ANALISIS PENGARUH LOYALITAS KERJA, DISIPLIN KERJA,

MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP

KINERJA PEGAWAI STUDI KASUS PADA KANTOR KAPANEWON
PENGASIH KULON PROGO
Eni ulfiyani
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Selamat Sri (UNISS) Kendal
Email: nifiyaulfi@gmail.com
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh loyalitas
kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
pegawai pada kantor Kapanewon Pengasih Kabupaten Kulon Progo. Populasi dari
penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil Kapanewon Pengasih yang
berjumlah 70 orang. Penelitian ini menggunakan teknik penyebaran kuesioner
kepada Pegawai Negeri Sipil kantor Kapanewon Pengasih dengan Metode
pengambilan sampel menggunakan metode purposing sample dengan menerapkan
kriteria tertentu sehingga diperoleh 60 responden.
Hasil dari penelitian ini adalah Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel
Loyalitas adalah 2,276 > t tabel 2,004 dengan sig 0,025 < dari 0,05 artinya secara
individu variabel Loyalitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai
t hitung yang dihasilkan pada variabel disiplin adalah 3,135 > t tabel 2,004 dengan
sig 0,002 < dari 0,05 artinya secara individu variabel iklan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel motivasi adalah
2,300 > t tabel 2,004 dengan sig 0,024 < dari 0,05 artinya secara individu variabel
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nilai t hitung yang dihasilkan
pada variabel lingkungan kerja adalah 2.548 > t tabel 2,004 dengan sig 0,018 <
dari 0,05 artinya secara individu variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
Kata Kunci : loyalitas kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja,
kinerja karyawan

Abstract
 The purpose of this study was to analyze the effect of work loyalty, work
discipline, work motivation, and physical work environment on employee
performance at the Kapanewon Pengasih office, Kulon Progo Regency. The
population of this study were all Civil Servants of Kapanewon Pengasih,
amounting to 70 people. This study uses the technique of distributing
questionnaires to the Civil Servants of the Kapanewon Pengasih office with the
sampling method using the purposing sample method by applying certain criteria
in order to obtain 60 respondents.
The results of this study are the calculated t value for the Loyalty variable
is 2,276 > t table 2,004 with sig 0.025 < from 0.05, meaning that the Loyalty
variable individually has a significant effect on employee performance. The
calculated t value for the discipline variable is 3.135 > t table 2.004 with sig
0.002 < from 0.05, meaning that the advertising variable individually has a
significant effect on performance. The calculated t value for the motivation
variable is 2,300 > t table 2,004 with sig 0,024 < from 0,05, meaning that
individual motivational variables have a significant effect on performance. The
calculated t value for the work environment variable is 2,548 > t table 2,004 with
sig 0,018 < from 0,05, meaning that the work environment variable has a
significant effect on performance individually.
Keywords: work loyalty, work discipline, work motivation, work environment,
employee performance.

PENDAHULUAN
 Pada era globalisasi yang berkembang pesat saat ini, banyak terjadi
perkembangan–perkembangan yang tidak dapat dielakan terutama yang
terjadi didalam perusahaan atau instansi pemerintahan. Perkembangan ini
menuntut pentingnya memiliki manajemen yang baik dan sumber daya
manusia yang berkualitas. Tenaga kerja atau pegawai sebagai sumber daya
manusia merupakan bagian terpenting yang dibutuhkan oleh instansi agar
dapat bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan. Persoalan yang ada
adalah bagaimana menciptakan manajemen yang baik dan sumber daya
manusia yang berkualitas sehingga dapat mencapai tujuan.
Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik oleh perusahaan.
Pengelolaan sumber daya manusia dilakukan oleh manajer kepada
karyawan-karyawan dibawahnya. Semua yang merupakan karyawan
perusahaan harus dikelola dengan baik oleh manajer dari karyawan yang
tingkatannya tinggi sampai karyawan yang paling rendah. Selain agar
tidak menciptakan diskriminasi, tetapi juga agar semua karyawan dapat
bekerja secara optimal. Kinerja, menurut Mangkunegara (2007:67) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dengan begitu, manajer harus melihat potensi karyawannya
agar pekerjaan yang diberikan itu mampu dipahami dan dilakukan oleh
karyawan tersebut sehingga karyawan mampu diberi tanggung jawab
sesuai dengan kemampuannya. Hal ini akan membuat kinerja
karyawannya cukup baik dan tidak mengecewakan.
Sumber daya manusia yang berkualitas akan tercapai apabila
variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai berpengaruh baik dan
mendukung kinerja dari para pegawai. Dengan kata lain rasa nyaman
dalam bekerja akan tercipta jika variabel tersebut dapat berjalan beriringan
satu sama lain untuk menunjang kinerja para pegawai dan memberikan
peluang kepada pegawai untuk mengembangkan potensi diri mereka.
Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas
dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan
tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan
merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang
dilakukan (Soegandhi dan Sutanto et al, 2013:45). Menurut Mowday,
Porter dan Steers dalam Pandey dan Khare (2012:29), loyalitas karyawan
adalah manifestasi dari komitmen organissi, dengan identifikasi kekuatan
relatif dari tiap individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu.
Menurut Court, Gwinner dan Meuter dalam Pandey dan Khare (2012:27),
loyalitas karyawan adalah perilaku karyawan yang mencerminkan
kesetiaan kepada organisasi untuk mempromosikan kepentingan dan
gambar keluar.
 Menurut Siswanto (2015:65) Loyalitas Kerja Memiliki Beberapa
Indikator, antara lain:
1. Taat pada peraturan.
2. Tanggung jawab pada perusahaan.
3. Kemauan untuk bekerja sama
4. Rasa memiliki
5. Hubungan antar pribadi
Loyalitas juga sangat berkaitan dengan disiplin kerja semakin orang
memiliki rasa loyalitas yang tingi terhadap pekerjaan mereka maka
semakin disiplin pula seseorang dalam bekerja dan juga berpengaruh baik
dalam kinerja mereka. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga
kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang
berlaku di suatu perusahaan. Rivai & Sagala (2013:825). Sejalan dengan
Rivai & Sagala, bagi Sintaasih & Wiratama (2013:129), disiplin kerja
adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan
kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah
ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku secara sukarela. Oleh karena itu dibutuhkan kesadaran dari diri
seorang pegawai agar memiliki disiplin kerja yang tinggi dan bisa
meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut
Loyalitas dan disiplin kerja yang baik tidak akan terbentuk begitu
saja, pasti ada motivasi yang besar dalam diri seseorang agar dapat bekerja
dengan kinerja yang baik misalkan dari keluarga, teman, atasan, dan yang
lainnya. Kita tidak bisa menyimpulkan kepada salah satu motivasi yang
ada diatas dikarenakan setiap orang memiliki motivasi kerja yang berbeda
dari orang lain sehingga dalam penelitian kali ini diharapkan kita akan tau
motivasi mana yang lebih banyak berpengaruh dengan Kinerja para
pegawai tersebut. Motivasi bisa kita temui dalam banyak aspek, termasuk
dalam dunia kerja. Setiap karyawan membutuhkan motivasi untuk
menciptakan semangat, gairah dan keikhlasan kerja. Dengan ini semua
pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih baik, sehingga produktivitas
bisa meningkat.
Motivasi merupakan setiap organisasi ingin mencapai tujuan, untuk
mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang didalamnya sangat
penting untuk menggerakkan manusia agar sesuai yang dikehendaki
orgnisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam
organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku
orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan
cerminan yang paling sederhana dari motivasi (Sutrisno ,2009). Motivasi
kerja juga bisa berupa dengan kenyamanan lingkungan tempat bekerja
kerja. Selain Motivasi, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan
adalah lingkungan kerja karena sangat berkaitan erat dengan tinggi
rendahnya kepuasaan karyawan, apabila lingkungan kerja baik maka hal
tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan, begitu pula sebaiknya. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh
faktor- faktor lingkungan yang bersifat intenal dan eksternal. Sejauhmana
tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar
perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Apabila kondisi kerja baik
maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan
yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan
tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Kompensasi dan
lingkungan kerja adalah faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian
kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data
yang berupa angka. Data yang berupa angka ini kemudian diolah dan
dianalisis untuk mendapatkan informasi ilmiah dibalik angka tersebut
(Martono, 2011: 20).
Sumber Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap

mempunyai sifat bisa memberikan gambaran suatu keadaan atau persoalan
(Sugiyono, 2003). Sumber data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua
yaitu data primer dan data sekunder.
Data Primer
Menurut Umar (2003), data primer merupakan data yang diperoleh
langsung dilapangan oleh peneliti sebagai obyek penulisan. Seperti halnya
hasil wawancara atau hasil pengisian koersioner yang biasa dilakukan oleh
peneliti. Sumber data primer yang digunakan dalam penelitian ini berupa
penyebaran koesioner yang dibagikan kepada responden seluruh karyawan
perusahaan.
Sumber utama dalam penelitian ini diperoleh dari pembagian
kuesioner kepada Kepala Kapanewon Pengasih, 69 ppegawai Kantor
Kapanewon Pengasih yang bertugas di Kantor Kapanewon dan Kantor
kelurahan sekitar Kapanewon Pengasih. Teknik yang digunakan dalam
pengambilan sampel menggunakan teknik purpose sampling, yaitu teknik
penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. teknik ini lebih tepat
digunakan oleh peneliti apabila peneliti memerlukan kriteria khusus agar
sampel yang di ambil akan sesuai dengan tujuan penelitian dan dapat
memecahkan permasalahan penelitian serta dapat memberikan nilai yang
lebih representatif. Sehingga teknik yang diambil dapat memenuhi tujuan
sebenarnya.
Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2005), data sekunder adalah data yang tidak
langsung memberikan data kepada peneliti. Misalnya, peneliti harus
melalui orang lain atau mencari data yang sudah ada seperti : buku, catatan
dan bukti yang telah ada atau jurnal.
Dalam hal ini, penelitian menggunkan sumber data sekunder yaitu
buku-buku yang berkaitan dengan penelitian seperti buku dari Malayu S.P
Hasibuan, dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia diterbitkan
oleh Bumi Aksara tahun 2017 dan jurnal-jurnal lain yang berkaitan dengan
penelitian ini.
Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah
seluruh pegawai Kantor Kapanewon Pengasih yang berjumlah 35 orang
dan pegawai kapanewon yang bertugas di Kantor Kelurahan Kapanewon
Pengasih berjumlah 35 orang dan memperoleh data yang bisa di olah
sebanyak 60 responden. Metode pengambilan sampel yang digunakan
adalah purposive sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan kriteria
tertentu. Adapun kriteria anggota sample adalah 1). Pegawai Kantor
Kapanewon Pengasih, 2). Domisili di wilayah Yogyakarta.
Variabel Penelitian
Variabel Independen (X)
Variabel independen atau yang sering disebut variabel
bebas menjadi variabel yang mempengaruhi variabel dependent,
baik berpengaruh negatif (Ferdinan, 2004). Yang menjadi variabel
bebas dalam penelitian ini adalah Loyalitas Kerja (X 1), Disiplin
Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3), serta Lingkungan Kerja Fisik (X4).
Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel
yang menjadi pusat penelitian. Hakekat dari sebuah masalah
mudah terlihat dengan mengenali berbagai variabel dependen yang
digunakan dalam sebuah model (Ferdinan, 2014). Yang menjadi
variabel terikat dalam penelitian adalah Kinerja Karyawan.
Metode Pengumpulan Data
Data dikumpulkan dengan kuesioner yaitu dengan mengajukan
daftar pertanyaan kepada responden mengenai kompensasi, lingkungan
 kerja dan kinerja karyawan yang di dukung juga dengan melakukan
wawancara yaitu dengan melakukan tanya jawab dengan seluruh karyawan
dan manajer operasional mengenai permasalah yang diteliti.
Dalam penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda
yang berfungsi untuk menentukan apakah kompensasi dan lingkungan
kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dan di dukung dengan uji t dan uji f yang berfungsi untuk
mengetahui dampak dan pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Pembahasan
Demografi Responden

Berdasarkan 60 kuesioner yang dapat diolah, diperoleh informasi

mengenai demografi responden sebagai acuan dalam melihat karakteristik
responden yang menjadi sampel penelitian. Demografi responden dalam
penelitian ini berupa jenis, umur, pendidikan, dan domisili. Secara lebih
rinci demografi responden dapat dlihat pada tabel berikut :

Demografi responden

Laki Perempuan usia usia usia D3 S1 S2 Domisisl Luar

-laki 20- 30- >4 i Kulon Kulon
29 40 Progo Progo
16 44 4 53 3 6 36 18 54 6

Dari tabel di atas dapat dilihat dari jenis kelamin wanita lebih
dominan dibandingkan dengan pria, persentase responden dengan jenis
kelamin perempuan (75 %) lebih banyak dari responden dengan jenis
kelamin pria (25 %). Apabila dilihat dari kelompok usia responden
sebagian besar termasuk dalam kelompok usia 30-40 tahun, yaitu dengan
persentase 88,8%, sebanyak 53 orang. Dari tingkat pendidikan yang
ditempuh, sebagian responden memiliki tingkat pendidikan S1 dengan
persentase 60 % (36 orang). Dan sebagian besar responden yang mengisi
kuesioner berdomisili di wilayah Kulon Progo dengan presentase 90%,
sebanyak 54 orang.
Statistik deskriptif Penelitian
Berdasarkan pertanyaan dari kuesioner yang didesain dengan
menggunakan skala likert, kisaran teoritis variabel kinerja Pegawai yang
memiliki instrumen dengan 20 butir pertanyaan, data teoritis yang
dihasilkan adalah 20 untuk jumlah terendah data yang diperoleh dari
responden, 100 untuk jumlah tertinggi data yang diperoleh dari responden,
dan 60 untuk jumlah apabila responden menjawab seluruh pertanyaan
dengan kurang setuju. Variabel kinerja memiliki 3 butir pertanyaan,
sehingga data teoritis yang dihasilkan adalah 3 untuk jumlah terendah data
yang diperoleh dari responden, 15 untuk jumlah tertinggi data yang
diperoleh dari responden, dan 9 untuk jumlah apabila responden menjawab
seluruh pertanyaan dengan kurang setuju.
Variabel loyalitas memiliki 4 butir pertanyaan, sehingga data
teoritis yang dihasilkan adalah 4 untuk jumlah terendah data yang
diperoleh dari responden, 20 untuk jumlah tertinggi data yang diperoleh
dari responden, dan 12 untuk jumlah apabila responden menjawab seluruh
pertanyaan dengan kurang setuju. Variabel disiplin kerja memiliki 4 butir
pertanyaan, sehingga data teoritis yang dihasilkan adalah 4 untuk jumlah
terendah data yang diperoleh dari responden, 20 untuk jumlah tertinggi
data yang diperoleh dari responden, dan 12 untuk jumlah apabila
responden menjawab seluruh pertanyaan dengan kurang setuju. Variabel
motivasi kerja memiliki 5 butir pertanyaan, sehingga data teoritis yang
dihasilkan adalah 5 untuk jumlah terendah data yang diperoleh dari
responden, 25 untuk jumlah tertinggi data yang diperoleh dari responden,
dan 15 untuk jumlah apabila responden menjawab seluruh pertanyaan
dengan kurang setuju. Variabel lingkungan kerja memiliki 4 butir
pertanyaan, sehingga data teoritis yang dihasilkan adalah 4 untuk jumlah
terendah data yang diperoleh dari responden, 20 untuk jumlah tertinggi
data yang diperoleh dari responden, dan 12 untuk jumlah apabila
responden menjawab seluruh pertanyaan dengan kurang setuju.
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Metode yang digunakan untuk menilai validitas kuesioner
tersebut adalah korelasi produk moment atau menggunakan bevariate
pearson.
Hasil Pengujian Validitas

Variabel Indikator R hitung R tabel Keterangan

1 L1 0,639 0,195 Valid
L2 0,713 0,195 Valid
L3 0,731 0,195 Valid
L4 0,672 0,195 Valid
2 DS1 0,646 0,195 Valid
DS2 0,747 0,195 Valid
DS3 0,723 0,195 Valid
 DS4 0,591 0,195 Valid
3 MK1 0,747 0,195 Valid
MK2 0,617 0,195 Valid
MK3 0,642 0,195 Valid
MK4 0,574 0,195 Valid
MK5 0,657 0,195 Valid
4 LK1 0,662 0,195 Valid
LK2 0,610 0,195 Valid
LK3 0,633 0,195 Valid
LK4 0,722 0,195 Valid
5 KN1 0,620 0,195 Valid
KN2 0,684 0,195 Valid
KN3 0,746 0,195 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas menunjukkan terdapat 5 variabel

yang menjadi bahan penelitian dari kelima variabel yang diteliti memiliki
item pertanyaan rata-rata 4 kecuali pada motivasi dan kinerja terdapat 5
dan 3 item pertanyaan. Dari masing-masing item pertanyaan pada setiap
variabel baik independen maupun dependen ternyata memiliki nilai r
hitung lebih besar daripada r tabel maka datanya yang didapat dilapangan
dapat dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpa> 0,60
Tabel 4.3
Hasil Pengujian Reliabilitas

Cronbah’s
Variabel Role of Thumb Keterangan
Alpha
Loyalitas 0,625 0,6 Reliebel
Disiplin 0,609 0,6 Reliebel
Motivasi 0,653 0,6 Reliebel
Lingkungan kerja
0,614 0,6 Reliebel
fisik
Kinerja 0,642 0,6 Reliebel
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa pada pengujian
ini dilakukan secara variabel bukan secara item pertanyaan pada setiap
variabel yang dapat dilihat hasilnya adalah nilai cronbah’s alpha lebih
besar daripada 0,6 maka dapat dikatakan reliebel.

Uji Asumsi Klasik

 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi yang normal. Metode uji normalitas yang dapat
digunakan untuk menguji normalitas residual adalah kolmogorov-
Sminov (KS).

Hasil Pengujian Normalitas

Kolmogorove-
Asymp.Sig Kriteria Keterangan
Smirnove
Berdistribusi
0,733 0,656 > 0,05
Normal
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022
Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukkan bahwa nilai yang
dihasilkan pada Asym.sig sebesar 0,656 yang dapat dikatakan nilai
asymp.sig 0,656 lebih besar daripada 0,05 maka dapat dikatakan
data berditribusi normal.

Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas. Untuk mengetahui adanya multikolinearitas dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Faktor
(VIF)
Hasil Pengujian Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

Tidak Terjadi
Loyalitas 0,778 1,286
Multikolinieritas
Tidak Terjadi
disiplin 0,724 1,381
Multikolinieritas
Tidak Terjadi
motivasi 0,712 1,404
Multikolinieritas
lingkungan kerja 0,744 1,320 Tidak Terjadi
fisik Multikolinieritas

Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

Berdasarkan Hasil Tabel 4.5 menunjukkan bahwa baik

 kepercayaan , iklan, dan persepsi resiko memiliki nilai tolerance lebih
dari 0,10 dan VIF memiliki nilai kurang dari 10 maka dapat dikatakan
data tidak mengalami multikolinieritas.

Uji Heteroskedastisitas
Uji heterosdekastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual
atau pengamatan yang lain. Beberapa cara untuk mengetahui ada
atau tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi, namun
pada penelitian ini menggunakan uji Glejser

Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Variabel T hitung Sig. Keterangan

Tidak Terjadi
Loyalitas -1,087 0,280
Heteroskedastisitas
Tidak Terjadi
Disiplin 0,475 0,636
Heteroskedastisitas
Tidak Terjadi
Motivasi 1,588 0,116
Heteroskedastisitas
Lingkungan Kerja 1,253 0,198 Tidak Terjadi
Fisik Heteroskedastisitas

Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa pengujian ini

menggunakan metode uji Glejser yang nilainya dilihat dari t sig.
Pada variabel loyalitas, disiplin, motivasi dan lingkungan kerja
fisik memiliki nilai sig lebih besar daripada 0,05 maka dapat
dikatakan data tidak terjadi heteroskedastisitas.

Analisis Regresi Berganda

Alat yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah
analisis regresi berganda. Analisis ini digunakan untuk mengukur
kekuatan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat,
serta untuk menunjukkan arah hubungan variabel-variabel
tersebut. analisis ini akan membentuk sebuah persamaan yang
dapat dijelaskan hasilnya dibawah ini:
 Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,416 2,003 1,627 ,109
LOYALITAS ,269 ,118 ,312 2,276 ,025
DISIPLIN ,326 ,104 ,152 3,135 ,002
MOTIVASI ,214 ,093 ,176 2.300 ,024
LINGKUNGAN KERJA ,248 ,112 -,092 2,548 ,018
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

Berdasarkan tabel 4.7 diatas menunjukkan koefisien ß

merupakan bentuk sebuah persamaan regresi yang dapat
dihasilkan sebagai berikut:
Y = 2,416 + 0,269 X1 + 0,326 X2 + 0,214 X3 + 0,248 X4 + e
Dari persamaan diatas maka dapat dijadikan acuan untuk
diintepretasikan sebagai berikut:

1. Koefisien Konstanta bernilai positif 2,416 artinya

bahwa ketika variabel Loyalitas, disiplin, motivasi
dan lingkungan kerja = 0, maka nilai kinerja Pegawai
= 2,416
2. Koefisien Loyalitas bernilai 0,269 artinya variabel
Loyalitas dinaikkan 1 satuan maka valiabel kinerja akan
naik 0,269 satuan
3. Koefisien Disiplin bernilai 0,326 artinya jika variabel
Disiiplin dinaikkan 1 satuan maka nilai kinerja akan naik
0,326 satuan.
4. Koefisien Motivasi bernilai 0,214 artinya jika variabel
Motivasi dinaikkan 1 satuan maka nilai kinerja akan naik
0,214 satuan.

5. Koefisien Lingkungan kerja bernilai 0,248 artinya jika nilai

variabel Lingkungan Kerja dinaikkan 1 satuan maka nilai
kinerja akan naik 0,248 satuan
 Pengujian Hipotesis

Pengujian ini dilakukan untuk melakukan pembuktian

hipotesis yang didasarkan pada penelitian yang sudah ada.
Pengujian ini meliputi uji t, uji F dan koefisien determinan.

Pengujian Ketepatan Model (Uji t)

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh variabel independen secara individual dalam
menjelaskan variasi variabel dependent.

Ketetapan Model

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,416 2,003 1,627 ,109
LOYALITAS ,269 ,118 ,312 2,276 ,025
DISIPLIN ,326 ,104 ,152 3,135 ,002
MOTIVASI ,214 ,093 ,176 2.300 ,024
LINGKUNGAN KERJA ,248 ,112 -,092 2,548 ,018
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

T TABEL = t (α/2 ; n-k-1) = t (0,025 ; 55) = 2.00404

Untuk memberikan interpretasi terhadap uji t dapat
dijelaskan pada Tabel adalah:
1. Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel loyalitas adalah t
hitung 2,276 > t tabel 2,004 dengan sig 0,025 < dari 0,05,
artinya secara individu variabel loyalitas berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel disiplin adalah t
hitung 3,135 > t tabel 2,004 dengan sig 0,002 < dari 0,05,
artinya secara individu variabel disiplin berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel motivasi adalah t
hitung 2,300 > t tabel 2,004 dengan sig 0,024 < dari 0,05,
artinya secara individu variabel motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel lingkungan kerja
adalah t hitung 2.548 > t tabel 2,004 dengan sig 0,018 < dari
0,05, artinya secara individu variabel lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
 Pengujian Signifikan (Uji F)

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel
terikat. Dalam penelitian ini yaitu Loyalitas Kerja (X1), Disisplin
Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3) dan Lingkungan Kerja (X4)
secara stimultan berkaitan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja
Pegawai (Y), dan apakah model tersebut sesuai atau tidak. Hasil
yang didapat dalam penelitian ini adalah:

Pengujian Signifikan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7,211 4 1,803 16,871 ,000b
Residual 31,773 55 ,578
Total 38,983 59
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

F tabel = F (k ; n-k) = F (4;56) = 2,0480

Berdasarkan tabel diatas nilai signifikan untuk pengaruh X1,X2,X3
dan X4 secara simultan terhadap Y sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F
hitung 16,871 > F tabel 2,0480 sehingga dapat disimpulkan bahwa
secara simultan X1,X2,X3 dan X4 berpengaruh signifikan terhadap
Y
Koefisien Determinan (R2)

Koefisian Determinan

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,588a ,345 ,655 ,76006

Sumber: Data Olahan 2022

Berdasarkan Tabel diatas dapat dilihat bahwa koefisien

determinasi (R2), koefisien determinasi yang disesuaikan
(Adjusted R Square). Berpatokan pada nilai Adjust Square yaitu ni
R Square yamg sudah lebih disesuaikan dan lazimnya menjadi
 yang paling akurat, terlihat bahwa nilai Adjust R Square sebesar
0,655 atau 65,5% pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen.

Kesimpulan

Setelah melaksanakan penelitian dan berbagai uji dilakukan dalam

skripsi ini maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan
antara Loyalitas Kerja terhadap kinerja pegawai (penelitian pada
Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo). Hal ini dibuktikan
dengan Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel loyalitas adalah
t hitung 2,276 > t tabel 2,004 dengan sig 0,025 < dari 0,05artinya
secara individu variabel Loyalitas berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.
2. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan
antara Disiplin Kerja terhadap kinerja pegawai (penelitian pada
Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo). Hal ini dibuktikan
dengan Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel disiplin adalah
t hitung 3,135 > t tabel 2,004 dengan sig 0,002 < dari 0,05, artinya
secara individu variabel iklan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja.
3. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan
antara Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai (penelitian pada
Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo). Hal ini dibuktikan
dengan Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel motivasi
adalah t hitung 2,300 > t tabel 2,004 dengan sig 0,024 < dari 0,05,
artinya secara individu variabel motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
4. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan
antara Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai (penelitian pada
Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo). Hal ini dibuktikan
dengan Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel lingkungan
kerja adalah t hitung 2.548 > t tabel 2,004 dengan sig 0,018 < dari
0,05, artinya secara individu variabel lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
5. Secara Keseluruhan nilai Ajusted R-Square model yaitu sebesar
0,655 hal tersebut menandakan bahwa variabel independen hanya
mampu mewakili 65,5% terhadap variabel dependen dan sisanya
34,5 dijelaskan oleh varian lain.

B. Saran
 Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka saran
yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
1. Penulis mengharapkan pegawai pemerintahan mempertahankan
dan meningkatkan loyalitas, kedisiplinan, motivasi, dan lingkungan
kerja agar kinerja para pegawai tidak menurun. Khususnya kantor
Kapanewon Pengasih Kulon Progo..
2. Diharapkan pada penelitian yang akan datang jumlah variabel dapat
ditambah ataupun dikombinasikan dengan variabel yang lain, baik
di dalam maupun di luar variabel penelitian penulis. Dengan
semakin beragam ataupun terkombinasinya variabel yang
digunakan diaharapkan akan lebih menyempurnakan penelitian ini.
3. Diharapkan dalam penelitian selanjutnya jumlah sampel
diperbanyak, agar penelitiannya lebih akurat dan lebih sempurna.
4. Bagi para peneliti selanjutnya, semoga penelitian ini dapat menjadi
salah satu reverensi bagi peneliti agar hasil dari penelitian
selanjutnya bisa menjadi lebih akurat dan lebih sempurna.

Daftar Pustaka

Akbar, Andri Syahputra. 2018. Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja
Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Unit Usaha
Achmad, F. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumi Putera, Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 54, No. 1, 40.
Adolina, Perbaungan Serdang Bedagai. Skripsi. Program Studi
Manajemen. Universitas Medan Area. Medan.(2009)
Astri, Y. (2011). Pengaruh Disiplin Kerja dan Ling-kungan Kerja
terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai bagian Penenunan pada
PT. Iskandar Tex Surakarta tahun 2011, Surakarta: Badan penerbit
Universitas Sebelas Maret.
Ambar, T. S. & Risidah. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Gava Media.
Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan sumber daya
manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Edy, Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Fadilah. Rozi, Sulastini, Hidayati. Noor. 2017.Pengaruh Kompetensi,
Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu Di
Banjarmasin.Universitas Banjarmasin.
Fachreza, & Shabri, A. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan
Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan
Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh Syariah Di Kota Banda
Aceh, Jurnal Magister Manajemen Vol. 2, No. 1, 115-11
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT.Bumi Aksara.
Heny, S. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat
DPRD Kabupaten Madiun, Jurnal Jibeka Vol. 9, No. 1, 44-53.
Kadir, Abdul. Marnis dan Machasin. 2014. Pengaruh Ability, Motivasi dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Redaksi PT.
Riau Pos Intermedia Pekanbaru. Jurnal Ekonomi.Vol. 22 No. 2
Juni 2014.
Krisnanda, N. A. & Sudibya, G. A. (2014). Pengaruh disiplin kerja,
motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Respati
Sanur Beach Hotel. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana,
3(7), 2101-2114.
Mangkunegara, A.A. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Muawanah, Siti. Sudapet, I Nyoman 2016. Pengaruh Motivasi, Disiplin
Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Jadi
Abadi Corak Biscuit. Universitas Narotama Surabaya.
Prabasari, M. & Netra, K. (2013). Pengaruh motivasi, disiplin kerja dan
komunikasi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero)
distribusi Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(4),
469-481
Riansari Titi. Sudiro, Achmad. Rofiaty.2012. Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi Kasus PT Bank TabunganPensiunan Nasional,
Tbk Cabang Malang). Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi
Universitas Brawijaya
Sedarmayanti. 2013 .Manajemen sumber daya manusia, reformasi
birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil. Cetakan kelima.
Bandung: PT.Refika Aditama