1

------

1
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi yang berkembang pesat saat ini, banyak terjadi

perkembangan–perkembangan yang tidak dapat dielakan terutama yang terjadi

didalam perusahaan atau instansi pemerintahan. Perkembangan ini menuntut

pentingnya memiliki manajemen yang baik dan sumber daya manusia yang

berkualitas. Tenaga kerja atau pegawai sebagai sumber daya manusia merupakan

bagian terpenting yang dibutuhkan oleh instansi agar dapat bekerja secara

maksimal untuk mencapai tujuan. Persoalan yang ada adalah bagaimana

menciptakan manajemen yang baik dan sumber daya manusia yang berkualitas

sehingga dapat mencapai tujuan.

Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik oleh perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia dilakukan oleh manajer kepada karyawan-

karyawan dibawahnya. Semua yang merupakan karyawan perusahaan harus

dikelola dengan baik oleh manajer dari karyawan yang tingkatannya tinggi sampai

karyawan yang paling rendah. Selain agar tidak menciptakan diskriminasi, tetapi

juga agar semua karyawan dapat bekerja secara optimal. Kinerja, menurut

Mangkunegara (2007:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Dengan begitu, manajer harus melihat potensi

karyawannya agar pekerjaan yang diberikan itu mampu dipahami dan dilakukan

1
 2

oleh karyawan tersebut sehingga karyawan mampu diberi tanggung jawab

sesuai dengan kemampuannya. Hal ini akan membuat kinerja karyawannya cukup

baik dan tidak mengecewakan.

Sumber daya manusia yang berkualitas akan tercapai apabila variabel yang

mempengaruhi kinerja pegawai berpengaruh baik dan mendukung kinerja dari

para pegawai. Dengan kata lain rasa nyaman dalam bekerja akan tercipta jika

variabel tersebut dapat berjalan beriringan satu sama lain untuk menunjang kinerja

para pegawai dan memberikan peluang kepada pegawai untuk mengembangkan

potensi diri mereka. Kinerja yang baik dari pegawai dapat juga dilihat dengan

loyalitas kerja pegawai dengan bertanggung jawab penuh akan pekerjaan mereka.

Dalam bekerja tidak bisa dielakkan bahwa setiap pegawai yang ada dikantor pasti

pernah merasa jenuh terhadap pekerjaan mereka dan memiliki rasa malas terhadap

pekerjaan mereka, disinilah loyalitas kerja mereka dapat kita lihat dari pelayanan

mereka ke masyarakat atau terhadap pekerjaan mereka apakah mereka bisa

mengesampingkan rasa jenuh dan malas agar tetap bisa bekerja dengan baik

ataukah tidak.

Loyalitas kerja juga dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan

kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang

di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan

pelayanan dan perilaku yang terbaik. Dengan demikian, loyalitas sebagai

kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain yang disebabkan

adanya kesesuaian situasi dan kondisi perusahaan dengan tujuan yang ingin

dicapai. (Poerwadarminto : 2002). Loyalitas kerja juga merupakan salah satu

 3

unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan

terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaannya ini dicerminkan

oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di

luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

Loyalitas juga sangat berkaitan dengan disiplin kerja semakin orang

memiliki rasa loyalitas yang tingi terhadap pekerjaan mereka maka semakin

disiplin pula seseorang dalam bekerja dan juga berpengaruh baik dalam kinerja

mereka. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar

menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.

Rivai & Sagala (2013:825). Sejalan dengan Rivai & Sagala, bagi Sintaasih &

Wiratama (2013:129), disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajemen untuk

mendorong kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua

peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku secara sukarela. Oleh karena itu dibutuhkan kesadaran dari

diri seorang pegawai agar memiliki disiplin kerja yang tinggi dan bisa

meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut

Loyalitas dan disiplin kerja yang baik tidak akan terbentuk begitu saja,

pasti ada motivasi yang besar dalam diri seseorang agar dapat bekerja dengan

kinerja yang baik misalkan dari keluarga, teman, atasan, dan yang lainnya. Kita

tidak bisa menyimpulkan kepada salah satu motivasi yang ada diatas dikarenakan

setiap orang memiliki motivasi kerja yang berbeda dari orang lain sehingga dalam
 4

penelitian kali ini diharapkan kita akan tau motivasi mana yang lebih banyak

berpengaruh dengan Kinerja para pegawai tersebut. Motivasi bisa kita temui

dalam banyak aspek, termasuk dalam dunia kerja. Setiap karyawan membutuhkan

motivasi untuk menciptakan semangat, gairah dan keikhlasan kerja. Dengan ini

semua pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih baik, sehingga produktivitas

bisa meningkat.

Motivasi merupakan setiap organisasi ingin mencapai tujuan, untuk

mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang didalamnya sangat penting untuk

menggerakkan manusia agar sesuai yang dikehendaki orgnisasi, maka haruslah

dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam organisasi tersebut, karena

motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan

kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi

(Sutrisno ,2009). Motivasi kerja juga bisa berupa dengan kenyamanan lingkungan

tempat bekerja kerja.

Selain Motivasi, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan

adalah lingkungan kerja karena sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya

kepuasaan karyawan, apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat

memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula

sebaiknya. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor- faktor lingkungan yang

bersifat intenal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat

dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Apabila

kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam

diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap
 5

kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan

tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Kompensasi dan lingkungan

kerja adalah faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Karyawan yang mempunyai kompensasi tinggi atau sesuai dengan yang

diharapkan, begitu pula lingkungan kerja yang menyenangkan maka akan

tercapainya maksud dan tujuan perusahaan. Dalam hal ini kita juga tidak bisa

menyamaratakan kenyamanan seseorang dalam satu subjek. Pastinya setap

pegawai memiliki keinginan tersendiri agar linkungan bekerja menjadi nyaman

dan juga hal ini sering menjadi konflik dimana jika dalam suatu ruangan terdapat

beberapa pekerja disitulah rasa saling menghargai antar pekerja harus dimiliki

setiap pegawai dikarenakan setiap pegawai mempunyai keinginan tersendiri dalan

ruang bekerjanya.

Disinilah nanti semua variabel yang ada di atas akan saya teliti dan akan

bisa disimpulkan kenapa di kantor Kapanewon Pengasih ini para pegawainya serta

atasannya sekalipun sangat terbuka dengan masyarakat dan sering mengadakan

kegiatan yang tentunya sangat bermanfaat bagi masyarakat sekitar dan diluar

kapanewon pengasih. Prosedur kerja yang baik tentunya juga berpengaruh dalam

hal ini khusunya di kantor kapanewon pengasih, dalam hal ini peneliti juga ingin

tau tentang prosedur kerja yang di lakukan pegawai kapanewon pengasih ini

sudah dikakukan dengan ketentuan yang berlaku ataukah ada tambahan prosedur

yang dibuat tersendiri agar bisa mendapatkan kinerja yang baik dalam kantor

pemerintahan dan dalam pelayanan masyarakat. Jika terdapat prosedur tertentu

yang membuat kinerja para pegawai menjadi baik penulis berharap kantor
 6

pemerintahan yang lain juag dapat mengaplikasikan prosedur ini agar dalam

pemerintahan dan kemasyarakatan bisa berjalan lebih baik lagi.

Tabel 1.1
Tabel Research Gap

Hasil Penelitian
NO. Peneliti Judul
(Tahun) Penelitian Pro Kontra

1. Aulia Fajar Pengaruh kompensasi,

Hasanudin 2019 kompensasi, disiplin kerja
disiplin kerja dan
dan lingkungan lingkungan
kerja terhadap kerja terhadap -
kinerja kinerja
pegawai di pegawai
pusat berpengaruh
pengembangan terhadap
SDM regional Kinerja
Makasar Karyawan.
Pengaruh Menunjukan
2. Dina Riskha motivasi bahwa ketiga
Aryani, Sri lingkungan variabel
Langgeng Ratna kerja dan berpengaruh
Sari, Rona pengalaman positif dan
Tanjung 2020 kerja terhadap tidak
kinerja segnifikan
karyawan PT terhadap
Super BOX kinerja
industry pegawai
Pengaruh kompensasi Loyalitas dan
3. Ferry Mulyadi Loyalitas dan setres motivasi kerja
Manalu 2020 motivasi kerja berpengaruh tidak
kompensasi positif dan perpengaruh
dan setres kerja signifikan posistif
terhadap secara
kinerja simultan
karyawan terhadap
kinerja
karyawan
Pengaruh Menunjukan
4. Mas Wahyu kompensasi bahwa ketiga
Wibowo dan disiplin kerja variabel
 7

dan lingkungan berpengaruh

Intan Adila kerja fisik positif dan -
2019 terhadap tidak
kinerja segnifikan
karyawan pada terhadap
POS kota kinerja
Jakarta pegawai

Hubungan Lingkungan
lingkungan kerja dan
5. Inggrit Natalia kerja dan kompesasi
Maeingka, Lotje kompensasi secara
Kawet, Irvan terhadap simultan
Trang 2018 kinerja berpengaruh
karyawan pada positif dan
PT Bank signifikan
Sulutgo cabang terhadap
utama Manado karyawan
Pengaruh Motivasi kerja lingkungan
motivasi kerja, dan disiplin kerja tidak
6. Kepi disiplin kerja , kerja berpengaruh
Kusumayanti, lingkungan berpengaruh positif
Sri Langgeng kerja dan gaya positif terhadap
Ratnasari, kepemimpinan terhadap kinerja
Lukmanul terhadap kinerja
Hakim kinerja pegawai
pegawai PNS kinerja
2020 dinas PPDP
kota Batam
Pengaruh kompensasi, kepemimpinan
7. Rheza kompensasi disiplin kerja komunikasi dan
Baghaskara disipling kerja, dan lingkungan motivasi tidak
kepemimpinan, kerja berpengaruh
2019 komunikasi, berpengaruh
motivasi dan terhadap
lingkungan kinerja
kerja terhadap karyawan
kinerja
karyawan
Peran motivasi Kompensasi
8. Jufrizen kerja dalam dan disiplin
memoderasi kerja
2018 pengaruh berpengaruh
kompensasi dan signifikan
disiplin kerja terhadap -
 8

terhadap kinerja
kinerja karyawan.
karyawan motivasi kerja
dapat
memoderasi
hubungan
antara
kompensasi
kerja terhadap
kinerja dan
motivasi kerja
tidak dapat
memoderasi
hubungan
antara disiplin
kerja terhadap
kinerja
Pengaruh Ke empat
9. Ferry Mulyadi kompensasi, variabel secara
Manalu 2018 pengembangan simultan
karir, budaya berpengaruh
organisasi dan terhadap
lingkungan kinerja
kerja terhadap karyawan PT
kinerja PLN Batam
Pengaruh Menunjukan
10. Anissaul kompensasi, bahwa ketiga
Istifaddah, Budi motivasi dan variabel
Santoso 2019 disiplin kerja berpengaruh
terhadap positif dan
kinerja tidak
karyawan pada segnifikan -
PT Livia terhadap
Mandiri Sejati kinerja
Banyu Wangi pegawai
 9

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dimana kinerja pegawai sebagai variabel Y, Loyalitas

sebagai variabel X1, Disiplin Kerja sebagai variabel X2, Motivasi Kerja sebagai

variabel X3, dan Lingkungan Kerja sebagai variabel X4. Dengan judul “Analisis

Pengaruh Loyalitas, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja

Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus pada Kantor Kapanewon

Pengasih Kulon Progo Yogyakarta.”

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang tersebut dapat dirumuskan pokok permasalahan yang

terjadi dan menjadi fokus penelitian yaitu:

1. Apakah Loyalitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo

Yogyakarta?

2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo

Yogyakarta?

3. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo

Yogyakarta?
 10

4. Apakah Lingkunagn Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo

Yogyakarta?

5. Apakah Loyalitas kerja, Kedisiplinan, Motivasi, dan Lingkungan kerja

berpengaruh positif secara simultan terhadap kinerja pegawai di Kantor

Kapanewon Pengasih Kulon Progo Yogyakarta?

1.3 Tujuan Penelitian

Mengacu terhadap rumusan masalah, maka penelitian ini bertujuan

untuk:

1. Untuk mengetahui Loyalitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo

Yogyakarta.

2. Untuk menegetahui Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo

Yogyakarta.

3. Untuk mengetahui Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo

Yogyakarta..

4. Untuk mengetahui Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih Kulon

Progo Yogyakarta.
 11

5. Untuk mengetahui Loyalitas kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan

Lingkungan Kerja berpengaruh positif secara simultan terhadap kinerja

pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo Yogyakarta.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian yang penulis buat memiliki banyak manfaat diantaranya yaitu:

1. Secara Teoritis

a) Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi kepada seluruh

Perguruan tinggi sebagai wacana pengayaan pengetahuan.

b) Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi atau bahan

rujukan bagi penelitian-penelitian sejenis pada masa yang akan datang.

c) Menjadi wahana bagi penulis untuk mengembangkan penalaran dan pola

fikir ilmiah sekaligus untuk mengetahui kemampuan penulis untuk

menerapakan ilmu yang di peroleh.

2. Secara Praktis

a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi instansi

terkait(Pemerintah dan Swasta) dalam menetapkan ketetapan-ketetapan.

b) Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat juga bagi para instansi

pemerintah dan perusahaan agar kinerja pegawai mereka dalam

mengambil keputusan operasional bisa lebih baik.

 12

1.5 Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini dijelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini diuraikan mengenai loyalitas kerja, disiplin kerja, motivasi

kerja, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini diuraikan mengenai jenis penelitian, sumber data, populasi,

sampel, teknik sampling, variabel penelitian, definisi operasional, pengukuran

variabel, metode pengumpulan data dan metode analisis data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang populasi dan kriteria sampel serta hasil uji yang dilaukan

oleh penulis.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi diuraikan mengenai kesimpulan yang didapat dari hasil

penelitian serta saran atas permasalahan tersebut.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Pegawai

2.1.1 Pengertian Kinerja

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan

kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi

tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995:364). Kinerja

adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan

secara efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). kinerja pegawai

merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang

dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan

organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu

hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria

tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Lalu Mangkunegara

(2005:67), mengatakan kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas

maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan

tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan

menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan.

13
 14

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat

diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu

secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam

menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang

diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja

pegawai yang berlaku dalam organisasi. kriteria-kriteria atau standar

kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi. Adapun tujuan kinerja

pegawai menurut Rivai (2009:549):

1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas

ataupun kuantitas.

2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai

dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian

aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung

jawab yang diberikan organisasi.

3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas

kerja dalam organisasi.

 15

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, et all,

1995:375), antara lain:

1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan

fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis

(umur, asal usul, dll).

2. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan

(kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job

description).

3. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar,

dan motivasi.

Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan

kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu

yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001:51) harus

ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun

ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:

1. Kepercayaan diri

2. Rasa tanggung jawab

3. Rasa cinta terhadap pekerjaan

4. Pandangan ke depan

5. Mampu menyelesaikan persoalan

 16

6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah

7. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan

8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.

2.1.2 Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui

tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi

kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka.

Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku

Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia

dan Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu

sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang

dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan

kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan

pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan

ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang

pesat.

2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau

tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang

direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai

 17

dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang

lain.

3. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk

melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan

tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan

tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.

4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi

atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor

kemampuan yang dapat dikembangkan.

5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang

dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan

saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang

dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih

baik dan akan terjadi hubungan

6. hubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan

para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib

sepenanggungan.

Pendapat tersebut mengatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja

pegawaiyang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan aspek-

aspek kualitas pekerjaan, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi.

 18

2.2 Loyalitas Kerja

2.2.1 pengertian Loyalitas Kerja

Loyalitas karyawan menurut Walker dalam Pandey dan Khare

(2012:28), adalah karyawan yang puas akan menjadi loyal ketika mereka

melihat organisasi mereka sebagai menawarkan peluang untuk belajar,

tumbuh, dan pada saat yang sama menyediakan jalur karir yang sudah jelas

bahwa mereka dapat mengejar dalam organisasi. Menurut Siswanto

(2012:28), pengertian loyalitas karyawan adalah biasanya identik dengan

komitmen kepada organisasi kadang-kadang dipandang sebagai sikap.

Namun, tidak begitu banyak sikap (atau komponen pemikiran) yang

penting dalam organisasi, melainkan itu adalah komponen tindakan

bottom-line.

Menurut Mowday, Porter dan Steers dalam Pandey dan Khare

(2012:29), loyalitas karyawan adalah manifestasi dari komitmen organissi,

dengan identifikasi kekuatan relatif dari tiap individu dan keterlibatan

dalam organisasi tertentu. Menurut Court, Gwinner dan Meuter dalam

Pandey dan Khare (2012:27), loyalitas karyawan adalah perilaku karyawan

yang mencerminkan kesetiaan kepada organisasi untuk mempromosikan

kepentingan dan gambar keluar. Menurut Wan (2012:2), loyalitas

karyawan adalah sebagai lampiran psikologis atau komitmen terhadap

organisasi dan terjadi sebagai akibat dari meningkatnya kepuasan yang

berasal dari hasil proses evaluasi internal, dan jika tingkat harapan
 19

karyawan yang memenuhi atau melampaui maka kepuasan akan tumbuh.

Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari

loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut

akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan

adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan

(Soegandhi dan Sutanto et al, 2013:45)

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya,

berhubungan dengan komitmen dari karyawan terhadap organisasinya.

2.2.2 Alasan Dasar Loyalitas

Menurut Simamora (2013:132-134), loyalitas memiliki tiga alasan

dasar, yaitu faktor rasional, faktor emosional, faktor spiritual.

1. Faktor rasional menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan secara logis,

seperti:

a) Kompensasi

b) Bonus

c) Jenjang karier

d) Fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan

2. Faktor emosional menyangkut perasaan atas ekspresi diri, seperti:

a) Pekerjaan yang menantang

b) Lingkungan kerja yang mendukung

 20

c) Perasaan aman karena perusahaan merupakan tempat bekerja

dalam jangka panjang

d) Pemimpin yang berkharisma

e) Pekerjaan yang membanggakan

f) Penghargaan-penghargaan yang diberikan perusahaan

g) Budaya kerja

3. Faktor spiritual menyangkut hubungan yang berdasarkan kepercayaan,

seperti:

a) Kepuasan rohani

b) Pekerjaan yang bersifat rohani

c) Pemimpin yang religius yang mempersilahkan untuk melakukan

kegiatan rohani

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas

Selanjutnya Steers dan Porter dalam Kusumo, (2010:75) menyatakan

bahwa timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

a. Karakteristik pribadi. Meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin,

tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat

kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress,

kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi

tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas.

 21

c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada internal

perusahaan itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat

formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan,

paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan

tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun

fungsi kontrol perusahaan.

d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap

positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif

terhadap perusahaan, rasa aman.

Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap di atas dapat dilihat

bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi

kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang

diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan

memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri

telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat

disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi :

adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, lingkungan kerja

upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan,

karakteristik pekerjaan, karakteristik disain perusahaan dan pengalaman

yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

 22

2.2.4 Dimensi Loyalitas Karyawan

Menurut penelitian Wan (2012:2), Loyalitas dibagi kedalam dua dimensi,

yaitu:

a. Loyalitas sebagai sikap / atttitude Karyawan di dalam suatu perusahaan

merasa puas terhadap perusahaannya.

b. Loyalitas sebagai perilaku / behavior Karyawan dalam sebuah

organisasi akan terus bekerja di dalam organisasi tersebut, dan akan

memberikan arah kepada organisasinya.

Adiwibowo (2012:51) menyatakan ada empat keadaan kemungkinan

loyalitas:

a. Loyalitas rendah (sikap rendah dan perilaku rendah)

b. Loyalitas laten (sikap tinggi dan perilaku tinggi)

c. Loyalitas superioer (sikap rendah dan perilaku tinggi)

d. Loyalitas sesungguhnya (sikap tinggi dan perilaku tinggi)

2.2.5 Indikator Loyalitas

Indikator loyalitas yang terdapat pada individu dikemukakan oleh

Siswanto (2015:65), antara lain:

a. Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam

perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan

tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan

 23

baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang

menguntungkan organisasi baik internal maupun eksternal.

b. Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik pekerjaan dan

pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan

karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-

baiknya dan kesadaran akan setiap risiko pelaksanaan tugasnya akan

memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung

jawab terhadap risiko atas apa yang telah dilaksanakan.

c. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang

dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat

mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara

invidual.

d. Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap

perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut

menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada

akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan

perusahaan.

e. Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi

mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara

pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial

diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan

karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

 24

Kesukaan terhadap pekerjaan, perusahaan harus dapat menghadapi

kenyataan bahwa karyawannya setiap hari datang untuk bekerjasama

sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan

dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari,

keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa

yang diterimanya diluar kompensasi poko

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2016), kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial

yang berlaku. Disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam

perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat, yang

berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan yang ditetapkan

pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat

untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian

diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah suatu

bangsa/Negara (Sulistyanti, 2011). Definisi kerja menurut Supriyadi

(2003) adalah beban, kewajiban, sumber penghasilan, kesenangan, gengsi,

aktualisasi diri, dan lain lain.

Pendapat lain dari Brown (dalam Anoraga, 1998) mengatakan

bahwa kerja merupakan penggunaan proses mental dan fisik dalam

mencapai beberapa tujuan yang produktif.Menurut Hasibuan (2016),

 25

kedisiplinan kerja diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang

tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,

mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Pada hakikatnya, pendisiplinan merupakan tindakan yang

dilakukan karyawandengan bersikap tanggung jawab atas pekerjaan yang

dilakukan, menekankan timbulnya masalah sekecil mungkin, dan

mencegah berkembangnya kesalahan yang mungkin terjadi.

Anoraga (2009) mendefinisikan disiplin kerja adalah sikap

kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk

mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan.

Pengertian lain juga mengenai disiplin kerja menurut Sinambela (2012)

menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang

untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan bekerja sesuai dengan

aturan-aturan berlaku dan tidak melanggar aturan yang sudah ditetapkan.

Kemudian menurut Nitisemito (dalam Darmawan, 2013), disiplin kerja

diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai

peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpukan bahwa

disiplin kerja adalah bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat

pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pada

hakikatnya, pendisplinan merupakan tindakan yang dilakukan karyawan

dengan sikap tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, menekankan

 26

timbulnya masalah sekecil mungkin, dan mencegah berkembangnya

kesalahan yang mungkin terjadi.

2.3.2 Aspek-aspek Disiplin Kerja

Ukuran disiplin kerja bagi karyawan menurut Rivai (2005)

memiliki beberapa aspek yaitu:

a) Kehadiran, hal ini mencakup kedatangan karyawan untuk bekerja,

ketepatan waktu karyawan dating ketempat kerja setiap harinya, dan

durasi kerja penuh sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

b) Ketaatan pada peraturan kerja, hal ini mengenai pemahaman karyawan

terhadap peraturan kerja serta mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan.

c) Ketaatan pada standar kerja, hal ini dapat dilihat melalui besarnya

tanggung jawab karyawan yang diamanahkan kepadanya, dan

karyawan yang bekerja sesuai dengan fungsi serta tugasnya.

d) Tingkat kewaspadaan tinggi, karyawan yang memiliki tingkat

kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan

ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara

efektif dan efisien.

e) Bekerja etis, yaitu menunjukkan sikap dan perilaku yang baik dalam

bekerja, kesopanan dan kejujuran karyawan serta saling menghargai

antar sesama karyawan.

 27

2.3.3 Indikator disiplin kerja karyawan

Menurut Dharma (2003) indikator disiplin kerja adalah:

a. Kehadiran karyawan setiap hari: karyawan wajib hadir di

perusahaannya sebelum jam kerja, dan pada biasanya

digunakansaran kartu kehadiran pada mesin absensi.

b. Ketepatan jam kerja: penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau

ditentukan oleh perusahaan. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti

aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam isitirahat dan

jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti

aturan jam kerja per hari.

c. Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal: seluruh karyawan

wajib memakai pakaian yang rapi dan sopan, dan mengenakan tanda

pengenal selama menjalankan tugas kedinasan. Bagi sebagian besar

perusahaan biasanya menyediakan pakaian seragam yang sama

untuk semua karyawannya sebagai bentuk simbol dari kebersamaan

dan keakraban di sebuah perusahaan.

d. Ketaatan karyawan terhadap peraturan: adakalanya karyawan secara

terang terangan menunjukkan ketidakpatuhan, seperti menolak

melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku

karyawan menimbulkan dampak atas kinerjanya, para pemimpin

harus siap melakukan tindakan pendisiplinan.

 28

Beberapa aspek yang dijabarkan di atas, maka peneliti memilih

untuk menggunakan aspek-aspek menurut Rivai (2005), sebagai acuan

yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja pada pegawai di Badan

Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten X. Rivai

(2005), menyebutkan lima aspek yaitu kehadiran, ketaatan pada peraturan

kerja, ketaatan pada standar kerja, dan tingkat kewaspadaan tinggi, serta

bekerja etis. Aspek dalam Rivai (2005) lebih sesuai dengan kondisi

penelitian dan sesuai dengan aturan yang berlaku ditempat penelitian.

2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Pada dasarnya kedisiplinan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Menurut Hasibuan (2016) yaitu:

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa

tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus

sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika

pekerjaan itu di luar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh

dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan

karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in

the right place and the right man in the right job.
 29

b. Kepemimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan

teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi

contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan

perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya

baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari

bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para

bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan

mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun

berdisiplin baik.

c. Insentif (Tunjangan Dan Kesejahteraan)

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan

karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan

balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik

apabila balas jasa yang di terima kurang memuaskan untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuannya beserta keluarganya. Karyawan sulit untuk

berdisiplin baik jika selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak

terpenuhi dengan baik.

 30

d. Keadilan

Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang

dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan

karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam

kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya,

karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisplinan yang baik pula.

e. Pengawasan Melekat

Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam

mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan

pengawasan ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi

perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini

berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerjanya, supaya dia

dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya

yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.

Handoko (2012) menyatakan bahwa pengawasan merupakan proses

untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan manajemen

dapat tercapai.Menurut Mc. Farland dalam Handayaningrat (1996)

mengemukakan bahwa pengawasan ialah suatu proses dimana

 31

pimpinan ingin mengetahui apakah hasil pelaksanaan pekerjaan

dilakukan oleh bawahannya sesuai dengan rencana, perintah, tujuan,

atau kebijaksanaan yang telah ditentukan. Hal ini sejalan dengan

pendapat Saydam (2005) yang menjelaskan bahwa adanya hubungan

timbal balik antara disiplin kerja dan pengawasan yang mana

dikatakan disiplin terbentuk dari sikap keryawan dalam menciptakan

rasa tanggung jawab atas tugas yang di hadapi.Hal ini sejalan dengan

pendapat yang dikemukakan oleh Nurrahman (2014) yaitu

pengawasan melekat berkorelasi dengan disiplin kerja pegawai.

f. Sanksi Hukuman

Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan

perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan

berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sangsi

hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk

akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

g. Ketegasan

Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap

karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan

 32

hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinanya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau

tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit baginya

untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indispliner

karyawan tersebut akan semakin meningkat.

h. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang

hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha

menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta

mengikat, vertikal maupun horizontal. Jika tercipta human

relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja

yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada

perusahaan.

Menurut Saydam (2006), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan antara lain:

a) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Kompensasi (balas jasa) mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Semakin

besar balas jasa yang diterima karyawan, semakin baik kedisiplinan

 33

karyawan karena dengan balas jasa yang besar akan dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya. Sebaliknya jika balas jasa yang diterima

karyawan kecil, maka kedisiplinan karyawan akan rendah karena

karyawan akan sulit memenuhi kebutuhan hidupnya.

b) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan, apabila tingkah laku pimpinan baik maka disiplin

karyawan pun akan baik, sebaliknya jika tingkah laku pimpinan

kurang baik maka disiplin karyawan pun akan kurang baik.

c) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Aturan sangat diperlukan dalam upaya meningkatkan disiplin

karyawan, karena dengan adanya aturan, karyawan akan mengetahui

aturan yang ada pada perusahaan itu serta sanksi apa yang akan

didapat bila melanggar aturan tersebut.

d) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan

tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner

sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang

berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang

indisipliner akan disegani dan diakui kepepimpinannya oleh

 34

bawahannya, dengan demikian pimpinan tersebut akan dapat

memelihara kedisiplinan karyawan.

e) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Pengawasan dari pimpinan sangat diperlukan oleh karyawan dalam

meningkatkan kedisiplinan. Karena dengan pengawasan ini berarti

atasan aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah

kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan selalu

hadir di tempat kerja, supaya atasan dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami

kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya dan juga dapat

memberikan metode atau cara yang lebih efektif dalam melakukan

pekerjaan sehingga dapat mengurangi kesalahan dan mendukung

kedisiplinan dan moral kerja dari karyawan.

f) Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan.

Perhatian dari pimpinan sangat diperlukan karyawan dalam

meningkatkan atau mewujudkan disiplin kerja, sebab dengan

perhatian, karyawan akan merasa dihargai diri dan hasil kerjanya,

dan dengan perhatian akan terwujud hubungan kerjasama yang baik

dan harmonis antara atasan dengan bawahan dalam perusahaan yang

akan mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.

Berdasarkan kedua faktor di atas, peneliti memilih faktor yang

dipaparkan oleh Hasibuan (2016), yaitu tujuan dan kemampuan,

 35

kepemimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi

hukuman, dan ketegasan, serta hubungan kemanusiaan. Hal ini

dikarenakan teori dalam Hasibuan, (2016) lebih sesuai dengan variabel

yang peneliti gunakan. Kemudian teori dari Hasibuan (2001) telah banyak

dijadikan sebagai acuan penelitian serta munculnya faktor mengenai

pengawasan melekat dalam wawancara kepada subjek.

2.4 Motivasi Kerja

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Anoraga (2014) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan kerja. Menurut Hasibuan (2015), motivasi berasal

dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar seseorang

mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Selanjutnya Hasibuan (2015)

menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif

terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk

mencapai kinerja maksimal.

Pinder (2013) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan

seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar

diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai

dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Selanjutnya

 36

menurut Robbins dan Judge (2013), motivasi kerja sebagai kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk

memenuhi suatu kebutuhan individu. Menurut Herzberg (dalam Robbins

& Judge, 2013) motivasi kerja adalah sikap seseorang

terhadappekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya. Teori

yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu

Faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor

motivasional adalah dorongan-dorongan untuk berprestasi yang sifatnya

intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan

faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan pengertian motivasi

kerja adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan, dan

energi tersebut menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja.

2.4.2 Aspek Motivasi Kerja

Menurut Anoraga (2014) aspek-aspek motivasi kerja karyawan yaitu:

a. Adanya kedisiplinan dari karyawan

Sikap, tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk

melakukan aktivitas aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola

tertentu, keputusan-keputusan, peraturan-peraturan dan norma-

 37

norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik secara tulis

maupun lisan antara karyawan dengan perusahaan, serta sanggup

menerima sanksi bila melanggar peraturan, tugas dan wewenang

yang diberikan.

b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi

Membuat hasil kerja dari kombinasi ide-ide atau gambaran, disusun

secara lebih teliti, atau inisiatif sendiri, bukan ditiru dan bersifat

kontruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang

mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik.

c. Kepercayaan diri

Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan

dirinya, memiliki kemandirian, dapat berfikir secara positif dalam

menghadapi kenyataan yang terjadi serta bertanggung jawab atas

keputusan yang diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya

dengan tenang.

d. Daya tahan terhadap tekanan

Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak

menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya

ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimiliki, dan

tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi

masing-masing individu.
 38

e. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan

Suatu kesadaran pada individu untuk melakukan kewajiban atau

pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif

yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan

dorongan yang besar untuk berbuat dan menyesuaikan apa yang

harus dan patut diselesaikan.

Robbins dan Judge (2013), menyatakan aspek-aspek motivasi kerja

adalah:

a. Mempunyai sifat agresif

b. Kreatif dalam melaksanakan pekerjaan

c. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari

d. Mematuhi jam kerja

e. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan kemampuan

f. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja, kesetiaan

dan kejujuran, terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan

pimpinan, tercapainya tujuan perorangan dan tujuan organisasi, dan

menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan aspek-aspek motivasi

kerja karyawan adalah kedisiplinan dari karyawan, imajinasi yang tinggi

dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan,

tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, mempunyai sifat agresif,

kreatif dalam melaksanakan pekerjaan, mutu pekerjaan meningkat dari

 39

hari ke hari, mematuhi jam kerja, tugas yang diberikan dapat diselesaikan

dengan kemampuan, inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi

kerja, kesetiaan dan kejujuran, terjalin hubungan kerja antara karyawan

dengan pimpinan, tercapainya tujuan perorangan dan tujuan organisasi,

dan menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.

Aspek-aspek yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

menurut Anoraga (2014). Alasan menggunakan aspek dari Anoraga karena

aspek-aspek tersebut mengukur kedisiplinan, daya imajinasi dan daya

kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, dan tanggung

jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini penulis anggap

relevan untuk mengukur motivasi kerja pada perawat berdasarkan hasil

observasi dan kondisi di lapangan.

2.4.3 Indikator Motivasi

Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2015:233-239) yaitu :

1. Gaji (salary).

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi

kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi

memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan

untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan

penuh semangat.

2. Supervisi.
 40

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas

pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian

petunjuk petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan

pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya.

Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil

sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit

kerjanya secara efektif.

3. Hubungan kerja.

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung

oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu

terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling

mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara

pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu

membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja

maupun di luar lingkungan kerja.

4. Pengakuan atau penghargaan (recognition).

Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai.

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup

ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari

pemberian kompensasi. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau

penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya

5. Keberhasilan (achievement).
 41

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap

kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau

keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan

menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas

berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan

akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan

pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang memiliki

keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya

untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan

dengan sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang

diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.

2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Winardi (2011) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan berasal dari 2 faktor,

yaitu internal dan faktor eksternal.

a. Faktor internal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari

dalam diri seorang karyawan. Faktor internal terdiri dari persepsi

mengenai diri sendiri, harga diri, prestasi, harapan, kebutuhan,

pembawaan individu, tingkat pendidikan, dan pengalaman masa

lalu.

b. Faktor eksternal. Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari

luar diri karyawan. Faktor ini terdiri dari lingkungan kerja,

 42

pemimpin dan gaya kepemimpinannya, tuntutan perkembangan

organisasi, dan dorongan atasan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja adalah faktor internal dan eksternal. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan faktor harga diri yang terdapat di

dalam faktor internal, sebagai faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

Pemilihan faktor harga diri di dasari oleh pemikiran bahwa harga diri

merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh setiap inividu. Winardi

(2011) menyatakan bahwa harga diri dapat mempengaruhi motivasi kerja

seseorang. Harga diri merupakan persepsi seseorang mengenai dirinya

sendiri apakah dirinya mampu dan layak dalam melakukan sesuatu. Ketika

seseorang merasa mampu dan layak, maka orang tersebut akan memiliki

semangat dan motivasi yang tinggi dalam mengerjakannya. Hal ini

diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Noordjanah (2015)

menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara harga diri dengan

motivasi. Semakin tinggi harga diri yang dimiliki oleh individu, maka akan

semakin tinggi motivasinya. Semakin rendah harga diri yang dimiliki oleh

individu, maka akan semakin rendah motivasinya.

 43

2.5 Lingkungan Kerja Fisik

2.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan oleh manajemen. Menurut Nitisemito (2010) lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dijalankan.

Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja

adalah kondisi atau keadaan yang mempengaruhi cukup besar terhadap

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi

perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2009) secara garis besar lingkungan

kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja

non fisik.

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung. Lebih lanjut dikatakannya,

lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung. Menurut Nitisemito (2010) lingkungan

kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,

kebersihan, musik dan lain-lain. Menurut Sarwono (2007) lingkungan

kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Gie

 44

(2008) menyatakan lingkungan kerja fisik merupakan sekumpulan faktor

fisik dan merupakan suatu suasana fisik yang ada di suatu tempat kerja.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan

kerja perusahaan, yang berpengaruh atas pertumbuhan dan perkembangan

perusahaan. Lingkungan kerja fisik sangat berperan penting bagi karyawan

dalam suatu perusahaan. Apabila lingkungan kerja fisik yang ada di sekitar

karyawan baik, maka kinerja karyawan akan meningkat. Tetapi, apabila

lingkungan kerja fisik yang ada di sekeliling karyawan buruk maka akan

menyebabkan kinerja karyawan akan menurun dan produktivitas

perusahaan akan berkurang. Adapun yang menjadi indikator dari

lingkungan kerja fisik, Sedarmayanti (2009) menyatakan terdapat dua

kategori, yaitu :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti :

pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti :

penerangan, kelembaban, kebisingan, warna, ruang gerak, keamanan

bekerja dan lain-lain yang akan diuraikan sebagai berikut :

1. Penerangan

Cahaya atau penerangan mempunyai manfaat yang besar bagi

karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja.

Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya cahaya atau penerangan

 45

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Selain itu cahaya atau

penerangan yang kurang jelas akan mempengaruhi kinerja

karyawankarena dapat mengganggu proses kerja pada perusahaan.

2. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan

atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama

antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan

radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan

tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari

tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas

dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas

dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan.

Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin

aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan

tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan

antar panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.

3. Bising

Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.

Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan

menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan

 46

kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka

suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan

dapat dilakukan dengan efisien sehingga produksi kerja

meningkat. Apabila produksi meningkat, maka kinerja karyawan

meningkat pula. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu

bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia,

yaitu :

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan

c. Frekuensi kebisingan

4. Penggunaan Warna

Warna ruangan memiliki pengaruh terhadap gairah kerja dan

semangat para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap

kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis

kepada para karyawan karena warna memiliki pengaruh besar

terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna kadang-

kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.

5. Ruang Gerak

Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat

mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja

bagi semua karyawan yang bekerja didalamnya. Barang-barang

yang diperlakukan dalam ruangan kerja harus ditempatkan

sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap

 47

para karyawan. Ruang kerja hendaknya didesain sedemikian rupa

sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Dengan

adanya tempat kerja yang nyaman maka karyawan akan lebih

meningkatkan kinerja pada suatu perusahaan

6. Keamanan Bekerja

Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan

pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini

tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan

bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di perusahaan

secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil.

Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperlihatkan

baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan

keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi

syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan

ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan

umum. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja,

dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).

Berdasarkan pengertian di atas dapat ditegaskan bahwa lingkungan

kerja yang baik dan bersih, cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan

gangguan diharapkan dapat memberi semangat tersendiri bagi karyawan

dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang

buruk, gelap dan lembab dikhawatirkan menimbulkan kelelahan sehingga

 48

menurunkan semangat dan kinerja para karyawan, pada akhirnya hasil

produksi yang diharapkan tidak tercapai sebagaimana yang diharapkan.

2.5.2 Indikator Lingkungan Kerja

Adapun indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti: 2004:46)

adalah sebagai berikut:

a. Penerangan/cahaya ditempat kerja

b. Temperatur/suhu udara ditempat kerja

c. Kelembapan udara ditempat kerja

d. Sirkulasi udara ditempat kerja

e. Getaran mekanis ditempat kerja

f. Bau tidak sedap ditempat kerja

g. Tata warna ditempat kerja

h. Dekorasi ditempat kerja

i. Musik ditempat kerja

j. Keamanan ditempat kerja

 49

2.6 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian

NO Tahun Penelitian
Auliyah Fajar, Pengaruh Sampling jenuh kompensasi,
1. Hasanudin kompensasi, (sensus) disiplin kerja
Remmang 2019 disiplin kerja dan lingkungan
dan lingkungan kerja terhadap
kerja terhadap kinerja pegawai
kinerja pegawai berpengaruh
di pusat terhadap
pengembangan Kinerja
SDM regional Karyawan.
Makasar

Pengaruh Sampling jenuh Menunjukan

Dina Riskha motivasi (sensus) bahwa ketiga
2. Aryani, Sri lingkungan variabel
Langgeng kerja dan berpengaruh
Ratna Sari, pengalaman positif dan tidak
Rona Tnjung kerja terhadap segnifikan
2020 kinerja terhadap kinerja
karyawan PT pegawai
Super BOX
industry
Pengaruh Sampling jenuh kompensasi dan
3. Ferry Mulyadi Loyalitas (sensus) stres
Manalu motivasi kerja berpengaruh
kompensasi dan positif dan
2020 stres kerja signifikan
terhadap kinerja secara simultan
karyawan terhadap kinerja
karyawan
Pengaruh Menunjukan
4. Mas Wahyu kompensasi probability bahwa ketiga
Wibowo dan disiplin kerja sampling variabel
Intan Adila dan lingkungan (simple random berpengaruh
kerja fisik sampling) positif dan tidak
2019 terhadap kinerja segnifikan
karyawan pada terhadap kinerja
POS kota pegawai
 50

Jakarta
Hubungan asosiatif dengan Lingkungan
Inggrit Natalia lingkungan analisis regresi kerja dan
5. Maeingka, kerja dan linear berganda kompesasi
Lotje Kawet, kompensasi secara simultan
Irvan Trang terhadap kinerja berpengaruh
2018 karyawan pada positif dan
PT Bank signifikan
Sulutgo cabang terhadap
utama Manado karyawan
Pengaruh Motivasi kerja
Kepi motivasi kerja, Sampling jenuh dan disiplin
6. Kusumayanti, disiplin kerja , (sensus) kerja
Sri Langgeng lingkungan berpengaruh
Ratnasari, kerja dan gaya positif terhadap
Lukmanul kepemimpinan kinerja pegawai
Hakim terhadap kinerja kinerja
pegawai PNS
2020 dinas PPDP
kota Batam
Pengaruh kompensasi,
7. Rheza kompensasi Kuota sampling disiplin kerja
Baghaskara disipling kerja, dan lingkungan
kepemimpinan, kerja
2019 komunikasi, berpengaruh
motivasi dan terhadap kinerja
lingkungan karyawan
kerja terhadap
kinerja
karyawan
Peran motivasi Kompensasi dan
kerja dalam Pendekatan disiplin kerja
memoderasi kuantitatif berpengaruh
pengaruh signifikan
8. Jufrizen kompensasi dan terhadap kinerja
disiplin kerja karyawan.
2018 terhadap kinerja motivasi kerja
karyawan dapat
memoderasi
hubungan
antara
kompensasi
kerja terhadap
kinerja dan
motivasi kerja
tidak dapat
 51

memoderasi
hubungan
antara disiplin
kerja terhadap
kinerja

Pengaruh Ke empat
9. Ferry Mulyadi kompensasi, Pendekatan variabel secara
Manalu pengembangan Kuantitatif simultan
karir, budaya berpengaruh
2018 organisasi dan terhadap kinerja
lingkungan karyawan PT
kerja terhadap PLN Batam
kinerja
Pengaruh Data primer Menunjukan
10. Anissaul kompensasi, dengan tehnik bahwa ketiga
Istifaddah, motivasi dan regresi linear variabel
Budi Santoso disiplin kerja berganda berpengaruh
2019 terhadap kinerja positif dan tidak
karyawan pada segnifikan
PT Livia terhadap kinerja
Mandiri Sejati pegawai
Banyu Wangi
 52

2.7 Kerangka Pikir

Kerangka penelitian digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu

penelitian agar penelitian dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan.

Kerangka yang digunakan sebagai berikut:

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoris

Loyalitas Kerja (X1)

H1
Disiplin Kerja (X2)
H2

H3 Kinerja Pegawai(Y)

Motivasi Kerja (X3)

H4

Lingkungan Kerja
(X4)
 53

2.8 Hipotesis Penelitian

Menurut Good dan Scates dalam Pabundu Tika (2006) hipotesis adalah

taksiran atau referensi yang dirumuskan serta diterima untuk sementara yang

dapat menerangkan fakta-fakta ataupun kondisi yang diamati dan digunakan

sebagai petunjuk langkah selanjutnya. Berdasarkan teori tentang kriteria penilaian

kinerja milik Gomes (2003). sehingga hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1 : Loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H4 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H5 : Loyalitas kerja, disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja fisik

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif

adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka.

Data yang berupa angka ini kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan

informasi ilmiah dibalik angka tersebut (Martono, 2011: 20).

3.2 Sumber Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat

bisa memberikan gambaran suatu keadaan atau persoalan (Sugiyono, 2003).

Sumber data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu data primer dan data

sekunder.

3.2.1 Data Primer

Menurut Umar (2003), data primer merupakan data yang

diperoleh langsung dilapangan oleh peneliti sebagai obyek penulisan.

Seperti halnya hasil wawancara atau hasil pengisian koersioner yang biasa

dilakukan oleh peneliti. Sumber data primer yang digunakan dalam

penelitian ini berupa penyebaran koesioner yang dibagikan kepada

responden seluruh karyawan perusahaan.

Sumber utama dalam penelitian ini diperoleh dari pembagian

kuesioner kepada Kepala Kapanewon Pengasih, 69 pegawai

54
 55

Kantor Kapanewon Pengasih yang bertugas di Kantor Kapanewon dan

Kantor kelurahan sekitar Kapanewon Pengasih. Teknik yang digunakan

dalam pengambilan sampel menggunakan teknik purpose sampling, yaitu

teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. teknik ini lebih

tepat digunakan oleh peneliti apabila peneliti memerlukan kriteria khusus

agar sampel yang di ambil akan sesuai dengan tujuan penelitian dan dapat

memecahkan permasalahan penelitian serta dapat memberikan nilai yang

lebih representatif. Sehingga teknik yang diambil dapat memenuhi tujuan

sebenarnya.

3.2.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2005), data sekunder adalah data yang tidak

langsung memberikan data kepada peneliti. Misalnya, peneliti harus

melalui orang lain atau mencari data yang sudah ada seperti : buku, catatan

dan bukti yang telah ada atau jurnal.

Dalam hal ini, penelitian menggunkan sumber data sekunder yaitu

buku-buku yang berkaitan dengan penelitian seperti buku dari Malayu S.P

Hasibuan, dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia diterbitkan

oleh Bumi Aksara tahun 2017 dan jurnal-jurnal lain yang berkaitan dengan

penelitian ini.
 56

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan

oleh penelitian untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2001).

Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas

mengenai populasi yang menjadi cakupan kesimpulan penelitian.

Berdasarkan pengertian populasi diatas maka yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai Kapanewon Pengasih. Populasi

dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah seluruh pegawai

Kantor Kapanewon Pengasih yang berjumlah 35 orang dan pegawai

kapanewon yang bertugas di Kantor Kelurahan Kapanewon Pengasih

berjumlah 35 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:116). Bagian ini diambil karena

dalam banyak kasus tidak mungkin kita meneliti seluruh anggota populasi,

oleh karena itu dibentuk perwakilan yang disebut sampel. Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non probability sampling

dengan menggunakan metode purpose sampling, yaitu penentuan sampel

 57

berdasarkan kriteria tertentu yang ditetapkan oleh peneliti. Adapun kriteria

tertentu yang digunakan untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut

yaitu karyawan perusahaan. Pengambilan sampel dalam penelitian ini

dilakukan dengan mengikut sertakan seluruh karyawan kantor Kapanewon

Pengasih dan kalurahan sekitar Kapanewon Pengasih dan memperoleh

data yang bisa di olah sebanyak 60 responden.

Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur sampel,

menggunakan rumus Slovin menurut Husein Umar (2010:146) yaitu

ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari populasi dengan

presentase kelonggaran ketidaktelitian, karena dalam pengambilan sampel

dapat ditolerir. Dalam pengambilan sampel ini digunakan taraf 10% dan

dalam menentukan ukuran sampel (n) dan populasi (N) yang telah

ditetapkan, yaitu sebagai berikut :

n= N

1+ N(e2)

Keterangan :

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Presentase kelonggaran penelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir. ( e= 5%)

 58

Sehingga dalam penelitian kali ini dapat ditentukan sampel sebagai

berikut:

N = 70

e = 5%

n= 70

1+ 70(0,052)

n= 70

1+0,175

n= 45

1,175

n= 59,574 dibulatkan menjadi 60

3.3.3 Teknik Sampling

Menurut Margono (2004) teknik sampling adalah cara untuk

menentukan sampel yang jumlahnya sesuai dengan ukuran sampel yang

akan dijadikan sumber data sebenarnya, dengan memperhatikan sifat-sifat

dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang representative.

Teknik yang digunakan adalah purposive sampling. Menurut Kerlinger

(2006:188), purposive sampling adalah metode penarikan dari sebuah

populasi atau semesta dengan cara tertentu sehingga setiap anggota

populasi atau semesta tadi memiliki peluang yang sama untuk terpilih atau
 59

terambil. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive

sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan kriteria tertentu. Adapun

kriteria anggota sample adalah 1). Pegawai Kantor Kapanewon Pengasih,

2). Domisili di wilayah Yogyakarta.

3.4 Variabel Penelitian

Variabel penelitian yaitu suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004).

Adapun variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.4.1 Variabel Independen (X)

Variabel independen atau yang sering disebut variabel

bebas menjadi variabel yang mempengaruhi variabel dependent,

baik berpengaruh negatif (Ferdinan, 2004). Yang menjadi variabel

bebas dalam penelitian ini adalah Loyalitas Kerja (X 1), Disiplin

Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3), serta Lingkungan Kerja Fisik (X4).

3.4.2 Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel

yang menjadi pusat penelitian. Hakekat dari sebuah masalah

mudah terlihat dengan mengenali berbagai variabel dependen yang

digunakan dalam sebuah model (Ferdinan, 2014). Yang menjadi

variabel terikat dalam penelitian adalah Kinerja Karyawan.

 60

3.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang berkaitan kepada

suatu variabel atau kontrak dengan cara memberikan arti atau

menspesifikasikan kegiatan atau memberikan operasional yang diperlukan

untuk memperoleh variabel kontrak atau variabel tersebut (Nazir, 1983).

Tabel 3.1
Variabel Pengukuran variabel

No Variabel Definisi Indikator Skala

Operasional
Variabel
1 Kinerja kinerja merupakan 1. Kualitas Kerja Likert
Karyawan hasil kerja baik itu (Quality of work)
(Y) secara kualitas 2. Ketetapan Waktu
maupun kuantitas (Pomptnees)
yang telah dicapai 3. Inisiatif (Initiative)
pegawai, dalam 4. Kemampuan
menjalankan tugas- (Capability)
tugasnya sesuai 5. Komunikasi
dengan tanggung (Communication)
jawab yang
diberikan
organisasi, dan
hasil kerjanya
tersebut
disesuaikan dengan
hasil kerja yang
diharapkan
organisasi, melalui
kriteria-kriteria
atau standar kinerja
pegawai yang
berlaku dalam
organisasi.
2 Loyalitas loyalitas karyawan 1. Taat pada Likert
Kerja (X) adalah kesetiaan peraturan.
karyawan terhadap 2. Tanggung jawab
organisasinya, pada perusahaan.
berhubungan 3. Kemauan untuk
dengan komitmen bekerja sama.
 61

dari karyawan 4. Rasa memiliki.

terhadap 5. Hubungan antar
organisasinya. pribadi
3 Disiplin kerja adalah 1. Kehadiran Likert
Kerja (X) bilamana karyawan karyawan setiap
selalu datang dan hari
pulang tepat pada 2. Ketepatan jam
waktunya, kerja
mengerjakan 3. Mengenakan
semua pekerjaan pakaian kerja dan
dengan baik, tanda pengenal
mematuhi semua 4. Ketaatan karyawan
peraturan terhadap peraturan
perusahaan dan
norma-norma
sosial yang
berlaku.
4 Motivasi motivasi kerja 1. Gaji (salary) Likert
Kerja (X) adalah kondisi atau 2. Supervisi.
energi yang 3. Hubungan kerja.
menggerakkan diri 4. Pengakuan atau
karyawan yang penghargaan
terarah atau tertuju (recognition)
untuk mencapai 5. Keberhasilan
tujuan organisasi (achievement).
perusahaan, dan
energi tersebut
menimbulkan
semangat atau
dorongan untuk
bekerja.
5 Lingkungan lingkungan kerja 1. Penerangan/ Likert
Kerja Fisik fisik adalah segala cahaya ditempat
(X) sesuatu yang kerja
berada di 2. Temperatur/suhu
lingkungan kerja udara ditempat
perusahaan, yang kerja
berpengaruh atas 3. Kelembapan udara
pertumbuhan dan ditempat kerja
perkembangan 4. Sirkulasi udara
perusahaan. ditempat kerja
5. Getaran mekanis
ditempat kerja
6. Bau tidak sedap
ditempat kerja
7. Tata warna
 62

ditempat kerja
8. Dekorasi ditempat
kerja
9. Musik ditempat
kerja
10. Keamanan
ditempat kerja

Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiyono, 2008:132). Dalama penelitian ini, peneliti memberikan lima
alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 dapat
dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.2
Skor pendapat Responden

No Jawaban Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (ST) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tabel 3.3
Interval Rata-Rata Jawaban Responden

No. Interval Keterangan

1. 0–1 Sangat Buruk
2. 1,1 – 2 Buruk
3. 2,1 – 3 Kurang Baik
4. 3,1 – 4 Baik
5. 4,1 – 5 Sangat Baik
 63

3.6. Metode Analisis Data

Analisis data merupakan proses mencari dan menyusun secara

sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan

dokumentasi dengan mengorganisasikan data kedalam kategori,

menjabarkan unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola,

memilih mana yang penting dan akan dipelajari, dan membuat kesimpulan

sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri dan orang lain (Sugiyono, 2011).

metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data yang

dibutuhkan dalam penelitian ini adalah menggunakan angket (kuersioner)

yang dibagikan langsung kepada responden. Pembagian angket (kuersioner)

bertujuan untuk mengetahui pendapat responden mengenai loyalitas kerja,

disiplin kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja fisik dan kinerja karyawan.

metode pengolahan data yang digunakan yaitu sebagai berikut :

1. Pengeditan (editing)

Pengeditan adalah proses yang bertujuan agar data yang dikumpulkan

dapat memberikan kejelasan, mudah dibaca, konsisten dan lengkap.

2. Pemberian Kode (coding)

Pemberian kode merupakan suatu cara untuk memberikan kode tertentu

terhadap berbagai macam jawaban kuersioner untuk dikelompokkan

pada kategori yang sama.

3. Proses Pemberian Skor (scoring)

Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang

disusun secara bertingkat berdasarkan skala Likert, yaitu :

 64

a. Sangat Tidak Setuju (STS) =1

b. Tidak Setuju (TS) =2

c. Netral (N) =3

d. Setuju (S) =4

e. Sangat Setuju =5

3.6.1 Statistik Deskriptif

Data statistik diperoleh dalam penelitian ini dimaksudkan untuk

memberikan gambaran yang lebih jelas tentang sekumpulan data yang

diperoleh, baik mengenai sampel atau populasi kemudian dianalisis

dengan tujuan untuk menunjukkan apakah variabel bebas berpengaruh

terhadap variabel terikat. Statistik deskriptif merupakan statistik yang

menggambarkan fenomena atau karakteristik dari data, seperti halnya

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, status dan

pendidikan. Penggunaan metode statistik deskriptif memiliki tujuan untuk

memberikan gambaran atau deskripsi suatu data (Ghozali, 2011).

3.6.2 Uji Kualitas Data

Dalam suatu penelitian diperoleh instrumen yang valid dan

reliabel. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat

mengukur apa saja yang ingin diukur. Sedangkan reliabilitas adalah suatu

nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur

 65

gejala yang sama. Untuk melakukan uji kualitas data diatas data primer ini,

maka peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur kesahihan atau

kevalidan tidaknya suatu kuersioner. Validitas merupakan tingkat

kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang

menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen

tersebut. Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu

mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan

apa yang ingin diungkapkan instrumen dikatakan valid jika r hitung >

r tabel.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan

berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap

item-item yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. Untuk

melihat tingkat reliabilitas instrumen, jika Cronbach Alpha (a) > 0,60

maka reliabilitas instrumen bisa diterima dan begitu sebaliknya.

Alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat

validitas dan reliabilitas, sehingga data yang diperoleh dari pengukuran,

dan jika diolah tidak memberikan hasil yang salah atau menyesatkan.
 66

c. Uji Asumsi Klasik

Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu

dilakukan pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi

klasik. Asumsi model linear klasik adalah tidak terdapat

multikolinearitas, autokorelasi heteroskedasitas dan data terdistribusi

secara normal. Cara yang digunakan untuk menguji gejala

penyimpangan asumsi klasik (Ghozali, 2006) sebagai berikut :

1. Pengujian Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji dalam model regresi,

kedua variabel (bebas dan terikat) mempunyai distribusi normal

atau tidak. Uji t dan F mengansumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan

analisis grafik uji statistik (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian

ini digunakan analisis grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa

data terdistribusi normal digunakan uji statistik dengan non

parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Apabila menggunakan grafik, normalitas umumnya dideteksi

dengan melihat tabel histogram bisa menyesatkan. khususnya untuk

jumlah sampel kecil. Model regresi yang baik adalah model yang

memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada

sumbu diagonal dari grafik distribusi normal. Normal atau tidaknya

data dapat dilihat dengan dasar pengambilan keputusan yaitu :

 67

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis histogramnya menunjukkan pada pola distribusinormal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak

mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya tidak

menunjukkan pola distribusi normal. maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu

dengan non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam

melakukan uji normalitas peneliti ingin mengetahui besarnya

angka dalam uji tersebut. dengan ketentuan A sim sig (2-tailed) >

0,05 maka data terdistrbusi normal, sedangkan jika nilai A sim sig

(2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

2. Pengujian Multikolinieritas

Multikolinearitas berarti ada hubungan linear yang

sempurna atau pasti antar beberapa atau semua variabel bebas

dalam model regresi. Konsekuensi adanya multikolinearitas adalah

koefisien regresi variabel tidak tertentu dan kesalahan menjadi

tidak terhingga. Multikolinearitas bertujuan menguji apakah pada

model regresi ditentukan adanya korelasi antar variabel bebas.

dalam penelitian ini untuk mendeteksi atau tidaknya

multikolinearitas dalam model regresi dilakukan dengan : (1)

 68

melihat nilai tolerance berlawanan (2) variance inflation factor

(VIF). Nilai tolerance yang besarnya diatas 0,10 dan nilai VIF

dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada multikolinieritas

diantara variabel bebas (Ghozali, 2006).

3. Pengujian Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik

adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas pada penelitian ini digunakan mode

grafik Scatterplot yang dihasilkan output program SPSS. Model

regresi yang baik adalah homoskedastisitas, yakni variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain bersifat tetap

(Ghozali, 2006).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas

dapat diketahui dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi

variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi

ada atau tidaknya heteroskesdastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara

ZPRED dan SRESID dimana sumbu Y dan sumbu Y yang

diprediksi, sumbu X adalah residual (Y prediksi Y sesungguhnya)

yang telah di-Studentized (Ghozali,2012:139). dasar analisisnya

adalah adalah sebagai berikut :

 69

a) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

b) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk

pola tertentu yang teratur (gelombang, menyebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

Adanya heteroskesdatisitas dalam regresi selain menggunakan

uji statistik, salah satunya Uji Glejser. Jika variabel independen

signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka

indikasi terjadi heterokesdastisitas. Jika signifikan diatas angka 5%

atau 0,05 maka tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.

3.6.3 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk melakukan

prediksi, bagaimana perubahan ini variabel dependen bila nilai variabel

independen dinaikkan atau diturunkan nialinya. Analisis ini digunakan

dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel dependen

(Y) dan variabel independen (X1), (X2), (X3), (X4) cara ini digunakan untk

mengetahui kuatnya hubungan antar beberapa variabel bebas secara

serentak terhadap variabel terikat dan dinyatakan dengan rumus, sebagai

berikut ;

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+e

Keterangan :
 70

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1,b2,b3 ,b4 = Koefisien Regresi X1, X2, X3, X4

X1 = Loyalitas Kerja

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Motivasi Kerja

X4 = Lingkunagn Kerja Fisik

e = Eror (nilai residual)

3.6.4 Uji Hipotesis

Ketepatan fungsi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai

dengan goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya dapat diukur dari

Uji F (simultan) dan Uji t (parsial). Perhitungan statistik disebut signifikan

secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis

(daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan apabila

nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana ho diterima.

a. Uji t (Parsial)

1. Menentukan formulasi hipotesis

Ho: b1 = 0 artinya tidak ada pengaruh dari masing-masing

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

H1 : b1 = 0 artinya ada pengaruh dari masing-masing variabel

bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

 71

2. Menentukan derajat kepercayaan 95% (a=0,05)

3. Menentukan signifikan nilai signifikan (P value) > 0,05, namun

jika t hitung > t tabel, maka berarti tidak ada pengaruh X

terhadap Y secara signifikan. jika nilai signifikan (P value) <

0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada pengaruh X

terhadap Y secara signifikan.

b. Uji F (Regresi Simultan)

1. Menentukan formalitas hipotesis Ho : b 1 = 0 artinya semua

variabel bebas (X) secara simultan tidak mempengaruhi

variabel terikat (Y).

2. H1 : b1 = 0 artinya semua variabel bebas (X) secara simultan

mempengarui variabel terikat (Y).

3. Menentukan derajat kepercayaan 95% (a = 0,05)

4. Menentukan signifikan nilai signifikasi (P value) jika F hitung

> F tabel dan nilai signifikan < 0,05, maka Ho ditolak dan H 1

diterima. dan jika F hitung < F tabel dan nilai signifikan (P

value) > 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak.

 72

3.6.5 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-

variabel dependen antara terbatas.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien deterninasi R2 adalah bias

terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model.

Setiap penambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat

tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen atau tidak. Karena itu, banyak peneliti menganjurkan

untuk nilai adjusted R2 untuk jumlah variabel bebas lebih dari dua pada saat

mengevaluasi mana model regresi terbaik. tidak seperti R 2, nilai adjusted R2

dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan

kedalam model.
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Populasi dan Kriteria Sampel

4.1.1. Gambaran Kapanewon Pengasih

Kapanewaon Pengasih merupakan salah satu dari kapanewon yang

ada di Kabupaten Kulon Progo. Kapanewon Pengasih merupakan
wilayah Kabupaten Kulon Progo Provinsi D.I Yogyakarta Kapanewon
Pengasih mempunyai wilayah 61.644,6850 Ha. Jumlah penduduk di
wilayah Kapanewon Pengasih Kabupaten Kulon Progo sampai dengan
bulan agustus 2020 sejumlah 53201 Jiwa terdiri dari 26247 jiwa untuk
Laki-laki dan 26875 Jiwa untuk perempuan. Pada tahun 2021 mencapai
53160 jiwa (Sumber: pengasih.go.id).

Kapanewon yang merupakan unsur Pemerintahan daerah yang

dibentuk untuk meningkatkan koordinasi penyelenggaraan pemerintahan,
pelayanan publik dan pemberdayaan masyarakat kelurahan. Berikut adalah
gambaran dari Kapanewon Pengasih dapat dilihat pada gambar 4.1
dibawah ini

73
 74

Gambar 4.1
Kantor Kapanewon Pengasih Kulon Progo

Sumber : Sumber: pengasih.kulonprogokab.go.id

Data dalam penelitian ini berasal dari data primer berupa kuesioner
yang diajukan kepada Pegawai yang berperan dalam pelayanan
masyarakat. Dari 70 kuesioner yang disebarkan, sebanyak 60 eksemplar
kuesioner yang kembali, 3 eksemplar kuesioner tidak dikembalikan, dan 7
kuesioner dari kuesioner yang dikembalikan tidak dapat digunakan, hal ini
karena responden tidak mengisi data dengan lengkap. Dengan demikian
jumlah kuesioner yang dapat diolah sebanyak 60 eksemplar kuesioner.
 75

4.1.2 Demografi Responden

Berdasarkan 60 kuesioner yang dapat diolah, diperoleh informasi

mengenai demografi responden sebagai acuan dalam melihat karakteristik
responden yang menjadi sampel penelitian. Demografi responden dalam
penelitian ini berupa jenis, umur, pendidikan, dan domisili. Secara lebih
rinci demografi responden dapat dlihat pada tabel 4.1 berikut :

Tabel 4.1
Demografi responden

Laki Perempuan usia usia usia D3 S1 S2 Domisisli Luar

-laki 20- 30- >40 Kulon Kulon
29 40 Progo Progo
16 44 4 53 3 6 36 18 54 6

Dari tabel 4.1 di atas dapat dilihat dari jenis kelamin wanita lebih
dominan dibandingkan dengan pria, persentase responden dengan jenis
kelamin perempuan (75 %) lebih banyak dari responden dengan jenis
kelamin pria (25 %). Apabila dilihat dari kelompok usia responden
sebagian besar termasuk dalam kelompok usia 30-40 tahun, yaitu dengan
persentase 88,8%, sebanyak 53 orang. Dari tingkat pendidikan yang
ditempuh, sebagian responden memiliki tingkat pendidikan S1 dengan
persentase 60 % (36 orang). Dan sebagian besar responden yang mengisi
kuesioner berdomisili di wilayah Kulon Progo dengan presentase 90%,
sebanyak 54 orang.

4.2 Statistik deskriptif Penelitian

Berdasarkan pertanyaan dari kuesioner yang didesain dengan

menggunakan skala likert, kisaran teoritis variabel kinerja Pegawai yang memiliki

instrumen dengan 20 butir pertanyaan, data teoritis yang dihasilkan adalah 20

untuk jumlah terendah data yang diperoleh dari responden, 100 untuk jumlah
 76

tertinggi data yang diperoleh dari responden, dan 60 untuk jumlah apabila

responden menjawab seluruh pertanyaan dengan kurang setuju. Variabel kinerja

memiliki 3 butir pertanyaan, sehingga data teoritis yang dihasilkan adalah 3 untuk

jumlah terendah data yang diperoleh dari responden, 15 untuk jumlah tertinggi

data yang diperoleh dari responden, dan 9 untuk jumlah apabila responden

menjawab seluruh pertanyaan dengan kurang setuju.

Variabel loyalitas memiliki 4 butir pertanyaan, sehingga data teoritis yang

dihasilkan adalah 4 untuk jumlah terendah data yang diperoleh dari responden, 20

untuk jumlah tertinggi data yang diperoleh dari responden, dan 12 untuk jumlah

apabila responden menjawab seluruh pertanyaan dengan kurang setuju. Variabel

disiplin kerja memiliki 4 butir pertanyaan, sehingga data teoritis yang dihasilkan

adalah 4 untuk jumlah terendah data yang diperoleh dari responden, 20 untuk

jumlah tertinggi data yang diperoleh dari responden, dan 12 untuk jumlah apabila

responden menjawab seluruh pertanyaan dengan kurang setuju. Variabel motivasi

kerja memiliki 5 butir pertanyaan, sehingga data teoritis yang dihasilkan adalah 5

untuk jumlah terendah data yang diperoleh dari responden, 25 untuk jumlah

tertinggi data yang diperoleh dari responden, dan 15 untuk jumlah apabila

responden menjawab seluruh pertanyaan dengan kurang setuju. Variabel

lingkungan kerja memiliki 4 butir pertanyaan, sehingga data teoritis yang

dihasilkan adalah 4 untuk jumlah terendah data yang diperoleh dari responden, 20

untuk jumlah tertinggi data yang diperoleh dari responden, dan 12 untuk jumlah

apabila responden menjawab seluruh pertanyaan dengan kurang setuju.

 77

4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Metode yang digunakan untuk menilai validitas kuesioner

tersebut adalah korelasi produk moment atau menggunakan bevariate

pearson.

Tabel 4.2
Hasil Pengujian Validitas

Variabel Indikator R hitung R tabel Keterangan

1 L1 0,639 0,195 Valid
L2 0,713 0,195 Valid
L3 0,731 0,195 Valid
L4 0,672 0,195 Valid
2 DS1 0,646 0,195 Valid
DS2 0,747 0,195 Valid
DS3 0,723 0,195 Valid
DS4 0,591 0,195 Valid
3 MK1 0,747 0,195 Valid
MK2 0,617 0,195 Valid
MK3 0,642 0,195 Valid
MK4 0,574 0,195 Valid
MK5 0,657 0,195 Valid
4 LK1 0,662 0,195 Valid
LK2 0,610 0,195 Valid
LK3 0,633 0,195 Valid
LK4 0,722 0,195 Valid
5 KN1 0,620 0,195 Valid
KN2 0,684 0,195 Valid
KN3 0,746 0,195 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas menunjukkan terdapat 5 variabel

yang menjadi bahan penelitian dari kelima variabel yang diteliti memiliki

item pertanyaan rata-rata 4 kecuali pada motivasi dan kinerja terdapat 5

 78

dan 3 item pertanyaan. Dari masing-masing item pertanyaan pada setiap

variabel baik independen maupun dependen ternyata memiliki nilai r

hitung lebih besar daripada r tabel maka datanya yang didapat dilapangan

dapat dinyatakan valid.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpa> 0,60

Tabel 4.3
Hasil Pengujian Reliabilitas

Cronbah’s
Variabel Role of Thumb Keterangan
Alpha
Loyalitas 0,625 0,6 Reliebel
Disiplin 0,609 0,6 Reliebel
Motivasi 0,653 0,6 Reliebel
Lingkungan kerja
0,614 0,6 Reliebel
fisik
Kinerja 0,642 0,6 Reliebel
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

Berdasarkan Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa pada pengujian

ini dilakukan secara variabel bukan secara item pertanyaan pada setiap

variabel yang dapat dilihat hasilnya adalah nilai cronbah’s alpha lebih

besar daripada 0,6 maka dapat dikatakan reliebel.

 79

4.3 Uji Asumsi Klasik

Pengujian ini dilakukan untuk melihat data yang digunakan mengalami

penyimpangan asumsi klasik atau tidak. Pada uji asumsi yang dilakukan

tedapat 3 uji yang digunakan yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji

heteroskedastisitas. Hasil dari 3 uji yang digunakan adalah:

4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi yang normal. Metode uji normalitas yang dapat

digunakan untuk menguji normalitas residual adalah kolmogorov-

Sminov (KS).

Tabel 4.4
Hasil Pengujian Normalitas

Kolmogorove-
Asymp.Sig Kriteria Keterangan
Smirnove
Berdistribusi
0,733 0,656 > 0,05
Normal
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukkan bahwa nilai yang

dihasilkan pada Asym.sig sebesar 0,656 yang dapat dikatakan nilai

asymp.sig 0,656 lebih besar daripada 0,05 maka dapat dikatakan

data berditribusi normal.

 80

4.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel bebas. Untuk mengetahui adanya multikolinearitas dalam

model regresi dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Faktor

(VIF)

Tabel 4.5
Hasil Pengujian Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

Tidak Terjadi
Loyalitas 0,778 1,286
Multikolinieritas
Tidak Terjadi
disiplin 0,724 1,381
Multikolinieritas
Tidak Terjadi
motivasi 0,712 1,404
Multikolinieritas
lingkungan kerja 1,320 Tidak Terjadi
fisik 0,744 Multikolinieritas

Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

Berdasarkan Hasil Tabel 4.5 menunjukkan bahwa baik

kepercayaan , iklan, dan persepsi resiko memiliki nilai tolerance lebih

dari 0,10 dan VIF memiliki nilai kurang dari 10 maka dapat dikatakan

data tidak mengalami multikolinieritas.

 81

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heterosdekastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

atau pengamatan yang lain. Beberapa cara untuk mengetahui ada

atau tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi, namun

pada penelitian ini menggunakan uji Glejser

Tabel 4.6
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Variabel T hitung Sig. Keterangan

Tidak Terjadi
Loyalitas -1,087 0,280
Heteroskedastisitas
Tidak Terjadi
Disiplin 0,475 0,636
Heteroskedastisitas
Tidak Terjadi
Motivasi 1,588 0,116
Heteroskedastisitas
Lingkungan Kerja 1,253 0,198 Tidak Terjadi
Fisik Heteroskedastisitas

Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa pengujian ini

menggunakan metode uji Glejser yang nilainya dilihat dari t sig.

Pada variabel loyalitas, disiplin, motivasi dan lingkungan kerja

fisik memiliki nilai sig lebih besar daripada 0,05 maka dapat

dikatakan data tidak terjadi heteroskedastisitas.

 82

4.4 Analisis Regresi Berganda

Alat yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah analisis

regresi berganda. Analisis ini digunakan untuk mengukur kekuatan

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, serta untuk

menunjukkan arah hubungan variabel-variabel tersebut. analisis ini akan

membentuk sebuah persamaan yang dapat dijelaskan hasilnya dibawah ini:

Tabel 4.7
Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,416 2,003 1,627 ,109
LOYALITAS ,269 ,118 ,312 2,276 ,025
DISIPLIN ,326 ,104 ,152 3,135 ,002
MOTIVASI ,214 ,093 ,176 2.300 ,024
LINGKUNGAN KERJA ,248 ,112 -,092 2,548 ,018
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

Berdasarkan tabel 4.7 diatas menunjukkan koefisien ß

merupakan bentuk sebuah persamaan regresi yang dapat
dihasilkan sebagai berikut:
Y = 2,416 + 0,269 X1 + 0,326 X2 + 0,214 X3 + 0,248 X4 + e
Dari persamaan diatas maka dapat dijadikan acuan untuk
diintepretasikan sebagai berikut:

1. Koefisien Konstanta bernilai positif 2,416 artinya

bahwa ketika variabel Loyalitas, disiplin, motivasi
dan lingkungan kerja = 0, maka nilai kinerja Pegawai
= 2,416
 83

2. Koefisien Loyalitas bernilai 0,269 artinya variabel

Loyalitas dinaikkan 1 satuan maka valiabel kinerja
akan naik 0,269 satuan
3. Koefisien Disiplin bernilai 0,326 artinya jika variabel
Disiiplin dinaikkan 1 satuan maka nilai kinerja akan
naik 0,326 satuan.
4. Koefisien Motivasi bernilai 0,214 artinya jika
variabel Motivasi dinaikkan 1 satuan maka nilai
kinerja akan naik 0,214 satuan.

5. Koefisien Lingkungan kerja bernilai 0,248 artinya

jika nilai variabel Lingkungan Kerja dinaikkan 1
satuan maka nilai kinerja akan naik 0,248 satuan

4.5 Pengujian Hipotesis

Pengujian ini dilakukan untuk melakukan pembuktian hipotesis yang

didasarkan pada penelitian yang sudah ada. Pengujian ini meliputi uji t, uji

F dan koefisien determinan.

4.4.1 Pengujian Ketepatan Model (Uji t)

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh variabel independen secara individual dalam

menjelaskan variasi variabel dependent.

 84

Tabel 4.8
Ketetapan Model

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,416 2,003 1,627 ,109
LOYALITAS ,269 ,118 ,312 2,276 ,025
DISIPLIN ,326 ,104 ,152 3,135 ,002
MOTIVASI ,214 ,093 ,176 2.300 ,024
LINGKUNGAN KERJA ,248 ,112 -,092 2,548 ,018
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022

T TABEL = t (α/2 ; n-k-1) = t (0,025 ; 55) = 2.00404

Untuk memberikan interpretasi terhadap uji t dapat

dijelaskan pada Tabel 4.8 adalah:

1. Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel loyalitas adalah t

hitung 2,276 > t tabel 2,004 dengan sig 0,025 < dari 0,05,

artinya secara individu variabel loyalitas berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel disiplin adalah t

hitung 3,135 > t tabel 2,004 dengan sig 0,002 < dari 0,05,

artinya secara individu variabel disiplin berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel motivasi adalah t

hitung 2,300 > t tabel 2,004 dengan sig 0,024 < dari 0,05,
 85

artinya secara individu variabel motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai.

4. Nilai t hitung yang dihasilkan pada variabel lingkungan kerja

adalah t hitung 2.548 > t tabel 2,004 dengan sig 0,018 < dari

0,05, artinya secara individu variabel lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

4.4.2 Pengujian Signifikan (Uji F)

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel

terikat. Dalam penelitian ini yaitu Loyalitas Kerja (X1), Disisplin

Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3) dan Lingkungan Kerja (X4)

secara stimultan berkaitan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja

Pegawai (Y), dan apakah model tersebut sesuai atau tidak. Hasil

yang didapat dalam penelitian ini adalah:

Tabel 4.9
Pengujian Signifikan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7,211 4 1,803 16,871 ,000b
Residual 31,773 55 ,578
Total 38,983 59
Sumber: Data Olahan SPSS versi 28, 2022
 86

F tabel = F (k ; n-k) = F (4;56) = 2,0480

Berdasarkan tabel diatas nilai signifikan untuk pengaruh X1,X2,X3

dan X4 secara simultan terhadap Y sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F

hitung 16,871 > F tabel 2,0480 sehingga dapat disimpulkan bahwa

secara simultan X1,X2,X3 dan X4 berpengaruh signifikan terhadap

4.4.3 Koefisien Determinan (R2)

Tabel 4.10
Koefisian Determinan

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,588 ,345 ,655 ,76006

Sumber: Data Olahan 2022

Berdasarkan Tabel 4.11 diatas dapat dilihat bahwa

koefisien determinasi (R2), koefisien determinasi yang

disesuaikan (Adjusted R Square). Berpatokan pada nilai Adjust

Square yaitu ni R Square yamg sudah lebih disesuaikan dan

lazimnya menjadi yang paling akurat, terlihat bahwa nilai Adjust

R Square sebesar 0,655 atau 65,5% pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen.

 87

4.4 Pembahasan

a) Hipotesis Pertama Pengaruh Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengujian dari hipotesis pertama menunjukan

adanya pengaruh positif dan signifikan antara loyalitas terhadap kinerja

pegawai.

Dari jawaban kuesioner yang di isi oleh responden, pegawai di

kantor Kapanewon Pengasih menganggap pekerjaannya lebih dari

sekedar uang dan kepuasan utamanya berasal dari pekerjaan, yang

artinya pegawai tersebut telah memiliki kesadaran dan tanggung jawab

yang tinggi atas pekerjaanya.

Pegawai pada kantor Kapanewon Pengasih sangat patuh kepada

atasan mereka serta menikmati bidang pekerjaannya sehingga egawai

tersebut dapat dikatakan pegawai yang memiliki loyalitas keja. Pegawai

selalu membuat rencana yang yang matang dalam melaksanakan

pekerjaannya, sehingga target perusahaan dapat tercapai. Jadi dari hasil

penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa Pegawai di kantor

Kapanewon Pengasih memiliki Loyalitas Kerja yang tinggi yang

meningkatkan kinerja Pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih tersebut.

Hasil pengujian pertama ini sejalan dengan hasil dari pengujian

penelitian terdahulu yang juga mendukung adanya hubungan yang

positif dan signifikan antara Loyalitas kerja terhadap kinerja Pegawai

yakni penelitian yang di lakukan Ferry Mulyadi Manalu 2020 yang juga
 88

meneliti variabel Loyalitas Kerja terhadap kinerja pegawai yang

memberikan hasil bahwa dengan tingginya Loyalitas yang dimiliki

Pegawai, hal tersebut dapat mempengaruhi meningkatnya kinerja

Pegawai.

b) Hipotesis kedua Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengujian dari hipotesis kedua menunjukan

adanya pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai.

Dari jawaban kuesioner yang di isi oleh responden, pegawai

pada kantor Kapanewon Pengasih awalnya risih dan agak susah

beradaptasi dengan peraturan yang tegas dari kantor. Beberapa

aturanpun secara sengaja ataupun tidak, pernah meraka langgar dan

tentunya mendapatkan sanksi, sanksi tersebut sangat menghambat

meraka dalam melakukan pekerjaan dan tentunya berpengaruh terhadap

kinerja meraka. Tetapi seiring dengan waktu dan juga pengalaman

sebelumnya Pegawai pada kantor Kapanewon Pengasih bisa beradaptasi

dengan peraturan karena mereka sadar bahwa jika tidak melalukan

kesalahan maka pekerjaan akan lebih maksimal. pegawai selalu datang

lebih awal untuk mempersiapkan segala sesuatu yang akan dikerjakan

pada hari itu agar tidak ada kendala dalam bekerja. sehingga target

harian,mingguan bahkan bulanan dapat tercapai. Jadi dari hasil

penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa pegawai di kantor

 89

Kapanewon Pengasih memiliki disiplin Kerja yang tinggi yang

meningkatkan kinerja Pegawai di Kantor Kapanewon Pengasih tersebut.

Hasil pengujian kedua ini sejalan dengan hasil dari pengujian

penelitian terdahulu yang juga mendukung adanya hubungan yang

positif dan signifikan antara Disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai

yakni penelitian yang di lakukan Auliyah Fajar, Hasanudin Remmang

2019 yang juga meneliti variabel Disiplin Kerja terhadap kinerja

Pegawai yang memberikan hasil bahwa dengan tingginya kedisiplinan

kerja yang dimiliki pegawai, hal tersebut dapat mempengaruhi

meningkatnya kinerja pegawai.

c) Hipotesis Ketiga Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengujian dari hipotesis ketiga menunjukan

adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja

Pegawai.

Dari jawaban kuesioner yang di isi oleh responden, pegawai

pada kantor Kapanewon Pengasih memiliki motivasi yang berbeda dari

setiap pegawai dan pemimpin sangat berperan penting dalam

memberikan motivasi baik berupa kenyamanan ataupun tunjangan-

tunjangan yang diberikan serta pujian terhadap hasil kinerja dari

pegawai tersebut. Sehingga pegawai yang kurang memiliki motivasi

saat akan pergi bekerja akan termotivasi saat masuk lingkungan kerja

dikarenakan pujian dari atasan, teman dan juga reward yang akan
 90

diberikan. Hal ini menunjukan bahwa pegawai atau pegawai di kantor

Kapanewon pengasih memiliki motivasi yang baik dalam meningkatkan

kinerja mereka

Hasil pengujian ketiga ini sejalan dengan hasil dari pengujian

penelitian terdahulu yang juga mendukung adanya hubungan yang

positif dan signifikan antara Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai

yakni penelitian yang di lakukan Dina Riskha Aryani, Sri Langgeng

Ratna Sari, Rona Tanjung 2020 yang juga meneliti variabel motivasi

kerja terhadap kinerja Pegawai yang memberikan hasil bahwa dengan

tingginya motivasi yang dimiliki pegawai, hal tersebut dapat

mempengaruhi meningkatnya kinerja Pegawai.

d) Hipotesis ke empat Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai

Berdasarkan hasil pengujian dari hipotesis kedua menunjukan

adanya pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap

kinerja Pegawai. Dari jawaban kuesioner yang di isi oleh responden,

pimpinan kantor Kapanewon Pengasih selalu memperhatikan jaminan

bagi Pegawainya, baik itu jaminan biaya kesehatan dan jaminan

pensiun. Pimpinan perusahaan juga memberikan jaminan berupa non

materi yakni jaminan fasilitas kerja yang sesuai dengan keinginan dari

pegawai yang didapatkan pimpinan langsung melalui survei dan

wawancara kepada Pegawai di kantor Kapanewon Pengasih, hal ini

 91

tentunya sangat menunjang kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaan

mereka. Dalam hal ini, yang diperoleh oleh Pegawai sesuai dengan

tujuan dari Pemerintahan yaitu mensejahterakan masyarakat tidak

tekecuali pegawai atau Pegawai dari pemerintahan itu sendiri.

Jadi dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

kantor Kapanewon Pengasih memberikan lingkungan kerja yang

senyaman mungkin untuk meningkatkan kinerja pegawai di kantor

pemerintahan tersebut. Hasil pengujian ke empat ini sejalan dengan

hasil dari pengujian penelitian terdahulu yang juga mendukung adanya

hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai yakni penelitian yang di lakukan Suprantiningrum dan

Mas Wahyu Wibowo dan Intan Adila 2019 yang juga meneliti variabel

lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai yang memberikan hasil

bahwa dengan memberikan kenyamanan di lingkungan kerja dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Setelah melaksanakan penelitian dan berbagai uji dilakukan dalam skripsi ini

maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:

1. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara

Loyalitas Kerja terhadap kinerja pegawai (penelitian pada Kantor

Kapanewon Pengasih Kulon Progo). Hal ini dibuktikan dengan Nilai t

hitung yang dihasilkan pada variabel loyalitas adalah t hitung 2,276 > t

tabel 2,004 dengan sig 0,025 < dari 0,05artinya secara individu variabel

Loyalitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara

Disiplin Kerja terhadap kinerja pegawai (penelitian pada Kantor

Kapanewon Pengasih Kulon Progo). Hal ini dibuktikan dengan Nilai t

hitung yang dihasilkan pada variabel disiplin adalah t hitung 3,135 > t

tabel 2,004 dengan sig 0,002 < dari 0,05, artinya secara individu variabel

iklan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

92
 93

3. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara

Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai (penelitian pada Kantor

Kapanewon Pengasih Kulon Progo). Hal ini dibuktikan dengan Nilai t

hitung yang dihasilkan pada variabel motivasi adalah t hitung 2,300 > t

tabel 2,004 dengan sig 0,024 < dari 0,05, artinya secara individu variabel

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

4. Penelitian ini membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara

Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai (penelitian pada Kantor

Kapanewon Pengasih Kulon Progo). Hal ini dibuktikan dengan Nilai t

hitung yang dihasilkan pada variabel lingkungan kerja adalah t hitung

2.548 > t tabel 2,004 dengan sig 0,018 < dari 0,05, artinya secara individu

variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

5. Secara Keseluruhan nilai Ajusted R-Square model yaitu sebesar 0,655 hal

tersebut menandakan bahwa variabel independen hanya mampu mewakili

65,5% terhadap variabel dependen dan sisanya 34,5 dijelaskan oleh varian

lain.
 94

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka saran yang

dapat diajukan adalah sebagai berikut:

1. Penulis mengharapkan pegawai pemerintahan mempertahankan dan

meningkatkan loyalitas, kedisiplinan, motivasi, dan lingkungan kerja

agar kinerja para pegawai tidak menurun. Khususnya kantor

Kapanewon Pengasih Kulon Progo..

2. Diharapkan pada penelitian yang akan datang jumlah variabel dapat

ditambah ataupun dikombinasikan dengan variabel yang lain, baik di

dalam maupun di luar variabel penelitian penulis. Dengan semakin

beragam ataupun terkombinasinya variabel yang digunakan

diaharapkan akan lebih menyempurnakan penelitian ini.

3. Diharapkan dalam penelitian selanjutnya jumlah sampel diperbanyak,

agar penelitiannya lebih akurat dan lebih sempurna.

4. Bagi para peneliti selanjutnya, semoga penelitian ini dapat menjadi

salah satu reverensi bagi peneliti agar hasil dari penelitian selanjutnya

bisa menjadi lebih akurat dan lebih sempurna.

95
Daftar Pustaka

Akbar, Andri Syahputra. 2018. Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Unit Usaha

Achmad, F. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan AJB Bumi Putera, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),
Vol. 54, No. 1, 40.

Adolina, Perbaungan Serdang Bedagai. Skripsi. Program Studi Manajemen.

Universitas Medan Area. Medan.(2009)

Astri, Y. (2011). Pengaruh Disiplin Kerja dan Ling-kungan Kerja terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai bagian Penenunan pada PT. Iskandar Tex
Surakarta tahun 2011, Surakarta: Badan penerbit Universitas Sebelas
Maret.

Ambar, T. S. & Risidah. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

Gava Media.

Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan sumber daya manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Edy, Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Fadilah. Rozi, Sulastini, Hidayati. Noor. 2017.Pengaruh Kompetensi, Disiplin

Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor
Bank Kalsel Cabang Pembantu Di Banjarmasin.Universitas Banjarmasin.

Fachreza, & Shabri, A. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya Pada
Kinerja Bank Aceh Syariah Di Kota Banda Aceh, Jurnal Magister
Manajemen Vol. 2, No. 1, 115-11

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi

Aksara.
Heny, S. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten
Madiun, Jurnal Jibeka Vol. 9, No. 1, 44-53.

Kadir, Abdul. Marnis dan Machasin. 2014. Pengaruh Ability, Motivasi dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Redaksi PT. Riau Pos
Intermedia Pekanbaru. Jurnal Ekonomi.Vol. 22 No. 2 Juni 2014.

Krisnanda, N. A. & Sudibya, G. A. (2014). Pengaruh disiplin kerja, motivasi

kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Respati Sanur Beach
Hotel. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3(7), 2101-2114.

Mangkunegara, A.A. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

PT Remaja Rosdakarya. Bandung.

Muawanah, Siti. Sudapet, I Nyoman 2016. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Jadi Abadi Corak
Biscuit. Universitas Narotama Surabaya.

Prabasari, M. & Netra, K. (2013). Pengaruh motivasi, disiplin kerja dan

komunikasi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) distribusi Bali.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(4), 469-481

Riansari Titi. Sudiro, Achmad. Rofiaty.2012. Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi
Kasus PT Bank TabunganPensiunan Nasional, Tbk Cabang Malang).
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya

Sedarmayanti. 2013 .Manajemen sumber daya manusia, reformasi birokrasi dan

manajemen pegawai negeri sipil. Cetakan kelima. Bandung: PT.Refika
Aditama