BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Dalam persaingan dunia usaha bisnis saat ini sangatlah pesat.

Persaingannya pada sumber daya manusia. SDM atau sumber daya manusia

ialah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki

individu. Manusia disebut juga karyawan, pegawai ataupun pekerja, serta

termasuk modal utama dalam menjalankan suatu usaha. Oleh karena itu,

perlunya manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara

efesiensi dan efektif sehingga tercapai tujuan perusahaan, instansi dan

masyarakat.

Peningkatan kontribusi pegawai atau karyawan merupakan hal yang sangat

penting termasuk bagi organisasi yang terkecil sekali pun harus menciptakan

pegawai atau depertemen sumber daya manusia yang memiliki keahlian

khusus. Untuk menjalankannya tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri

sendiri, tetapi harus dilihat dari satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu

sinergi. Dalam hal ini, sumber daya manusia sangat menentukan kelangsungan

perusahaan atau instansi. Sehingga semua potensi SDM tersebut berpemgaruh

terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.

Kunci sukses suatu perusahaan atau instansi bukan hanya pada keunggulan

teknologi dan tersedianya dana saja, akan tetapi faktor manusia merupakan

faktor yang terpenting pula, SDM di perusahaan atau instansi perlu dikelola

1
 2

secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai

atau karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan atau

instansi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan atau

instansi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan atau

instansi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Pada dasarnya,

tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari

keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan-karyawan yang

mempunyai prestasi dan kinerja yang tinggi.

Suatu organisasi maupun perusahaan, kinerja karyawan sangat penting

karena maju mundurnya perusahaan bisa dilihat dari tingkat kinerja pegawai.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Namun kinerja yang baik adalah kinerja

yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung

tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Muhammad Busro (2017:54) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja kayawan yaitu: untuk faktor internal adalah

kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan motivasi

pegawai.. Untuk faktor eksternalnya yakni gaya kepemimpinan, lingkungan

kerja, kompensasi, dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan

tersebut. Namun faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja pegawai

diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi

kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga

melanggar aturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja

 3

serta kualitas dan kuantitas juga menurun. Adapula yang dapat digunakan

untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan

disiplin kerja.

Melalui wawancara dengan Bapak Dedi Saepudin, SH mengatakan

bahwa gaya kepemimpinan yang dipakai di Kantor Desa Sabandar adalah

gaya kepemimpinan delegatif. Gaya kepemimpinan delegatif yaitu jika

seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahannya dengan

agak lengkap, sehingga bawahan itu dapat mengambil keputusan dan

kebijakan-kebijakan yang agak bebas atau leluasa dalam melaksanakan

pekerjaannya.

Definisi gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan

tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.

Gaya atau model pemimpin ada yang disenangi bawahannya dan ada juga

yang tidak disenangi. Jika, pemimpin memberikan gaya yang baik dan sesuai,

maka kinerja bawahan juga akan meningkat baik pula. Namun seringkali

pemimpin sudah memberikan kepemimpinan yang sesuai, namun bawahan

masih ada yang semaunya sendiri. Dengan gaya kepemimpinan yang baik,

maka pegawai akan mengikutinya

Selain gaya kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu

disiplin kerja. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Tidak hanya itu disiplin kerja yang tinggi secara otomatis
 4

akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Disiplin kerja merupakan kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas

yang diberikan kepadanya. Jika disiplin kerja tidak diperhatikan, maka tingkat

kualitasnya akan menjadi menurun. Oleh karena itu, menegakkan kedisiplinan

merupakan upaya untuk meningkatkan kinerja para pegawai. Peningkatan

kinerja tersebut sangat tergantung pada kesadaran karyawan masing-masing

dan peningkatan tersebut dapat dilihat dari perilaku para pegawai dalam

lingkungan kerjanya. Upaya dalam meningkatkan kinerja,

instansi wajib untuk menjaga keberadaan sumber daya manusia yang ada

secara efektif dan efisien. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik,

lembaga

atau instansi sulit untuk mewujudkan tujuannya yaitu pencapaian kinerja

optimal pegawai.

Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti ingin meneliti ada tidaknya

dan seberapa pengaruh gaya kepemimpinan tersebut dengan kinerja pegawai

serta seberapa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor

Desa Sabandar Karangtengah Cianjur Dan berdasarkan uraian latar belakang

di atas, maka dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor

Desa Sabandar Karangtengah Cianjur”.

1.2 Identifikasi dan umusan Masalah

1.1.1 Identifikasi Masalah

 5

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasikan masalah

dalam penelitian ini yaitu :

1. Gaya kepemimpinan seperti apa yang dijalankan di Desa Sabandar

Karangtengah Cianjur

2. Tipe kepemimpinan yang dipakai oleh Kantor Desa Sabandar

3. Sebagai kepemimpinan di Desa Sabandar, program apa yang sudah

dijalankan

4. Kurang kedisiplinan kerja pegawai

5. Kurangnya kehadiran dalam hal waktu

6. Belum waktunya pulang sudah pulang padahal pekerjaan belum selesai

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas dapat

diformulasikan rumusan masalah pada penelitian ini :

1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan pada Kantor Desa Sabandar

Karangtengah Cianjur ?

2. Bagaimana gambaran disiplin kerja pada Kantor Desa Sabandar

Karangtengah Cianjur ?

3. Bagaimana gambaran kinerja pegawai pada Kantor Desa Sabandar

Karangtengah Cianjur ?

4. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan secara parsial terhadap

kinerja pegawai ?

5. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai ?

 6

6. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan

informasi yang berhubungan dengan Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Desa Sabandar

Karangtengah Cianjur.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan pada Kantor Desa Sabandar

Karangtengah Cianjur

2. Untuk mengetahui disiplin kerja pada Kantor Desa Sabandar

Karangtengah Cianjur

3. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Kantor Desa Sabandar

Karangtengah Cianjur

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara

parsial terhadap kinerja pegawai

5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja secara parsial

terhadap kinerja pegawai

6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin

kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai ?

 7

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Ilmiah

Hasil Penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat memberikan

sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan tentang Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Desa

Sabandar Karangtengah Cianjur.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk

berbagai pihak antara lain:

1. Bagi Kantor Desa Sabandar Karangtengah Cianjur.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan

pertimbangan berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan disiplin

kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai.

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi referensi dan

memperkaya bahan pembelajaran serta pengaplikasian ilmu

pengetahuan dibidang manajemen, khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia secara

 8

riil khususnya yang menyangkut gaya kepemimpinan, disiplin

kerja dan kinerja pegawai.

BAB II
 9

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN

HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka

Pada kajian pustaka ini penulis akan menguraikan mengenai

landasan teori penelitian agar dasar penelitian ketika melakukan

pembahasan masalah yang diteliti dan untuk mendasari analis yang akan

digunakan pada bab selanjutnya yang diambil dari berbagai literatur. Teori

yang akan dibahas yaitu mengenai gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan

kinerja pegawai. Sebelum menjelaskan ketiga variabel tersebut, akan

terlebih dahulu dijelaskan secara singkat mengenai definisi manajemen

dan sumber daya manusia. Teori ini penulis ambil dari berbagai referensi

yang berhubungan dengan fenomena-fenomena yang akan diteliti.

2.1.1 Manajemen

2.1.1.1 Definisi Manajemen

Secara umum, pengertian manajemen merupakan suatu seni

dalam ilmu dan pengorganisasian seperti menyusun perencanaan,

membangun organisasi dan pengorganisasiannya, pergerakan serta

pengendalian atau pengawasan. Bisa juga diartikan bahwa

manajemen merupakan suatu ilmu pengetahuan yang sistematis

agar dapat memahami mengapa dan bagaimana manusia saling

bekerja sama agar dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfaat

bagi orang lain maupun golongan tertentu dan masyarakat luas.

Menurut George R. Terry (2018 :3) mengatakan bahwa

manajemen merupakan proses yang khas yang terdiri dari

 10

tindakan-tindakan, perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan untuk

menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan

melalui pemanfaaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber

lain yang tertuang dalam bukunya yang berjudul prinsip

manajemen.

Adapun menurut Sarinah & Mardalena (2017:7)

manajemen adalah suatu proses dalam rangka mencapai tujuan

dengan bekeja bersama melalui orang-orang dan sumber daya

organisasi lainnya.

Sedangkan menurut Firmansyah (2018:4) manajemen

adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,

pengarahan dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.

Berdasarkan para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen merupakan seni dan ilmu yang terdiri atas tindakan-

tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Fungsi manajemen menurut Terrry dalam bukunya

menyebutkan bahwa fungsi manajemen adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan yaitu sebagai dasar pemikiran dari

tujuan dan penyusunan langkah-langkah yang akan dipakai

untuk mencapai tujuan . merencanakan berarti

 11

mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan

matang-mataang apa saja yang akan menjadi kendala, dan

merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud

untuk mencapai tujuan.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian dilakukan setelah perencanaan

dibuat dengan matang. Fungsi pengorganisasian bertugas

membentuk unit-unit yang terdiri dari fasilitas-fasilitas dan

sumber daya manusia. Unit-unit tersebut harus diberi tugas

dan fungsinya masing-masing tetapi dengan tujuan yang

sama..

3. Penggerakan (Actuating)

Actuating yaitu menggerakan organisasi agar

berjalam sesuai dengan pembagian kerja masing-masing

serta menggerakan seluruh sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang

dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa mencapai

tujuan.

4. Pengawasan (Contolling)

Controlling yaitu mengawasi apakah gerakan dari

organisasi ini sudah selesai dengan rencana atau belum,

serta mengawasi penggunaan sumber daya manusia dalam

 12

organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa

ada yang melenceng dari rencana.

2.1.2 Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Definsi Sumber Daya Manusia

Definisi Manajemen sumber daya manusia ( MSDM )

adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk

memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi busnis yang

sedang dijalankan dan bagaimana sumber daya manusia yang

terbaik bagi bisnis yang sedang dijalankan dan bagaimana sumber

daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap

bekerja sama.

Menurut Hasibuan (2017:45) memberikan definisi tentang

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat

mencapai tujuan setiap perusahaan.

Sedangkan Sumamora (2006) dalam Sumual Tineneke E.

Meggy (2017:2) mengartikan manajemen sumber daya manusia

sebagai hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan

perlindungan sumber daya manusia.

Adapun menurut Sedarmayanti (2017:16) bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses

pemanduan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan

 13

perencanaan, pergerakan dan pengendalian semua nilai yang

menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan

suatu kegiatan manusia yang mengatur fungsi-fungsi organisasi

untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah

meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam

perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara

stratetegis, etis dan sosial. Tujuan umumya bervariasi dan

bergantung pada tahapan perkembangan yang terjadi pada masing-

masing organisasi, tujuan manajemen sumber daya manusia tidak

hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi harus

juga menyeimbangkan tentang organisasi, fungsi sumber daya

manusia, dan orang-orang yang terpengaruh. Menurut Herman

Sofyandi (2018:11) yang dikutip oleh R. Supomo dan Eti

Nurhayati menjelaskan tujuan manajemen sumber daya manusia

yaitu:

1. Tujuan Organisasi

Ditujukan untuk dapat mengenal keberadaan

manajemen sumber daya manusia dalam memberikan

kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

 14

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi

departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi, sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih

rendah dari timgkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk merespons kebutuhan-kebutuhan dan

tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisir dampak

negatif terhadap organisasi.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian

tujuan, setidaknya tujuan-tujuan yang dapat meningkatkan

kontribusi individual terhadap organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti sampai pada

pemahaman bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia

untuk meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada

dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang

bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial serta terdapat

empat tujuan utama yaitu tujuan sosial, tujuan organisasi,

tujuan fungsional dan yang terakhir adalah tujuan individual

dari pegawai itu sendiri.

2.1.2.3 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

 15

Tenaga manusia pada dasarnya dibedakan atas

pengusaha, karyawan, dan pemimpin. Komponen sumber

daya manusia antara lain :

1. Pengusaha

Adalah setiap orang yang menginvestasikan

modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya

pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang

dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya)

dan mendapat kompensasi yang besarnya telah

ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat

untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan

berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan

perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan

dibedakan atas:

1) karyawan Operasional

Adalah setiap orang yang secara langsung harus

mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan

perintah atasan.

2) karyawan Manajerial (pimpinan)

Adalah setiap orang yang berhak memerintah

bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya

 16

dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka

mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang

lain. Karyawan manajerial dibedakan atas:

a. Manajer Lini

Adalah seorang pemimpin yang mempunyai

wewenang lini (line authority), berhak dan tanggung

jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.

b. Manajer Staf

Adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf

(staff authority) yang hanya berhak memberikan saran

dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-

tugas manajer lini.

3. Pemimpin atau Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya

untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab

atas pekerjaan orang teesebut dalam mencapai suatu

tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin

mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama

dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-

asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional,

bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.

 17

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

2.1.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kata benda dari pemimpin

(Leader). Pemimpin (Leader = Head) adalah seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan

bawahan untuk mengerjakan sebagaian pekerjaannya dalam

mencapai tujuan organisasi. Leader adalah seorang pemimpin yang

mempunyai sifat-sifat kepemimpinan dan kewibawaan (personality

outhorty). Kepemimpinan didefinisikan sebagai seni atau proses

untuk memengaruhi dan mengarahkan serta menggerakkan orang

lain agar mereka mau berusaha/bekerja untuk mencapai tujuan

yang hendak dicapai.

Kepemimpinan merupakan salah satu pilar yang penting

dalam lima pilar TQM (Total Quality Management) yang

merupakan kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi

karyawan agar bekerja mencapai tujuan perusahaan. Total

Quality Management dapat didefinisikan dari tiga kata yang

dimilikinya yaitu: Total (keseluruhan), Quality (kualitas,

derajat/tingkat keunggulan barang atau jasa), Management

(tindakan, seni, cara menghandel, pengendalian, pengarahan).

Kepemimpinan yang sesungguhnya dapat dijelaskan

dengan banyak cara. Berikut ini adalah beberapa definisinya:

 18

1) Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang

melalui komunikasi untuk mencapai tujuan.

2) Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan

petunjuk atau perintah.

3) Kepemimpinan adalah tindakan yang menyebabkan orang

lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan

positif.

4) Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang

memitivasi dan mengkoordinasi organisasi dalam rangka

mencapai tujuan.

5) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa

percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan

organisasional tercapai.

Menurut Kartono (2017) menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang

lain, bawahan, atau kelompok, mengarahkan tingkah laku

bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi

atau kelompok.

Sedangkan menurut Edison dkk (2018)

mengungkapkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu

tindakan yang mempengaruhi orang lain atau bawahannya

agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan-tujuan

tertentu.
 19

Adapun menurut Suwatno & Priansa (2018)

menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan

untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang

lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai

tujuan yang sudah direncanakan.

Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa kepimpinan adalah kemampuan dalam

mengarahkan, mempengaruhi dan mengawasi para

bawahannya agar mereka mau bertindak, berperilaku dan

berkarya sedemikian rupa sehingga mampu memberikan

pekerjaan yang baik demi mencapainya tujuan perusahaan.

Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian

sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin,

yang menyangkut kemampuan dalam memimpin. Perwujudan

tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pola

tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersipkan

atau di acu oleh bawahan tersebut dikenal sebagai gaya

kepemimpinan.

Definisi gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-

kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan

oleh orang lain. Tidak hanya itu, gaya kepemimpinan adalah suatu

kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dan mengubah

prilaku untuk mencapai tujuan bersama. Menurut M. Nur Nasution

 20

gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin

dalam berinteraksi dengan bawahannya.

Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian

gaya kepemimpinan merupakan pola atau seni tingkah laku yang

dimiliki oleh seorang pemimpin dalam memimpin perusahaan

yang dapat mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan

bersama.

2.1.3.2 Tipe /Jenis /Macam Gaya Kepemimpinan

Cara atau gaya-gaya kepemimpinan yang dilakukan

seorang pemimpin dalam mempengaruhi para bawahannya tidak

sama. Hal ini disebabkan latar belakang dari pemimpin, organisasi,

pengikut, dan lingkungan. Gaya kepemimpinan manapun yang

dilakukan seorang pemimpin yang perlu, ia sukses mencapai

tujuannya.

Gaya kepemimpinan menurut Malayu Hasibuan , adalah

sebagai berikut :

1) Kepemimpinan Otoriter

Yaitu jika seorang pemimpin menganut sistem

sentralisasi wewenang. Falsafah pemimpin, bawahan

adalah untuk pemimpin (atasan) dan mengamggap

dirinya yang paling berkuasa, paling pintar dan

mampu.pengarahan bawahan dilakukan dengan cara

instruksi atau perintah. Orientasi kepemimpinannya

 21

hanya untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan. Ia kurang memperhatiakan perasaan dan

kesejahteraan karyawannya. Pemimpin menganut

sistem manajemen terttutup. Informasi dan kaderisasi

kurang mendapat perhatian.

2) Kepemimpinan Partisipasif

Jika seorang pemimpin dalam melaksanakan

kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif,

menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan

loyalitas dan partisipasi bawahannya. Pemimpin

memotivasi para bawahan, agar mereka merasa ikut

memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin,

pemimpin adalah untuk bawahan, dan bawahan

diminta untuk berpartisipasi dalam proses

pengambilan keputusan dengan memberikan

informasi, saran-saran dan pertimbangan. Pemimpin

menerapkan sistem manajemen terbuka (open

management) informasi dan pembinaan kaderisasi

mendapat perhatian yang serius.

3) Kepemimpinan Delegatif

Yaitu jika seorang pemimpin mendelegasikan

wewenang kepada bawahannya dengan agak lengkap,

sehingga bawahan itu dapat mengambi keputusan dan

 22

kebijakan-kebijakan yang agak bebas atau leluasa dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Dari berbagai studi kepemimpinan diketahui ada

lima tipe gaya kepemimpinan menurut Siagian yakni :

1) Tipe pemimpin yang otoriter

Seorang pemimpin yang tergolong sebagai

orang otoriter memiliki ciri-ciri yang umumnya

negatif, yaitu :

(a) Penonjolan diri yang berlebihan sebagai

simbol keberadaan organisasi, hingga

cenderung hilang wibawa dirinya dan

organisasi adalah identik.

(b) Ciri pertama tadi sering diikuti oleh ciri

kedeua, yaitu kegemarannyya menonjolkan

diri sebagai “penguasa tinggal” dalam

organisasi. Tidak dapat menerima adanya

orang lain dalam organisasi yang potensial

mampu menyaingi dirinya. Orang yang

berpotensi demikian segera disingkirkannya.

(c) Pemimpin yang otoriter menentukan dan

menerapkan disiplin organisasi yang “keras”

dan menjalankannya dengan sikap yang

kaku”.
 23

2) Tipe pemimpin yang paternalistik

Banyak pejabat pemimpin dalam berbagai

jenis organisasi termasuk organisasi bisnis,

tergolog pada tipe ini, terutama dalam

organisasi yang dikelola dengan

menggunakan norma-norma “tradisional”.

Ciri-cirinya dapat dikatakan dengan

melakukan penggabungan antara beberapa

ciri negatif dan ciri positif.

(a) Penonjolan keberadaannya sebagai

simbol organisasi

(b) Sering menonjolkan sikap paling

mengetahui

(c) Memperlakukan para bawahan sebagai

orang-orang yang belum dewasa, bahkan

seolah-olah mereka masih anak-anak.

(d) Sifat melindungi

3) Tipe pemimpin yang laissez faire

Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang

mungkin dapat dikatakan‘aneh’ dan sulit

membayangkan situasi organisasional dimana

tipe ini dapat digunakan secara efektif.

 24

(a) Gaya santai yang bersangkutan dari

pandangan bahwa organisasi tidak

menghadapi masalah yang serius dan

kalaupun ada, selalu dapat ditemukan

penyelesaiannya. Dengan kata lain,

pemimpin tipe ini tidak memiliki ‘sens of

crisis’.

(b) Tipe ini gemar melimpahkan wewenang

kepada para bawahan dan

lebih menyenangi situasi bahwa para

bawahanlah yang mengambil keputusan dan

keberadaannya dalam organisasi lebih

bersifat suportif.

(c) Enggan mengenakan sanksi, apalagi yang

keras terhadap bawahan yang menampilkan

perilaku disfunsional atau menyimpan, tetapi

sebaliknya, senang ‘mengobral pujian’.

4) Tipe pemimpin yang demokratik

Tipe ini tidak bisa diterapkan secara

konsisten dan terus-menerus terlepas dari situasi

organisasi yang dihadapi dan terlepas dari

karakteristik para bawahan yang dipimpin.

(a) Mengakui harkat dan martabat manusia.

Dengan demikian, berupaya untuk selalu

 25

memperlakukan para bawahan dengan

caracara yang manusiawi.

(b) Gaya kepemimpinan yang demokratik rela

dan mau melimpahkan wewenang

pengambilan keputusan kepada para

bawahannya sedemikian rupa tanpa

kehilangan kendali organisasional, dan trtap

bertanggung jawab atas tindakan para

bawahannya itu.

(c) Mendorong para bawahan mengembangkan

kreativitasnya untuk diterapkan secara

inovatif dalam pelaksanaan berkarya,

berupa ide, teknik, dan cara baru dan

didorong agar tidak puas bekerja secara

rutinistik atau mekanistik.

(d) Pemimpin yang demokratik bersifat

mendidik dan membina dalam hal bawahan

berbuat kesalahan dan tidak serta merta

bersifat menghukum.

5) Tipe pemimpin yang kharismatik

a) Mempunyai daya tarik kuat bagi orang lain

sehingga orang lain itu bersedia

mengikutinyatanpa selalu bisa menjelaskan

apa penyebab kesediaan itu.

 26

b) Percaya diri yang besar, artinya para

pemimpin yang kharismatik memiliki

keyakinan yang mendalam tentang

kemampuannya, baik dalam arti berpikir

maupun bertindak. .

Menurut Stoner terdapat dua gaya

kepemimpinan yang bisa digunakan

oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan

dan mempengaruhi bawahannya, yaitu:

1) Gaya kepemimpinan yang berorientasi

pada tugas

Dalam gaya kepemimpinan itu

seorang pemimpin akan mengarahkan

dan mengawasi bawahannya agar

bekerja sesuai dengan yang diharapkan

pemimpinnya. Kepemimpinan gaya ini

lebih mengutamakan keberhasilan dari

pekerjaan yang hendak dicapai

daripada perkembangan kemampuan

bawahannya.

2) Gaya kepemimpinan yang berorientasi

pada pekerja

Gaya kepemimpinan ini berusaha

mendorong dan memotivasi

 27

pekerjaannya untuk bekerja dengan baik.

Para pekerja diikutsertakan

dalam mengambil keputusan yang

menyangkut tugas. Dengan

demikian, hubungan pekerja dan

atasannya dapat terjaga dengan baik,

saling percaya, dan saling mempercayai.

2.1.3.3 Indikator-indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Muhammad Busro ( 2017:45) Gaya kepemimpinan diukur

dengan dimensi dan indikator sebagai berikut :

1) Srruktur prakarsa (initiating scructure) dengan

indikator:

(a) Mengorganisasikan kerja

(b) Hubungan kerja

(c) Tujuan

Pertimbangan (consideration) dengan indikator :

(a) Saling percaya

(b) Menghargai gagasan bawahan

(c) Tingkat kepedulian yang tinggi

Menurut Kartono (2018:66) indikator kepemimpinan

adalah sebagai berikut:

1) Kemampuan mengambil keputusan

2) Kemampuan memotivasi
 28

3) Kemampuan komunikasi

4) Kemampuan mengendalikan bawahan

5) Tanggung jawab

6) Kemampuan mengendalikan emosional.

Menurut Siagian (2017) indikator-indikator yang dapat

dilihat adalah sebagai berikut:

1) Iklim saling mempercayai

2) Penghargaan terhadap ide bawahan

3) Memperhitungkan perasaan para bawahan

4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan

5) Perhatian pada kesejahteraan bawahan

6) Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan

dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan

padanya

7) Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan

professional.

2.1.4.3 Faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan menurut Mc

Gregor,dkk dalam Noor (2017) adalah sebagai berikut:

1) Peningkatan kompetitif bisnis dan penggunaan sumber daya

manusia tepat guna

2) Perubahan dalam sistem nilai masyarakat

3) Batas standar pendidikan dan pelatihan

 29

4) Kemajuan dalam pengetahuan ilmiah dan teknikal

5) Perubahan dalam organisasi kerja

6) Pengaruh dari serikat dagang

7) Tekanan tanggung jawab sosial terbesar terhadap karyawan

contohnya pola partisipasi dalam pengambilan keputusan dan

kualitas hidup pekerjaan

8) Peraturan pemerintah. Kepemimpinan sangat berpengaruh

dalam suatu organisasi dan seorang pemimpin harus memiliki

berbagai cara yang digunakan dalam mempengaruhi para

pengikutnya.

2.1.4 Disiplin Kerja

2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo (2017:87) mengatakan disiplin

kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

memenuihi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku

disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat

tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi

penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (dalam Barnawi 2019:112).

Disiplin kerja suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela

dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan

yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak

 30

tertulis. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efektivitas

kerja dan efisiensi kerja karyawan yang dapat mempengaruhi

prestasi kerja karyawan.

Pendapat yang sama dikemukakan oleh Rivai (2018:125)

bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan oleh

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam

memenuhi segala peraturan perusahaan.

Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

disiplim kerja adalah sikap, perilaku seseorang yang ketersediaan

untuk diatur dalam sebuah perusahaan untuk memenuhi peraturan

peerusahaan.

2.1.4.2 Fungsi Disiplin Kerja

1) Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam

suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan

begitu, hubungan yang terjain antara individu satu dengan

individu lain menjadi lebih baik dan lancar.

2) Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang

pegawai

lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat

berpengaruh kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi

 31

yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tentram

sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik.

3) Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian

pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik

sikap, perilaku dan polakehidupan yang baik dan berdispilin

tidak berbentuk dalam waktu yanglama salah satu proses

untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui

proses latihan.

4) Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang

untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku

dilingkungan tersebut dengan pemaksaan, pembiasaan,

dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa

disiplin itu penting.

2.1.4.3 Pendekatan Disiplin Kerja

Dalam pendekatan disiplin kerja, dibagi

menjadi tiga pendekatan yaitu:

1) Pendekatan disiplin modern

Mempertemukan sejumlah keperluan

atau kebutuhan baru diluar hukuman.

Pendekatan disiplin modern berasumsi

bahwa disiplinmodern merupakan suatu cara

menghindarkan bentuk hukuman secara fisik

melindungi tuduhan yang benar untuk

diteruskan pada proses hukum yang berlaku,

 32

keputusan-keputusan yang semaunya

terhadap kesalahan atau prasangka harus

diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-

faktanya, serta melakukanprotes terhadap

keputusan yang berat sebelah pihak terhadap

kasus disiplin.

2) Pendekatan disiplin tradisional

Pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman.Pendekatan ini

berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh

atasan kepadabawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan,

disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran

pelaksanaannya harus disesuaikan dengan

tingkat pelanggarannya.

2) Pendekatan disiplin bertujuan

Pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman. Pendekatan ini

berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat

diterima dan pahami oleh semua karyawan,

disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi

merupakan pembentukan perilaku, serta

 33

bertujuan agar karyawan bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

2.1.4.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai atau karyawan suatu organisasi, diantaranya

aadalah :

(1) Faktor kepemimpinan

(2) Faktor kompensasi

(3) Faktor penghargaan

(4) Faktor kemampuan

(5) Faktor keadilan\

(6) Faktor pengawasan

(7) Faktor lingkungan

(8) Faktor sanksi hukuman

(9) Faktor loyalitas

(10) Faktor budaya organisasi

2.1.4.5 Indikator-Indikator Disipin Kerja

Menurut SP. Hasibuan (2018:44) Dimensi dan indikator

disiplin kerja dapat dilaksanakan oleh semua anggota atau pegawai

yang bekerja pada suatu organisasi, adalah :

1) Dimensi ketaatan waktu, dengan indikator:

(a) Masuk kerja tepat waktu

(b) Pemggunan waktu secara efektif

 34

(c) Tidak permah mangkir/tidak kerja

2) Dimensi tanggung jawab kerja, dengan indikator :

(a) Mematuhi semua peraturan organisasi atau perusahaan

(b) Target pekerjaan

(c) Membuat laporan harian

2.1.5 Kinerja pegawai

2.1.5.1 Pengertian kinerja pegawai

Kinerja merupakan istilah yang biasa digunakan untuk

mengukur hasil kerja suatu perusahaan terhadap karyawannya karena

telah melakukan suatu aktivitas atau kegiatan. Perusahaan biasanya

melakukan penilaian hasil kinerja melalui evaluasi-evaluasi yang diadakan

secara berkala baik perbulan, triwulan atau pertahun.

Kinerja menurut As’ad (2017 ) yaitu hasil yang dicapai seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Ukuran

yang dilakukan oleh perusahaan memiliki kriteria dan periode

tersendiri dalam menilai hasil kinerja karyawannya.

Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
 35

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Afandi (2018:83) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya pencapaian tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum

d an tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai

adalah usaha yang digunakan untuk mengukur kinerja seseorang yang

berdasarkan kriteria dan periode tersendiri yang dicapai oleh seorang

karyawan yang diberikan kepadanya.

2.1.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai

Menurut Handoko (2017:193) yaitu faktor-faktor kinerja juga

dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik

pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap

organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad 2017:49)

menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang yaitu:

1. Faktor Individual yaitu faktor yang meliputi sikap, sikap

kepribadian,sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis

kelamin,tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Faktor Situasional
 36

a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan

desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan

lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan

organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan

lingkungan sosial.

Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh

motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik

pekerjaan, sistem kompensasi,desain pekerjaan, komitmen

terhadap organisasidan aspek-aspekekonomis, teknis serta

keperilakuan lainnya (Handoko, 2017:193).

Menurut Siagian dalam Dhina, (2017 : 12) bahwa

kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja,

budaya organisasi,kepemimpinan dan motivasi kerja

(motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi.

Menurut Bernardin (dalam Robbins, 2017:260)

bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila kpegawai

memenuhi hal sebagai berikut:

1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan

tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap

 37

jumlah

aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

3. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi

pegawai terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari

awal waktu sampai menjadi output.

4. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai

pemanfaatawaktu dalam menjalankan tugas, efektivitas

penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.

5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan

fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan atau

bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi karyawan

dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai

dengan tanggunng jawabnya.

6. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab

karyawan t erhadap kantor.

2.1.5.3 indikator atau dimensi Kinerja Pegawai

Menurut Chrishti (2017), indikator dalam

kinerja adalah:

1. Ketepatan waktu

jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran

karyawan dalam mengerjakannya sesuai dengan

 38

waktu yang ditentukan.

2. Deskripsi Pekerjaan

Pernyataan tertulis yang menjelaskan tentang

tanggung jawab yang harus dilaksanakan dari suatu

pekerjaan tertentu.

3. Kuantitas

Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam

periode waktu yang telah ditentukan.

4. Kualitas

Setiap karyawan dalam mampu mengenal dan

manyelesaikan masalah yang relevan serta memiliki sikap

kerja yang positif di tempat kerja.

2.2 Penelitian Terdahulu dan Relevansi Penelitian

2.2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini didasari dari hasil penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Berikut

ini ada beberapa penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai

acuan / perbandingan dalam penelitian ini yaitu :

1. Penelitian dilakukan oleh Agus Wijaya (2017) dengan judul

penelitian Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah

Lemadukkaleng Kabupaten Wajo. Penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif. Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa 1)

 39

motivasi dan disiplin kerja pegawai berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum

Daerah

Lamaddukkelleng Kabupaten Wajo. 2) motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Rumah

Sakit Umum Daerah Lamaddukkelleng Kabupaten Wajo. 3)

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah

Lamaddukkelleng Kabupaten Wajo. 4) variabel yang dominan

berpengaruh adalah motivasi terhadap kinerja pegawai pada

Rumah Sakit Umum Daerah Lamaddukkelleng Kabupaten

Wajo.

2. Penelitian ini dilakukan oleh Lieko Loando (2020) dengan

judul penelitian Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.Rajawali Plastik.

Penelitian ini menggunakan metode wawancara. Berdasarkan

hasil penelitian ini bahwa 1) Tidak dapat pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. 2) tidak dapat pengaruh signifikan

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 3) tidak dapat

pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Penelitian dilakukam oleh Yustinus Doddie Martha Sajuni

(2017) dengan judul penelitian Pengaruh lingkungan kerja dan

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada

 40

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bantul.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Berdasarkan

hasil penelitian ini bahwa 1) Lingkungan kerja berpengaruh

positif terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Kabupaten

Bantul. 2) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

Kinerja Karyawan di PDAM Kabupaten Bantul. 3) Lingkungan

kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan di PDAM Kabupaten Bantul.

4. Penelitian dilakukan oleh Nurul Mutiara Risqi Amalia (2018)

dengan judul penelitian Pengaruh gaya kepemimpinan dan

disiplin kerja kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga

Kerja dan Sosial Kabupaten Sleman. Penelitian ini

menggunakan metode asosiatif kausal atau dengan pendekatan

kuantitatif. Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa 1) gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di

Dinas Tenaga Kerja dan Sosial Kabupaten Sleman. 2)

disimplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di

Dinas

Tenaga Kerja dan Sosial Kabupaten Sleman. 3) Lingkungan

kerja dan Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Sosial Kabupaten Sleman.

5. Penelitian dilakukan oleh Rena Handayani (2021) dengan

judul penelitian Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja

 41

Terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan

Kebudayaan Kabupaten Cianjur . penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif. Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa 1)

disiplin kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pada Dinas

Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Cianjur. 2)

Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja

pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Cianjur.

2.2.2 Relevansi Penelitian

Relevansi ini menjelaskan persamaan dan perbedaan antara

peneliitian peneliti dengan penelitian terdahulu. Persamaan dan

perbedaannya ditunjukan pada tabel berikut ini.

Tabel 2.1

Relevansi Penelitian

No Dimens Penelitian terdahulu Penelitian peneliti Persamaan dan

i perbedaan

1. Judul Pengaruh motivasi dan pengaruh gaya Persamaan:

dan disiplin kerja terhadap
kepemimpinan dan -Terletak pada
nama kinerja karyawan pada
disiplin kerja variabel X2,
penulis Rumah Sakit Umum
Daerah Lemadukkaleng terhadap kinerja Perbedaan :
Kabupaten Wajo.
pegawai pada -Lokasi Penelitian
Agus Wijaya
Kantor Desa berbeda.
(2017)
Sabandar
 42

Masalah 1,Seberapa besar 1.Bagaimana Penelitian peneliti

dan motivasi dan gaya
gambaran hanya untuk
Fokus kepemimpinan pegawai
mengenai mengetahui
peneliti secara
an simultan terhadap gaya bagaimana
kinerja karyawan pada
kepemimpina pengaruh
Rumah Sakit Umum
n dan disiplin gaya
Daerah
Lamaddukkelleng kerja pada kepemimpinan
Kabupaten Wajo ?
Kantor Desa dan disiplin kerja
2. Seberapa besar
Sabandar terhadap kinerja
pengaruh gaya
kepempinan terhadap karangtengah pegaewai.
kinerja karyawan
Cianjur?
Rumah Sakit Umum
2.Bagaimana
Daerah
Lamaddukkelleng Pengaruh
Kabupaten Wajo ?
gaya
3.Seberapa besar
kepemimpina
disiplin kerja
berpengaruh terhadap n terhadap
kinerja karyawan
Kinerja
Rumah Sakit Umum
pegawai pada
Daerah
Lamaddukkelleng Kantor Desa
Kabupaten Wajo ?
Sabandar
4. Variabel bebas mana
Karangtengah
yang berpengaruh
dominan terhadap Cianjur?
kinerja
3.Bagaimana
karyawan pada Rumah
 43

Sakit Umum Daerah Pengaruh

Lamaddukkelleng
disiplin kerja
Kabupaten Wajo ?
terhadap

Kinerja

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur ?

4.Bagaimana

pengaruh

gaya

kepemimpina

n dan disiplin

kerja terhadap

kinerja

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur ?

Teori Effendy (2017:2) Kartono (2018:66) Tidak ada

yang
Hasibuan (dalam persamaan teori
digunak
 44

an Barnawi 2019:112). yang digunakan

Metode Metode kuantitatif Metode Kuantitatif Tidak ada

yang
perbedaan metode
digunak
an
Hasil 1)motivasi dan gaya Penelitian ini Terdapat hasil
Peneliti kepemimpinan pegawai
menunjukkan gaya
an berpengaruh terhadap
bahwa terdapat kepemimpinan
kinerja karyawan
pada Rumah Sakit pengaruh terhadap dan disiplin kerja
Umum Daerah
gaya kepemimpinan memiliki
Lamaddukkelleng
dan disiplin kerja pengaruh
Kabupaten Wajo. 2)
motivasi berpengaruh terhadap kinerja signifikan secara
positif dan signifikan
pegawai pada kinerja pegawai.
terhadap kinerja
Kantor Desa
karyawan pada Rumah
Sakit Umum Daerah Sabandar
Lamaddukkelleng
Karangtengah
Kabupaten Wajo.
Cianjur .
3)gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja
karyawan pada Rumah
Sakit Umum Daerah
Lamaddukkelleng
Kabupaten Wajo.

2. Judul Pengaruh gaya pengaruh gaya Persamaan :

dan kepemimpinan dan
 45

nama motivasi kerja terhadap kepemimpinan dan -Variabel X1 .

penulis kinerja karyawan pada
disiplin kerja Perbedaan:
CV.Rajawali Plastik
terhadap kinerja -Lokasi penelitian
Liedo Loando
(2020) pegawai pada berbeda

Kantor Desa

Sabandar

Masalah 1).Apakah ada 1. Bagaimana Penelitian peneliti

dan pengaruh antara
gambaran hanya untuk
Fokus gaya
mengenai mengetahui
Peneliti kepemimpinan
an dan motivasi gaya bagaimana
kerja terhadap
kepemimpina pengaruh gaya
kinerja karyawan
n dan disiplin kepemimpinan
pada CV.
Rajawali Plastik ? kerja pada dan disiplin kerja
2). Diantara
Kantor Desa terhadap kinerja
variabel gaya
Sabandar pegawai.
kepemimpionada
n motivasi kerja karangtengah
manakah yang
Cianjur?
paling
2.Bagaimana
berpengaruh
dalam mengubah Pengaruh
kinerja karyawan.
gaya

kepemimpina

n terhadap

Kinerja
 46

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur?

3.Bagaimana

Pengaruh

disiplin kerja

terhadap

Kinerja

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur ?

4.Bagaimana

pengaruh

gaya

kepemimpina

n dan disiplin

kerja terhadap

kinerja

pegawai pada
 47

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur ?

Teori Mardiana (2017) Kartono (2018:66) Tidak ada

yang
Hasibuan (dalam persamaan teori
digunak
Barnawi 2019:112). yang digunakan
an
Metode Wawancara Kuantitatif Tidak ada
yang
persamaan dalam
digunak
metode
an
penelitiannya tapi

berbeda metode

penelitiannya

Hasil 1).gaya kepemimpinan

peneliti berpengaruh signifikan
an terhadap kinerja
karyawan.
2) Motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.

3. Judul Pengaruh lingkungan pengaruh gaya Persamaan :

dan kerja dan gaya
kepemimpinan dan -Variabel X2 .
nama kepemimpinan
disiplin kerja
penulis terhadap kinerja
 48

karyawan pada terhadap kinerja Perbedaan:

Perusahaan Daerah Air
pegawai pada -Lokasi penelitian
Minum (PDAM)
Kantor Desa berbeda
Kabupaten Bantul
Yustinus Doddie Sabandar
Martha Sajuni
(2017)
Masalah 1).Bagaimana pengaruh 1. Bagaimana Penelitian peneliti
dan lingkungan kerja
gambaran hanya untuk
Fokus terhadap kinerja
Peneliti karyawan di di mengenai mengetahui

an PDAM Kabupaten gaya bagaimana

Bantul?
kepemimpina pengaruh gaya
2)Bagaimana pengaruh
gaya kepemimpinan n dan disiplin kepemimpinan
terhadap kinerja kerja pada dan disiplin kerja
karyawan di di PDAM
Kantor Desa terhadap kinerja
Kabupaten Bantul?
3).Bagaimana pengaruh Sabandar pegawai
lingkungan kerja dan karangtengah
gaya kepemimpinan
Cianjur?
terhadap kinerja
karyawan di di PDAM 2.Bagaimana
Kabupaten Bantul?
Pengaruh

gaya

kepemimpina

n terhadap

Kinerja

pegawai pada
 49

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur?

3.Bagaimana

Pengaruh

disiplin kerja

terhadap

Kinerja

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur ?

4.Bagaimana

pengaruh

gaya

kepemimpina

n dan disiplin

kerja terhadap

kinerja

pegawai pada

Kantor Desa
 50

Sabandar

Karangtengah

Cianjur ?

Teori Basuki dan Susilowati Kartono (2018:66) Tidak ada

yang (2005:40)
Hasibuan (dalam persamaan teori
digunak
Barnawi 2019:112). yang digunakan
an
Metode Pendekatan kuantitatif kuantitatif Tidak ada
peneliti
perbedaan metode
an
Hasil 1).Lingkungan kerja
peneliti berpengaruh positif
an terhadap Kinerja
Karyawan diPDAM
Kabupaten Bantul.
2). Gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif
terhadap Kinerja
Karyawan di
PDAM Kabupaten
Bantul.
3).Lingkungan kerja
dan gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif
terhadap
Kinerja Karyawan di
PDAM Kabupaten
 51

Bantul.
4. Judul Pengaruh gaya pengaruh gaya Perbedaannya
dan kepemimpinan dan
kepemimpinan dan terletak hanya
nama disiplin kerja terhadap
penulis kinerja pegawai di disiplin kerja pada lokasi

Dinas Tenaga
Kerja terhadap kinerja penelitian saja.
dan Sosial Kabupaten
pegawai pada
Sleman.
Nurul Mutiara Risqi Kantor Desa
Amalia (2018) Sabandar

Masalah 1).Bagaimana pengaruh 1. Bagaimana Penelitian peneliti

dan gaya kepemimpinan
gambaran hanya untuk
Fokus terhadap Kinerja
mengenai mengetahui
peneliti pegawai
an Dinas Tenaga Kerja dan gaya bagaimana
Sosial kabupaten
kepemimpina pengaruh gaya
Sleman.
n dan disiplin kepemimpinan
2)Bagaimana pengaruh
disiplin Kerja terhadap kerja dan disiplin kerja
kinerja Pegawai
padaKantor terhadap kinerja
Dinas Tenaga Kerja dan
Desa pegawai
Sosial kabupaten
Sleman? Sabandar
3).Bagaimana pengaruh
karangtengah
gaya kepemimpinan
Cianjur?
dan disiplin kerja
terhadap kinerja 2.Bagaimana
pegawai Dinas Tenaga
Pengaruh
Kerja dan Sosial
gaya
kabupaten
Sleman? kepemimpina
 52

n terhadap

Kinerja

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur?

3.Bagaimana

Pengaruh

disiplin kerja

terhadap

Kinerja

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur ?

4.Bagaimana

pengaruh

gaya

kepemimpina

n dan disiplin

kerja terhadap
 53

kinerja

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur ?

Teori Robbins (2017 : 260) Kartono (2018:66) Tidak ada

yang
Hasibuan (dalam persamaan teori
digunak
Barnawi 2019:112). yang digunakan
an
Metode Asosiatif kausal atau Kuantitatif Tidak ada
peneliti dengan pendekatan
perbedaan metode
an kuantitatif
Hasil 1).gaya kepemimpinan
Peneliti berpengaruh positif
an terhadap kinerja
pegawai di
Dinas Tenaga Kerja dan
Sosial Kabupaten
Sleman.
2).Disiplin kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
pegawai di Dinas
Tenaga Kerja dan
Sosial Kabupaten
Sleman.
3).Gayya
 54

kepemimpinan dan
disiplin kerja
berpengaruh positif
terhadap
kinerja pegawai di
Dinas Tenaga Kerja dan
Sosial Kabupaten
Sleman.
5. Judul Pengaruh Disiplin kerja pengaruh gaya Perbedaannya
dan dan lingkungan kerja
kepemimpinan dan terletak hanya
nama Terhadap semangat
disiplin kerja pada lokasi
penulis kerja pegawai pada
Dinas Pendidikan dan terhadap kinerja penelitian saja.
kebudayaan Kabupaten
pegawai pada
Cainjur
Kantor Desa
Rena Handayani
(2021) Sabandar

Masalah 1).Bagaimana pengaruh 1. Bagaimana Penelitian peneliti

dan disiplin kerja terhadap
gambaran hanya untuk
Fokus semangat kerja pegaai
mengenai mengetahui
peneliti Dinas Pendidikan dsn
an kebudayaan Kabupaten gaya bagaimana
Cainjur
kepemimpina pengaruh gaya
2).bagaimana
n dan disiplin keprmimpinan
pengaruh lingkungan
kerja Dinas Pendidikan kerja dan disiplin kerja
dsn kebudayaan
padaKantor terhadap kinerja
Kabupaten Cainjur
Desa pegawai

Sabandar
 55

karangtengah

Cianjur?

2.Bagaimana

Pengaruh

gaya

kepemimpina

n terhadap

Kinerja

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur?

3.Bagaimana

Pengaruh

disiplin kerja

terhadap

Kinerja

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Karangtengah

Cianjur ?
 56

4.Bagaimana

pengaruh

gaya

kepemimpina

n dan disiplin

kerja terhadap

kinerja

pegawai pada

Kantor Desa

Sabandar

Teori Sedarmayanti Kartono (2018:66) Tidak ada

yang (2017:28)
Hasibuan (dalam persamaan teori
digunak
Barnawi 2019:112). yang digunakan
an
Metode Kausalitas pendekatan Kuantitatif Tidak ada
peneliti kuantitatif
perbedaan metode
an
Hasil 1)Disiplin kerja
Peneliti berpengaruh positif
an terhadap semangat
kerja pegawai pada
Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kabupaten
Cainjur
2).Lingkungan kerja
berpengaruh positif
terhadap terhadap
semangat kerja pegawai
 57

pada Dinas Pendidikan

dan kebudayaan
Kabupaten Cainjur

2.3 Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan tiga variabel yaitu dua

variabel independen yang terdiri dari X 1 (gaya kepemimpinan ) dan X2

(disiplin kerja) , dan satu variabel dependen yaitu Y (Kinerja pegawai).

Teori dari masing-masing variabel dalam penelitian ini yaitu pada variabel

X1 (gaya kepemimpinan) teori yang digunakan menurut Kartono (2018:66)

yang terdiri dari beberapa indikator yaitu 1) Kemampuan mengambil

keputusan 2) Kemampuan memotivasi 3) Kemampuan komunikasi 4)

Kemampuan mengendalikan bawahan 5) Tanggung jawab 6) Kemampuan

mengendalikan emosional. Variabel X2 (disiplin kerja) teori yang

digunakan menurut SP. Hasibuan (2018:44) yang terdiri dari beberapa

indikator yaitu: (a) Masuk kerja tepat waktu (b) Pemggunan waktu secara

efektif (c) Tidak permah mangkir/tidak kerja (d):(e) Mematuhi semua

peraturan organisasi atau perusahaan (f) target pekerjaan (g) Membuat

laporan harian.

Variabel Y (kinerja pegawai ) menurut Malayu SP. Hasibuan

(2017:10) yeng terdiri dari beberapa indikator yaitu ketepatan waktu,

deskripsi pekerjaan, kuantitas, kualitas.

 58

Kerangka pemikiran ini dibuat agar dapat mempermudah dan

memperjelas terhadap jalan pemikiran mengenai masalah yang akan

dibahas. Dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut.

Tabel 2.2
Kerangka Pemikiran

Gaya kepemimpinan dan disiplin kerja pada

Kantor Desa Sabandar Karangtengah Cianjur
 59

Gaya kepemimpinan
(X1)
Kartono (2018:66)
1) Kemampuan Kinerja Karyawan (Y)
mengambil keputusan
Malayu SP. Hasibuan
2) Kemampuan
(2017:10)
memotivasi 3)
Kemampuan 1. ketepatan
komunikasi 4) waktu
Kemampuan
mengendalikan 2. deskripsi
bawahan 5) Tanggung pekerjaan
jawab 6) Kemampuan
mengendalikan 3. kuantitas
emosional. 4. kualitas.

Motivasi Kerja (X2)

SP. Hasibuan
(2018:44)
(a) Masuk kerja tepat
waktu (b) Pemggunan
waktu secara efektif
(c) Tidak permah
mangkir/tidak kerja
(d) (e) Mematuhi
semua peraturan
organisasi atau
perusahaan (f) target
pekerjaan (g)
Membuat laporan
harian

- Ada pengaruh dari gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)
- Ada pengaruh dari disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
- Ada pengaruh
2.4dari gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) trhadap kinerja pegawai
Hipotesis
(Y)
Hipotesis menurut Sugiyono (2017:63) merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

 60

bentuk kalimat pertanyaan.

Berdasarkan penelitian terdahulu, landasan teori, dan kerangka

pemikiran di atas menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan

mdisiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai yang

lebih signifikan. Dengan demikian penulis mengajukan hipotesis

sebagai berikut :

X1 = gaya kepemimpinan X2= disiplin kerja Y = Kinerja pegawai

H0 = gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H1 = gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H2 = disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H3 = disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H4= gaya kepemimpinan dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja pegawai

H5 = gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

 61

Pendekatan penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.

Menurut Nana Sudjana dan Ibrahin (2017:750, definisi penelitian

kuantiatatif adalah penelitian yang didasari pada asumsi, kemudian

ditentukan variabel dan selanjutnya dianalisis menggunakan metode-

metode penelitian yang valid, terutama dalam penelitian kuantitatif.

Berdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini merupakan penelitian dasar

karena bertujuan untuk mengembangkan teori dan tidak memperhatikan

kegunaan yang langsung bersifat praktis berdasarkan tingkat kealamiahan

tempat penelitian.

3.2 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan strategi yang dipilih oleh peneliti

untuk mengintegrasikan secara menyeluruh komponen riset dengan cara logis

dan sistematis untuk membahas dan menganalis apa yang terjadi focus

penelitian. Desain penelitian akan akan berguna bagi semuaa pihak yang

terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian

yang telah dibuat.

Desain penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan

asosiatif.

Menurut Sugiyono (2018:2017) penelitian deskriptif dan asosiatif yaitu :

“penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Sedangkan penelitian

deskriptif dilakukan untuk nilai variabel mandiri. Baik satu variabel atau
 62

lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan

dengan variabel yang lainnya”.

Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang

bergungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu tujuan

dari penelitian ini adalah untuk membuat gambaran secara sistematik dan

akurat mengenai fakta-fakta, sifat, serta hubungan antara pengaruh gaya

kemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai yang

dilaksabakan pada kantor Desa Sabandar Karangtengah Cianjur.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Dalam penelitian ini, penulis membutuhkan objek agar masalah

dapat terpecahkan. Populasi merupakan objek dalam penelitian ini dengan

menentukan populasi maka peneliti akan mampu melakukan pengolahan

data. Dan untuk mempermudah pengolahan data maka penulis akan

mengambil bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi yang disebut sampel. Dengan menggunakan sampel, peneliti akan

lebih mudah mengolah data dan hasil yang didapat akan lebih kredibel.

Penarikan atau pembuatan sampel dari populasi untuk mewakili populasi

disebabkan untuk mengangkat kesimpulan penelitian sebagai suatu yang

berlaku bagi populasi.

Arikunto (2017:174) mengatakan bahwa “sampel adalah sebagian

atau wakil populasi yang diteliti.” Selanjutnya menurut Sugiyono

 63

(2017:81) sampel adalah “bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut.”Dalam penelitian ini penulis mengambil

sampel dengan menggunakan simple random sampling. Mengenai hal ini,

Arikunto (2017:183) menjelaskan bahwa “simple random sampling

dilakukan dengan cara mengambil subjek bukan didasarkan atas strata,

random atau daerah tetapi didasarkan atas adanya tujuan tertentu.”

Begitu pula menurut Sugiyono (2017:85) sample random sampling

adalah “teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.” Artinya

setiap subjek yang diambil dari populasi dipilih secara acak berdasarkan

tujuan dan pertimbangan tertentu. Tujuan dan pertimbangan pengambilan

subjek/sampel penelitian ini adalah sampel tersebut menguasai

keterampilan dalam permainan.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Desa Sabandar

Karangtengah Cianjur dengan

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun menurut

Umi Narimawati (2017:38) sampel adalah sebagian dari populasi yang

terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian.

Dari pengertian yang disampaikan oleh para ahli di atas dapat

diambil sebuah kesimpulan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil dari

populasi yang diambil berdasarkan karakteristik dan teknik tertentu yang

dianggap dapat mewakili populasi secara menyeluruh.

 64

Adapun penarikan sampel sebagai berikut:

n= N …………………………(Rumus 3.1)

1+N (e)2

Keterangan:

N = Jumlah Populasi

n = Jumlah Sampel

e = Tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolerir sebesar atau

sama dengan

3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian

3.4.1 Jenis Data

Ada dua macam jenis data pada umumnya yaitu data kuantitatif dan data

kualitatif yang akan di jelaskan di bawah ini, penulis lebih memfokuskan pada

data kuantitatif dalam melakukan analisis ini.

1) Data Kuantitatif

2) Data kuantitatif merupakan data atau informasi yang di dapatkan dalam

bentuk angka. Dalam bentuk angka ini maka data kuantitatif dapat di

proses menggunakan rumus matematika atau dapat juga di analisis dengan

sistem statistik.

2) Data Kualitatif

Data Kualitatif merupakan data yang berbentuk kata-kata atau verbal. Cara

memperoleh data kualitatif dapat di lakukan melalui wawancara.

3.4. 2 Sumber Data Penelitian

 65

Dalam pengumpulan sumber data, peneliti melakukan pengumpulan

sumber data dalam wujud data primer dan data sekunder.

1) Data Primer

Data Primer ialah jenis dan sumber data penelitian yang di peroleh

secara langsung dari sumber pertama (tidak melalui perantara) ,baik

individu maupun kelompok. Jadi data yang di dapatkan secara langsung.

Data primer secara khusus di lakukan untuk menjawab pertanyaan

penelitian.

Penulis mengumpulkan data primer dengan metode survei. Metode

survei ialah metode yang pengumpulan data primer yang menggunakan

pertanyaan lisan dan tertulis.

2) Data Sekunder

Data Sekunder merupakan sumber data suatu penelitian yang (di

peroleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara di peroleh

atau dicatat oleh pihak lain). Data sekunder itu berupa bukti,catatan atau

laporan historis yang telah tersusun dalam arsip atau data dokumenter.

Peneliti mendapatkan data sekunder ini dengan cara melakukan

permohonan ijin yang bertujuan untuk mengecek data-data yang ada di

Kantor Desa Sabandar Karangtengah Cianjur.

3.5 Teknik Pengumpulan data

Untuk menunjang pembahasan dalam penelitian ini, adapun cara yang

digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data-data yang diperlukan sebagai

 66

berikut:

3.5.1 Penelitian Lapangan

Field research, yaitu penelitian yang dilakukan di lapangan, yang

mana datanya diperoleh dengan cara:

a. interview (Wawancara)

Menurut Sugiono (2017:137) “Wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data apabila ingin melakukan studi pendahuluan

untukmenemukan permasalahan yang harus diteliti dan jugaa pabila

peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam

dan jumlah respondennya sedikit/kecil”.

Maka peneliti tanya jawab langsung terhadap objek penelitian

dalam hal ini dengan Kepala Desa Sabandar Karangtengah Cianjur.

b. Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2017:142) kuesioner merupakan:

“Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya”.

Dalam penelitian ini yang menerima kuesioner yaitu responden

Pegawai Desa Sabandar Karangtengah Cianjur..

b. Observasi

Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2017:145)

bahwa:“Observasi merupakan suatu proses yang kompleks.

Suatuproses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan

 67

psikologis, dua diantara yang terpenting adalah proses-proses

pengamatan dan ingatan”.

Observasi juga merupakan teknik pengumpulan data dengan

cara pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti. Pada

penelitian ini observasi yang dilakukan bertujuan untuk:

1. Membandingkan teori dengan keadaan dilapangan yang

nantinya akan memudahkan peneliti dalam mendesain kuesioner

penelitian

2. Menghitung jumlah populasi pada lokasi penelitian, diketahui

jumlah populasi di Kantor Desa Sabandar Karangtengah Cianjur

sebanyak 34 orang.

3.5.2 Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan merupakan teknik pengumpulan data

dengan mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, catatan-

catatan danlaporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah

yang dipecahkan yang termasuk dalam studi kepustakaan dalam

penelitian ini yaitu bukubuku acuan yang digunakan sebagai dasar

atau landasan teori penelitian ini baik buku mata kuliah yang

terkait, jurnal, maupun skripsi yang digunakan sebagai penelitian

terdahulu.

3.6 Definisi Operasionalisasi Variabel

 68

Definisi operasional penelitian merupakan penjelasan dari

masingmasing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap

indikatorindikator yang membentuknya seperti indikator variabel bebas

dan

indikator variabel terikat.

Menurut Sugiyono (2017:38) variabel pada dasarnya adalah:

“Segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.

Secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut

seseorang, atau objek yang mempunyai “variasi” antara satu orang dengan

yang lain atau satu objek dengan objek lainnya. Menurut Hatch dan

Farhady dalam (Sugiyono 2012:38).

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpullkan bahwa

penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu:

a. Variabel Bebas dan Variabel Independen (X1)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,

antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

bebas.Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau

 69

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat) Sugiyono (2017:39). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

bebas adalah gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2).

b. Variabel Terikat atau Variabel Dependen (Y)

c. Sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam

bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena

adanya variabel bebas (Sugiyono 2017:39). Dalam penelitian ini yang

menjadi variabel terikat adalah Kinerja pegawai. (Y).

Secara umum terdapat empat skala penelitian yang sering

digunakan, yaitu sebagai berikut:

a. Skala Nominal

Merupakan skala yang hanya membedakan kategori tanpa ada

tingkatan jawaban. Pada penelitian ini skala nominal digunakan

dalampernyataan tentang kategori responden berdasarkan statu

danpekerjaan.

b. Skala Ordinal

Merupakan skala yang membedakan kategori dan tingkat

jawaban.

c. Skala Interval

Merupakan skala yang mengukur jarak atau interval antar

variabel.
 70

d. Skala Ratio Merupakan skala yang mencakup karakteristik

skala nominal, ordinal dan interval. Serta meyakini adanya nilai

nol yang mutlak. Skala pengukuran yang digunakan adalah

skala likert, yang secarasifat masuk kedalam kategori skala

ordinal. Skala likert digunakan untuk mengembangkan

instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, dan

pendapat seseorang atau sekelompok orang terhadap

potensidan permasalahan suatu objek.

Tabel 3.1

Instrumen Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-ragu (R) / Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber:(Sugiyono(17:94)

3.7 Rancangan Pengujian Validitas Dan Reliabilitas

3.7.1 Uji Validitas

 71

Uji validitas adalah akurasi alat ukur terhadap yang diukur

walaupun dengan reliabilitas alat ukur itu sendiri. Ini artinya bahwa alat

ukur haruslah memiliki akurasi yang baik terutama apabila alat ukur

tersebut yang digunakan sehingga validitas akan meningkatkan bobot

kebenaran data yang diinginkan peneliti. Dengan kata lain validitas adalah

yang menunjukan kevalidan dari suatu instrumen yang telah ditetapkan.

Uji validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada

objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti.

Sugiyono (2017:267).

Perhitungan validitas dari sebuah instrumen dapat menggunakan

rumus korelasi product moment atau dikenal juga dengan Korelasi

Pearson.

Validitas berhubungan dengan tujuan dari pengukuran. Pengukuran

dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Berikut

ini adalah kriteria pengujian validitas:

a. Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel, maka butir pernyataan itu valid.

b. Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel, maka butir pernyataan tersebut

tidak valid.

c. rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total corelation.

3.7.2 Uji Reliabilitas

 72

Uji reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data

atau temuan. Suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebihpeneliti

dalam objek yang sama menghasilkan data yang sama. Sugiyono

(2017:268).

Menurut Ghozali (2017:47) uji reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator-indikator dari

variabel atau konstruk. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan

yang dinyatakan valid. Uji ini digunakan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesione

dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah kuantitatif.

Dalampenelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah

data dariseluruh responden atau sumber data lain terkumpul. (Sugiyono

2017:147).

3.8.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Sugiyono

(2012:147). Metode deskriptif digunakan untuk menganalisis lingkungan

kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

 73

3.8.2 Analisis Regresi

Analisis regresi bertujuan untuk mengukur kekuatan

asosiasi (hubungan) linear antara dua variabel, korelasi tidak menunjukkan

hubungan fungsional atau dengan kata lain analisis korelasi tidak

membedakan variabel dependen dengan variabel independen. Ghozali

(2017). Analisis korelasi berganda dengan metode Pearson atau sering

disebut Product Moment Pearson. Nilai korelasi (r) berkisar antara 1

sampai -1, nilai semakin mendekati 1 atau -1 berarti hubungan antara dua

variabel semakin kuat, sebaliknya nilai mendekati 0 berarti hubungan

antara dua variabel semakin lemah. Nilai positif menunjukkan hubungan

searah (X naik maka Y naik) dan nilai negatif menunjukkan hubungan

terbalik (X naik maka Y turun). Sugiyono (2012:182). Terdapat

bermacam-macam teknik korelasi, antara lain:

1. Korelasi product moment : Digunakan untuk skala rasio

2. Spearman rank : Digunakan untuk skala ordinal

3. Kendall’s tau : Digunakan untuk skala ordinal

3.9 Rancangan Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang diartikan sebagai jawaban sementara yang

kemudian harus di uji dan dibuktikan kebenarannya dari rata-rata yang

terkumpul.

3.10 Lokasi dan Jadwal Penelitian

3.10.1 Lokasi Penelitian

 74

Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti

memperoleh informasi mengenai data yang diperlukan. Lokasi

penelitian adalah nmerupakan tempat dimana penelitian akan

dlakukan.

Lokasi yang peneliti ambik untuk melaukukan penelitian

ini adalah Kantor Desa Sabandar Karangtengah Cianjur yang

beralamat di Jalan Cisaat no. 117 Sabandar Cianjur.

3.10.2 Jadwal Penelitian

Rincian waktu dan jenis kegiatan dalam peneliyian ini

dapat diihat dibawah ini .

1. Pemcarian judul ( Januari 2021)

2. Pemilihan tempat penelitian (Februari 2022)

3. Pembuatan Izin Penelitian (Februari 2022)

4. Penyusunan Proposal Usulan Penelitian (Februari 2022)

5. Pelaksananaan seminar Usulan Penelitian (Maret 2022)

6. Pengumpulan Data (April 2022)

7. Analis Data (Maret 2022)

8. Penyusunan Skripsi (Maret 2022)

9. Pelaksanaan Sidang Skripsi (Agusutus 2022)

DAFTAR PUSTAKA
 75

Hasibuan, Malayu SP.2017. Manajemen SDM. Edisi Revisi,, Cetakan ke

Tiga Belas. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu . 2017. Manajemen SDM. Edisi Revisi,, Cetakan ke

Tiga Belas. Jakarta: Bumi Aksara.

Handayani Rena. (2021).Pengaruh Disiplin kerja dan Lingkungan kerja

terhadap semangat kerja pegawai, Cianjur : Skripsi (1-63).

Hasanah Robiatun Umi. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Disiplin Kerja terhadap kinerja Karyawan, Ponorogo: Skripsi (1-50).

Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap

kepuasan kerja melalui motivasi kerja, maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 2 (1), 69-88)

. Loando Lieko (2020) . Universitas Bunda Mulia, Pengaruh Lingkungan

kerja, Motivasi kerjs Terhadap Kinerja Karyawan pada CV.Rajawali Plastik.

Sugiyono. (2017) Memahami Penelitian Kuantitatif. Bandung :

ALFABETA.

Wijaya Agus, (2017). UIN Makassar. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan

kerja Terhadap kinerja Karyawan pada RSUD Lamaddukkeleng . Kabupaten

Wajo.