PENGARUH KEPEMIMPINAN SITUASIONAL, KOMITMEN ORGANISASI DAN

PEMERDAYAAN PEGAWAI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PDAM

TIRTA MANGUTAMA

Ni Kadek Eva Septiyanthi1 Ni Made Dwi Puspitawati2 Ni Luh Gede Putu Purnawati3
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Email : Evaseptiyanthi@gmail.com1, dwipuspitawati10@unmas.ac.id2

Abstrak
Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan situasional,
komitmen organisasi dan pemberdayaan pegawai terhadap kepuasan kerja pada PDAM Tirta
Mangutama. Populasi dan sampel yang diambil sebanyak 78 responden, dengan metode
penentuan sampel menggunakan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan melalui
observasi, studi dokumentasi, wawancara dan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan
adalah regresi linear berganda, analisis determinasi uji F, dan uji t. Hasil penelitian
menunjukkan kepemimpinan situasional, komitmen organisasi dan pemberdayaan pegawai
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PDAM Tirta Mangutama.
Penelitian selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan variabel
lainnya.
Kata Kunci : Kepemimpinan Situasional, Komitmen Organisasi, Pemberdayaan Pegawai,
Kepuasan Kerja

Abstract
Job satisfaction is a general attitude which is the result of several specific attitudes towards
work factors, adjustment and individual social relationships outside of work. The purpose of
this study was to determine the effect of situational leadership, organizational commitment
and employee empowerment on job satisfaction at PDAM Tirta Mangutama. The population
and samples taken were 78 respondents, with the method of determining the sample using the
census technique. Data was collected through observation, documentation studies, interviews
and questionnaires. The analysis technique used is multiple linear regression, analysis of
determination F test, and t test. The results showed that situational leadership,
organizational commitment and employee empowerment had a positive and significant effect
on job satisfaction at PDAM Tirta Mangutama. Further research can develop this research
by using other variables.
Keywords: Situational Leadership, Organizational Commitment, Employee Empowerment,
Job Satisfaction

PENDAHULUAN dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan

Sumber daya manusia adalah individu sebenarnya merupakan keadaan yang
produktif yang bekerja sebagai penggerak sifatnya subyektif yang merupakan hasil
suatu organisasi, baik itu di dalam institusi kesimpulan yang didasarkan pada suatu
maupun perusahaan yang memiliki fungsi perbandingan mengenai apa yang diterima
sebagai aset sehingga harus dilatih dan pegawai dari pekerjaanya dibandingkan
dikembangkan kemampuannya. Sumber dengan yuang diharapkan, diinginkan, dan
daya manusia adalah sumber untuk dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau
mencapai keunggulan kompetitif karena berhak atasnya.
kemampuannya untuk mengkonversi Sementara setiap pegawai secara
sumber daya lainnya (uang, mesin, metode subyektif menentukan bagaimana pekerjaan
dan material) ke dalam hasil (produk/jasa). itu memuaskan. Salah satu faktor yang
Pesaing dapat meniru sumber lain seperti mempengaruhi kepuasan kerja adalah
teknologi dan modal tetapi tidak untuk kepemimpinan situasional. Menurut Terry
sumber daya manusia yang unik (Hasibuan, (2018) mengartikan kepemimpinan sebagai
2018:13). aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang
Salah satu sasaran penting pada supaya diarahkan mencapai tujuan
sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kepemimpinan meliputi proses
organisasi adalah terciptanya kepuasan mempengaruhi dalam menentukan tujuan
kerja para pegawai/pegawai. Martoyo organisasi, memotivasi perilaku pengikut
(2018:2019) menyatakan dasarnya untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
merupakan salah satu aspek psikologis untuk memperbaiki kelompok dan
yang mencerminkan perasaan sesorang budayanya. Pimpinan yang mampu
terhadap pekerjaanya, akan merasa puas memahami dan mampu melakukan
dengan adanya keseuaian antara komunikasi yang baik akan membuat
kemampuan, keterampilan, dan harapannya pegawai nyaman dalam bekerja sehingga
pegawai akan merasa nyaman dalam melepaskan mereka dari halangan halangan
bekerja dan kepuasan kerja akan menjadi yang memperlambat reaksi dan merintangi
lebih baik. aksi mereka
Faktor lain yang mempengaruhi Penelitian dilakukan di PDAM Tirta
kepuasan kerja adalah komitmen Mangutama. Salah satu masalah yang
organisasi. Menurut Mathis dan Jackson dihadapi perusahaan adalah tingkat
(2018) definisi untuk komitmen organisasi kepuasan kerja dimana masih banyak
yaitu seberapa timgkatan kepercayaan pegawai yang bolos kerja dengan berbagai
pegawai dan bagaimana pegawai dapat alasan. Hal ini tentu akan memberikan
menerima tujuan dari organisasinya dampak yang sangat besar bagi operasioanl.
sehingga berdampak pada seberapa besar Masalah kepuasan kerja pegawai harus
keinginan pegawai tersebut untuk tetap mendapat perhatian lebih dari pihak
berada pada organisasinya atau tidak pada pimpinan. Malasah kepuasan kerja dapat
organisasinya. Sopiah (2018) mengatakan dilihat dari adanya keterlambatan kerja
bahwa komitmen organisasi merupakan yang cukup tinggi dalam operasional
sebuah sikap yang dapat meggambarkan perusahaan.
bahwa seseorang khusnya pegawai yang Berdasarkan hasil wawancara dengan
berkerja di tempat tersebut dapat mengenal 10 karyawan, hal ini disebabkan karena
organisasi serta tujuan-tujuan yang ingin kurangnya komunikasi antara karyawan
dicapai organisasi tersebut. dengan pimpinan. Sering kali pimpinan
Faktor lain yang mempengaruhi terlalu sibuk dengan tugasnya yang
kepuasan kerja adalah pemberdayaan membuat pimpinan kurang dekat dengan
pegawai. Pemberdayaan adalah pemberian pegawai. Karyawan seringkali lebih
tanggung jawab dan wewenang dari atasan berfokus dengan pekerjaan dan kurang
kepada pegawai, yang melibatkan adanya bersosialisasi dengan pegawai. Berdasarkan
sharing informasi dan pengetahuan untuk hasil observasi, beberapa pegawai juga
memandu dan mengembangkan pegawai tidak mau diminta bekerja lembur atau
dalam bertindak sesuai dengan tujuan membantu mengerjakan pekerjaan pegawai
organisasi yang dinyatakan dalam satuan lain karena tidak adanya uang lembur yang
skor sebagai tolok ukurnya (Hasibuan, diberikan perusahaan. Beberapa karyawan
2018). Pemberdayaan bertujuan menghapus juga menyatakan merasa keberatan bila
hambatan-hambatan sebanyak mungkin diminta mengerjakan tugas pegawai lain
guna membebaskan organisasi dan orang- yang berhalangan hadir. Kondisi ini
orang yang bekerja di dalamnya
menunjukan komitmen organisasi yang komitmen organisasi maka kepuasan kerja
rendah. akan menjadi semakin baik. Hal ini
Masalah lain yang terjadi adalah didukung oleh penelitian oleh Senawan
masalah pemberdayaan pegawai dimana (2021) yang menemukan bahwa komitmen
pegawai tidak diberikan kesempatan untuk organisasi berpengaruh positif terhadap
menyelesaikan masalah yang dihadap kepuasan kerja. Komitmen organisasi yang
dengan caranya sendiri dan harus tinggi akan menyebabkan kepuasan kerja
berpatokan dengan metode lama yang ada menjadi lebih baik. Berlawanan dengan
di dinas dan sesuai dengan SOP yang sudah penelitian Wibawa dan Putra (2018) yang
ada. Hal ini membuat minimnya menemukan bahwa komitmen
kepercayaan yang diberikan kepada organisasional tidak berpengaruh terhadap
pegawai. kepuasan kerja. Artinya peningkatan atau
Penelitian yang dilakukan Sintaasih penurunan komitmen organisasi tidak akan
(2018) menemukan bahwa kepemimpinan menyebabkan perubahan kepuasan kerja.
situasional berpengaruh positif terhadap Penelitian yang dilakukan Muchtar dan
kepuasan kerja. Artinya semakin baik Siwi (2018) menemukan bahwa
kepemimpinan situasional maka kepuasan pemberdayaan berpengaruh positif terhadap
kerja akan mengalami peningkatan. Hal ini kepuasan kerja. Artinya semakin baik
didukung penelitian Mattalatta (2019) yang pemberdayaan maka kepuasan kerja akan
menemukan bahwa kepemimpinan menjadi semakin baik. Hal ini didukung
situasional berpengaruh positif terhadap penelitian Timbowo dkk (2018) yang
kepuasan kerja. Kepemimpinan yang baik menemukan bahwa pemberdayaan
akan menyebabkan meningkatnya kepausan berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja. Berlawanan dengan penelitian kerja. Berlawanan dengan penelitian Mon
Hardono (2020) yang menemukan bahwa dan Mulyadi (2021) yang menemukan
kepemimpinan situasional tidak bahwa pemberdayaan tidak berpengaruh
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. terhadap kepuasan kerja.
Artinya membaik atau memburuknya Berdasarkan hasil observasi dan
kepemimpinan tidak akan menyebabkan penelitian sebelumnya, maka peneliti
perubahan kepuasan kerja. tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh
Penelitian yang dilakukan Natassia Kepemimpinan Situasional, Komitmen
(2018) menemukan bahwa komitmen Organisasi Dan Pemerdayaan Pegawai
organisasi berpengaruh positif terhadap Terhadap Kepuasan Kerja Pada PDAM
kepuasan kerja. Artinya semakin baik Tirta Mangutama”.
 2. Kepuasan Kerja
RUMUSAN MASALAH Salah satu sarana penting pada sumber
Berdasarkan uraian latar belakang masalah daya manusia dalam sebuah organisasi
diatas maka pokok masalah yang dihadapi adalah terciptanya kepuasan kerja para
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: pegawai/pegawai. Martoyo (2018:20)
1. Apakah kepemimpinan situational menyatakan dasarnya merupakan salah
berpengaruh terhadap kepuasan kerja satu aspek psikologis yang
pada PDAM Tirta Mangutama? mencerminkan perasaan sesorang
2. Apakah komitmen organisasi terhadap pekerjaanya, akan merasa
berpengaruh terhadap kepuasan kerja puas dengan adanya keseuaian antara
pada PDAM Tirta Mangutama? kemampuan, keterampilan, dan
3. Apakah pemberdayaan pegawai harapannya dengan pekerjaan yang ia
berpengaruh terhadap kepuasan kerja hadapi. Kepuasan sebenarnya
pada PDAM Tirta Mangutama? merupakan keadaan yang sifatnya
LANDASAN TEORI subyektif yang merupakan hasil
1. Goal-Setting Theory kesimpulan yang didasarkan pada
Penelitian ini menggunakan Goal- suatu perbandingan mengenai apa yang
Setting Theory yang dikemukakan diterima pegawai dari pekerjaanya
oleh Locke (1968) sebagai teori dibandingkan dengan yang diharapkan,
utama (grand theory). Goal-Setting diinginkan, dan dipikirkannya sebagai
Theory merupakan salah satu bentuk hal yang pantas atau berhak atasnya.
teori motivasi. Goal-Setting Theory Sementara setiap pegawai secara
menekankan pada pentingnya subyektif menentukan bagaimana
hubungan antara tujuan yang pekerjaan itu memuaskan
ditetapkan dan kinerja yang 3. Kepemimpinan Situational
dihasilkan. Konsep dasarnya yaitu Robbins (2018) mendefinisikan
seseorang yang mampu memahami kepemimpinan sebagai kemampuan
tujuan yang diharapkan oleh untuk mempengaruhi suatu kelompok
organisasi, maka pemahaman tersebut guna mencapai sebuah visi atau
akan mempengaruhi perilaku serangkaian tujuan yang ditetapkan.
kerjanya. Goal Setting Theory Thoha (2018) mendefinisikan
mengisyaratkan bahwa seorang kepemimpinan adalah kegiatan untuk
individu berkomitmen pada tujuan memengaruhi perilaku orang lain,
(Robbins, 2018). atau seni memengaruhi perilaku
 manusia baik perorangan maupun H2 : Komitmen organisasi berpengaruh
kelompok. positif dan signifikan terhadap
4. Komitmen Organisasi kepuasan kerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2018) H3 : Pemberdayaan pegawai berpengaruh
definisi untuk komitmen organisasi positif dan signifikan terhadap
yaitu seberapa timgkatan kepercayaan keupasan kerja.
pegawai dan bagaimana pegawai dapat METODE PENELITIAN
menerima tujuan dari organisasinya Penelitian ini dilakukan pada PDAM Tirta
sehingga berdampak pada seberapa Mangutama, yang beralamat di Jl.
besar keinginan pegawai tersebut untuk Bedahulu No.3, Dauh Puri Kaja, Kec.
tetap berada pada organisasinya atau Denpasar Utara, Kota Denpasar, Bali
tidak pada organisasinya. 80111 Telephone: (0361) 421845. Objek
5. Pemberdayaan Pegawai dari penelitian ini adalah kepemimpinan
Pemberdayaan adalah pemberian situational, komitmen organisasi,
tanggung jawab dan wewenang dari pemberdayaan pegawai dan kepuasan kerja
atasan kepada pegawai, yang pada PDAM Tirta Mangutama. Populasi
melibatkan adanya sharing informasi dari penelitian adalah pegawai PDAM Tirta
dan pengetahuan untuk memandu dan Mangutama yang berjumlah 78 orang.
mengembangkan pegawai dalam Teknik pengambilan sampel dalam
bertindak sesuai dengan tujuan penelitian ini menggunakan teknik sensus
organisasi yang dinyatakan dalam yaitu semua anggota populasi dijadikan
satuan skor sebagai tolok ukurnya sampel. Teknik sensus dipilih karena
(Hasibuan, 2018). Pemberdayaan populasi dalam penelitian ini tergolong
bertujuan menghapus hambatan- kecil. Sampel dari penelitian adalah
hambatan sebanyak mungkin guna pegawai PDAM Tirta Mangutama yang
membebaskan organisasi dan orang- berjumlah 78 orang. Metode pengumpulan
orang yang bekerja di dalamnya yang digunakan dalam penelitian ini adalah
melepaskan mereka dari halangan kuesioner. Menurut Sugiyono (2018:199)
halangan yang memperlambat reaksi kuesioner merupakan teknik pengumpulan
dan merintangi aksi mereka data yang dilakukan dengan cara memberi
HIPOTESIS PENELITIAN seperangkat pertanyaan atau pernyataan
H1 : Kepemimpinan situational tertulis kepada responden untuk dijawab.
berpengaruh positif dan signifikan Metode analisis data dalam penelitian ini
terhadap kepuasan kerja. menggunakan analisis berganda.
HASIL DAN PEMBAHASAN
UJi Instrumen Penelitian
1) Uji Validitas
Tabel 1
Hasil Uji Validitas Instrument
Item Koefisien
Indikator Variabel > 0,3 Keterangan
Pernyataaan Korelasi
Memerintah X1.1 0,808 0,3 Valid
Menawarkan X1.2 0,792 0,3 Valid
Partisipasi X1.3 0,849 0,3 Valid
Wewenang X1.4 0,769 0,3 Valid
Afektif X2.1 0,776 0,3 Valid
Berkelanjutan X2.2 0,830 0,3 Valid
Normatif X2.3 0,695 0,3 Valid
Keterlibatan X3.1 0,899 0,3 Valid
Kepercayaan X3.2 0,879 0,3 Valid
Kepercayaan Diri X3.3 0,854 0,3 Valid
Komunikasi X3.4 0,833 0,3 Valid
Menangtang Y1 0,739 0,3 Valid
Ganjaran Y2 0,826 0,3 Valid
Kondisi Kerja Y3 0,907 0,3 Valid
Rekan Kerja Y4 0,841 0,3 Valid
Kesesuiaian Pekerjaan Y5 0,834 0,3 Valid
Berdasarkan hasil Uji validitas pada penelitian dari variabel kepempinan
Tabel 1 dapat dijelaskan bahwa nilai situasional (X 1), komitmen organisasi
koefisien dari masing- masing instrumen (X2), pemberdayaan pegawai (X 3) dan
penelitian > 0,3 yang berarti instrumen kepuasan kerja (Y) adalah valid.
2) Uji Reliabilitas
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kepemimpinan Situasional (X1) 0,819 Reliabel

Komitmen Organisasi (X2) 0,654 Reliabel

Pemberdayaan Pegawai (X3) 0,888 Reliabel

Kepuasan Kerja (Y) 0,886 Reliabel

Berdasarkan Tabel 2, dapat dijelaskan situasional (X 1), komitmen organisasi
bahwa nilai cronbach’s alpha masing- (X2), pemberdayaan pegawai (X 3) dan
masing variabel yaitu kepemimpinan kepuasan kerja (Y) memiliki cronbach’s
alpha lebih besar dari 0,60, maka masing- masing variabel sudah reliabel.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 3
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.693 1.592 1.064 .291
Kepoemimpinan
.487 .137 .379 3.556 .001
SItuasional
Komitmen
.563 .223 .288 2.525 .014
Organisasi
Pemberdayaan
.223 .110 .207 2.026 .046
Pegawai
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel 3 diperoleh suatu maka kepuasan kerja akan meningkat
persamaan regresi linier berganda sebagai sebesar 0,487.
berikut : 3. Nilai koefisien regresi komitmen
Y = 1,693+ 0,487 X1 + 0,563 X2 + 0,223 organisasi sebesar 0,563. Hal ini
X3 menunjukkan jika variabel lain
1. Nilai koefisien konstanta sebesar 1,693 konstan, setiap kenaikan satu satuan
menunjukan bahwa nilai variabel variabel komitmen organisasi maka
kepuasan kerja adalah sebesar 1,693 kepuasan kerja akan meningkat sebesar
apabila kepemimpinan situasional, 0,487.
komitmen organisasi dan 4. Nilai koefisien regresi pemberdayaan
pemberdayaan organisasi sama dengan pegawai sebesar 0,223. Hal ini
nol (0). menunjukkan jika variabel lain
2. Nilai koefisien regresi kepemimpinan konstan, setiap kenaikan satu satuan
situasional sebesar 0,487. Hal ini variabel pemberdayaan pegawai maka
menunjukkan jika variabel lain kepuasan kerja akan meningkat sebesar
konstan, setiap kenaikan satu satuan 0,223
variabel kepemimpinan situasional
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
 Tabel 4
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 78
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.80287312
Most Extreme Differences Absolute .100
Positive .089
Negative -.100
Test Statistic .100
Asymp. Sig. (2-tailed) .054c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Hasil Tabel 4 di atas menunjukkan Asymp. dikatakan bahwa variabel tersebut

Sig. (2-tailed) adalah 0,054 lebih besar berdistribusi normal.
dari 0,05. Dengan demikian dapat
2. Uji Multikoleniaritas
Tabel 5
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
KS .484 2.065
KO .422 2.369
PP .528 1.894
a. Dependent Variable: Y
Hasil perhitungan pada Tabel 5.11 bebas memiliki nilai VIF < 10. Jadi dapat
menunjukkan semua variabel bebas disimpulkan bahwa tidak ada
memiliki nilai tolerance > 0,10. Hasil multikolinearitas pada variabel bebas
perhitungan nilai varians infation factor dalam model regresi.
(VIF) juga menunjukkan semua variabel
3. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 6
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .340 1.128 .301 .764

KS -.019 .097 -.032 -.192 .848

KO -.047 .158 -.052 -.295 .769
 PP .117 .078 .236 1.503 .137
a. Dependent Variable: ABS_RES

Hasil uji Glejser pada Tabel 6 dapat model regresi tersebut tidak mengandung
dijelaskan nilai signifikansi, semua variabel gejala heteroskedastisitas.
bebas bernilai Sig. > 0,05. Hal ini berarti
Hasil Uji Determinasi

Tabel 7
Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .770a .593 .577 1.839
a. Predictors: (Constant), KS,KO,PP
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel 7 menunjukkan bahwa situasional, komitmen organisasi dan
nilai Adjust R Square sebesar 0,577 bahwa pemberdayaan pegawai mampu
tingkat korelasi antara variabel independen menjelaskan 57,7% kepuasan kerja dan
dengan variabel dependen sebesar 57,7% sisanya 42,3% dijelaskan faktor lain yang
yang artinya variabel independen dalam tidak diteliti dalam penelitian ini.
penelitian ini yaitu kepemimpinan
Hasil Uji F

Tabel 8
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 364.761 3 121.587 35.950 .000b
Residual 250.277 74 3.382
Total 615.038 77
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), KS,KO,PP
Berdasarkan Tabel 8 hasil uji signifikansi variabel kepemimpinan situasional,
simultan (uji F) diatas menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan pemberdayaan
nilai F sebesar 35,950 dengan tingkat organisasi secara bersama-sama
signifikansi 0,000 karena nilai signifikansi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
< 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja.
Hasil Uji t
 Tabel 9
Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.693 1.592 1.064 .291
KS .487 .137 .379 3.556 .001
KO .563 .223 .288 2.525 .014
PP .223 .110 .207 2.026 .046
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel 9 menunjukkan bahwa : mencapai sebuah visi atau serangkaian
1. Nilai t variabel kepemimpinan
tujuan yang ditetapkan. Thoha (2018)
situasional adalah 3,556 dan nilai
mendefinisikan kepemimpinan adalah
signifikansi 0,001 < 0,05 sehingga
kegiatan untuk memengaruhi perilaku
dapat disimpulkan kepemimpinan
orang lain, atau seni memengaruhi perilaku
situasional berpengaruh signifikan
manusia baik perorangan maupun
terhadap kepuasan kerja.
kelompok. Berdasarkan hasil uji analisis
2. Nilai t variabel komitmen organisasi
data menunjukkan bahwa nilai koefisien
adalah 2,525 dan nilai signifikansi
regresi variabel kepemimpinan situasional
0,014 < 0,05 sehingga dapat
sebesar 0,487 dengan tingkat signifikansi
disimpulkan komitmen organisasi
0,001 yang mana < 0,05. Hal ini
berpengaruh signifikan terhadap
menunjukkan bahwa kepemimpinan
kepuasan kerja.
situasional berpengaruh positif dan
3. Nilai t variabel pemberdayaan
signifikan terhadap kepuasan kerja
organisasi adalah 2,026 dan nilai
sehingga hipotesis pertama yang
signifikansi 0,046 < 0,05 sehingga
menyatakan bahwa kepemimpinan
dapat disimpulkan pemberdayaan
situasional berpengaruh positif dan
organisasi berpengaruh signifikan
signifikan terhadap kepuasan kerja
terhadap kepuasan kerja.
diterima. Hipotesis yang pertama, bahwa
Pembahasan
kepemimpinan situasional berpengaruh
Pengaruh Kepemimpinan Situasional
positif dan signifikan terhadap kepuasan
Terhadap Kepuasan Kerja
kerja dapat diterima. Hasil penelitian ini
Robbins (2018) mendefinisikan
konsisten dengan penelitian yang dilakukan
kepemimpinan sebagai kemampuan untuk
oleh Sintaasih (2018), Mattalatta (2019)
mempengaruhi suatu kelompok guna
dan Mustofa (2020) yang menyatakan
bahwa kepemimpinan situasional Pengaruh Pemberdayaan Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Terhadap Kepuasan Kerja
kepuasan kerja. Conger & Kanungo (2018)
Pengaruh Komitmen Organisasi mendefinisikan pemberdayaan sebagai
Terhadap Kepuasan Kerja sebuah proses meningkatkan keyakinan diri
Menurut Mathis dan Jackson (2018) (self efficacy) antara anggota-anggota.
definisi untuk komitmen organisasi yaitu Pemberdayaan atau empowerment adalah
seberapa timgkatan kepercayaan pegawai membebaskan seseorang dari kendali yang
dan bagaimana pegawai dapat menerima kaku dan memberi orang tersebut
tujuan dari organisasinya sehingga kebebasan untuk bertanggung jawab
berdampak pada seberapa besar keinginan terhadap ideidenya dan keputusan,
pegawai tersebut untuk tetap berada pada tindakannya. Berdasarkan hasil uji analisis
organisasinya atau tidak pada data menunjukkan bahwa nilai koefisien
organisasinya. Berdasarkan hasil uji regresi variabel pemberdayaan organisasi
analisis data menunjukkan bahwa nilai sebesar 0,223 dengan tingkat signifikansi
koefisien regresi variabel komitmen 0,046 yang mana < 0,05. Hal ini
organisasi sebesar 0,563 dengan tingkat menunjukkan pemberdayaan organisasi
signifikansi 0,014 yang mana < 0.05. Hal berpengaruh positif dan signifikan terhadap
ini menunjukkan komitmen organisasi kepuasan kerja sehingga hipotesis ketiga
berpengaruh positif dan signifikan terhadap yang menyatakan bahwa pemberdayaan
kepuasan kerja sehingga hipotesis kedua organisasi berpengaruh positif dan
yang menyatakan bahwa komitmen signifikan terhadap kepuasan kerja
organisasi berpengaruh positif dan diterima. Hipotesis yang ketiga, bahwa
signifikan terhadap kepuasan kerja komitmen organisasi berpengaruh positif
diterima. Hipotesis yang kedua, bahwa dan signifikan terhadap kepuasan kerja
komitmen organisasi berpengaruh positif dapat diterima. Hasil penelitian ini
dan signifikan terhadap kepuasan kerja konsisten dengan penelitian yang dilakukan
dapat diterima. Hasil penelitian ini oleh Muchtar & Siwi (2018),
konsisten dengan penelitian yang dilakukan Sudibyadnyana dan Sintaasih (2018)
oleh Natassia (2018), Senawan (2021) dan Timbowo dkk (2018) yang menyatakan
Ibrahim dkk (2021) yang menyatakan bahwa pemberdayaan organisasi
bahwa komitmen organisasi berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap
positif dan signifikan terhadap kepuasan kepuasan kerja.
kerja.
DAFTAR PUSTAKA Hartono, Jogiyanto. 2018. Analisis dan
Desain Sistem Informasi.
Abraiz Aneela, Tahira malik Tabassum,
Pendekatan terstruktur teori dan
Sobia Raja, Mohammad Jawad.
praktis aplikasi bisnis. Andi.
2018. Empowerment Effects and
Yogyakarta.
Employees Job Satisfaction.
Academic Reseach Internasional, Hidayat. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja
3(3), pp: 392-400. Terhadap Komitmen Organisasi
Akbar Syed Waqar, Muhamad Yousuf, Dan Turnover Intention : Jurnal
Naeeem Ui haq, and Ahmed Manajemen dan Pemasaran Jasa
imbran Hunjua. 2018. Impact of Locke, E.A. 2018. Toward A Theory of
Employee Empowermen on Job Task Motivation and Incentives.
Satisfaction An Eperical Analisys Organizational Behavior and
of Pakistani Service Industry. Human Performance. pp: 68-106.
Interdisiplinary Journal Of Kotler & Keller. 2018. Manajemen
Contemporary Research in Pemasaran. PT. Macaman Jaya
Busines, 2 (11), pp: 680-685. Cemerlang. Jakarta.
Amalia, D. R., Swasto, B., & Susilo, H. Kotler. 2018. Manajemen Pemasaran.
2018. Pengaruh Gaya Edisi Keempat belas, Jakarta: PT. Indeks
Kepemimpinan terhadap Motivasi Mangkunegara, Anwar Prabu, 2018.
Kerja dan Kinerja Pegawai (Studi Manajemen Sumber Daya
pada Pegawai Pabrik Gula Kebon Manusia Perusahaan, cetakan
Agung Malang). Jurnal pertama. Penerbit: Remaja
Administrasi Bisnis (JAB), Rosdakarya, Bandung
Universitas Brawijaya, 36(1), Mangkunegara, Prabu Anwar. 2018.
137–146. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan
Fischer, F. 2018. Evaluating Public Policy. ke tujuh, PT Refika Aditama:
Chicago: Nelson-Hall Publishers. Bandung.
Fischer, F. 2019. Beyond Empiricism: Martoyo. 2018. Manajemen Sumber Daya
Policy Inquiry in Post-positivist Manusia. Bandung: Alfabeta.
Perspective. Policy Studies Manulang, M. 2018. Manajemen Sumber
Journal, Vol. 26 No.1, 129-146. Daya Manusia. Bandung:
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Citapustaka Media Perintis.
Multivariete dengan Program IBM Nitisemito, A.S. 2018. Manajemen
SPSS 23. Edisi 8. Semarang : Personalia. Edisi Kedua. Cetakan
Penerbit Badan penerbit Pertama. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Universitas Diponegoro. Pareraway, A.S. 2018. Pengaruh
Hasibuan. 2018. Manajemen Sumber Daya Lingkungan Kerja, Pelatihan, Dan
Manusia. Haji Masagung. Jakarta. Pemberdayaan SDM Terhadap
Handoko, Rambe. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai PT. PLN
Pengembangan Karir dan (Persero) Wilayah Suluttenggo.
Kompensasi terhadap Komitmen Jurnal EMBA. vol. 6, no. 3. pp.
Organisasi Melalui Kepuasan 1828-1837.
Kerja. Jurnal Universitas Rehman, Khalid., Zia-Ur Rehman., Naveed
Muhammadiyah Sumatera Utara Saif., Abduk Sattar Khan., Allah
Nawaz., Shafiq Ur Rehman. 2018.
Harahap, S. 2018. Analisis Kritis Atas
Impact of Job Satisfaction on
Laporan Keuangan. Jakarta : Raja
Organizational Commitment: A
Grafindo Persada.
Theoritical Model for
 Academicians in HEI of Budaya Organisasi Terhadap
Developing Countries like Komitmen Organisasi Melalui
Pakistan. International Journal of Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal
Academic Research in Accounting, Ilmu Manajemen, 1(3):827-836.
Finance and Management Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Bisnis.
Sciences, 3(1):80-89. Cetakan ke 15, Lembaga Penerbit
Robbins, Stephen. 2018. Perilaku Alfabeta Bandung.
Organisasi, Penerbit Salemba Utama, Suyana. 2019. Aplikasi Analisis
Empat, Jakarta. Kuantitatif. Denpasar: Fakultas
Sareshkeh, Siavash Khodaparast., Fatemeh Ekonomi Universitas Udayana.
Ghorbanalizadeh Ghaziani., and Venkat R. Krishnan. 2018.
Seyed Morteza Tayebi. 2018. Transformational leadership and
Impact of Organizational Justice outcomes: Role of relationship
Perceptions on Job Satisfaction duration. Leadership and
and Organizational Commitment: Organizational. Journal, 26(5/6),
The Iranian Sport Federations 442-457.
Perpective. Annals Of Research, Wibowo. 2018. Budaya Organisasi.
3(8):4229-4238. Jakarta: Rajawali Pers
Sari, Triana Kartika., dan Andre D
Witjaksono. 2018. Pengaruh