Ringkasan penelitian tidak lebih dari 500 kata yang berisi latar belakang penelitian, tujuan dan

tahapan metode penelitian, luaran yang ditargetkan, serta uraian TKT penelitian yang diusulkan.

RINGKASAN
1.1 Latar Belakang
Tantangan perusahaan dalam revolusi industri 4.0 menjadi sebuah isu yang sedang
banyak dibahas. Perusahaan manapun dituntut untuk dapat terus berkembang, baik melalui inovasi
produk, jejaring sosial, ketersediaan teknologi, ataupun pada peningkatan produktivitas kinerja
termasuk karyawan (Białoń dan Werner, 2018). Untuk meningkatkan produktivitas kinerja
karyawan, perusahaan berusaha untuk melibatkan seluruh sumber daya manusia dalam semua
aktivitas yang dimiliki dalam bentuk komitmen organisasi.
Ketika karyawan akan berkomitmen dengan organisasi maka akan ada dampak positif
pada organisasi dan kinerja keseluruhan (Bhatti, et. al., 2016). Komitmen organisasi nantinya
akan terbagi menjadi tiga (3) dimensi. Yaitu affective, continuance, dan normative. Namun
permasalahan yang sering terjadi dalam sebuah perusahaan adalah tingginya niat karyawan
(intention to leave) untuk keluar dari perusahaan dengan beragam alasan. Rigoni (2016)
menjelaskan bahwa perusahaan perlu berkolaborasi, bekerja sama dengan pihak karyawan untuk
mendapatkan masukan mengenai hal-hal apa yang harus dilakukan.
Penelitian ini untuk menguji adanya hubungan antara ketiga dimensi komitmen organisasi
dengan niat karyawan untuk keluar (intention to leave). Partisipan yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah karyawan tetap dari empat perusahaan telekomunikasi di Daerah Istimewa
Yogyakarta. Alasan di perusahaan telekomunikasi karena perusahaan telekomunikasi pada saat ini
cenderung cepat berubah. Sehingga tingkat keinginan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain
cukup besar. Pengumpulan data melalui kuesioner dan instrumen dalam penelitian ini mengadopsi
instrumen penelitian yang telah dikembangkan oleh peneliti sebelumnya dengan menggunakan
skala ordinal 5 poin likert.
Dalam proses pengolahan hasil penelitian akan menggunakan teknik analisis data dengan
menggunakan software WarpPLS 5.0. PLS digunakan dengan tujuan untuk memaksimalkan nilai
varians yang dijelaskan oleh variabel prediktor terhadap variabel dependen melalui R-Square
sebagai ukuran goodness-of-fit.

1.2 Rumusan Masalah

Melihat banyaknya perusahaan yang saat ini menghadapi persoalan tingginya niat
karyawan untuk keluar (intention to leave), menimbulkan keinginan peneliti untuk meneliti
hubungan permasalahan tersebut dengan komitmen organisasi yang terdiri dari tiga dimensi. Yaitu
affective, continuance, dan normative organizational commitment. Sehingga peneliti merumuskan
masalahnya sebagai berikut:
1. Apakah affective organizational commitment berpengaruh pada intention to leave?
2. Apakah continuance organizational commitment berpengaruh pada intention to leave?
3. Apakah normative organizational commitment berpengaruh pada intention to leave?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menguji pengaruh affective organizational commitment terhadap intention to leave.
 2. Menguji pengaruh continuance organizational commitment terhadap intention to
leave.
3. Menguji pengaruh normative organizational commitment terhadap intention to
leave.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan pemahaman yang mendalam mengenai
pengaruh affective, continuance, dan normative organizational commitment terhadap
intention to leave.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan terutama
di bidang studi sumber daya manusia.
3. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan masyarakat umum.

Kata kunci maksimal 5 kata

affective organizational commitment; continuance organizational commitment; normative
organizational commitment; intention to leave dst.

Latar belakang penelitian tidak lebih dari 500 kata yang berisi latar belakang dan permasalahan
yang akan diteliti, tujuan khusus, dan urgensi penelitian. Pada bagian ini perlu dijelaskan uraian
tentang spesifikasi khusus terkait dengan skema.
LATAR BELAKANG
Ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan perusahaan untuk
mencapai keberhasilan dan kemajuan di masa yang akan datang. Pengelolaan sumber daya
manusia harus dilakukan secara efektif dan efisien (Putra, 2017). Pengelolaan ini dirasa cukup
penting karena akan membentuk sikap dan komitmen karyawan dalam meningkatkan
produktivitas kinerjanya. Definisi komitmen dalam berorganisasi dilakukan dengan dua
pendekatan. Pertama dengan melibatkan usaha untuk menggambarkan bahwa komitmen dapat
muncul dalam berbagai bentuk. Maksudnya adalah komitmen dapat menjelaskan perbedaan
hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya. Yang kedua adalah melibatkan usaha
untuk memisahkan diantara berbagai entitas. Individu dianggap dapat berkembang sendiri dan
akan memiliki komitmen dengan sendirinya (Rusbult & Farrel, 1983).
Untuk meningkatkan produktivitas kinerja karyawan, maka perusahaan berusaha untuk
melibatkan seluruh sumber daya manusia dalam semua aktivitas yang dimiliki dalam bentuk
komitmen organisasi. Konsep komitmen organisasi terpusat pada strategi sumber daya manusia
yang terhubung pada kebijakan dan hasil. Hal ini terlihat ketika perusahaan berusaha menciptakan
sebuah kondisi kerja yang nyaman agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan mampu
memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan. Ketika karyawan akan berkomitmen dengan
organisasi maka akan ada dampak positif pada organisasi dan kinerja keseluruhan (Bhatti, et. al.,
2016). Komitmen organisasi nantinya akan terbagi menjadi tiga (3) dimensi. Yaitu afektif,
komitmen berkelanjutan, atau normatif.
 Namun permasalahan yang sering terjadi dalam sebuah perusahaan adalah tingginya niat
karyawan untuk keluar dari perusahaan dengan beragam alasan. Rigoni (2016) menjelaskan bahwa
perusahaan perlu berkolaborasi, bekerja sama dengan pihak karyawan untuk mendapatkan
masukan mengenai hal-hal apa yang harus dilakukan. Dengan pendekatan ini, diharapkan pekerja
akan merasa bahwa perusahaan sangat membutuhkan mereka dan bagi pihak perusahaan dapat
mencapai tujuan mereka, yaitu pencapaian kinerja yang maksimal dengan salah satu indikatornya
adalah memperoleh keuntungan yang optimal (Bhatti, et. al., 2016).
Penelitian tentang affective organizational commitment, continuance organizational
commitment, dan normative organizational commitment terhadap intention to leave pernah
dibahas dalam beberapa penelitian sebelumnya seperti penelitian oleh (Bonds, 2017) yang berjudul
“Employees’ Organizational Commitment and Turnover Intentions”. Dalam penelitian ini
menjelaskan bahwa untuk mencegah atau mengurangi niatan karyawan untuk keluar maka
perusahaan harus meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan. Hal ini akan membantu
karyawan merasa lebih memiliki dan memberikan seluruh kemampuan produktivitasnya bagi
perusahaan. Namun dalam hasil penelitian tersebut menyebutkan bahwa karyawan lebih merasa
memiliki affective organizational commitment dan continuance organizational commitment
daripada normative organizational commitment.
Selain itu penelitian yang hampir sama juga pernah dibahas oleh (Bhatti, et. al., 2016).
Bhatti melakukan penelitian penelitian di industri perbankan dan menemukan hasil bahwa
komitmen organisasi tidak terlalu memiliki hubungan yang signifikan terhadap niatan karyawan
untuk keluar. Namun penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa manajemen tetap harus
mengambil langkah-langkah untuk mengembangkan hubungan yang baik dengan karyawan
sehingga karyawan merasa bebas untuk mendiskusikan masalah dengan manajemen, membuat
lingkungan bebas stres, dan memberikan kesempatan untuk mendapatkan promosi pekerjaan.
Penelitian yang dibahas oleh (Mathur, 2013) yang berjudul “Organizational commitment
and Job Satisfaction: A Study of Manufacturing”. Dalam penelitian ini menghasilkan pernyataan
bahwa komitmen organisasi memiliki dampak positif terhadap niatan karyawan untuk keluar.
Namun komitmen organisasi bukanlah faktor utama terhadap pembentukan niatan karyawan untuk
keluar.

Tinjauan pustaka tidak lebih dari 1000 kata dengan mengemukakan state of the art dalam bidang
yang diteliti. Bagan dapat dibuat dalam bentuk JPG/PNG yang kemudian disisipkan dalam isian
ini. Sumber pustaka/referensi primer yang relevan dan dengan mengutamakan hasil penelitian
pada jurnal ilmiah dan/atau paten yang terkini. Disarankan penggunaan sumber pustaka 10 tahun
terakhir.
TINJAUAN PUSTAKA
Organizational Commitment
Komitmen organisasi digunakan untuk mengenali individu dengan cara ikut terlibat dalam
sebuah organisasi yang ditandai dengan adanya keyakinan yang kuat serta penerimaan tujuan dan
nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi dan
keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi tersebut. Komitmen
organisasi merupakan sebuah sikap atau bentuk perilaku seseorang terhadap organisasi dalam
bentuk loyalitas dan pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan organisasi. Seseorang dikatakan
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, dapat dikenali dengan ciri-ciri antara lain
kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang
kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi (Albdour dan Ikhlas, 2014).
Affective organizational commitment adalah keterlibatan individu yang berdasarkan
keterikatan emosi yang berdasarkan pada empat kategori, yaitu karakteristik personal, karakteristik
struktural, karakteristik keterikatan pekerjaan, dan pengalaman kerja (Meyer dan Allen, 1991).
Affective organizational commitment sering didefinisikan sebagai inti dari komitmen organisasi.
Komitmen afektif lebih cenderung menyoroti tentang keterikatan emosi yang biasanya menyoroti
tentang sikap karyawan untuk tetap bersedia berada di organisasi, kesediaan untuk mengikuti nilai-
nilai perusahaan (Mercurio, 2015). Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan memiliki
ketertarikan yang sangat tinggi terhadap perusahaan. Komitmen afektif terbentuk dari adanya
karakteristik personal masing-masing karyawan, komitmen perilaku karyawan dalam perusahaan
serta pengalaman kerja karyawan tersebut (Meyer dan Allen, 1991). Sehingga dapat dikatakan
bahwa komitmen ini mengacu pada hubungan emosional anggota terhadap organisasi. Orang-
orang ingin terus bekerja untuk organisasi tersebut karena mereka sependapat dengan tujuan dan
nilai dalam organisasi tersebut.
Continuance organizational commitment adalah perhitungan terkait besaran biaya yang
terkait dengan meninggalkan organisasi (Meyer dan Allen, 1991). Hal ini didasarkan pada besaran
penerimaan yang dia peroleh dari perusahaan. Sementara itu Yasmin dan Marzuki (2015)
menyebutkan bahwa karyawan akan merasa dirugikan jika mereka meninggalkan perusahaannya.
Sehingga mereka akan takut kehilangan posisi mereka dan mencoba bertahan dalam perusahaan
tersebut. Javed et. al., (2014) juga mendukung pernyataan tersebut, bahwa dasar dari continuance
organizational commitment adalah sejauh mana karyawan tersebut berkomitmen untuk organisasi
mereka yang didasarkan pada biaya. Sehingga komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan
untuk tetap tinggal di organisasi tersebut karena adanya perhitungan mengenai besaran untung dan
rugi yang dinilai dari sisi ekonomi jika dia bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan
meninggalkan organisasi tersebut. Karena semakin lama karyawan tinggal dengan organisasi
mereka, maka semakin mereka takut kehilangan apa yang telah mereka investasikan di dalam
organisasi selama ini.
Sedangkan normative organizational commitment adalah sebuah keadaan dimana seorang
karyawan tidak akan melepaskan pekerjaannya karena paksaan kewajiban etis (Bhatti, et. al.,
2016). Sehingga normatif akan muncul dikarenakan adanya perasaan kewajiban untuk
melanjutkan pekerjaan. Individu dengan loyalitas normatif akan tetap dalam sebuah organisasi
karena mereka merasa itu adalah sebuah hal yang benar secara moral dan mereka akan tetap
bertahan dikarenakan organisasi tersebut telah memberikan pelatihan dan perhatian yang sama
kepada anggotanya (Meyer. et., al, 2002). Yasmin dan Marzuki (2015) juga menambahkan bahwa
seorang karyawan akan tetap dalam sebuah organisasi dikarenakan dampak dari kewajiban mereka
sendiri, sehingga mereka wajib untuk menjaga perasaan dari manajemen organisasi tersebut.

Intention To Leave
Pergantian karyawan atau turnover karyawan telah menjadi sebuah isu penting di beberapa
organisasi atau perusahaan. Strategi untuk mengurangi pergantian karyawan merupakan
tanggungjawab dari manajemen untuk mengambil kebijakan terhadap proses perekrutan, seleksi,
pelantikan, pelatihan, perencanaan pekerjaan, dan pembayaran gaji. Pergantian karyawan yang
sangat cepat merupakan bentuk seleksi yang tidak terlalu baik (Ongori, 2007). Terjadinya intention
to leave atau turnover intention ditandai oleh berbagai indikator yang berhubungan dengan
perilaku karyawan, antara lain: jumlah absensi yang meningkat, karyawan yang mulai malas
bekerja ataupun respon karyawan yang kurang menghormati atasan sehingga mengurangi
produktivitas kinerjanya. Setiap indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan niatan karyawan untuk keluar atau berpindah (Rizwan et. al., 2014).
Perumusan Hipotesis
Yasmin dan Marzuki (2015) menjelaskan bahwa affective organizational commitment
memiliki pengaruh cukup besar terhadap keinginan karyawan untuk tetap didalam organisasi atau
tidak. Javed et. al., (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa komitmen anggota yang
didasarkan pada ikatan emosional jauh lebih tinggi dibandingkan continuance dan normative.
Bonds (2017) menjelaskan bahwa affective organizational commitment memiliki hubungan yang
kuat terhadap intention to leave.
H1: Pengaruh affective organizational commitment terhadap intention to leave.
Bonds (2017) juga menambahkan bahwa dalam penelitiannya, continuance organizational
commitment memiliki keterikatan erat dengan affective organizational commitment sehingga
mereka akan memilih tetap dalam perusahaan tersebut jika perusahaan memberikan komitmen
organisasi yang baik. Omar et al., (2012) menyatakan bahwa karyawan dengan continuance
organizational commitment yang tinggi akan melaporkan niat keluar yang tinggi juga. Hal ini
didukung oleh Satriya dan Hadi (2018) yang menjelaskan bahwa karyawan dengan continuance
organizational commitment tinggi akan berpersepsi bahwa dia akan rugi jika dia keluar dari
perusahaan tempat dia bekerja.
H2: Pengaruh continuance organizational commitment terhadap intention to leave.
Sementara itu, karyawan dengan normative organizational commitment yang tinggi
menganggap bahwa dia akan tetap bertahan di perusahaan tempat dia bekerja karena harus
membalas segala sesuatu yang dia terima dari perusahaan. Hal ini dapat dikatakan sebagai faktor
etis (Satriya dan Hadi, 2018). Yasmin dan Marzuki (2015) juga menjelaskan bahwa normative
organizational commitment juga memikiki korelasi positif dengan intention to leave.
H3: Pengaruh normative organizational commitment terhadap intention to leave.

Metode atau cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ditulis tidak melebihi 600 kata.
Bagian ini dilengkapi dengan diagram alir penelitian yang menggambarkan apa yang sudah
dilaksanakan dan yang akan dikerjakan selama waktu yang diusulkan. Format diagram alir dapat
berupa file JPG/PNG. Bagan penelitian harus dibuat secara utuh dengan penahapan yang jelas,
mulai dari awal bagaimana proses dan luarannya, dan indikator capaian yang ditargetkan. Di
bagian ini harus juga mengisi tugas masing-masing anggota pengusul sesuai tahapan penelitian
yang diusulkan.
METODE
Desain Penelitian
Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan confirmatory riset dengan tujuan utama untuk
menguji pengaruh variabel affective organizational commitment, continuance organizational
commitment, dan normative organizational commitment dan intention to leave. Dari sisi dimensi
waktu, penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian crosssectional, yaitu penelitian yang
hanya mengambil data melalui penyebaran kuesioner hanya dalam satu saat saja dengan
menggunakan desain survei sebagai teknik pengumpulan data yang bertujuan untuk memperoleh
keterangan secara nyata melalui penggunaan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama
(Sekaran, 2006). Instrumen dalam penelitian ini mengadopsi instrumen penelitian yang telah
dikembangkan oleh peneliti sebelumnya dan semua jawaban dari pertanyaan akan diukur dalam
lima skor dengan menggunakan skala ordinal 5 poin likert, mulai dari sangat setuju (poin 5) sampai
sangat tidak setuju (poin 1).
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian kali ini adalah karyawan pada empat perusahaan telekomunikasi yang
berada di Daerah Istimewa Yogyakarta (Telkom, Telkomsel, XL dan Indosat). Pengambilan
sampel yang digunakan adalah non probability sampling tipe purposive sampling, yaitu teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi kesempatan sama bagi setiap variabel atau anggota
populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sekaran, 2006). Kriteria sampel yang ditentukan dalam
penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di keempat perusahaan telekomunikasi tersebut.
Jumlah sampel tersebut didasarkan pada lima kali estimated parameter. Sehingga jumlah sampel
minimal adalah 5 x 20 = 100. Namun dalam penelitian ini melibatkan 150 responden terpilih.
Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kuesioner
kepada responden dengan menggunakan daftar pertanyaan yang sudah dibuat sebelumnya, bersifat
terbuka dan dibatasi sesuai dengan cakupan penelitian (Sekaran, 2006). Kuesioner diberikan
kepada karyawan tetap . Hasil korelasi antar konstruk diukur dengan melihat path coefficients dan
tingkat signifikansinya yang kemudian dibandingkan dengan hipotesis penelitian. Tingkat
signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebesar 5%. Dalam proses pengolahan hasil
penelitian akan menggunakan teknik analisis data dengan menggunakan software WarpPLS 5.0.
PLS digunakan dengan tujuan untuk memaksimalkan nilai varians yang dijelaskan oleh variabel
prediktor terhadap variabel dependen melalui R-Square sebagai ukuran goodness-of-fit (Chin &
Newsted: 1999)

Definisi Operasional
Organizational Commitment
Untuk mengukur komitmen organisasi dalam penelitian akan menggunakan kuesioner dengan 22
skala komitmen organisasi akan diadaptasi dari Meyer dan Allen (1991). Kuesioner mencari
informasi tentang komitmen organisasi dari perspektif karyawan yang bekerja di perusahaan
telekomunikasi. 22 item didasarkan pada tiga dimensi affective organizational commitment,
continuance organizational commitment, dan normative organizational commitment. Semua 22
item dinilai pada Skala Likert 5 poin dengan 1 = sangat tidak setuju sampai 5 = sangat setuju.
Intention To Leave
Variabel ini diukur menggunakan instrumen yang diadaptasi dari Rizwan et al (2014). Responden
akan diminta untuk mengisi kuesioner dengan beberapa pertanyaan seperti: 1) “Saya terkadang
berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya saat ini”; 2) “Sangat mungkin bagi saya untuk
memperoleh pekerjaan baru tahun depan”; 3) “Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru tahun
depan”, 4) “Saya sering berpikir untuk memiliki pekerjaan baru”. Kuesioner diukur menggunakan
skala likert, 1 = sangat setuju, 5 = sangat tidak setuju. Responden akan diminta menjawab
pertanyaan dalam kuesioner berdasarkan pengalaman dan tindakan nyata mereka pada kondisi
tersebut, bukan berdasar pada apa yang seharusnya dilakukan.

Jadwal penelitian disusun dengan mengisi langsung tabel berikut dengan memperbolehkan
penambahan baris sesuai banyaknya kegiatan.
JADWAL

Bulan
No Nama Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Persiapan
a. Menyusun Rencana dan Jadwal
b. Membuat Desain/Fokus Penelitian
c. Membuat Form/Kuesioner/Ceklist dll.
d. Konfirmasi Perijinan
2 Penelusuran Referensi Tambahan
a. Penelusuran via Perpustakaan, Majalah,
Koran
b. Penelusuran via Internet dan Jurnal
Ilmiah
3 Pengumpulan Data
a. Pengumpulan Tahap I
b. Pengumpulan Tahap II
4 Pengolahan Data
a. Identifikasi Data
b. Pendeskripsian Data
c. Uji Validitas Data
d. Uji Analis PLS
5 Intepretasi Hasil Olah Data
a. Konsultasi dengan pakar
b. Finalisasi Olah Data
6 Penyusunan Laporan Draft
a. Penyusunan Draft
b. Koreksi dan Editing Draft
7 Penyusunan Laporan Final
a. Penyusunan Laporan Final
b. Koreksi dan Editing Laporan Final
c. Penggandaan, Penjilidan, dan Pengiriman
8 Publikasi ke Jurnal
a. Penyusunan Naskah
b. Pengiriman Naskah
Daftar pustaka disusun dan ditulis berdasarkan sistem nomor sesuai dengan urutan pengutipan.
Hanya pustaka yang disitasi pada usulan penelitian yang dicantumkan dalam Daftar Pustaka.

DAFTAR PUSTAKA
1. Albdour, A. A., & Ikhlas, A. (2014). “Employee Engagement and Organizational
Commitment: Evidence from Jordan.” International Journal of Business, 19 (2).
2. Białoń, L., & Werner, K. (2018). “Fourth Industrial Revolution and Managers’ Cognitive
Competences”. Marketing of Scientific and Research Organizations, Sciendo, vol. 27(1),
pages 81-106
3. Bhatti, Misbah. H., Bhatti, Muhammad. H., Akram, U., Bilal, M., & Akram, Z. (2016). “Impact
of Organization Commitment on Turnover Intention: Mediating Role of Job Contentment”.
European Journal of Business and Management. ISSN 222-1905. Vol. 8, No. 13, 2016.
4. Bonds, A. A. (2017). “Employees’ Organizational Commitment and Turnover Intentions”.
Walden Dissertation and Doctoral Studies Collection.
5. Chin,W.W. & Newsted, P. R. (1999). ‘Structural Equation Modeling Analysis with Small
Samples using Partial Least Squares’. In R. H. Hoyle (ed.) Statistical strategies for small
sample research. Thousand Oak: Sage Publication.
6. Javed, H. A., Jaffari, A. A., & Rahim, M. (2014). “Leadership Styles and Employees’ Job
Satisfaction: A Case from the Private Banking Sector of Pakistan”. Journal of AsianBusiness
Strategy.
7. Mathur, G. (2013). “Organizational Commitement and Job Satisfaction: A Study of
Manufacturing.” Vol. 4 Issue 1
8. Mercurio, Z. A. (2015). “Affective Commitment as a Core Commitment: An Integrative
Literature Review”. Human Resources Development Review Vol. 14
9. Meyer, J. P., dan Allen, N. J. (1991). “A Three-Component Conceptualization of
Organizational Commitment”. Human Resource Management Review Vol. 1 Issue 1
10. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance,
and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates,
and Consequences. Journal of Vocational Behavior 61, 20–52
11. Putra, M. F. R. (2017). “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap
Intention to Leave di Rumah Sakit Pura Raharja Surabaya.” JAKI Volume 5 Nomor 2 Juli –
Desember 2017.
12. Rigoni. (2016). “Do Employees Really Know What’s Expected of Them”.
http://www.gallup.com/businessjournal/195803/employees-really-know-expected.aspx
diakses tanggal 1 Maret 2017.
13. Rusbult, C. E., & Farrel, D. (1983). “A Longitudinal Test of The Investment Model: Impact
on Job Satisfaction, Job Commitment, and Turnover Variation in Rewards, Costs, Alternatives,
and Investments’.” Journal of Applied Psychology, 68(3): 429–438.
14. Rizwan, M., Arshad, Q. M., Munir, H. M. A., Iqbal, F., dan Hussain, A. (2014). “Determinants
of Employee intention to leave: A Study from Pakistan”. International Jurnal of Human
Resource Studies Vol. 4 No. 3
15. Satriya, M. G. R., dan Hadi, C. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensi
Turnover pada Karyawan PT. SMB. Airlangga University.
16. Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian Untuk Bisnis 1. (4th Ed). Jakarta: Salemba Empat
17. Omar, K., Majid, A. H., Anuar., M. M., dan Johari H. B. (2012). Organizational Commitment
and Intention to Leave among Nurses in Malaysian Public Hospitals. IJMS 19 (2), 31-46
(2012).
18. Ongori, Henry. (2007). “A Review of the Literature on Employee Turnover”. African Journal
of Business Management pp. 049-054
19. Yasmin, K., dan Marzuki, N. A. (2015). “Impact Organizational Commitment on Intention to
Quit Among Psychaitric Nurses: Evidence from Pakistan”. International Journal of Learning
dan Development Vol. 5 No. 4