PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

MEKTEK TANJUNG
LESTARI (DENSO CABANG TABALONG)

Mahendra Syah Putra Jaya Wardhana*, Saumira Mirnayanti

mahendrasyah2000@gmail.com, saumira90@gmail.com

Program Studi Administrasi Bisnis

Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong
Komplek Stadion Olah Raga Saraba Kawa Pembataan Tanjung – Tabalong
Telp./Fax (0526) 2022484 Kode Pos 7012
Email : info@stiatabalong.ac.id

ABSTRAK

Penelitian tentang disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari dilakukan
dikarenakan masih ada di temui beberapa karyawan yang kurang bersemangat dalam bekerja seperti
pekerjaan yang tidak diselesaikan dengan tepat waktu, tidak disiplin dalam kehadiran, karyawan duduk
santai sambil berbincang-bincang disaat jam kerja, dan menunda-nunda pekerjaan, sehingga unit yang
seharusnya dapat terselesaikan dalam satu hari pengerjaan, diselesaikan dalam waktu 2 hari, imbas terjadinya
penundaan tersebut mengakibatkan workshop terlihat penuh. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso
Cabang Tabalong) dan seberapa besar pengaruh yang ditimbulkan. Penelitian yang akan dilakukan dengan
pendekatan kuantitatif, yaitu semua informasi diwujudkan dalam bentuk angka. Populasi dan sampel yang
diambil untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari
(Denso Cabang Tabalong), berjumlah 76 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kusioner. Teknik
analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, analisis regresi sederhana dan
pengujian hipotesis. Hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso Cabang Tabalong). Besarnya pengaruh disiplin kerja sebesar
0,471 terhadap kinerja karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso Cabang Tabalong) adalah sebesar
47,10%, adapun 52,90% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti

Kata Kunci : Pengaruh, Disiplin Kerja, Kinerja

PENDAHULUAN demikian karena manusia menjadi perencana,

Era globalisasi ditandai dengan semakin
pesatnya perkembangan disegala kegiatan bisnis.
Perubahan lingkungan sedemikian dinamis telah
memaksa berbagai jenis perusahaan untuk
melakukan visi misi dan strategi adaptasi dalam
struktur, kultur dan sistem perusahaan. Perubahan
yang terjadi akibat kemajuan teknologi dan
informasi maka perusahaan harus berani
melakukan perubahan strategi yang menuntut
pelatihan dan pengembangan untuk
mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan yang akan
datang.
Di era perkembangan yang semakin maju,
manusia sebagai sumber daya merupakan unsur
yang terpenting bagi kelancaran
perusahaan/organisasi bisnis. Dapat dikatakan
pelaku dan penentu terbentuknya organisasi.
Tujuan perusahaan/organisasi bisnis tidak akan
tercapai tampa adanya peran aktif karyawan,
untuk itu perusahaan/organisasi bisnis perlu
membentuk tenaga kerja yang berkualitas demi
kelangsungan hidup perusahaan/organisasi bisnis.
Untuk dapat bersaing dengan industri yang
sejenis lainnya, organisasi bisnis harus
mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat
sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari
karyawan yang produktif, inovatif, kreatif dan
selalu bersemangat dan loyal. Salah satu yang
memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki
melalui penerapan konsep dan teknik manajemen
sumber daya manusia yang tepat dengan
lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor
yang digunakan untuk meningkatkan kinerja
karyawan diantaranya kedisiplinan. Kinerja
karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan
tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya, dilihat, dihitung jumlahnya,
akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran
dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti
ide-ide pemecahan suatu persoalan, bisa juga
merupakan penemuan atas prosedur kerja yang
lebih efisien.
Setiap orang yang bekerja mengharapkan
memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.
Pada level individu produktivitas mem buahkan
kepuasan kerja pegawai, sedangkan untuk tingkat
organisasi ditemukan bahwa institusi yang
memiliki banyak karyawan yang merasa puas
cenderung lebih efektif dalam peningkatan
produktivitas organisasi daripada institusi yang
sedikit karyawan merasa kurang puas. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan.
Selain itu faktor yang sangat berpengaruh
dalam sumber daya manusia adalah faktor
disiplin. Kedisiplinan adalah fungsi manajemen
sumber daya manusia yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang
baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Sumber
keberhasilan suatu perusahaan dalam
menghasilkan kinerja yang tinggi adalah tenaga
kerja yang berkualitas dan mempunyai efektifitas
kerja yang memadai. Potensi sumber daya
manusia mempunyai peranan yang sangat penting
sebagai pelaku yang terlibat langsung dalam
proses pembangunan industrial saat ini. Kinerja
karyawan yang menghasilkan produk dengan
kualitas dan kuantitas yang baik sesuai dengan
standar akan mendapat kepercayaan masyarakat.
Menurut (Hasibuan, 2016) kedisiplinan
adalah fungsi operatif MSDM yang terpenting
karena semakin baik disiplin pegawai semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa
disiplin yang baik, sulit bagi organisasi maupun
instansi mencapai hasil yang optimal. Disiplin
merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan instansi yang dibuat
manajemen yang mengingat anggotainstansi agar
dapat dijalankan semua pegawai baik dengan
kesadaran sendiri maupun dengan paksaan.
Penilaian kinerja adalah proses yang
dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau
menilai keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat
dilakukan dengan membandingkan hasil kerja
yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan.
Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau
melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan
kinerja karyawan termasuk pada kategori baik.
Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang
hasil pekerjaannya tidak mencapai standar
pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik
atau berkinerja rendah. Dalam mewujudkan
kinerja karyawan, ada beberapa faktor variabel
yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya
yaitu antara lain efektivitas dan efisiensi, otoritas
dan tanggung jawab, disiplin serta inisiatif.
Dengan adanya faktor-faktor tersebut diharapkan
perusahaan mampu mewujudkan tujuan yang
telah direncanakan secara efektif dan efisien
(Bangun, 2016)
Dalam kehidupan organisasi yang
berorientasi pada masa depan, usaha
penyelenggaraan organisasi atau perusahaan perlu
ditangani secara profesional, dalam arti bahwa
penyelenggara kegiatan perusahaan tersebut
memerlukan pemimpin dan staf/karyawan yang
mengerti akan tugasnya, bersemangat dalam
mengejar prestasi. Berikutnya berkaitan dengan
lingkungannya (manusia, alat, sumber-sumber,
ruang, waktu dan lain-lain), seorang karyawan
diharapkan dapat mencurahkan perhatiannya
secara bersungguh-sungguh, sehingga pekerjaan
dapat terselesaikan dengan baik dan efektif.
Masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses
hasil dan daya guna, dalam hal ini kinerja atau
prestasi kerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya
(Barthos, 2017).
PT Mektek Tanjung Lestari berdasarkan Akte
Pendirian tertanggal 05 Desember 2016, dengan
berbasis pegetahuan dan skill yang memadai di
bidang pekerjaan (jasa), serta spare parts
khususnya AC, yang mana secara lebih spesifik
difokuskan pada spesialisasi dibidang Air
Conditioner, Secara managerial PT. Mektek
Tanjung Lestari menjalin partnership dengan PT.
Denso Sales Indonesia yang telah menunjuk
sebagai Dealer resmi Denso untuk mewakili di
wilayah Kalimantan Selatan dan sekitarnya.
Management PT. Mektek Tanjung Lestari telah
menetapkan kebijakan saat ini mengenai target
market share dengan perimbangan 60% untuk
sasarannnya adalah corporat dengan stressing,
corporat yang berkecimpung pada proyek
pertambangan beserta sub kontraktornya, sisanya
40% sasarannya kepada Corporat Non Tambang,
yang meliputi Publik atau Personal Customer.
Berdasarkan hasil observasi yang telah
peneliti lakukan di PT. Mektek Tanjung Lestari,
masih ada di temui beberapa karyawan yang
kurang bersemangat dalam bekerja seperti
pekerjaan yang tidak diselesaikan dengan tepat
waktu, tidak disiplin dalam kehadiran, karyawan
duduk santai sambil berbincang-bincang disaat
jam kerja, dan menunda-nunda pekerjaan,
sehingga unit yang seharusnya dapat terselesaikan
dalam satu hari pengerjaan, diselesaikan dalam
waktu 2 hari, imbas terjadinya penundaan tersebut
mengakibatkan workshop terlihat penuh
penilaian kinerja yang dilakukan oleh
manajemen PT. Mektek Tanjung Lestari
dilakukan berdasarkan 9 kriteria pokok kinerja rill
dilapangan. Setiap per 3 bulan maka dilakukan
audit kinerja yang dilakukan oleh manajemen PT.
Mektek Tanjung Lestari kepada setiap karyawan,
yang dinilai berdasarkan 9 pokok penilaian kinerja
yang sudah ditentukan oleh perusahaan.
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tabel
yang berwarna kuning ditemukan pada penilaian
kuantitas pekerjaan dengan persentase 40%-59%
kriteria cukup baik skor atara (41-60) dengan
jumlah karyawan yang mendapatkan nilai tersebut
adalah 2 orang. Sementara pada penilaian
tanggung jawab dengan persentase 40%-59%
kriteria cukup baik skor atara (41-60) dengan
jumlah karyawan yang mendapatkan nilai tersebut
adalah 2 orang. Langkah pihak manajemen PT.
Mektek Tanjung Lestari terhadap karyawan
tersebut yaitu melakukan pemanggilan secara
bergantian dan menyampaikan skor penilaian
yang mereka dapatkan, dimana masing-masing
individu memiliki lembar penilaian yang akan
diakumulasikan dan dijadikan dalam bentuk
persentase guna mengetahui kinerja mana yang
lemah. Dalam penanganan karyawan ini pihak PT.
Mektek Tanjung Lestari memberikan penjelasan
dan bimbingan terkait dengan nilai yang
didapatkannya, sehingga di 3 bulan berikutnya
penilaian akan menjadi baik.
Sementara pada tabel merah ditemukan pada
penilaian kualitas pekerjaan dengan persentase
20%-39% kriteria tidak baik skor antara (21-40)
dengan jumlah karyawan 2 orang. Sementara pada
penilaian disiplin dengan persentase 20%-39%
kriteria tidak baik skor antara (21-40) dengan
jumlah karyawan 2 orang. Langkah pihak
manajemen PT. Mektek Tanjung Lestari terhadap
karyawan tersebut yaitu melakukan pemanggilan
secara bergantian dan menyampaikan skor
penilaian serta memberikan surat peringatan 1, 2
dan jika pelanggaran sudah dilakukan 2 kali maka
pihak manajemen PT. Mektek Tanjung Lestari
melakukan PHK kepada karyawan tersebut sesuai
dengan kesepakatan kerja yang tertuang di dalam
Kontrak kerja yang telah disepakati bersama.
Permasalahan kinerja sangat didasari dengan
hasil rekapitulasi absensi Finger Print yang
mereka lakukan setiap hari kerja. Penyebab
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari Kabupaten
Tabalong lebih memilih alpa dari pada meminta
izin dikarenakan susahnya meminta izin kepada
atasan jika alasan tidak tepat, maka izin tidak akan
dikeluarkan, mengingat perusahaan PT. Mektek
Tanjung Lestari Kabupaten Tabalong menuntut
karyawan bekerja sesuai dengan SOP yang sudah
ada di perusahaan, selain itu penyebab karyawan
seringnya terlambat bekerja dikarenakan Finger
Print yang di atur oleh teknisi membatasi absensi
yang maksimal yaitu jam 08.00 WITA, jika
terlambat maka absensi mendeteksi karyawan
datang terlambat. Sementara karyawan sering
pulang cepat dikarenakan pekerjaan sudah
rampung pada jam 14.00 WITA, namun jam
pulang kerja yaitu pada jam 17.00 WITA,
sehingga karyawan memilih keluar dengan alasan
ke warung, ataupun alasan lainnya, dan tidak balik
lagi setelah itu.
Kinerja karyawan PT. Mektek Tanjung
Lestari ini tentu tidak akan mengalami
peningkatan secara sendirinya, melainkan terdapat
beberapa hal yang mempengaruhinya terutama
dalam kepuasan kerja yang belum dilaksanakan
oleh PT. Mektek Tanjung Lestari kepada
karyawan, seperti upah yang cukup, perlakuan
yang adil, ketenangan bekerja, perasaan diakui,
penghargaan atas hasil kerja dan penyalur
perasaan
Permasalahan tersebut juga sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh (Parhusip, 2014)
Hasil analisis regresi linier berganda
menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial
variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan
dengan hasil Uji simultan diperoleh dari Fhitung>
Ftabel (21,670>3,20) dan nilai signifikansi F
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari α sebesar 0,05
(0,000<0,05). Penelitian dari (Liyas, 2017)
Berdasarkan hasil perhitungan untuk melihat
seberapa besar persentase kontribusi Disiplin
Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y),
diperoleh nilai R square (R2) sebesar 0,748, dan
dinyatakan dalam Koefisien Determinasi,
diperoleh hasil 74,8%. Selanjutnya penelitian dari
(Ariandy, 2015) Pada hasil penelitian ini hasil uji t
memperoleh nilai t hitung sebesar 5.401,
sedangkan t Tabel 1.986 artinya t hitung > t tabel
(5.401 > 1.986). nilai t hitung lebih besar dari t
tabel maka t hitung lebih besar maka H0 ditolak,
dan terima H1 maka hal ini menunjukan terdapat
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada PT
Amerta Indah Otsuka Jakarta. Kemudian
penelitian dari (Sareno, 2019) hasil penelitian
menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat
antara Kedisiplinan terhadap kinerja karyawan
dengan melalui perhitungan analisis Korelasi
Product Moment, maka diketahui bahwa nilai
korelasi sebesar 0,66063 dengan demikian
terdapat hubungan positif yang kuat antara
variabel (X) dengan variabel (Y)
Kemudian tidak sejalan dengan penelitian
dari (Meilany, 2015) Hasil pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan. Dimana t hitung
lebih kecil dari t tabel, maka hipotesa yang
menyatakan terdapat pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan tidak diterima
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari
(Denso Cabang Tabalong)”.
Dari penjelasan yang dijabarkan dalam latar
belakang tersebut, maka penulis merumuskan
masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini
antara lain apakah ada pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Mektek Tanjung
Lestari (Denso Cabang Tabalong) dan seberapa
besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso
Cabang Tabalong)
Berdasarkan latar belakang dan rumusan
masalah yang telah dijelaskan di atas, adapun
tujuan penelitian dalam penelitian ini, yaitu untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mektek
Tanjung Lestari (Denso Cabang Tabalong) dan
untuk mengetahui dan menganalisis besarnya
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso Cabang
Tabalong)
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu
1. Carnila M.D. Parhusip (2014)
Penelitian (Parhusip, 2014) pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja (studi pada karyawan
AJB BUMIPUTERA 1912 Cabang
Kayutangan Kota Malang). Hasil analisis
regresi linier berganda menunjukkan bahwa
secara simultan dan parsial variabel disiplin
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan
hasil Uji simultan diperoleh dari Fhitung>
Ftabel (21,670>3,20) dan nilai signifikansi F
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari α sebesar
0,05 (0,000<0,05). Nilai signifikansi tersebut
dibawah 5% sehingga menghasilkan keputusan
H1 diterima dan Ho ditolak. Hasil uji parsial
untuk Sikap diperoleh nilai signifikansi t
sebesar 0,001 yang lebih kecil dari α sebesar
0,05 (0,001<0,05) dan thitung sikap lebih besar
dari pada ttabel sikap (3,418 > 2,012). Hasil uji
parsial variabel perilaku mempunyai
signifikansi sebesar 0,002 dan thitung perilaku
 lebih besar dari pada ttabel perilaku (3,230 >
2,012).
2. Jeli Nata Liyas (2017)
Penelitian (Liyas, 2017) pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank
Perkreditan Rakyat. Berdasarkan hasil
perhitungan untuk melihat seberapa besar
persentase kontribusi Disiplin Kerja (X)
terhadap Kinerja Karyawan (Y), diperoleh nilai
R square (R2) sebesar 0,748, dan dinyatakan
dalam Koefisien Determinasi, diperoleh hasil
74,8%. Ini menjelaskan besarnya pengaruh
variabel Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada Perusahaan Daerah Bank
Perkreditan Rakyat Rokan Hulu adalah sebesar
74,8% sedangkan sisanya 25,2% dipengaruhi
oleh faktor lainnya yang tidak diteliti dalam
penelitian ini
3. Yordan Ariandy (2015)
Penelitian (Ariandy, 2015) pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Amerta Indah Otsuka Jakarta. Pada hasil
penelitian ini hasil uji t memperoleh nilai t
hitung sebesar 5.401, sedangkan t Tabel 1.986
artinya t hitung > t tabel (5.401 > 1.986). nilai t
hitung lebih besar dari t tabel maka t hitung
lebih besar maka H0 ditolak, dan terima H1
maka hal ini menunjukan terdapat pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja pada PT Amerta
Indah Otsuka Jakarta. Namun pada ada uji
koefisien korelasi menunjukan bahwa variabel
disiplin kerja hanya berkontribusi sebesar
24.9% terhadap kinerja karyawan sisanya
sebesar 75.1% berasal dari faktor diluar lain
penelitian ini
4. Sareno (2019)
Penelitian (Sareno, 2019) pengaruh
kedisiplinan terhadap kinerja Karyawan Pada
PT. Handaru Nusantara Gemilang (Dapoer
Intan). Berdasarkan analisis yang penulis
lakukan mendapatkan hasil dari Variabel X
yaitu Kedisiplinan cukup baik berdasarkan
hasil olahan Kuesioner yang disebarkan dapat
dilihat dari jawaban responden yang menjawab
SS - 54 % . S – 41 % . R : 4 % . TS - 1 % . STS
0 % dan adapun Variabel Y yaitu kinerja
karyawan pada PT. Handaru Nusantara
Gemilang cukup baik, dapat dilihat dari
jawaban responden yang menjawab ss - 48 % ,
S - 46 % , R - 4 % , TS 1 % STS 1 %. Jadi,
terdapat hubungan yang kuat antara
Kedisiplinan terhadap kinerja karyawan
dengan melalui perhitungan analisis Korelasi
Product Moment, maka diketahui bahwa nilai
korelasi sebesar 0,66063 dengan demikian
terdapat hubungan positif yang kuat antara
variabel (X) dengan variabel (Y) Untuk
mengetahui besarnya sumbangsih (kontribusi)
variabel (X) yang berpengaruh dengan variabel
(Y) menggunakan Koefisen Determinasi (KD)
yang diperoleh 43,64 % dan sisanya ( 100 % -
43,64 % ) sebesar 56,36 % dipengaruhi faktor
lain yang tidak diteliti oleh penulis.
Berdasarkan hasil uji, diperoleh 6,7020
sedangkan dari tebel 2,002, berarti thitung
rabet yang artinya bahwa Ho ditolak dan H
diterima, maka ada pengaruh yang signifikan
antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Handaru Nusantara Gemilang
5. Prastika Meilany (2015)
Penelitian (Meilany, 2015) Pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan (kasus bagian
operasional PT. Indah Logistik Cargo Cabang
Pekanbaru). Hasil pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan tidak terdapat
pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Dimana t hitung
lebih kecil dari t tabel, maka hipotesa yang
menyatakan terdapat pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan tidak diterima
Pengertian Sumber Daya Manusia
Berbagai istilah yang dipakai untuk
menunjukkan manajemen sumber daya manusia
antara lain: manajemen sumber daya manusia,
manajemen sumber daya insani, manajemen
personalia, manajemen kekaryawanaan,
manajemen perburuhan, manajemen tenaga kerja,
administrasi personalia (kekaryawanan), dan
hubungan industrial.
Manajemen sumber daya manusia merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran,
keuangan maupun kekaryawanan. Karena sumber
daya manusia dianggap semakin penting
peranannya dalam pencapaian tujuan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan
secara sistematis dalam apa yang disebut dengan
Manajemen sumber daya manusia. Istilah
“manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya
memanage (mengelola) sumber daya manusia
(Rivai & Sagala, 2014)
Selanjutnya (Hasibuan, 2016) Manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja,
agar efektif dan efisien membantu terujudnya
tujuan. Kemudian (Barthos, 2017) menjelaskan
bahwa manajemen sumber daya manusia timbul
sebagai suatu masalah baru pada dasaarsa 1960-
an. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah
yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan,
dan perlindungan sumber-sumber daya manusia
baik yang berada dalam hubungan kerja maupun
yang berusaha sendiri.
Sementara (Sunyoto, 2018) menyatakan
manajemen sumber daya manusia adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan, atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan
pengadaan, pengembangan, pengintergrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu
Dari penjelasan para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa pengertian manajemen
sumber daya manusia atau manajemen personalia
adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat
Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut (Herman, 2017) tujuan manajemen
Sumber Daya Manusia adalah :
a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan
manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal
suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para
manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu
para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia
menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang
lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial
merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam
pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan
yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan
harus dipertimbangkan jika para karyawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan
karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi
Pengertian Disiplin Kerja
Menurut (Hasibuan, 2016) kedisiplinan
adalah fungsi operatif MSDM yang terpenting
karena semakin baik disiplin pegawai semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa
disiplin yang baik, sulit bagi organisasi maupun
instansi mencapai hasil yang optimal. Disiplin
merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan instansi yang dibuat
manajemen yang mengingat anggotainstansi agar
dapat dijalankan semua pegawai baik dengan
kesadaran sendiri maupun dengan paksaan.
Menurut (Puji, 2017) menyebutkan disiplin
keja adalah suatu alat yang digunakan manajer
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai
suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan
instansi serta norma-norma sosial yang berlaku.
Selanjutnya (Hasibuan, 2016), banyak yang
mengartikan disiplin itu bilamana karyawan selalu
datang serta pulang tepat pada waktunya.
Pendapat itu hanya salah satu yang dituntut oleh
organisasi. Oleh karena itu kedisiplinan dapat
diartikan sebagai tingkah laku yang tertulis
maupun yang tidak tertulis.
Selanjutnya (Siswanto, 2019) mengatakan
disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan
tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya. Kemudian (Sondang P, 2017) disiplin
pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan
sehingga para karyawan tersebut secara sukarela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para
karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut (Sutrisno, 2017) disiplin pegawai
adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan
peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin
adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun yang tidak tertulis. Kemudian
(Rivai R. A., 2019) disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang untuk
mentaati semua peraturan perusahaan dan
normanorma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan merupakan keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan
norma sosial. Oleh karena itu disiplin merupakan
sarana penting untuk mencapai tujuan, maka
pembinaan disiplin merupakan bagian dari
manajemen yang sangat penting. Disiplin
dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih dan
mendidik orang-orang terhadap peraturan-
peraturan agar ada kepatuhan dalam organisasi
yang berjalan dengan tertib dan teratur. Disiplin
juga dikatakan sebagai alat berkomunikasi dengan
para karyawan agar karyawan mau berbuat seperti
apa yang dianjurkan oleh atasan dan berbuat
sesuai dengan peraturan perusahaan yang telah
ditetapkan (Sutrisno, 2017).
Menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno,
2017) mengatakan disiplin adalah sikap kesedian
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di
sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan
mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan
disiplin yang merosot akan menjadi penghalang
dan memperlambat pencapain tujuan perusahaan.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif
manajemen sumberdaya manusia yang terpenting
karena semakin baik disiplin pegawai, semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat di capainya.
Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang
optimal.
Menegakkan suatu kedisiplinan penting bagi
perusahaan, sebab kedisiplinan berisikan
peraturan-peraturan yang harus ditaati karyawan.
Dengan kedisiplinan diharapkan dapat membuat
pekerjaan seefisien mungkin. Disiplin kerja dapat
dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya,
baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi
para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin
kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh
hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan
akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan
sehingga akan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin
Kerja
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri
karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukkan tingkat kesungguhan pegawai di
dalam organisasi. Tindakan disiplin menuntut
suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal
memenuhi standar yang ditetapkan.
Menurut (Hasibuan, 2016) faktor-faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah
sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan.
 Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada
dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan tersebut, agar karyawan tersebut
disiplin dan bersungguh-sungguh dalam
mengerjakan pekerjaannya tersebut.
b. Kepemimpinan.
Kepemimpinan sangat memiliki peranan
penting dalam menentukan kedisiplinan kerja
karyawan. Karena pemimpin tersebut akan
menjadi contoh bagi para bawahannya.
c. Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap
kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin
besar kompensasi yang diberikan perusahaan,
maka semakin baik disiplin kerja karyawan.
Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit
bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer
mereka tidak terpenuhi.
d. Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan
membuat karyawan takut untuk melakukan
tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan
terhadap peraturan perusahaan akan semakin
baik.
e. Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling
efektif untuk mewujudkan kedisiplinan kerja
karyawan tersebut
Selanjutnya (Sutrisno, 2017) faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan
yang berlaku, bila karyawan merasa mendapat
jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih
payahnya yang telah dikontribusikan bagi
perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam
perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali,
karena dalam lingkungan perusahaan, semua
karyawan akan selalu memerhatikan
bagaimana pimpinan dapat menegakkan
disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan,
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah ditetapkan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan
pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana
dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis
yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil
tindakan.
Bila ada seorang karyawan yang melanggar
disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan
untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan perlu ada pengawasan yang akan
mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan
sesuai dengan yang telah ditetapkan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai
perbedaan karakter antara satu dengan yang
lain. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang
mendukung tegaknya disiplin.
Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat disiplin pegawai pada
suatu organisasi. Dalam mengukur variabel
disiplin kerja, penelitian ini mengadaptasi
indikator yang digunakan dalam buku (Siswanto,
2019) yang berpendapat bahwa indikator disiplin
kerja ada 5 (lima) yaitu:
a. Frekuensi Kehadiran
Frekuansi kehadiran merupakan salah satu
tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai. semakin tinggi frekuensi
kehadirannya atau rendahnya tingkat
kemangkiran maka pegawai tersebut telah
memiliki disiplin kerja yang tinggi.
b. Tingkat Kewaspadaan
Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam
melaksanakan pekerjaannya selalu penuh
perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat
kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya
maupun pekerjaannya.
c. Ketaatan Pada Standar Kerja
 Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
diharuskan mentaati semua standar kerja yang
telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan
pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak
terjadi atau dapat dihindari.
d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Ketaatan pada peraturan kerja ini dimaksudkan
demi kenyamanan dan kelancaran dalam
bekerja.
e. Etika Kerja
Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan agar
terciptanya suasana harmonis dan saling
menghargai antara sesama pegawai
Tujuan Disiplin
Menurut ( Simanjuntak, 2018) adapun tujuan
disiplin adalah untuk meningkatkan produktivitas
secara efisien, dan proses pendisiplinan karyawan
dapat dilakukan dengan cara, yaitu:
a. Tindakan yang bersifat positif, antara lain:
1) Hendaknya bersifat membangun
2) Hendaknya pendidikan diri dilakukan
secara pribadi
3) Hendaknya dilakukan dengan segera
b. Tindakan yang bersifat negatif, antara lain :
1) Penurunan jabatan
2) Dirumahkan sementara
3) Pemberian surat peringatan
4) Pemberian sanksi administrasi lainnya,
seperti penundaan naik gaji, pangkat, dan
lain-lainnya. Perusahaan atau organisasi
perlu mengambil tindakan yang tegas
apabila ada pegawai yang melakukan
tindakan indisipliner. Ketegasan tersebut
dapat berupa ancaman dan sanksi hukuman
bersifat peringatan. Ancaman hukuman
akan efektif untuk jangka panjang bila
ancaman tersebut disertai peningkatan
kesejahteraan bagi karyawan.
Menurut (Sastrohadiwiryo, 2017) ada lima
langkah pokok guna menyiasati perilaku
indisipliner kerja, yaitu:
a. Pendidikan
Dengan memberikan penjelasan yang
komprehensif kepada seluruh karyawan
mengenai kebijaksanaan perusahaan
menyangkut kehadiran kerja, membuat
pertemuan dan mencatat pekerja yang
memiliki absen tinggi.
b. Monitoring
Membuat sistem pencatat yang akurat,
mengobservasi dengan cermat karyawan yang
melakukan tindakan indisipliner dan mencatat
data penyebabnya.
c. Konseling
Secara personal melakukan pertemuan dengan
karyawan yang mempunyai masalah dengan
kehadiran mereka dan menyampaikan untuk
mengobservasi perilaku mereka.
d. Tindak lanjut
Jika tindakan indisipliner itu diulangi lagi, buat
lagi pertemuan dengan mereka untuk melihat
penyebabnya.
e. Tindakan korektif
Melakukan tindakan progresif sesuai dengan
jalur kebijaksanaan perusahaan
Pengertian Kinerja
Kinerja juga merupakan hasil kerja dan
kemajuan yang telah dicapai seorang dalam
tugasnya. Kinerja artinya sama dengan prestasi
kerja atau dalam bahasa Inggrisnya disebut
Performance. Kinerja selalu merupakan tanda
keberhasilan suatu organisasi atau orang-orang
yang ada dalam organisasi tersebut. Terdapat
beberapa ahli yang mengemukakan definisi
tentang kinerja sebagai berikut :
Menurut (Swastha & Irawan, 2018)
menyatakan bahwa : “Kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, dan
dapat diukur”. Sehingga kinerja merupakan hasil
kerja yang dicapai oleh karyawan dalam
pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan
waktu yang telah ditentukan.
Menurut Prawirosentono (Swastha & Irawan,
2018) mendefinisikan kinerja adalah sebagai
usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organsasi sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
Kemudian (Mangkunegara, 2017), kinerja
adalah sepadan dengan prestasi kerja actual
performance, yang merupakan hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja juga dapat dikatakan sebagai hasil kerja
yang dicapai oleh individu sesuai dengan
peran/tugasnya dalam periode tertentu yang
dihubungkan dengan ukuran nilai/standar tertentu
dari organisasi tempat individu itu bekerja.
Kinerja merupakan suatu yang lazim yang
digunakan untuk memantau produktivatas kerja
sumber daya manusia, baik berorientasi pada
produksi, barang, jasa maupun pelayanan
Selanjutnya (Simamora, 2016) kinerja
diartikan sebagai pencapaian persyaratan
pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung
dapat tercermin dari output yang dihasilkan.
Output yang dihasilkan tersebut terkait dengan
hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat
fisik/material maupun non-fisik/non material.
Apabila dikaitkan dengan organisasi yang
menghasilkan produk secara kuantitas, misalnya
pabrik sepatu, rokok, pengukuran kinerja mudah
dilakukan. Tidak demikian halnya suatu
organisasi yang terkait dengan pekerjaan
pelayanan/jasa dan mengutamakan kerja
tim/kelompok, kinerja karyawan secara
perorangan agak sulit diidentifikasi.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan
para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah sejauhmana pencapaian hasil kerja
yang dimiliki setiap karyawan dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja apabila dikaitkan dengan
performance sebagai kata benda (noun), maka
pengertian performance atau kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum
dan tidak bertentangan dengan moral dan etika
(Sondang P, 2017)
Menurut (Sutrisno, 2017) kinerja karyawan
adalah tingkat terhadap mana para karyawan
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, yaitu
: perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi,
1) Penilaian Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian
kinerja ialah proses yang mengukur kinerja
karyawan. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi penilaian kinerja karyawan
adalah :
a. Karakteristik Situasi,
b. Deskripsi Pekerjaan, Spesifikasi
Pekerjaan Dan Standar Kinerja
Pekerjaan, Dan
c. Tujuan-Tujuan penilaian kinerja, sikap para
karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
2) Sikap para karyawan dan manajer terhadap
evaluasi
Dalam melaksanakan kinerjanya,
karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut
prestasi kerja. Kinerja disebut juga dengan
prestasi kerja dan unjuk kerja. Prestasi kerja
merupakan proses dimana organisasi-
organisasi mengevaluasi sejauh mana kualitas
seorang karyawan yang telah menghasilkan
pekerjaan selama periode tertentu. Prestasi
kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
startegis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada ekonomi untuk
itu Kinerja (performance) adalah suatu tolak
ukur atas hasil kerja setiap orang, bila seorang
karyawan dikatakan berhasil dapat dilihat dari
kinerjanya.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa kinerja hanya
sebagai hasil kerja dari seoarang karyawan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam pencapaian tujuan suatu
organisasi yang harus ditingkatkan. Salah satu
untuk meningkatkannya adalah melalui penilaian
kenerja atau manajemen kinerja. Untuk mencapai
kinerja yang baik, unsur yang paling dominan
adalah sumber daya manusia. Walaupun
tetapi apabila orang atau personil yang
melaksanakan tidak berkualitas dan tidak
memiliki semangat kerja yang tinggi maka
perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-
sia
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut (Robbins, 2017) kinerja merupakan
pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan
berupa sesuatu yang optimal. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah
penting bagi pimpinan untuk memahami
kondisi organisasi, karena ia harus
menyalurkan bawahan sehingga mereka dapat
mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi.
Dengan adanya iklim kerja yang kondusif,
maka hal itu akan mempengaruhi kinerja
karyawan
2) Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat
memainkan peranannya dalam suatu
organisasi, pemimpin harus mampu menggali
potensi-potensi yang ada pada dirinya dan
memanfaatkannya di dalam unit organisasi.
3) Kualitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas
yang tinggi dapat memuaskan yang
bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian
tugas yang terandalkan, tolak ukur minimal
kualitas kinerja pastilah dicapai.
4) Kemampuan kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya termasuk
membuat jadwal kerja, umumnya
mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
5) Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk
memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan
serta keterampilan yang dimiliki para
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
hasil yang dicapainya.
6) Motivasi
Motivasi ini merupakan subyek yang penting
bagi pimpinan, karena menurut definisi
pimpinan harus bekerja dan melalui orang lain.
Pimpinan perlu memahami orang-orang
berperilaku tertentu agar dapat
mempengarhuinya untuk bekerja sesuai dengan
yang di inginkan perusahaan.
7) Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat
perencanaan dan jadwal pekerjaannya. Sebab
akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
seorang karyawan.
8) Kuantitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus
memiliki kuantitas kerja tinggi dapat
memuaskan yang bersangkutan dan
perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja
sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu
akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan
dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.
9) Disiplin kerja
Dalam memperhatikan peranan manusia dalam
organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang
ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan
yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu
hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil
yang diinginkan bersama
Menurut pendapat Davis dalam
(Mangkunegara, 2017) faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation) adalah
sebagai berikut :
1) Faktor Kemampuan Secara psikologis,
kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuanreality (knowledge + skill).
Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas
rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya (the right man in the right
place, the right man on the right job).
2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong
 diri karyawan untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental
seorang karyawan harus sikap mental yang
siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik,
tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan
harus siap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak
tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi atau perusahaan serta
mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu
kebijakan operasional.
Menurut (Mangkunegara, 2017) faktor
individual dan psikologis termasuk dalam hasil
dari atribut individu, yang menentukan kapasitas
untuk mengerjakan sesuatu atau bisa disebut
sebagai faktor yang berasal dari dalam diri
seseorang (internal). Sedangkan faktor organisasi
dapat dikategorikan sebagai hasil dari dukungan
organisasi atau faktor yang berasal dari luar diri
seseorang (eksternal)
Tingkat pendidikan tenaga kerja merupakan
salah satu aspek yang sangat penting dalam
mengembangkan sumber daya, karena
eratkaitanya dengan peningkatkatan kinerja
pekerjaannya. Hal inimengingat bahwa tenaga
kerja yang berpendidikan lebih tinggi
akanmemiliki wawasan yang lebih luas, sehingga
akan mendorongseseorang melakuakan tindakan
yang lebih dalam kerjannya. Kinerja merupakan
suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu
organisasi atau perusahaan serta mengetahui
dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan
operasional.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
dipengaruhi faktor interen dan ekstern, faktor-
faktor tersebut akan terlihat ketika kinerja yang
dihasilkan karyawan mempunyai tingkat prestasi
tinggi maka dapat dipastikan kinerja organisasi
tersebut juga akan baik
Indikator Kinerja
Menurut (Sedarmayanti, 2017) kinerja yang
terdiri dari penilaian hasil kerja dan sikap kerja
yang terdiri dari, yaitu :
a. Hasil kerja
1. Kualitas Kerja : Kualitas dan kuantitats
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
2. Pelayanan : Dapat memberikan support atau
bantuan kepada rekan kerja lainya
b. Sikap kerja
1. Kedisiplian Kerja : Ketepatan waktu dalam
bekerja baik penyelesaian tugas maupun
absensi yang dilakukan
2. Tanggung Jawab : Bersedia menanggung
resiko jabatan dalam peneyelsaian tugas
3. Ketekunan Kerja : Sepenuh hati dan pikiran
dalam melaksanakan tugas dan kewajiban
4. Semangat Kerja : Sepenuh tenaga dan
selalu bersama-sama dengan rekan kerja
dalam melaksanakan tugas
5. Proaktif : Inisiatif dalam mengantisifasi
kejadian yang mebahayakan pekerjaan dan
berusaha agar tujuan tetap tercapai
6. Kreatif : Memiliki ide-ide yang kreatif yang
dapat membantu dalam pelaksanaan
maupun menyelesaikan pekerjaan
7. Kerjasama : Kemampuan untuk
meyesuaikan lingkungan kerja dan
kelompok kerja terhadap pendapat orang
lain
8. Kemandirian Kerja : Kemampuan dalam
melaksanakan tugas dan menyelesaikan
tugas sendiri
Menurut (Harlie, 2017) dalam kinerja
seorang karyawan terdapat 7 indikator penting
yang harus diperhatikan, yaitu :
1) Mampu menjelaskan apa yang dimaksud
penilaian kinerja
2) Mampu menjelaskan tujuan penilaian kinerja
3) Mampu menguraikan faktor-faktor yang
mempengaruhi penilaian kinerja yang efektif
4) Mampu menyebutkan permasalahan penilaian
kinerja
5) Mampu menyebutkan persyaratan penilaian
kinerja yang efektif
6) Mampu menjelaskan karakteristik kriteria
penilaian kinerja yang baik
7) Mampu menyebutkan faktor-faktor yang harus
diperhatikan untuk menilai akurasi setiap
instrumen dalam menilai kinerja
Kemudian (Arep, Ishak, & Tanjung, 2018)
mutu kerja karyawan secara langsung
mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna
mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal,
manajemen harus memahami secara mendalam
strategi untuk mengelola, mengukur dan
meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih
dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja.
Ada beberapa sayarat tolak ukur kinerja yang
baik, yaitu:
1) Tolak ukur yang baik, haruslah mampu
dikukur dengan cara yang dapat dipercaya.
2) Tolak ukur yang baik, harus mampu
membedakan individu-individu sesuai dengan
kinerja mereka.
3) Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap
masukan dan tindakan-tindakan dari pemegang
jabatan.
4) Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima
oleh individu yang mengetahui kinerjanya
sedang dinilai.
Selanjutnya (Sutrisno, 2017) untuk
mengidentifikasi kinerja karyawan dapat dilihat
dari indikator-indokator sebagai berikut :
1) Kepatuhan terhadap segala aturan yang telah
ditetapkan dalam perusahaan.
2) Dapat melaksanakan tugas tanpa kesalahan
(dengan tingkat kesalahan yang paling rendah)
3) Ketepatan dalam menjalankan tugasnya
Selanjutnya evaluasi kinerja yang dilakukan
oleh Coal Processing And Barge Loading
Division (CPBL) Support Department Kabupaten
Barito Selatan dilakukan selama 6 bulan sekali.
Dalam satu tahun penilaian dilakukan menjadi 2
kali penilaian. Indikator penilaian kinerja yang
dilakukan oleh Coal Processing And Barge
Loading Division (CPBL) Support Department
Kabupaten Barito Selatan yaitu :
a. Disiplin
Disiplin kerja yaitu suatu sikap dan perilaku
seseorang yang menunjukkan ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan
ketertiban pada peraturan perusahaan atau
organisasi dan norma-normal sosial yang
berlaku. Menegakkan disiplin kerja sangat
penting bagi perusahaan. Adanya disiplin kerja
akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan kerja perusahaan,
sehingga memperoleh hasil yang optimal.
Sedangkan bagi karyawan, disiplin kerja
memberikan dampak suasana kerja yang
menyenangkan sehingga akan menambah
semangat dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Tingkat kehadiran
Tingkat Kehadiran atau Absensi adalah suatu
kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh
karyawan untuk membuktikan dirinya hadir
atau tidak hadir dalam bekerja disuatu instansi.
Absensi ini berkaitan dengan penerapan
disiplin yang ditentukan oleh masing masing
perusahaan atau institusi.
c. Patuh pada atasan
Sudah seharusnya seorang pekerja menjadi
pekerja yang baik dan patuh pada atasan.
Karena kelangsungan unit usaha berdiri di atas
ketaatan bawahan kepada atasan, dan adanya
kerja sama, saling menghormati, serta saling
menghargai di antara keduanya. Sehingga, kita
akan berseteru dan setuju bahwa tanpa dasar
ketaatan tersebut, segala urusan tidak akan
berjalan dengan baik dan lancar.
d. Loyalitas
Loyalitas adalah salah satu hal yang tidak
dapat dibeli dengan uang. Loyalitas hanya bisa
didapatkan, namun tidak bisa dibeli.
Mendapatkan loyalitas dari seseorang bukanlah
sesuatu pekerjaan yang mudah untuk
dilakukan. Berbanding terbalik dengan
kesulitan mendapatkannya, menghilangkan
loyalitas seseorang justru menjadi hal yang
sangat mudah untuk dilakukan.
e. Kemauan belajar
Secara umum, learnability atau kemauan
belajar adalah keinginan seseorang untuk terus
belajar di tengah-tengah perubahan yang
terjadi dari waktu ke waktu. Oleh karena itu,
learnability harus karyawan tanamkan sebaik
mungkin di dalam diri. Jadi, setiap ada hal baru
karyawan mau mempelajari itu secara
perlahan-lahan, harus mampu menyarap
pengetahuan, skill, dan hal-hal baru lainnya
yang dapat menunjang karier karyawan
tersebut
f. Peduli lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja merupakan hal yang
sangat mempengaruhi produktivitas karyawan.
Salah satu hal yang bisa meningkatkan kualitas
kondisi lingkungan kerja adalah dengan
menjaga kebersihan lingkungan kerja. Selain
karena ruang kerja adalah tempat karyawan
menghabiskan waktu setiap harinya sehingga
haruslah nyaman, lingkungan kerja yang bersih
pastilah terjamin kesehatannya. Dengan
lingkungan kerja yang sehat maka karyawan
bisa bekerja dengan nyaman dan terbebas dari
penyakit.
g. Memahami pekerjaan
Memahami orientasi pekerjaan bisa membantu
menemukan cara untuk memotivasi diri sendiri
dan menciptakan situasi kerja yang lebih baik
tanpa harus mengubah pekerjaan, membantu
mengetahui karier lain yang mungkin lebih
atau sama-sama memuaskan, dan menjadi
pengetahuan yang sangat membantu untuk
transisi ke bidang karir baru. Bagi seorang
manajer, gaya pengawasan diperlukan untuk
mengelola individu dengan orientasi pekerjaan
yang berbeda.
h. Komunikasi
Komunikasi dalam dunia kerja berperan
sebagai penerapan sebuah peraturan dalam
perusahaan. Peraturan berfungsi untuk
memudahkan seseorang dalam bekerja,
sedangkan peran komunikasi akan digunakan
oleh atasan untuk menyampaikan peraturan
tersebut kepada karyawannya
KERANGKA KONSEPTUAL
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Sumber : Diolah Penelti
METODOLOGI PENELITIAN
Pendekatan dan Jenis Penelitian
Setiap karya ilmiah yang dibuat disesuaikan
dengan metodologi penelitian. Seorang peneliti
harus memahami metodologi penelitian yang
merupakan seperangkat pengetahuan tentang
langkah-langkah (cara) sistematis dan logis
tentang pencarian data yang berkenaan dengan
masalah-masalah tertentu.
Penelitian yang akan dilakukan dengan
pendekatan kuantitatif, yaitu semua informasi
diwujudkan dalam bentuk angka, mulai dari
pengumpulan data, penafsiran terhadap data
tersebut, penampilan hasilnya dan analisisnya
berdasarkan analisis statistik. Penelitian ini
bertujuan menggambarkan keadaan atau
fenomena yang terjadi dilapangan. Penelitian ini
dimaksudkan untuk menguji hipotesis yang telah
dilakukan dengan cara mencari besarnya variabel
bebas terhadap variabel terikat
Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Dalam penelitian ini, populasi yang
diambil untuk menganalisis pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mektek
Tanjung Lestari (Denso Cabang Tabalong),
maka data diambil dari jumlah karyawan PT.
Mektek Tanjung Lestari (Denso Cabang
Tabalong) dengan jumlah 76 orang
2. Sampel
Menurut (Sugiyono, 2017) sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik
pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah total sampling. Total sampling adalah
teknik pengambilan sampel dimana jumlah
sampel sama dengan populasi (Sugiyono,
2017:24). Alasan mengambil total sampling
karena jumlah populasi yang kurang dari 100
sehingga seluruh populasi dijadikan sampel
penelitian dengan jumlah 76 orang.
Vaiabel Penelitian dan Definisi Operasional
1) Disiplin Kerja (X)
Menurut (Siswanto, 2019) kedisiplinan
adalah fungsi operatif MSDM yang terpenting
karena semakin baik disiplin pegawai semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi
maupun instansi mencapai hasil yang optimal.
Indikator disiplin kerja itu ada 5 (lima), yaitu :
a. Frekuensi Kehadiran
b. Tingkat Kewaspadaan
c. Ketaatan Pada Standar Kerja
d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
 e. Etika Kerja
2) Kinerja (Y)
Kinerja apabila dikaitkan dengan
performance sebagai kata benda (noun), maka
pengertian performance atau kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara ilegal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral
dan etika (Sondang P, 2017). Menurut
(Sedarmayanti, 2017) bahwa indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja sebagai
berikut :
a. Kualitas Kerja
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektifitas
e. Kemandirian
Analisis Data
a) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah
atau tidak validnya suatu kuisioner. Menurut
(Sugiyono, 2017) pengujian validitas tiap butir
digunakan analisis item, yaitu
mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor
total yang merupakan jumlah tiap butir soal
b) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan
untuk mengukur kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
c) Uji Normalitas
Menururt (Ghozali, 2016) uji normalitas
bertujuan untuk menguji apakah dalam mode
regresi variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal seperti diketahui
bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal
d) Analisis Regresi Sederhana
Untuk menentukan ketepatan prediksi
apakah ada pengaruh yang kuat antara variabel
terikat (Y) kinerja dengan variabel bebas yang
terdiri dari disiplin kerja (X), maka dalam
penelitian ini menggunakan rumus regresi
sederhana, karena lebih dari satu variabel.
Menurut (Sugiyono, 2017) menyatakan bahwa
analisis regresi sederhana akan dilakukan jika
jumlah variabel independentnya minimal dua.
Berikut ini rumus yang digunakan dalam
analisis regresi sederhana :
Y=a+bX+e
e) Pengujian Hipotesis
a. Uji T
Menurut (Ghozali, 2016) pengujian ini
digunakan untuk menentukan apakah dua
sampel tidak berhubungan, memiliki rata-
rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan
cara membandingkan perbedaan antara nilai
dua nilai rata-rata dengan standar error dari
perbedaan rata-rata dua sampel.
HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari
(Denso Cabang Tabalong)
Untuk menentukan persamaan regresi dari
variabel disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso
Cabang Tabalong) adalah dengan cara melihat
besarnya konstanta dan koefesien regresi
seperti yang terlihat pada tabel berikut ini
Tabel 1. Hasil Pengujian Persamaan Regresi X
terhadap Y
Sumber : Data Diolah 2023
Pada tabel coefficients yang dibaca adalah
nilai dalam kolom B, baris pertama
menunjukkan konstanta (a) dan baris
selanjutnya menunjukkan konstanta variabel
independen. Hasil analisis regresi dan
diperoleh koefisien untuk variabel disiplin
kerja (X) sebesar 0,639, dengan konstanta
sebesar 13,158 sehingga model persamaan
regresi yang diperoleh adalah:
Y= 13,158+0,639 X
Persamaan ini dapat diinterprestasikan
sebagai berikut:
1) Konstanta (a) : 13,158, nilai konstanta
bernilai positif artinya jika skor variabel
 disiplin kerja mengalami penurunan, maka
skor kinerja akan semakin berkurang.
2) Koefisien b : 0,639, koefisien variabel
disiplin kerja bernilai positif artinya,
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari
(Denso Cabang Tabalong) adalah bernilai
positif dan cukup kuat.
Berdasarkan persamaan tersebut dapat
diketahui bahwa apabila terjadi kenaikan setiap
satu skor variabel disiplin kerja maka akan
meningkatkan kinerja karyawan PT. Mektek
Tanjung Lestari sebesar 0,639 dan sebaliknya
apabila terjadi penurunan setiap satu skor
variabel disiplin kerja maka akan menurunkan
kinerja karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari
PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso Cabang
Tabalong) sebesar 0,639. Dengan demikian,
semakin bagus disiplin kerja yang diberikan
maka akan meningkatkan kinerja karyawan
PT. Mektek Tanjung Lestari PT. Mektek
Tanjung Lestari (Denso Cabang Tabalong)
Hasil uji t dapat dilihat pada tabel berikut
ini :
Tabel 2. Hasil Pengujian Pengaruh X terhadap
Y a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA
Sumber : Data Diolah 2023
Berdasarkan hasil olah data tabel
coefficients dengan menggunakan SPSS, maka
diperoleh hasil variabel disiplin kerja (X)
mendapatkan statistik uji t = 8.238 dengan
signifikan 0,000. Koefisien hasil uji t dari
disiplin kerja (X) menunjukkan tingkat
signifikan 0,000 yaitu lebih kecil dibandingkan
dengan 0,05 (<5%). Untuk t hitung yang
dihasilkan adalah sebesar 8.238, sedangkan
untuk mengetahui nilai t tabel maka digunakan
rumus t tabel = t (a/2;n-k-1) = t (0,025;76)=
1,99210, hasil yang diperoleh untuk t tabel
sebesar 1,99210.
Karena nilai t hitung lebih besar dari t
tabel (8.238 > 1,99210), maka dapat
disimpulkan disiplin kerja (X) memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) PT. Mektek Tanjung
Lestari. Hal ini menunjukan bahwa hasil uji t
menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho
ditolak yang menyatakan hipotesis bahwa ada
pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja
(X) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Mektek
Tanjung Lestari
2. Seberapa Besar Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mektek
Tanjung Lestari (Denso Cabang Tabalong)
Untuk menentukan besaran pengaruh
variabel disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari PT.
Mektek Tanjung Lestari (Denso Cabang
Tabalong), maka dapat ditentukan dengan cara
melihat besar koefesien determinasi R 2 (R
square) seperti yang terlihat pada tabel berikut
ini.
Tabel 3. Hasil Pengujian Besar Pengaruh X
terhadap Y
Model Summaryb
Std. Error
R Adjusted of the
Model R Square R Square Estimate
1 .692a .478 .471 4.347
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data diolah 2023
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui
bahwa koefisien determinasi R2 (R Square)
adalah sebesar 0,478 dan nilai Adjusted R
Square besarnya pengaruh disiplin kerja
sebesar 0,471 terhadap kinerja karyawan PT.
Mektek Tanjung Lestari (Denso Cabang
Tabalong) adalah sebesar 47,10%, adapun
52,90% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain
diluar variabel yang diteliti
Menurut (Ghozali, 2016) uji koefisien
determinasi bertujuan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan
satu. Nilai R menunjukkan bahwa kemampuan
variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen amat terbatas.
Klasifikasi koefisien korelasi tanpa
memperhatikan arah adalah sebagai berikut:
1. 0 : Tidak ada Korelasi
 2. 0 s.d. 0,49 : Korelasi lemah
3. 0,50 : Korelasi moderat
4. 0,51 s.d.0,99 : Korelasi kuat
5. 1,00 : Korelasi sempurna
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa
nilai R berjumlah 0,692, dimana nilai tersebut
termasuk pada kategori 0,51 sampai dengan
0,99 yang termasuk pada kategori korelasi
yang kuat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso
Cabang Tabalong) termasuk pada kategori
korelasi yang kuat.
PEMBAHASAN
Berdasarkan tanggapan responden terhadap
10 pertanyaan yang terdiri dari 5 indikator
didapatkan nilai tertinggi dan terandah pada setiap
indikator yang terdiri dari frekuensi kehadiran,
tingkat kewaspadaan, ketaatan pada strandar
kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika
kerja. Adapun nilai rhitung tertinggi ada pada item
X1.3 yang termasuk pada indikator tingkat
kewaspadaan dengan nilai 0.850. Adapun nilai
terendah ada pada item X1.10 yang termasuk pada
indikator etika kerja dengan nilai 0,592. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa nilai terendah
tanggapan responden mengenai disiplin kerja (X)
ada pada indikator etika kerja. Bertolak dari
permasalahan tersebut penting bagi atasan untuk
dapat meningkatkan lagi disiplin kerja karyawan
PT. Mektek Tanjung Lestari dengan
meningkatkan etika kerja khususnya pada
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab atas
pekerjaan, sehingga kinerja karyawan PT. Mektek
Tanjung Lestari dapat meningkat.
Sementara tanggapan responden terhadap 10
pertanyaan yang terdiri dari 10 indikator
didapatkan nilai tertinggi dan terandah pada setiap
indikator yang terdiri dari kualitas kerja, kuantitas,
ketepatan waktu, efektifitas, dan kemandirian.
Adapun nilai rhitung tertinggi ada pada item Y1.7
yang termasuk pada indikator efektifitas dengan
nilai 0,792 dan terendah ada pada item Y1.2 yang
termasuk pada indikator kualitas kerja dengan
nilai 0,546. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
nilai terendah tanggapan responden mengenai
kinerja (Y) ada pada indikator kualitas kerja.
Bertolak dari permasalahan tersebut penting bagi
atasan untuk dapat meningkatkan lagi kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari dengan
meningkatkan kualitas kerja.
Berdasarkan hasil pengujian regresi
sederhana dapat dilihat pada tabel coefficients
yang dibaca adalah nilai dalam kolom B, baris
pertama menunjukkan konstanta (a) dan baris
selanjutnya menunjukkan konstanta variabel
independen. Hasil analisis regresi dan diperoleh
koefisien untuk variabel Disiplin Kerja (X)
sebesar 0,639, dengan konstanta sebesar 13,158
sehingga model persamaan regresi yang diperoleh
adalah Y= 13,158+0,639 X. Persamaan ini dapat
diinterprestasikan konstanta (a) : 13,158, nilai
konstanta bernilai positif artinya jika skor variabel
disiplin kerja mengalami penurunan, maka skor
kinerja akan semakin berkurang. Sementara
koefisien b : 0,639, koefisien variabel disiplin
kerja bernilai positif artinya, pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mektek
Tanjung Lestari (Denso Cabang Tabalong) adalah
bernilai positif dan cukup kuat.
Berdasarkan persamaan tersebut dapat
diketahui bahwa apabila terjadi kenaikan setiap
satu skor variabel disiplin kerja maka akan
meningkatkan kinerja karyawan PT. Mektek
Tanjung Lestari sebesar 0,639 dan sebaliknya
apabila terjadi penurunan setiap satu skor variabel
disiplin kerja maka akan menurunkan kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari PT.
Mektek Tanjung Lestari (Denso Cabang
Tabalong) sebesar 0,639. Dengan demikian,
semakin bagus disiplin kerja yang diberikan maka
akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Mektek
Tanjung Lestari PT. Mektek Tanjung Lestari
(Denso Cabang Tabalong)
Sementara berdasarkan hasil olah data tabel
coefficients dengan menggunakan SPSS, maka
diperoleh hasil variabel disiplin kerja (X)
mendapatkan statistik uji t = 8.238 dengan
signifikan 0,000. Koefisien hasil uji t dari disiplin
kerja (X) menunjukkan tingkat signifikan 0,000
yaitu lebih kecil dibandingkan dengan 0,05
(<5%). Untuk t hitung yang dihasilkan adalah
sebesar 8.238, sedangkan untuk mengetahui nilai t
tabel maka digunakan rumus t tabel = t (a/2;n-k-1)
= t (0,025;76)= 1,99210, hasil yang diperoleh
untuk t tabel sebesar 1,99210. Karena nilai t
hitung lebih besar dari t tabel (8.238 > 1,99210),
maka dapat disimpulkan disiplin kerja (X)
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) PT. Mektek Tanjung
Lestari. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial
Ha diterima dan Ho ditolak yang menyatakan
hipotesis bahwa ada pengaruh yang signifikan
antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja
karyawan (Y) PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso
Cabang Tabalong)
Untuk mengatahui besar pengaruh disiplin
kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) PT.
Mektek Tanjung Lestari (Denso Cabang
Tabalong), dapat diketahui bahwa koefisien
determinasi R2 (R Square) adalah sebesar 0,478
dan nilai Adjusted R Square besarnya pengaruh
disiplin kerja sebesar 0,471 terhadap kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso
Cabang Tabalong) adalah sebesar 47,10%, adapun
52,90% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain
diluar variabel yang diteliti
Hasil penelitian di atas juga sejalan dengan
penelitian dari (Parhusip, 2014) hasil analisis
regresi linier berganda menunjukkan bahwa
secara simultan dan parsial variabel disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan hasil Uji
simultan diperoleh dari Fhitung> Ftabel
(21,670>3,20) dan nilai signifikansi F sebesar
0,000 yang lebih kecil dari α sebesar 0,05
(0,000<0,05). Nilai signifikansi tersebut dibawah
5% sehingga menghasilkan keputusan H1
diterima dan Ho ditolak. Hasil uji parsial untuk
Sikap diperoleh nilai signifikansi t sebesar 0,001
yang lebih kecil dari α sebesar 0,05 (0,001<0,05)
dan thitung sikap lebih besar dari pada ttabel sikap
(3,418 > 2,012). Hasil uji parsial variabel perilaku
mempunyai signifikansi sebesar 0,002 dan thitung
perilaku lebih besar dari pada ttabel perilaku
(3,230 > 2,012).
Kemudian dari (Liyas, 2017) hasil
perhitungan untuk melihat seberapa besar
persentase kontribusi Disiplin Kerja (X) terhadap
Kinerja Karyawan (Y), diperoleh nilai R square
(R2) sebesar 0,748, dan dinyatakan dalam
Koefisien Determinasi, diperoleh hasil 74,8%. Ini
menjelaskan besarnya pengaruh variabel Disiplin
Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat
Rokan Hulu adalah sebesar 74,8% sedangkan
sisanya 25,2% dipengaruhi oleh faktor lainnya
yang tidak diteliti dalam penelitian ini
Selanjutnya penelitian dari (Ariandy, 2015)
hasil uji t memperoleh nilai t hitung sebesar 5.401,
sedangkan t Tabel 1.986 artinya t hitung > t tabel
(5.401 > 1.986). nilai t hitung lebih besar dari t
tabel maka t hitung lebih besar maka H0 ditolak,
dan terima H1 maka hal ini menunjukan terdapat
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada PT
Amerta Indah Otsuka Jakarta. Namun pada ada uji
koefisien korelasi menunjukan bahwa variabel
disiplin kerja hanya berkontribusi sebesar 24.9%
terhadap kinerja karyawan sisanya sebesar 75.1%
berasal dari faktor diluar lain penelitian ini
KESIMPULAN
Dari hasil penelitian ini dapat ditarik
beberapa kesimpulan mengenai pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mektek
Tanjung Lestari (Denso Cabang Tabalong),
sebagai berikut:
1. Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso
Cabang Tabalong).
2. Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari
(Denso Cabang Tabalong) adalah sebesar
47,10%, adapun 52,90% sisanya dipengaruhi
oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti
SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian
yang telah diuraikan sebelumnya, maka saran-
saran yang dapat penulis kemukakan berkaitan
dengan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso
Cabang Tabalong), adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa
nilai terendah pada variabel disiplin kerja ada
pada indikator etika kerja khususnya pada
pernyataan X1.10, maka perusahaan dapat
memperbaiki etika kerja karyawan dengan
memberikan workshop ataupun pelatihan-
pelatihan yang mampu memberikan pengaruh
positif pada karyawan, selain itu perusahaan
juga dapat menyeleksi penerimaan karyawan
dengan benar, dan dapat lebih menekankan
kepada karyawan lainnya mengenai tujuan
 bekerja di PT. Mektek Tanjung Lestari (Denso
Cabang Tabalong), sehingga perusahaan dapat
mengetahui motif dan tanggung jawab
karyawan dalam memberikan penilaian kinerja
tahunan yang dilakukan
2. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui nilai
tertinggi pada indikator tingkat kewaspadaan
khususnya pada pernyataan X1.3, maka
perusahaan dapat mempertahankan tingkat
kewaspadaan karyawan dalam bekerja,
sehingga dapat meminimalisir terjadinya
kecelakaan kerja
3. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa
nilai terendah pada variabel kinerja ada pada
indikator kualitas kerja khususnya pada
pernyataan Y1.2, maka perusahaan dapat
memperbaiki lagi hasil kinerja karyawan
dengan cara mengawasi secara langsung
kinerja karyawan, sehingga tingkat kesalahan
yang terjadi dapat diminimalisir
4. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui nilai
tertinggi pada indikator efektifitas khususnya
pada pernyataan Y1.7, maka perusahaan dapat
mempertahankan tingkat efektifitas kinerja
karyawan dengan cara selalu memberikan
penilaian kinerja kepada karyawan secara
berkala, sehingga prestasi kerja mereka dapat
terlihat dan di hargai
5. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini
bisa digunakan sebagai bahan perbandingan
dan referensi untuk penelitian dan sebagai
bahan pertimbangan untuk lebih memperdalam
penelitian selanjutnya dengan menambah
variabel lain.

DAFTAR PUSTAKA

Simanjuntak, P. J. (2018). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi.

Arep, Ishak, & Tanjung, H. (2018). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Ariandy, Y. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Amerta Indah Otsuka
Jakarta. Jurnal Administrasi Bisnis, 2(2), 34.

Bangun, W. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Barthos, B. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro Cetakan ke 9. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Harlie, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I. Banjarmasin: Alhaka Publishing.

Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Herman, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Liyas, J. N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat.
Jurnal Administrasi Bisnis, 2(1), 567.

Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda
Karya.

Meilany, P. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Bagian Operasional PT.
Indah Logistik Cargo Cabang Pekanbaru). Jurnal Administrasi Bisnis, 2(2), 342.

Parhusip, C. M. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan Ajb Bumiputera
1912 Cabang Kayutangan Kota Malang). Jurnal Administrasi Publik, 9(1), 33.

Puji, I. H. (2017). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyajarta: Laksana.

Rivai, R. A. (2019). Manajemen. Palembang: Penerbit Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Palembang.

Rivai, V., & Sagala, E. J. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P. (2017). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Sareno. (2019). Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Handaru Nusantara Gemilang
(Dapoer Intan). Jurnal Administasi Bisnis, 2(2), 332.

Sastrohadiwiryo, S. (2017). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Operasional.
Jakarta: Bumi Aksara.

Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju.

Simamora, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi I. Yogyakarta: STIE-YKPN.

Siswanto, B. (2019). Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: SInar Baru.

Sondang P, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama ed.). Jakarta: Binapura Aksara.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, D. (2018). Sumber Daya Manusia, Teori, Kuisioner, dan Analisis data (praktik penelitian),
Cetakan 1. Yogyakarta: CAPS.

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Swastha, B., & Irawan. (2018). Manajemen Pemasaran Modern. Yogyakarta: Liberty.