ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA PT. FASTRATA BUANA

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Memenuhi Persyaratan untuk
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jenjang Pendidikan Strata Satu (S1)
Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh:
JERRY FANTONI
NPM: 2019204580
NIK : 3275111002990003

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULIA PRATAMA

BEKASI
2023
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MULIA PRATAMA-BEKASI

TANDA PERSETUJUAN PROPOSAL SKRIPSI

NAMA : JERRY FANTONI

NPM : 2019204580

JURUSAN : MANAJEMEN SDM

JENJANG PENDIDIKAN : STRATA SATU (S1)

JUDUL SKRIPSI : ANALISIS PENGARUH KOMITMEN

ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA PT. FASTRATA

BUANA

Bekasi,.......................................

Pembimbing Teknis Pembimbing Materi

(………………………….) (………………………….)

1
 ANALISIS PENGARUH KOMITMEN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. FASTRATA BUANA

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan yang mendistribusikan produknya dan melayani
masyarakat akan kebutuhan produk yang diinginkan berusaha memberikan
pelayanan yang terbaik buat konsumen. Untuk menciptakan kualitas
pelayanan yang baik kepada konsumen, perusahaan diwajibkan neniliki
sumber daya manusia yang unggul, karena sumber daya manusia memiliki
peran utama dalam organisasi perusahaan. Selain untuk mencapai tujuan
organisasi, sumber daya menusia manusia juga diharapkan dapat membantu
mengatasi tantangan-tangtangan baru yang ada saat ini. Menghadapi semua
tantangan tersebut diperlukan potensi, ketrampilan, pengetahuan dan
kemampuan untuk mendukung efektifitas realisasi pelayanan. Perusahaan
harus mampu mencip-takan situasi dan kondisi yang mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan
keterampilan secara optimal.
Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang
individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Upaya untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan tidak terlepas dari kedisiplinan
karyawan.
Disiplin merupakan suatu sikap dan tingkah laku yang harus sesuai
dengan peraturan yang ada. Dengan di ketahui tentang sikap, perbuatan dan
tingkah laku karyawan maka dapat digunakan sebagai tolak ukur perusahaan
dalam menetapkan peraturan dan tata tertib serta pembinaan terhadap
karyawan tersebut. Apabila karyawannya tidak disiplin maka akan
menganggu hasil kerja dan kegiatan karyawan secara rutin, yang seharusnya
pekerjaan harus dapat diselesaikan hari ini, masih banyak pekerjaan yang
tertunda dan tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Disiplin kerja
mempunyai peranan penting di dalam meningkatkan kepuasan kerja. Disiplin
kerja dapat mempengaruhi berbagai perilaku penting agar organisasi dapat
tumbuh apabila harapan kerja terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Dengan
terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja. Kepuasan
kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristinya.
PT. Fastrata Buana Bekasi merupakan penjualan produk PT. Kapal
Api. Untuk memasarkan dan mencapai target penjualan, tentunya diperlukan
sumber daya yang baik untuk dapat mencapai target penjualan yang
ditetapkan perusahaan. Untuk mencapai itu tentunya dibutuhkan pengetahuan
dan ketrampilan dalam penjualan produk. Dalam kegiatan ini peneliti
menemukan beberapa permasalahan, diantaranya kemungkinan pegawai
gagal dalam melaksanakan standar kerja yang telah ditentukan oleh organisasi
dikarenakan ketimpangan tingkat pendidikan yang beragam, kurangnya
semangat dan kesadaran individu dalam hal menyamakan persepsi untuk

2
 kepentingan organisasi sehingga mengakibatkan standar kerja belum
maksimal. Peran atasan dalam mempengaruhi pegawai dalam rangka men
capai tujuan organisasi belum terpenuhi, di karenakan kurangnya komunikasi
antara atasan dengan bawahannya.
Dari latar belakang tersebut, dalam penelitian ini penulis mengambil
judul Analisis Pengaruh Komitmen dan Disiplin Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Fastrata Buana.

B. Pokok Permasalahan
1. Batasan Masalah
Pada penelitian ini permasalahan dibatasi oleh seberapa besar pengaruh
Komitmen dan Disiplin kerja (sebagai variabel bebas) Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (sebagai variabel terikat) Pada PT. Fastrata Buana.
2. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
a. Seberapa besar pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan?
b. Seberapa besar pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan?
c. Seberapa besar pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
b. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Disiplin kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
c. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi
dan Disiplin kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Penulis
Untuk menambah dan memperluas pengetahuan bagi peneliti dalam
bidang manajemen pemasaran terkait dengan Kepuasan Kerja
Karyawan yang dipengaruhi oleh Komitmen dan Disiplin kerja.
b. Bagi Perusahaan
Penelitian di harapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan
dalam meningkatkan penjualan produk melalui Komitmen dan
Disiplin kerja.
c. Bagi Pembaca
Penelitian ini dapat menjadi sumber referensi dan dapat memberikan
kontribusi pada pengembangan studi mengenai faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.

3
D. LandasanTeori
1. Komitmen
Komitmen kerja merupakan istilah lain dari komitmen
organisasional, merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk
menilai atau mengukur kecenderungan pegawai. Komitmen kerja adalah
merupakan suatu keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi
tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi (Stephen P. Robbins and Timothy A.
Judge. 2014:34)
Yusuf dan Syarif mengatakan komitmen kerja dalam suatu
organisasi yaitu sebagai loyalitas pegawai atau sebuah derajat yang mana
seorang pegawai mengidentifikasikan diri terhadap organisasi dan ingin
untuk melanjutkan berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut.
(Yusuf, M.R., Syarif, D. 2018: 49)
Sementara Armstrong mengatakan bahwa komitmen kerja adalah
tentang mengenal pasti tujuan dan nilai organisasi, keinginan menjadi
milik organisasi dan kesanggupan untuk berusaha menjadi milik
organisasi. (Amstrong, Michael. 2010: 30)
Berdasarkan serangkaian pengertian tentang komitmen kerja di
atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan sikap atau
perilaku karyawan yang berkaitan dengan keinginan kuat seorang anggota
organisasi atau karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
suatu organisasi, serta mendukung dan menjalankan tujuan organisasi atau
perusahaan secara penuh suka rela, serta komitmen kerja lebih dari
sekedar kesetiaan, namun lebih kepada keintiman atau ikatan batin
anggota terhadap organisasinya.
a. Aspek-aspek Komitmen Kerja
Aspek-aspek Komitmen Kerja Robbins dan Judge (2014:
89) mengungkapkan bahwa terdapat tiga aspek yang mencirikan
komitmen kerja, antara lain:
1) Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif tercermin dalam perilaku anggota terhadap
organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai
dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi,
serta anggota memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu
organisasi.
2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Merupakan nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu
organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi
tersebut. Seorang karyawan kemungkinan berkomitmen kepada
seorang pemberi kerja karena individu dibayar atau diberi gaji tinggi
dan merasa bahwa pengunduran diri dari kantor dan instansi akan
menghancurkan keluarganya.
3) Komitmen normatif (normative commitment)
Komitmen normative adalah kewajiban untuk bertahan dalam
organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Seseorang akan

4
 bertahan dengan seseorang yang memberi kerja karena individu
merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan sulit bila individu
pergi.
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Kerja
Kusumaputri mengungkapkan tujuh faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen kerja karyawan, yaitu: (Kusumaputri, Erika
Setyanti, (2015: 39)
1) Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors).
Merupakan hasil keluaran yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang
cukup penting ditingkat individu, peran dalam pekerjaan, hal lain
yang kurang jelas pun akan mempengaruhi komitmen organisasi,
seperti kesempatan promosi dan lainlain. Faktor yang berdampak
pada komitmen adalah tanggung jawab dan tugas yang diberikan
pada anggota.
2) Kesempatan para anggota (employee oportunities)
Kesempatan anggota akan berpengaruh pada komitmen organisasi,
karyawan yang masih memiliki peluang tinggi bekerja di tempat
lain, akan mengurangi komitmen kerja karyawan, begitu pun
sebaliknya. Hal ini sangat bergantung pada loyalitas karyawan
terhadap perusahaan tempatnya bekerja, karyawan akan selalu
memperhitungkan keinginan untuk keluar atau tetap bertahan.
3) Karakteristik individu
Karakteristik individu yang berpengaruh seperti usia, masa kerja,
tingkat pendidikan, kepribadian, dan hal-hal yang menyangkut
individu tersebut (karakter). Dijelaskan pula, bahwa semakin lama
masa kerja maka makin tinggi juga komitmen kerja yang
dimilikinya.
4) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi komitmen kerja, satu dari
kondisi lingkungan kerja yang berdampak positif bagi komitmen
organisasi adalah rasa memiliki organisasi. Hal ini dimaksudkan
bahwa karyawan yang memiliki rasa keterlibatan menganggap
dirinya dilibatkan dalam pengambilan keputusan atau kebijakan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Faktor lain dalam
lingkungan kerja yang berpengaruh adalah sistem seleksi, penilaian,
serta promosi, gaya manajemen, dll.
5).Hubungan positif
Hubungan positif memiliki arti hubungan antar anggota baik
hubungan dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, dan rasa
saling menghargai, akan menimbulkan komitmen kerja yang tinggi.
6) Struktur organisasi
Struktur organisasi yang fleksibel lebih mungkin berkontribusi pada
peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat meningkatkan
komitmen anggotanya dengan memberikan anggota arahan dan
pengaruh yang lebih baik. Sedangkan sistem birokratis akan
cenderung berdampak negatif bagi organisasi.

5
 7) Gaya manajemen
Gaya manajemen yang tidak sesuai dengan konteks aspirasi anggota
anggotanya akan menurunkan tingkat komitmen organisasi.
Sedangkan gaya manajemen yang membangkitkan keterlibatan
hasrat anggota untuk pemberdayaan dan tuntutan komitmen untuk
tujuan-tujuan organisasi akan meningkatkan komitmen kerja.
Semakin fleksibel organisasi yang menekankan pada partisipasi
angota dapat meningkatkan komitmen organisasi secara positif serta
cukup kuat. Dari faktor yang telah diungkapkan Kusumaputri
tersebut, karakteristik individu menjadi faktor yang tidak kalah
penting dengan faktor-faktor yang lainnya, karakter individu sendiri
merupakan hal yang melekat dalam individu.

2. Disiplin kerja
a. Pengertian Disiplin
Menurut Simamora (2004: 565) Disiplin adalah bentuk
pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu
organisasi”. Lebih lanjut Simamora (2004: 565) mengemukakan
bahwa ”Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap
pegawai yang gagal memenuhi standar-standar yang ditentukan”.
Tindakan disipliner yang efektif atau terpusat pada perilaku pegawai
yang salah, tidak pada pegawai sebagai pribadi. Tindakan disipliner
yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi pegawai
dan organisasi. Dengan demikian, tindakan disiplin haruslah tidak
diterapkan secara serampangan.
Menurut Fathoni (2006: 48) kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan
bilamana pegawai selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,
mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Penerapan tindakan disiplin merupakan aspek huhungan internal
Pegawai yang pergi, tetapi seringkali berat untuk dilaksanakan.
Tindakan disipliner tidak selalu menjadi jawaban awal manajemen
terhadap suatu masalah. Normalnya. terdapat beberapa cara positif
untuk memastikan para Pegawai mematuhi kebijakan-kebijakan
perusahaan yang perlu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Bagaimanapun, para manajer pastilah melaksanakan tindakan
disipliner pada saat kebijakan-kebijakan perusahaan dilanggar.
Hasibuan (2009 : 193) mengemukakan bahwa kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
dan norma-norma yang berlaku. Jadi Disiplin kerja memainkan
peranan yang sangat penting dalam keseluruhan upaya meningkatkan
produktivitas kerja pegawai. Disiplin kerja harus ditanamkan pada
setiap pegawai karena hal ini akan menyangkut tanggung jawab moral

6
 pegawai terhdap tugas dan kewajibannya.
b. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Newstrom dalam Asmiarsih (2006: 131) menyatakan bahwa
disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk
menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah
mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar
peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau
pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta
partisipasi SDM.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi
pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud
untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu
biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai
tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors,
pemecatan.
3) Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa
hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar
bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan
c. Indikator-indikator Kedisiplinan
Menurut Naharudin (2017:79) Pada dasarnya banyak indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di
antaranya :
1) Ketepatan waktu
2) Ketelitian
3) Perhitungan
4) Mentaati auran dan pedoman
5) Tanggungjawab
6) Kepatuhan
7) Kelancaran

3. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2015: 78) kepuasan kerja adalah
“sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka
yakini seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja merupakan respon
afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan
seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak
puas dengan satu atau lebih aspek lainnya (Hasibuan, 2005: 202).
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,

7
 penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang
berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung
mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalamanpengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada
harapanharapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai
pekerjaan dan kebutuhan-Kebutuhan dasar (Robbins & Judge, 2015:46).
Dari beberapa definisi kepuasan kerja di atas dapat disimpulkan
setiap orang yang bekerja mengharapkan dapat memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

E. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang membahas tentang keterampilan dan kinerja
karyawan sudah pernah diteliti sebelumnya oleh peneliti terdahulu, yaitu
sebagai berikut.
Nama dan Judul Variabel Hasil Penelitian Perbedaan
Tahun Penelitian Penelitian
Setiawan, pengaruh gaya Variabel “Gaya Gaya
2018 kepemimpinan bebas: kepemimpinan kepemimpinan
dan komitmen Komitmen tidak berpengaruh sebagai
organisasi Organisasi positif terhadap variabel bebas
terhadap (X1) dan disiplin kerja, dan adanya
disiplin kerja Didiplin Komitmen variabel
dengan Kerja (X2) organisasi intervening
kepuasan kerja berpengaruh pada
sebagai Vatiabel positif terhadap penelitian
variabel terikat: disiplin kerja, terdahulu
intervening Kepuasan Gaya
(pada Kerja (Y) kepemimpinan
karyawan PT. a. berpengaruh
PLN (Persero) positif terhadap
area kepuasan kerja,
Surakarta). Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif terhadap
kepuasan kerja
dengan, dan
Kepuasan kerja
berpengaruh

8
 positif terhadap
disiplin kerja.
Hariyanto, Pengaruh Variabel Komitmen Variabel
2017, STIE komitmen bebas: organisasi positif bebas adanya
Dharmaputra organisasi, komitmen dan signifikan pemberian
Semarang pengawasan, organisasi, berpengaruh sanksi dan
dan pemberian pengawasan, terhadap kinerja pengawasan.
sanksi terhadap dan karyawan, Sedangkan
disiplin kerja pemberian komitmen variabel
dan kinerja sanksi organisasi tidak terikat adanya
pada pegawai berpengaruh disiplin
kantor Variabel positif dan
Bappeda, terikat: signifikan
Disporabudpar, Disiplin terhadap disiplin
Disnakertrans, Kerja dan karyawan,
dan Dinas Kinerja ke,udian
Kesehatan pemantauan
Kabupaten berdampak positif
Indgragiri Hilir dan signifikan
pada disiplin kerja

Septiani et Pengaruh Variabel Hasil penelitian Variabel

al., 2016, komitmen bebas: menunjukkan terikat disiplin
Universitas organisasi Komitmen bahwa komitmen kerja dan
Udayana. terhadap organisasi organisasional kinerja
disiplin kerja memiliki
dan kinerja Variabel pengaruh yang
karyawan terikat: signifikan
(Sudi pada Disiplin terhadap disiplin
karyawan AJB kerja dan kerja dengan nilai
Bumiputera kinerja beta 0,639, nilai t
1912 cabang hitung sebesar
celaket 5,688 dan nilai
malang)”. signifikansi
0,000, komitmen
organisasional
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan dengan
nilai beta 0,369,
nilai t hitung
sebesar 2,826 dan
nilai signifikansi
0,007, dan
disiplin kerja

9
 berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan dengan
nilai beta sebesar
0,438, nilai t
hitung sebesar
3,350 dan nilai
signifikansi
0,002. Kata
Putra pengaruh Variabel Terdapat Adanya
Pratama & komitmen bebas: pengaruh variabel
Nurdiana organisasi dan Komitmen signifikan intervening
Dirhan, disiplin kerja organisasi komitmen
2017, terhadap dan disiplin organisasi
Universitas kinerja kerja terhadap
PGRI Madiu karyawan kepuasan kerja
melalui Variabel karyawan,
kepuasan kerja terikat: terdapat pengaruh
sebagai Kinerja yang signifikan
variabel terhadap
intervening Variabel kepuasan kerja
intervening: disiplin kerja
Kepuasan karyawan,
kerja terdapat pengaruh
signifikan
komitmen
organisasi dan
disiplin kerja
secara simultan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan,
terdapat pengaruh
signifikan
komitmen
organisasi
terhadap kinerja
Sumber: Penulis (2023)”.

F. Kerangka Pemikiran Teoritis

Konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai
faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.karena
pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara
variabel yang diteliti. Jadi, Secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antara
variable independen dan variable dependen di mana variable independen,

10
 dalam hal ini adalah Komitmen (X1) dan Disiplin kerja (X2), dan variable
dependenya itu Kepuasan Kerja (Y).
Berdasarkan pada rumusan masalah dan telaah pustaka yang telah
diuraikan, maka kerangka pemikiran teoritis yang diajukan dalam penelitian
ini digambarkans sebagai berikut:

Komitmen
Organisasi
H1
(X1) Kepuasan Kerja
H3
(Y)
Disiplin kerja
(X2) H2

Gambar 1
Kerangka Penelitian
1. Pengaruh komitmen organisasi (x1) terhadap kepuasan kerja
karyawan (y).
2. Pengaruh disiplin kerja (x2) terhadap kepuasan kerja kepuasan kerja
karyawan (y).
3. Pengaruh komitmen organisasi (x1) dan disiplin kerja (x2) terhadap
kepuasan kerja karyawan (y).

G. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Diduga bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
Terhadap Kepuasan Kerja Kayawan.
2. Diduga bahwa Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan?
3. Diduga bahwa Komitmen Organisasi dan Disiplin kerja secara Bersama-
sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan

H. Metodologi Penelitian
1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
a. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat nilai dari
orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. (Sugiyono 2017).
Adapun variable yang digunakan oleh penulis melalui penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1) Variabel Independent (bebas)
Variabel independen (bebas) merupakan variable yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbul

11
 variable dependen (tidak terikat). Dalam penelitian ini
menggunakan variabel Komitmen (X1) dan Disiplin kerja (X2)
sebagai variabel independent (bebas).
2) Variabel Dependen
Variabel ini merupakan variable terikat yang besarnya tergantung
dari variabel independent (bebas). Dalam penelitian ini
menggunakan Kepuasan Kerja (Y) sebagai variable dependen
(terikat).
b. DefinisiOperasional
Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu
variable diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam
sebuah penelitian. Adapun definisi operasional sebagai berikut:
1) Komitmen
Komitmen kerja adalah merupakan suatu keadaan seorang
karyawan yang memihak organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi (Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge. 2014:34)
Indikatornya adalah
b) Affective commitmen
c) Continuance commitment
d) Normative commitme
2) Disiplin kerja
Menurut Simamora (2004: 565) Disiplin adalah bentuk
pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu
organisasi”
Indikatornya adalah:
a) Sikap
b) Norma
c) Tanggungjawab

3) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan dapat didefenisikan sebagai
perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus
mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik.
Indikator, sebagai berikut:
a) Puas dengan pekerjaan
b) Puas dengan pembayaran
c) Puas dengan promosi
d) Puas terhadap sikap teman kerja
e) Puas terhadap atasan
2. Tempat dan Waktu Penelitian
Adapun yang menjadi obyek penelitian adalah karyawan PT.
Fastrata Buana di . Adapun waktu penelitian direncanakan 25 Mei 2023
sampai 25 Juni 2023

12
3. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan
(Sugiyono 2019). Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek
dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah
yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT. Fastrata
Buana di Jakarta sebanyak 889 karyawan

b. Sampel
Sampel didefinisikan sebagai sekumpulan data yang diambil
atau diseleksi dari suatu populasi. Sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono. 2019)
Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari
semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,
tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 275
orang
c. Metode Pengambilan Sampel
Menurut Santoso & Rini (2020) sampel bisa didefinisikan
sebagai sekumpulan data yang diambil atau diseleksi dari suatu
populasi. Pada penelitian ini, Yang menjadi sampel dalam penelitian
ini adalah karyawan PT. Fastrata Buana yang berada di wilayah Jakarta
timur dengan jabatan sebagai Marketing yang pengambilan sampelnya
secara acak atau random.
Berikut rumus (Santosa, 2020) sampel bisa didefinisikan
sebagai sekumpulan data yang diambil atau diseleksi dari suatu
populasi. Pengambilan sampel menurut Slovin adalah dengan rumus
sebagai berikut:

n
Rumus = N
1+Ne2

Keterangan:
n = jumlah sampel
N = Jumlah Populasi
e = Batas Toleransi Kesalahan (Menggunakan 10%)
65
Jadi N= = 55,91
1 + 65 (0,1)2

13
 Maka dapat disimpulkan, sampel dalam penelitian ini menggunakan
56 orang responden yang tergabung dalam marketing.

4. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian

a. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pegumpulan yang digunakan dalam penelitian ini
adalah penyebaran angket. Penyebaran angket berfungsi untuk
mengumpulkan data, dengan cara menyebarkan lembar
pertanyaan/pernyataan tertulis tentang suatu fakta dan kebenaran yang
diketahui oleh subyek. Angket dapat berupa pertanyaan/pernyataan
tertutup maupun terbuka. Angket tertutup digunakan dalam penelitian
ini sehingga responden memilih jawaban sesuai skala yang tersedia
dari pernyataan/pertanyaan yang ada (Sujarweni 2020)
b. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket
yang` berisi butir-butir pernyataan yang diberikan kepada responden
untuk diberi jawaban sesuai skala yang tersedia. Skala yang digunakan
adalah skala Likert 5 point yaitu; sangat tidak setuju (STS), tidak
setuju (TS), netral (N), setuju (S), dam sangat setuju(SS).
5. Teknik Analisa Data
Penelitian ini memunculkan 4 (empat) hipotesis yang harus
dianalisa. Untuk itu penulis menggunakan analisis data per variabel dan
analisis pengaruh variabel dari masing-masing jawaban yang didapat dari
jawaban kuesioner yang terdiri dari variabel dependen. Karena variabel ini
akan menguji hipotesis yang memunculkan beberapa variabel, maka untuk
mengetahui pengaruh dan hubungan antar variabel digunakan teknik
statistik.
a. Deskriptif
Sugiyono (2019) menjelaskan statistik deskriptif adalah
statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Statistik deskriptif dapat
digunakan bila peneliti hanya ingin mendeskripsikan data sampel.
Statistik deskriptif berfungsi untuk mendeskripsikan obyek
yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya.
Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian merupakan data mentah
yang acak dan belum terorganisir dengan baik. Untuk itu, data-data
tersebut harus dianalisis dan diringkas dalam bentuk tabel-tabel,
sebagai dasar pengkajian dan pengambilan keputusan.
b. Analisis Data
1). Pengujian Instrumen
a) Uji Validitas
Menurut Arikunto (2016), validitas adalah suatu
ukuran instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
mampu mengungkapkan apa yang diinginkan atau mengungkap

14
 data dari variabel yang diteliti secara tepat. Rumus korelasi
yang dapat digunakan adalah yang dikemukakan oleh Pearson
yang dikenal dengan rumus korelasi product moment sebagai
berikut:

(Djarwanto & Subagyo, 2002:310)

Keterangan:
rxy = korelasi antara x dan y
x = skor rata – rata dari x
y = skor rata – rata dari y
n = jumlah sampel
Menurut Ghozali (2019) apabila tampilan output
SPSS terlihat bahwa korelasi antar masing-masing indikator
terhadap total skor konstruk menunjukan nilai Signifikansi <
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator
pertanyaan adalah valid

b) Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Reliabel menunjukkan derajad konsistensi
(keajegan) yaitu konsistensi data dalam interval waktu tertentu.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menghitung koefisien
reliabilitas dengan menggunkan formulasi Cronbach Alpha.
Uji reliabilitas terhadap 275 orang yang menjadi
sampel dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α).
Adapun rumus Cronbach Alpha adalah sebagai berikut:
k σb2
r11 = ( ) ( 1- )
(k – 1) σt
2

Keterangan:
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
σb 2
= jumlah varian butir
σt2 = varian total
Menurut Nunally dalam Sugiyono (2019), suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach
Alpha lebih besar dari 0,60. Pendapat tersebut didukung
Ghozali (2019) yang menyatakan suatu konstruk dikatakan
reliable jika memberikan nilai Alpha Cronbach > 0.6

2). Uji asumsi Klasik

15
 a) Uji heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali 2016). Model
regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
Mendeteksi adanya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan
uji grafik yaitu membandingkan sebaran antara nilai prediksi
variabel terikat dengan residualnya, output pendeteksinya
berupa sebaran data pada Scatterplot. Apabila titik- titiknya
menyebar diantara angka nol dan tidak membentuk pola
tertentu maka model regresi bebas dari masalah
heteokedastisitas.

b) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen. (Ghozali 2016) multikolinieritas dapat dideteksi
dengan melihat nilai tolerance dan Variance Factor (VIF).
Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,1 atau sama dengan
nilai VIF > 10 (Ghozali 2016).
c) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas, keduanya memiliki
distribusi normal atau tidak (Ghozali 2016). Mengetahui data
digunakan dalam model berdistribusi normal dapat dilakukan
dengan menggunakan Kolmogorov-smirnov. Jika nilai
Kolmogorov-smirnov lebih besar dari α = 0.05, maka data
normal.

c. Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari
variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun rumus yang
digunakan adalah:
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
(Sugiyono, 2019)
Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel (x1)
x1 = Komitmen Organisasi
b2 = Koefisien regresi variabel (x2)
x2 = Disiplin Kerja
e = error/kesalahan

16
 Analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan bantuan komputer dengan program
SPSS versi 10 for Windows.

d. Uji Hipotesis
1) Uji t
Dalam penelitian uji t digunakan untuk menguji
hipotesis yaitu untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
Komitmen (X₁) dan Disiplin kerja (X2) terhadap Kepuasan
Kerja (Y) PT. Fastrata Buana di secara parsial
Suatu variabel independen berpengaruh terhadap
variabel dependen dilihat dari nilai signifikansi uji t. nilai
itu dikatakan signifikansi jika bernilai dibawah α=0,05
(Ghozali, 2019).
b) Uji F
Uji F adalah pengujian yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama
terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji F memiliki
angka sig < 0,05 dan F hitung > F Tabel menunjukkan
bahwa variabel bebas memiliki pengaruh secara simultan
terhadap variabel terikat (Ghozali, 2019: 303). Langkah-
langkah pengujiannya sebagai berikut:
(1) Menentukan formulasi Ho dan Ha
Jika H0: b1 = b2 = 0; Berarti tidak ada pengaruh secara
simultan Komitmen (X₁) dan Disiplin kerja (X2)
terhadap Kepuasan Kerja (Y) PT. Fastrata Buana
Jika Ha: b1 ≠ b2 ≠ 0; Berarti ada pengaruh secara
simultan Komitmen (X₁) dan Disiplin kerja (X2)
terhadap Kepuasan Kerja (Y) PT. Fastrata Buana
(2) Menentukan level of significance
Dipilih alpha (α) sebesar 0,05 atau 5%.
(3) Rule of the test
Ho diterim: Fhit ≤ Ftabel (α, k-1, n-k)
Ho ditolak: Fhit ≥ Ftabel (α, k-1, n-k)
(4) Keputusan
H0 diterima, berarti tidak ada pengaruh Komitmen
(X₁) dan Disiplin kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja
(Y) PT. Fastrata Buana
H0 ditolak, berarti ada pengaruh Komitmen (X₁) dan
Disiplin kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) PT.
Fastrata B uana
5) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi menunjukkan berapa besar
prsentase variasi dalam variabel dependen yang dapat
dijelaskan oleh variasi variabel independen. Nilai R2 berada
diantara 0 dan 1, jika nilai R 2 semakin mendekati 1 artinya

17
 semakin besar variasi dari variabel dependen yang dapat
dijelaskan oleh variabel independen. Jika R- Square=1
berpengaruh sempurna pada variabel dependen, sedangkan jika
R – Square = 0, maka tidak ada pengaruh variabel independen
pada dependen (Ghozali 2016).

I. Rencana Jadwal Penelitian

JADWAL KEGIATAN PENELITIAN
No Waktu Penelitian
Jenis Kegiatan Mei Juni Juli Agustus
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Menyusun Latar belakang masalah

2 Menyusun pokok masalah

3 Menyusun tujuan dan manfaat

4 Menyusun landasan teori

5 Menyusun penelitian terdahulu

6 Menyusun kerangka penelitian teoritis

7 Menyusun hipotesis

8 Menyusun metodologi penelitian

9 Menyusun daftar pustaka

10 Menyusun jadwal kegiatan penelitian

18
 DAFTAR PUSTAKA

Arianto, Nurmin, and Jefri Muhammad. 2018. “Pengaruh Fasilitas Dan Pelayanan
Terhadap Kepuasan Pengunjung Pada Hotel Dharmawangsa.” Jurnal
Semarak 1(1):107–15.

Arikunto, S. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

AZ, Nasution. 2001. Hukum Perlindungan Konsumen. Yogyakarta: Diadit Media.

C. Mowen, John, and Michael Minor. 2002. Perilaku Konsumen. Jakarta:

Erlangga.

Djarwanto, and Pangestu Subagyo. 2002. Statistik Induktif. 4th ed. Yogyakarta:
BPFE.

Drever. 2010. Persepsi Siswa. Bandung: Grafindo.

Dwiya, Ketut Gede Sri. 2018. “Pengaruh Kualitas Pelayanan Dan Disiplin
kerjaTerhadap Kepuasan Kerja: Studi Kasus Pada Honda Astra Motor.”
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis 3(1):75–87.

Fatonah, Siti, and Heny Palupi. 2020. “The Effect of Handling Complaint and
Hospital Service Quality on Patient Satisfaction and Loyalty Siti Fatonah,
Heny Palupi.” JMMR (Jurnal Medicoeticolegal Dan Manajemen Rumah
Sakit) 9(3):268–76. doi: 10.18196/jmmr.93138.

Gaspersz, Vincent. 2001. Total Quality Management. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan Ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.

19
Ghozali, Imam. 2019. Aplikasi Analisis Multivariete. Semarang: Universitas
Diponegoro.

Hoffman, K. Douglas, and John E. G. Bateson. 2006. Services Marketing:

Concepts, Strategies, & Cases. 3rd ed. USA: Thomson South Western.

Kotler, Philip, and Gary Armstrong. 2016. Prinsip-Prinsip Pemasaran. Edii13.

Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Kotler, Philip, and Kevin Lane Keller. 2014. Manajemen Pemasaran, Edisi Ke13,
Jilid 1&2, Alih Bahasa: Bob Sabran. Jakarta: Erlangga.
Lemeshow. 1997. Besar Sampel Dalam Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: UGM.
Rahmadani, Devi. 2015. “Persepsi Guru Terhadap Kompetensi Sosial Kepala
Sekolah Menengah Kejuruan (Smk) Negeri Di Kota Pariaman.” Bahana
Administrasi Pendidikan 3(2):953–1265.

Santoso, Erdinda, and Rachma Indra Rini. 2020. “Analisis Pengaruh Marketing
Mix Terhadap Minat Masyarakat Membeli Sukuk.” Al Iqtishadiyah Jurnal
Ekonomi Syariah Dan Hukum Ekonomi Syariah 6(2):86. doi:
10.31602/iqt.v6i2.3244.

Shaleh, Abdul Rahman. 2009. Psikologi Suatu Pengantar. Jakarta: Kencana.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sujarweni, V. Wiratna. 2020. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi Cetakan

Pertama. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

Sumarwan, Ujang. 2011. Perilaku Konsumen. Bogor: Ghalia Indonesia.

Sunaryo. 2004. Psikologi Untuk Pendidikan. Jakarta: EGC. Swanburg.

Suranto, AW. 2011. Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Tjiptono, Fandy. 2008. Strategi Pemasaran. 3rd ed. Yogyakarta: Andi offset.

Tjiptono, Fandy, and Gregorius Chandra. 2017. Pemasaran Strategik Edisi 3.

Yogyakarta: Andi offset.

Walgito, Bimo. 2010. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset.

20
Wirakanda, G. Gemilang, and I. Syafira Putri. 2020. “Analisis Penanganan
Keluhan Pelanggan (Studi Kasus Di Kantor Pos Bandung 40000).” Jurnal
Bisnis Dan Pemasaran 10(2):1–11.

21