal dari luar, motivasi instrinsik yang berasal
dari dalam bisa karena keinginan untuk berubah menjadi lebih baik sedangkan yang berasal dari luar
karena pengaruh dari orang yang ada di sekitar. Dengan motivasi instrinsik kerja yang tinggi, seorang
pegawai akan bersungguh-sungguh dan bekerja keras dalam bekerja sehingga berpengaruh pada kinerja
pegawai di dalam organisasi. Hal-hal tersebut diatas bertentangan dengan pendapat beberapa hasil
penelitian seperti Ardakani at all (2012) yang menyatakan bahwa semakin tingginya motivasi instrinsik
yang dirasakan dari masing-masing anggota organisasi maka akan membuat lingkungan kerja
disekitarnya akan positif dan menghasilkan kinerja yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh motivasi, disiplin, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota
Kendari.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin ‟movere‟ yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini
hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para bawahannya atau pengikut. Dari beberapa
literatur, para ahli memberikan pengertian motivasi yang berbeda beda tergantung dari sudut pandang
mereka masing-masing. Hal ini dapat dilihat menurut Widjaja (2009:11), Motivasi adalah perbedaan
antara dapat melaksanakan dan mau melaksanakan. Motivasi lebih dekat pada mau melaksanakan tugas
untuk mencapai tujuan. Menurut Simamora (2008: 456), menyatakan bahwa motivasi adalah dorongan
psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Kata motivasi melibatkan lebih dari gerak
fisik mental.Motivasi juga mempunyai dua sisi gerakan dan motif. Gerakan dapat dilihat akan tetapi motif
harus disimpulkan. Motif sering didefinisikan sebagai kebutuhan, dorongan, keinginan atau impuls di
dalam diri individu. Menurut Westerman (2007: 123) bahwa motivasi adalah serangkaian proses yang
memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan atau
secara singkat yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara teratur
dan dengan baik. Robbins (2011: 208) menyatakan bahwa motivasi adalah tujuan organisasi yan
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Jenis motivasi
kerja menurut Malayu Hasibuan, yaitu : motivasi kerja positif dan motivasi negatif.

2.2 Disiplin Kerja

Menurut Siagian (2015:315), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan
adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif
dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Sutrisno (2009), ada 4
(empat) indikator disiplin kerja, diantaranya yaitu Taat terhadap aturan waktu, Ini dilihat dari jam masuk
kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan,
Taat terhadap peraturan perusahaan, Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan, Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Ini ditunjukkan dengan cara melakukan
pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja
lain, Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan. Aturan mengenai apa yang boleh dan apa yang tidak
boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2006:194-198) berikut
indikator disiplin kerja: frekwensi kehadiran, tujuan dan kemampuan, keteladanan pemimpin, sanksi dan
ketegasan, keadilan, hubungan kemanusiaan, balas jasa.

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 82

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

2.3 Lingkungan Kerja

Menurut Serdamayanti (2009), menyatakan lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Nitisemito (1992), menyatakan
bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang mempengaruhi tugas-
tugas yang dibebankan. Berdasarkan pendapat diatas lingkungan kerja dapat didefenisikan sebagai
kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat kerja mencakup keseluruhan alat perkakas dan semua
faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik yang dapat memberikan pengaruh terhadap
kinerja pegawai.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

2.4 Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.beberapa pengertian kinerja menurut ahli yaitu
Menurut Mathis dan Jackson, dalam Priansa (2014:269) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam mengemban pekerjaannya. Sedangkan,
menurut Priansa (2014:269) kinerja merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Mangkunegara (2013:67) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.

2.5 Hubungan Antar Variabel

Menurut pendapat beberapa ahli dan peneliti terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja.
Sutrisno (2009:102), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi. Disiplin karyawan yang
baik akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Mangkuprawira dan Aida (2007:122),
menyatakan kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan
peraturan organisasi tertentu.Kedisplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan
perusahaan.Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam
melaksanakan aturan-aturan perusahaan.Selain itu beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa disiplin
kerja mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Sebagai contoh penelitian yang dilakukan oleh Reza
(2010), Taufik (2012), dan Nurcahyani (2012), bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan di proyek konstruksi. Dalam penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa jika karyawan
memiliki disiplin kerja yang baik, maka cenderung bersikap dan berperilaku baik dengan mematuhi
aturan-aturan yang ada dan berusaha menghindari kesalahan, sehingga kinerjanya pun semakin baik.
Pengaruh lingkungan kerja merupakan hal yang tidak boleh dikesampingkan oleh perusahaan karena
akan berdampak pada kinerja karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan. Pengaruh lingkungan
kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak
langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk
terhadap kinerja karyawan. Kemudian Soetjipto membagi dua dimensi utama yang digunakan, yaitu
Tingkat Perubahan. Tingkat perubahan akan melihat sejauh mana stabilitas suatu lingkungan yang diukur

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 83

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

dengan skala tingkat perubahan stabil dan perubahan dinamis, Tingkat Homogenitas. Tingkat
homogenitas akan melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan yang diukur organisasi dikatakan berada
dalam kondisi ketidakpastian apabila organisasi tersebut menghadapi perubahan lingkungan yang cepat.
Pengaruh lingkungan kerja merupakan berbagai perubahan dan pengaruh lingkungan kerja tersebut
meliputi aspek internal dan eksternal.Pengaruh atau perubahan eksternal dalam lingkungan kerja yaitu
persaingan domestik dan internasional (kinerja karyawan dan pemberdayaan), karakteristik demografi
(gende r, pendapatan, minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan kerja), karakteristik angkatan kerja
(tingkat pendidikan dan nilai budaya kerja). Trendekonomi dan organisasional yang meliputi: perubahan
skill dan pekerjaan, perubahan organisasi, kemajuan teknologi, dan otomatisasi. Menurut Mangkunegara
(2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif
berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari
lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk
suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih
mudah. Menurut Nitisemito (2000:171-173), perusahaan hendaknya harus dapat mencerminkan kondisi
lingkungan kerja yang dapat mendukung kinerja karyawan dan kerja sama antar tingkat atasan, bawahan
maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Menurut IndraLvin yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W
dalam ilmu manajemen sumber daya manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya
membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai
tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan
kreatifitas.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Motivasi(X1)

LingkunganKerja (X3) KinerjaPegawai (Y)

DisiplinKerja (X2)

2.6 Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis teoritis dan analisis empiris, maka hipotesis yang dirumuskan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
3. Disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 84

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

III. METODE PENELITIAN

3.1 Sumber Data

Data dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum kota Kendari. Sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan
sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini diperlukan teknik/metode pengambilan sampel. Teknik
pengambilan sampel (teknik sampling) yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Agar memperoleh hasil penelitian yang diharapkan, maka penulis membutuhkan data dan informasi
yang dapat mendukung penelitian dengan metode pengumpulan data berupa studi kepustakaan dan studi
lapangan, yaitu dengan mempelajari buku, artikel jurnal dan sumber-sumber materi lainnya yang dapat
dijadikan referensi terhadap masalah yang dibahas. Data yang digunakan adalah data sekunder, penulis
mendapatkan data secara tidak langsung yaitu melalui perantara orang lain dan dokumen yang
mendukung penelitian. Penulis juga Melakukan pengumpulan data sekunder yang diperoleh dari kantor
Dinas Pekerjaan umum kota Kendari dan Website.

3.4 Metode Analisis Data

Penyelesaian penelitian ini menggunakan teknik analisis kuantitatif, yaitu analisis regresi linier
berganda.

IV. HASIL PENELITIAN

4.1 Karateristik Responden

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan yang terbanyak adalah yang memiliki tingkat
pendidikan sarjana (S1) yaitu sejumlah 40 responden (74%) selanjutnya disusul yang memiliki tingkat
pendidikan magister sebanyak 8 orang atau 13%. Data tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai
lingkup Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Kendari memiliki tingkat pendidikan sarjana
(S1) dan magister (S2) dengan demikian maka umumnya pegawai lingkup Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kota Kendari memiliki kompetensi yang baik terutama pengetahuan pegawai, hal ini
tentunya menjadi modal utama bagi pegawai dalam melaksanakan tugas pokoknya.
Nilai rata-rata jawaban responden atas varibel motivasi (X1) sebesar 3,90. Nilai rata-rata ini
termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa pegawai lingkup Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kota Kendari memiliki keinginan atau dorongan yang mengarahkan pegawai untuk
mencapai suatu tujuan organisasi. Artinya bahwa berdasarkan rerata tersebut pegawai memiliki motivasi
yang tinggi dalam mencapaian tujuan Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Kendari.
Selanjutnya dari tempat indikator variabel motivasi, bahwa indikator yang memiliki rata-rata tertinggi
adalah Responsibility sebesar 3,91 atau dengan kategori baik, Artinya bahwa dalam penyelesaian
pekejaannya pegawai bertanggung jawab atas tugasnya.
Nilai rata-rata jawaban responden atas varibel lingkungan kerja (X3) sebesar 3,90. Nilai rata-rata ini
termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang
Kota Kendari memiliki lingkungan kerja yang baik. Artinya bahwa berdasarkan rerata tersebut

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 85

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

lingkungan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Kendari diperhatikan oleh
organisasi dan tentunya memberi dampai yang baik dalam peningkatan kinerja.
Nilai rata-rata jawaban responden atas varibel kinerja (Y) sebesar 4,08. Nilai rata-rata ini termasuk
dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa tingkat pencapaian atau hasil kerja pegawai lingkup Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Kendari sesuai dengan sasaran organisasi dan dilaksanakan
sesuai dengan tanggung jawab masing-masing
Dari berapa pernyataan kuesioner yang memiliki rerata tertinggi adalah pegawai bekerja secara
akurat dengan rata-rata sebesar 3,91 atau tergolong baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai lingkup
Dinas Pekerjaan Umum kota Kendari bekerja dengan cermat, teliti, tepat dan benar sehingga
menghasilkan performa pegawai yang akurat. Selanjutnya pernyataan yang memiliki rerata rendah adalah
pegawai memahami tugas yang diberikan dengan rerata sebesar 4,02 atau tergolong baik. Meskipun
memiliki rerata rendah dibanding pernyataan-pernyataan lainnya tetapi hasil rerata menujukan hasil yang
baik. Karena itu pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi senantiasa
mampu menigkatkan kemampuan kerja serta menyelesaikannya sesuai dengan standar yang diinginkan
instansi.
Variabel pengembangan karir mempunyai nilai mean 3,9756 dan standar deviasi (std deviation)
sebesar 0,06979. Hal ini menunjukan bahwa nilai mean lebih besar daripada standar deviasi, sehingga
mengindikasikan hasil yang baik. Dengan artian bahwa disiplin kerja mengalami peningkatan pada
sampel penelitian ini. Lingkungan kerja mempunyai nilai mean 3,8965 dan standar deviasi (std
deviation) sebesar 0,09489. Ini juga menunjukan bahwa nilai mean lebih besar daripada standar deviasi,
sehingga mengindikasikan hasil yang baik. Artinya bahwa Lingkungan kerja di lingkup kantor Dinas
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Kendari juga mengalami peningkatan dalam sampel
penelitian ini.
Kinerja mempunyai nilai mean 4,0815 dan standar deviasi (std deviation) sebesar 0,11544. Variabel
kinerja juga menunjukan bahwa nilai mean lebih besar daripada standar deviasi, sehingga
mengindikasikan hasil yang baik. Artinya bahwa kineja pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kota Kendari mengalami peningkatan yang cukup besar dalam sampel penelitian.

4.2 Analisis

Tabel 4.1 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1,302 ,399 -3,267 ,002
Motivasi ,222 ,093 ,169 2,396 ,020
Disiplin Kerja ,350 ,127 ,211 2,750 ,008
Lingkungan Kerja ,802 ,094 ,660 8,574 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Output SPSS 24.0, data primer diolah 2020

Berdasarkan hasil analisis diketahui persamaan penelitian

Kinerja Pegawai (Y) = -1,302 + 0,350 (X1) + 0,802 (X2) + 0,222 (X3) + 0, 399
1. Nilai constant (α) artinya jika variable motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja tidak
mengalami perubahan maka ketiga variabel ini tidak memiliki penambahan nilai dimana nialinya
constan, yaitu α = -1,302

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 86

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

2. Koefisien Regresi X1 sebesar 0,169 artinya setiap kenaikan satu satuan motivasi akan
meningkatkan kinerja sebesar 0,169. Dan sebaliknya, setiap penurunan satu satuan motivasi, akan
menurunkan kinerja pegawai sebesar 0,350, dengan anggapan bahwa X2 dan X3, tetap.
3. Koefisien Regresi X2 sebesar 0,211 artinya setiap kenaikan satu satuan disiplin kerja akan
meningkatkan kinerja 0,211. Dan sebaliknya, setiap penurunan satu satuan disiplin kerja, akan
menurunkan kinerja pegawai sebesar 0,802, dengan anggapan bahwa X1 dan X3, tetap.
4. Koefisien Regresi X3 sebesar 0,660 artinya setiap kenaikan satu satuan lingkungan kerja akan
meningkatkan kinerja sebesar 0,660. Dan sebaliknya, setiap penurunan satu satuan lingkungan
kerja, akan menurunkan kinerja pegawai sebesar 0,222, dengan anggapan bahwa X1 dan X2, tetap.

Tabel 4.2 Koefisien Determinansi Model Regesi I

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square
Estimate
1 ,912a ,833 ,823 ,04863
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Displin Kerja, Lingkungan Kerja
Sumber: Output SPSS 24.0, data primer diolah 2020
Pada koefisien determinasi model regresi 1 diperoleh nilai R Square sebesar 0,833. Hal ini berarti
bahwa 83,3% variasi kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja
sebagai variabel independen, sedangkan sisanya 16,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar
model regresi yang dianalisis.

Tabel 4.3 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1,302 ,399 -3,267 ,002
Motivasi ,222 ,093 ,169 2,396 ,020
Disiplin Kerja ,350 ,127 ,211 2,750 ,008
Lingkungan Kerja ,802 ,094 ,660 8,574 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Output SPSS 24.0, data primer diolah 2020
Pengujian pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja (Y) digunakan uji parsial dengan ketentuan jika
tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata (signifikan) terhadap variabel terikat. Demikian
pula sebaliknya, apabila t sig > α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan terhadap
variabel terikat.
Hasil pegujian hipotesis 1 (satu) mengenai pengaruh variabel motivasi (X3) terhadap kinerja (Y)
menunjukan nila t sebesar 2,396 dengan signifikansi 0,020. Nilai pengujian signifikansi tersebut lebih
kecl dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa motivasi (X3) mempunyai pengaruh terhadap kinerja.Oleh
karena itu, hipotesis 1 (satu) dalam penelitian ini menyatakan “motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja” di terima
Pengujian pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja (Y) digunakan uji parsial dengan ketentuan
jika tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata (signifikan) terhadap variabel terikat.
Demikian pula sebaliknya, apabila t sig > α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan
terhadap variabel terikat.

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 87

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

Hasil pegujian hipotesis 2 (dua) mengenai pengaruh variabel disiplin kerja (X1) terhadap kinerja (Y)
menunjukan nila t sebesar 2,750 dengan signifikansi 0,008. Nilai pengujian signifikansi tersebut lebih
kecl dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja (X2) mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Oleh
karena itu, hipotesis 2 dalam penelitian ini menyatakan “disiplin kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja” di terima.
Pengujian pengaruh lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja (Y) digunakan uji parsial dengan
ketentuan jika tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata (signifikan) terhadap variabel
terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila t sig > α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak
signifikan terhadap variabel terikat.
Hasil pegujian hipotesis 3 (tiga) mengenai pengaruh variabel lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja
(Y) menunjukan nila t sebesar 8,574 dengan signifikansi 0,000. Nilai pengujian signifikansi tersebut lebih
kecl dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja (X2) mempunyai pengaruh terhadap kinerja.
Oleh karena itu, hipotesis 3 (tiga) dalam penelitian ini menyatakan “lingkungan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja” di terima.

4.3 Pembahasan
Hasil pengujian terhadap hipotesis 1 (satu) menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Artinya adanya perubahan peningkatan motivasi kerja signifikan terhadap
peningkatan kinerja pegawai. Dengan demikian hasil penelitian ini dapat membuktikan bahwa
implementasi motivasi kerja yang baik dapat memberikan kontribusi positif dan signifikan terhadap
peningkatan kinerja pegawai.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai memiliki artian bahwa untuk mencapai kinerja yang
diharapkan organiasai atau instansi dibutuhkan motivasi kepada pegawai. Dengan adanya motivasi dan
penilaian kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan pribadi. Pemberian motivasi
kepeda seseorang merupakan suatu mata rantai yang diulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan,
menimbulkan tindakan dan menghasilkan keputusan. Dari berbagai pemberian motivasi, faktor utama
yaitu kebutuhan dan pengarahan perilaku. Pemberian motivasi haruslah diarahkan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Dua hal yang berkaitan dengan kinerja adalah kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja,
yang menimbulkan uasaha pegawai dan kemampuan pegawai untuk melaksanakannya. Menurut Gomez
(2003:177) bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kemampuan melekat dalam diri
seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah
aspek yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan pegawai dalam melakukan
suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut.
Tanggapan responden menunjukkan bahwa indikator motivasi kerja yaitu Work in Self yang ada
ditempat yaitu uraian tugas pada instansi tempat bekerja sangat jelas dan adanya tantangan tugas yang
diberikan menjadi motivasi dalam penyelesaian tugas di kantor memiliki nilai rata-rata tertinggi. Dari
rata-rata ini membuktikan bahwa uraian tugas dan tantangan tugas sangat baik diterapkan kepada
pegawai sehingga pegawai mempunyai program kerja untuk penyelesain tugas dan tantangan yang
diberikan sehingga kinerja pegawai dapat terpenuhi dan meningkat. Keterangan responden juga
mayoritas menyatakan setuju dan sangat bahwa uraian tugas dan tantangan tugas tentunya dasar dari
kepedualian instansi dan pegawai atas tugasnya di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota
Kendari.
Selanjutnya item mendapat dukungan dari pimpinan untuk berprestasi di kantor memiliki rata-rata
tertinggi menunjukan bahwa pegawai membutuhkan pengakuan formal atas prestasi karen hal ini lebih
penting daripada imbalan material dengan pengakuan formal pegawai lebih termotivasi dalam
menjalankan tugasnya dan yang memiliki rerata terkecil adalah kesediaan mengambil risiko tugas
bersifat moderat. Meskipun memiliki rerata rendah dibanding tiga indikator lainnya, tetapi rata-rata yang

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 88

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

dihasilkan tergolong kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa lingkup Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang Kota Kendari berhasil memotivasi pegawai dengan baik sehingga dapat meningkatkan
kinerja.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh beberapa peneliti terdahulu seperti Arnold Jassen dan Heru
Susilo (2018) menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian
lain juga dilakukan Ujang Wawan Sam Adinata (2018), Ahmed Bin Ali Said Qatmeemalmarhoon, et al
(2017), Syarah Amalia & Mahendra Fakhri (2016) mengungkapkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun berbeda atau kontrakdiktif dengan hasil
penelitian Muchtar, (2016), Mariati dan Hanif Mauludin (2018), motivasi kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Kesenjangan atau kontradiksi hasil penelitian tersebut disebabkan oleh
keragaman indikator pengukuran motivasi kerja dan kinerja pegawai, obyek yang diteliti, metode
analisis, jumlah sampel dan dasar teori yang digunakan.
Hasil pengujian terhadap hipotesis 2 (dua) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja. Artinya semakin meningkat disiplin kerja maka kinerja pegawai semakin
meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang kota Kendari
memiliki kesadaran akan peraturan dalam organiasi, pegawai mengerti tugas dan taggung jawab yang
disertai adanya pengawasan pimpinan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Fakta yang diperoleh dilapangan mendukung pengujian hipotesis penelitian ini karena berdasarkan
deskripsi variabel menunjukkan tanggapan responden terhadap variabel disiplin kerja secara totalitas
sudah terlaksana dengan baik. Tanggapan responden menunjukkan bahwa rata-rata variabel disiplin kerja
memiliki rerata tertinggi dibanding ke tiga variabel lainya sebesar 3,98 atau tergolong kategori baik. Jika
dilihat dari rata-rata tanggapan responden untuk disiplin kerja, mayoritas responden setuju dan sangat
setuju dengan item-item pada kuesioner, hal ini konsisten dengan rata-rata tanggapan responden untuk
variabel disiplin kerja.
Tanggapan responden menunjukkan bahwa item disiplin kerja yaitu bersemangat dalam
melaksanakan pekerjaan dan berperilaku sopan dan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja
memiliki nilai rata-rata tertinggi. Dari rata-rata ini membuktikan bahwa pegawai memiliki semangat
kerja yang tinggi agar sasaran kerja dapat segera tercapai selain itu pegawai juga sangat memperhatikan
perilaku dalam bekerja dan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja karena pegawai menganggap
bahwa membangun hubungan baik dengan rekan kerja akan membawa dampak positif baik bagi kinerja
pegawai atau kinerja organisasi sehingga sasaran sasaran kerja yang ditetapkan dapat terlaksana secara
efektif dan efisien. Keterangan responden juga mayoritas menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa
bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan dan berperilaku sopan serta menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja oleh pegawai instansi tentunya dasar dari kepedualian pegawai atas tugasnya di
Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Kendari.
Selanjutnya diikuti item mengikuti prosedur kerja yang ditetapkan, turut memperhatikan
keselamatan dalam bekerja dan memperhatikan kenyamanan dalam bekerja, rata rata yang dihasilkan
menunjukan bahwa merasa puas terhadap kenyamanan dalam bekerja sehingga pegawai dapat bekerja
secara efektif dan eisien. Keterangan responden mayoritas setuju bahwa pegawai memperhatikan
kenyamanan dalam bekerja karen hal ini merupakan salah satu faktor penting dalam suatu keberhasilan
pegawai dan juga organisasi. Bisa di pastikan para pegawai yang berhasil dalam pekerjaannya pasti
merasakan nyaman sehingga pegawai tersebut bisa melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang
diharapkannya atau bahkan melebihi ekspektasi pribadinya dan juga organisasinya. Beriringan dengan
hal itu, sama halnya dengan instansi. Instansi yang mampu menciptakan rasa nyaman kepada para para
pegawainya, tentunya akan memiliki performance jauh lebih baik.
Hasil penelitian ini didukung pula oleh karakteristik responden berdasarkan umur responden,
mayoritas berusia produktif. Hasil ini sesuai pendapat Robbins dan Timothy (2015) menyatakan bahwa
terdapat hubungan antara umur dengan kinerja merosot dengan semakin tua usia seseorang atau semakin

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 89

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

tua seorang pekerja semakin kecil kemungkinan produktivitas kerja. Selanjutnya didukung pula oleh
karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan mayoritas. Kondisi ini menunjukkan tingkat
pendidikan pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Kendari sudah memadai,
sehingga dengan mudah memahami disiplin kerja dan kinerja pegawai dalam menjalankan tugas-tugas
yang diberikan sesuai dengan kemampuannya. Dengan demikian pegawai dengan tingkat pendidikan
yang tinggi mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang tinggi Robbins dan
Timothy (2015).
Disiplin merupakan perilaku kerja pegawai, disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran
yang disebebkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin kerja dapat
dilihat sebagai suatu yangbesar manfaatnya, baik bagi organisasi maupun kelompok. Bagi organisasi
adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,
sehingga diperoleh hasil yang optimal, sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang
menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan tugas (Edy Sustrisna,
2014).
Hasil penelitian ini juga didukung oleh beberapa peneliti terdahulu seperti Jeli Anata Liyas & Reza
Primadi (2017), Syarkani (2017), dan Anita Putri Wijayanti & Indi Rizki Rudy )2019) mengungkapkan
bahwa displin kerja berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun berbeda atau
kontrakdiktif dengan hasil penelitian Novira Kurniawan (2014) bahwa baik secara parsial disiplin kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai/karyawan. Kesenjangan atau kontradiksi hasil penelitian
tersebut disebabkan oleh keragaman indikator pengukuran disiplin kerja dan kinerja pegawai, obyek yang
diteliti, metode analisis, jumlah sampel dan dasar teori yang digunakan.
Hasil pengujian terhadap hipotesis 3 (tiga) menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja. Dengan demikian hasil penelitian ini dapat membuktikan bahwa dengan
lingkungan kerja yang baik dapat memberikan kontribusi yang posistif dan signifikan terhadap
peningkatan kinerja pegawai. Karena itu semakin baik lingkungan kerja tentu akan berdampak terhadap
penyelesaian tugas-tugas yang diemban seorang pegawai yang pada akhirnya meningkatkan kinerja yang
tinggi.
Data hasil perhitungan persentase pencapaian dan kategori per item (pernyataan) lingkungan kerja
dan hasil analisis deskriptif penelitian tersebut menunjukkan bahwa sebagaian besar pegawai merasa
nyaman dengan lingkungan kerja yang ada, bisa terlihat dari semua item atau penyataan masuk dalam
kategori baik. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki artian bahwa pegawai akan
merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja yang ada, jika kondisi lingkungan tersebut sesuai
dengan dirinya dan tidak merasa terganggu ketika bekerja, hal ini menyebabkkan banyak pekerjaan yang
dapat terselesaikan dengan baik sehingga kinerja pegawai pun dapat dikatakan baik.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi kondisi
fisik dan psikologi pegawai dalam menyelesaiakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya baik secara
langsung maupun tidak langsung sehingga lngkungan kerja dapat dikatakan baik apabila pegawai dapat
bekerja dengan optimal, tenang dan memiliki produktifitas yang tinggi. Penyelesaian pekerjaan yang
dibebankan akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai sehingga kebutuhan lingkungan kerja yag nyman
sangat dibutuhkan. Sedangkan kinerja sendiri yaitu hasil kerja dari seorang pegawai selama dia bekerja
menjalankan tugas-tugas pokok jabatannya yang dapat dijadikan sebagai landasan apakah pegawai bisa
dikatakan mempunyai prestasi kerja yang baik atau sebaliknya. Dari hasil pengisian angket kinerja dapat
terlihat bahwa pegawai mampu bekerja dengan optimal, kualitas dari hasil pekerjaan dan kehadiran pada
saat bekerja memiliki kecenderungan tang baik sserta kuantitas dan hasl pekerjaan, ketepatan waktu dari
hasil dan kemampuan bekerja sama memiliki kecenderungan yang baik.
Tanggapan responden menunjukkan bahwa item lingkungan kerja yaitu perlengkapan kerja yang
ada dibagian tempat bekerja telah membantu pelaksanaan tugas,fasilitas umum di tempat kerja sudah
lengkap dan terjalin hubungan kerja sama yang baik antara sesama rekan kerja di kantor memiliki nilai

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 90

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

rata-rata tertinggi. Dari rata-rata ini membuktikan bahwa lingkungan fisik dalam kantor sudah terpenuhi
sehingga menunjang penyelesaian tugas kantor dengan baik, karena ketika fasilitas kantor tidak
terpenuhi maka pekerjaan akan tertunda dan berdampak negatif terhadap kinerja. Disisi lain menjaga
hubungan baik dengan rekan kerja karena pegawai mendukung item disiplin kerja yang menyatakan hal
yang sama mengangap bahwa membangun hubungan baik dengan rekan kerja akan membawa dampak
positif .Keterangan responden juga mayoritas menyatakan setuju dan sangat bahwa perlengkapan kerja
pegawai dan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja tentunya dasar dari kepedualian instansi dan
pegawai atas tugasnya di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Kendari.
Selanjutnya diikuti item suasana di tempat bekerja yang nyaman dan terjalin hubungan kerja sama
yang baik antara atasan dan bawahan di kantor rata rata yang dihasilkan menunjukan bahwa pegawai
merasa puas terhadap kenyamanan dalam bekerja sehingga pegawai dapat bekerja secara efektif dan
efisien. Keterangan responden mayoritas setuju bahwa pegawai memperhatikan kenyamanan dalam
bekerja karen hal ini merupakan salah satu faktor penting dalam suatu keberhasilan pegawai dan juga
organisasi. Disisi lain adanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan di kantor, bisa dipastikan
bahwa hubungan yang terjalin baik antara atasan dan bawahan mempermudah dan mempercepat
penyelesaian tugas kantor terutama masalah administrasi sehingga sasaran kerja dapat terpenuhi dan
kinerja dapat meningkat baik kinerja pegawai atau organisasi.
Dalam penelitian Wahyuni (2013) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja, yang artinya dengan suasana atau lingkungan kerja yang mendukung akan menumbuhkan
semangat dalam bekerja sehingga kinerjanya akan meningkat. Implikasi bagi atasan yaitu untuk
meningkatkan lingkungan kerja yang mendukung perlu ada upaya peningkatan fasilitas yang memadai
dan suasana ruangan yaitu sesama pegawai harus saling mendukung sehingga akan lebih mudah dalam
melakukan pekerjaan.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh beberapa peneliti terdahulu seperti Novira Kurniawan
(2014), Danie Anisa Triastuti (2018), Putu Widya Lestari (2017) menemukan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja. Namun berbeda atau kontrakdiktif dengan hasil penelitian Mauledy Ahmad
(2019) bahwa secara parsial lingkungan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kesenjangan atau
kontradiksi hasil penelitian tersebut disebabkan oleh keragaman indikator pengukuran lingkungan kerja
dan kinerja pegawai, obyek yang diteliti, metode analisis, jumlah sampel dan dasar teori yang digunakan.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesmpulan
Berdasarkan hasil pembahasan dan temuan penelitian, dapat dikemukakan beberapa kesimpulan
penelitian ini sebagai berikut:
1. Disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini membuktikan
bahwa semakin baik disiplin kerja maka secara signifikan kinerja pegawai semakin meningkat.
2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini membuktikan
bahwa lingkungan kerja yang semakin kondusif maka secara signifikan kinerja pegawai semakin
meningkat.
3. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini membuktikan bahwa
semakin meningkat motivasi suatu organisasi maka secara signifikan kinerja pegawai semakin
meningkat.

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 91

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

5.2 . Saran
Berdasarkan pada hasil temuan dan kesimpulan penelitian ini, dapat dikemukakan saran-saran yang
menjadi rekomendasi bagi manajemen pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Kendari
adalah sebagai berikut :
Pihak pengambil kebijakan dan pimpinan pada Dinas Parirwisata Sulawesi Tenggara
memperhatikan dan mendapat perhatian serius untuk meningkatkan motivasi kerja dan lingkungan kerja
yang kondusif. Hasil penelitian ini vaiabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki rerata rendah
dibanding kedua variabel lainnya menurut persepsi responden. Dengan demikian secara strategis.
dan operasional dapat dilakukan melalui dorongan dan dukungan terhadap pegawai agar meningkatkan
motivasi kerja yang baik sesuai dengan kebutuhan serta lingkungan kerja yang nyaman Dinas Pekerjaan
Umum dan Penataan Ruang Kota Kendari.

DAFTAR PUSTAKA

Adinata, U.W. (2015) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT Tamzis Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entrepreneurship, vol. 9. No.2, hal. 136-157
Ahmad, M. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karateristik Individu terhadap Kinerja Karyawan
PT. Cassia Coop Sungai Penuh. Jurnal Benefita , hal. 377-385. DOI 10.22216/jbe.v4i2.3944
Aira, M. d. (2007). Kedisiplinan Karyawan. Kedisiplinan, 122.
Amran. (2009). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Departemen Sosial
Kabupaten Gorontalo. pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja.
Amstrong. (1999). Pengertian Kinerja. Manajemen Kinerja, 15.
Dessler. (2000). Kinerja. Pengertian Kinerja, 41.
donelly, d. (1994). pengaruh kompetensi individu terhadap kinerja pegawai. manajemen dan bisnis UPI.
Ghozali. (2009). Pengujian Normalitas Data. uji normalitas.
Ghozaly. (2009). model regresi yang baik. model regresi.
Gomes. Faustino. C, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta: Andi Offset
Hasibuan. (2006). Indikator Disiplin Kerja. Disiplin, 194-198.
hasibuan. (2006). kedisiplinan. pengertian disiplin.
Hasibuan. (2014). faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. disiplin kerja, 194.
Indonesia, K. B. (2008). Pengertian Disiplin. 333.
IndraLvin. (n.d.). Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori w. Ilmu manajemen sumber daya manusia.
Jackson, M. d. (2006). Kinerja. Manajemen Kinerja, 65.
Jackson, M. d. (2014). priansa. pengertian kinerja, 269.
Kusmayadi. (2014). pengaruh karakteristik individu lingkungan kerja, dan motivasi terhadap kinerja
karyawan di PT. Indomarco. karakteristik individu lingkungan kerja dan motivasi .
Kurniasari, N. (2014). Hubungan Disiplin Kerja Lingkungan Kerja dan Kompenssi erhadap Kepuasan
kerja dan Kinerja pada Pegawai Politeknik Kesehatan. Jurnal Eknomi Manajemen Sumber Daya,
Vol.15, No.2. Hal. 21-31
Mahmudi. (2005). Penilaian Kinerja. Kinerja.
Mangkunegara. (2004). hubungan lingkungan kerja. lingkungan kerja, 68.
Mangkunegara. (2013). Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Kinerja, 67.
Mangkunegara. (2013). Pengertian Kinerja. Kinerja, 67.
Mas'ud, F. (2004). Indikator Kinerja Pegawai. Kinerja Pegawai.

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 92

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kota Kendari

Muchtar. (2016). The Influence of Motivation and Work Environment on The Performance of Emloyees.
SINERGI , Vol.6
Mariati, H. M. (2018). The Influence of Organizational Culture And Work Motivation on Employee
Performance, Job Satisfaction As Intervening Variable (Study On Secretariat Staff of Pasuruan
Regency). IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) , e-ISSN: 2278-487X, p-
ISSN: 2319-7668. Volume 20, Issue 8. Ver. I.
Moekizat. (2002). disiplin. peraturan dan budaya disiplin organisasi.
Nitisemito. (1992). Indikator Llingkungan Kerja. Lingkungan Kerja.
Nitisemito. (1992). pengertian lingkungan kerja. lingkungan kerja.
Nitisemito. (1996). faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja. lingkungan kerja.
Nitisemito. (2000). kondisi lingkungan kerja. lingkungan kerja, 171-173.
Nitisemito, S. d. (2013 dan 1992). indikator lingkungan kerja. lingkungan kerja.
priansa. (2014). kinerja. Pengertian Kinerja, 269.
Priyo. (2014). pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Stars
Internasional . motivasi kerja dan disiplin kerja.
Primadi, J.N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja rethadap Kineja Karyawan pada Perkreditan Rakyat.
Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan, Volme 2, Nomor 1, Hal.17-26
Rivai. (2005). indikator disiplin kerja. disiplin kerja.
Rivai. (2005). Indikator Disiplin Kerja. Disiplin Kerja.
Robbins. (2006). Indikator Kinerja Pegawai . Kinerja Pegawai.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2015). Organizational Behavior 16th edition.
Schultz, S. d. (2006). pengertian lingkungan kerja. lingkungan kerja.
Sedarmayanti. (2001). Indikator Lingkungan Kerja. Lingkungan Kerja, 146.
Sedarmayanti. (2001). jenis-jenis lingkungan kerja. lingkungan kerja, 21.
Serdamayanti. (2009). pengertian dari lingkungan kerja. lingkungan kerja.
Serdarmayanti. (2007). Lingkungan Kerja Fisik. lingkungan kerja.
Siagian. (2001). lingkungan kerja. macam-macam lingkungan kerja, 57.
Siagian. (2015). pengertian disiplin. Manajemen, 315.
Simanjuntak. (2011). pengaruh kinerja. kinerja, 11.
singodimedjo. (2000). pengertian disiplin. disiplin kerja.
Soetjipto, B. W. (2008). Indikator lingkungan kerja. lingkungan kerja, 87.
Suad, R. d. (1984). Indikator Kinerja. Kinerja Pegawai.
Sugiono. (2007). Pengertian populasi. populasi.
sugiyono. (2002). Teknik Sampling. teknik pengambilan sampel, 61-63.
Sugiyono. (2007). Sumber Perolehannya Data. Sumber data.
Sutrisno. (2009). Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja. Disiplin Kerja, 102.
Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Cet. Ke-6, kencana, 2014

Sutrisno. (2009). Indikator disiplin kerja. Disiplin.

Syarkani. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Panca Konstruksi di
Kabupaten Banjar. Kurnal lmiah Ekonomi Bisnis, Vol.3, No.3. (ISSN: 2442-4560)
Tohardi. (2002). Pengaruh Kinerja. Kinerja.
Triastuti, D.A. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Iklim Organiasai terhadap Kinerja
Pegawai . Journal of Management Review, Volume 2, Nuumber 2, page (203-208)
Yudiningsih, d. (2016). pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja. Manajemen.
Zesbendri SE dan Dra. Anik Ariyanti, M. (n.d.). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja.

Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, Juli 2020 93