1 SM

Jurnal Studi Manajemen Organisasi 14 Volume 2 (Desember, 2017)
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN,

BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA
PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL
S Martono, Gatot Satrio Dirgantoro, Desti Ranihusna, Vini Wiratno P.

Jurusan Manajemen, Universitas Negeri Semarang
smartono157@gmail.com, satrioge@gmail.com, d.ranihusna@gmail.com
Received 11 Desember 2017

Received in revised from 16 Desember 2017
Accepted 21 Desember 2017
Abstract
The aim of this paper is to investigate the effect of job characteristic, organizational
culture, and job satisfaction on organizational commitment. The study population
consisted all employees of PD Citra Mandiri Jawa Tengah. The number of samples used
in this paper are 83 employees which using saturated samples. Data were collected by
quesionere. The analysis model is multiple regression using programme SPSS 16. This
paper shows that the high of job characteristic will increase commitment was found.
While, the strong of organizational culture will increase organizational commitment
were correlated, and the high of job satisfaction will increase organizational
commitment. Suggestion for this research are company could make training and
development programme, creating a non monotonous atmosphere like meeting outdoor,
future research can look for other variabels that effect on organizational commitment
with another object and add number of respondents that will help in generalizing the
findings of the study.
Keywords:
Budaya Organisasi; Karaktetisik Pekerjaan; Kepuasan Kerja; Komitmen
Organisasional
PENDAHULUAN utama bagi setiap perusahaan untuk

menjalankan kegiatan atau proses kerja
Sumber daya manusia (SDM) perusahaan. SDM berperan aktif dalam
merupakan salah satu aset penting penetapan rencana, sistem, proses, dan
organisasi atau perusahaan yang tujuan yang ingin dicapai.
mengelola sumber daya lain yang dimiliki Organisasi perlu memiliki peran
organisasi secara efektif dan efisien untuk aktif dalam menjaga kualitas SDM.
pencapaian tujuan organisasi (Simamora, Pengelolaan SDM secara berkelanjutan
2006:4). Setiap perusahaan, dari yang dapat menghasilkan SDM yang unggul
paling kecil hingga yang paling besar, agar kegiatan dalam organisasi dapat
terlibat dalam berbagai aktifitas berjalan secara optimal (Putri & Martono,
manajemen SDM (Bangun, 2012:4). 2015:1). Salah satu kegiatan pengelolaan
SDM merupakan salah satu penggerak
SDM yaitu membangun komitmen bahwa karyawan tidak ada niat untuk
organisasional karyawan. keluar kecuali terdapat faktor lain.
Komitmen seseorang terhadap Komitmen organisasional dapat
organisasi (organizational commitment) diartikan sebagai pengakuan organisasi
seringkali menjadi isu yang sangat dan terlibat didalamnya. Komitmen
penting di dalam dunia kerja. Karyawan organisasi memiliki tiga komponen yaitu
yang secara emosional berkomitmen (1) komitmen emosional atau afektif,
untuk organisasi menunjukkan kinerja terjadi apabila karyawan ingin menjadi
yang semakin tinggi, mengurangi bagian dari organisasi karena adanya
ketidakhadiran, dan kemungkinan ikatan emosional (2) komitmen kontinyu,
berhenti dari pekerjaan mereka berkurang muncul apabila karyawan tetap bertahan
(Allen & Meyer, 1990:1). Komitmen pada suatu organisasi karena
organisasi merupakan sebuah pekerjaan membutuhkan gaji dan keuntungan-
penting dan perilaku organisasi yang keuntungan lain, dan (3) komitmen
masih menarik untuk diteliti. Komitmen normatif, timbul dari nilai-nilai diri
organisasi merupakan hal penting bagi karyawan (Allen & Meyer, 1990:3)
organisasi dalam dunia bisnis saat ini. Penelitian mengenai komitmen
Komitmen organisasi berfokus pada organisasional telah banyak diteliti.
mempertahankan karyawan dan mencapai Namun, masih terdapat perbedaan hasil
kinerja yang lebih baik (Sami, Sabri, penelitian yang dilakukan. Penelitian
Ilyas, Amjad, & College, 2013:69). yang dilakukan oleh (Putri & Martono,
Karyawan yang memiliki komitmen lebih 2015) menyatakan bahwa karakteristik
akan dapat dengan mudah menghadapi pekerjaan memiliki pengaruh yang positif
situasi apapun diperusahaan daripada dan signifikan terhadap komitmen
karyawan dengan komitmen yang rendah organisasional karyawan perusahaan
(Wartini & Harjiyanti, 2014:229) konstruksi di Jawa Tengah. Namun,
Permasalahan komitmen merupakan berbeda dengan penelitian (Madi, Jarad,
hal yang dapat merugikan organisasi. Jika & Alqahtani, 2012) menyatakan bahwa
tingkat komitmen karyawan rendah, maka karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh
akan berdampak pada tingkat keluar terhadap komitmen organisasional
karyawan yang semakin tinggi. Hal ini karyawan sektor perbankan di Gaza,
tentu menjadi dampak negatif bagi Palestina. Penelitian yang dilakukan oleh
organisasi sebagai akibatnya perusahaan (Ch, Zainab, Maqsood, & Sana, 2013:17)
akan mengeluarkan biaya, waktu, dan menunjukkan bahwa budaya organisasi
tenaga guna merekrut karyawan baru. berpengaruh positif terhadap komitmen
Karyawan yang bertahan pada organisasi organisasional karyawan sektor
memang sesuatu hal yang harus perbankan di Pakistan. Tetapi, berbeda
dilakukan, namun karyawan juga tentu dengan penelitian (Alvi, 2014:36) yang
menyadari bahwa karyawan harus patuh menyatakan bahwa budaya organisasi
pada peraturan. Hal ini menandakan tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasional karyawan IT di India. keluar karyawan setiap bulannya pada

Contoh lain yaitu penelitian (Azeem, tahun 2016.
2010:298) mengungkapkan bahwa Berdasarkan data tingkat keluar
kepuasan kerja berpengaruh positif dan karyawan pada tahun 2016 yaitu 27,7%
signifikan terhadap komitmen untuk karyawan yang keluar, hal ini
organisasional karyawan di Kerajaan mengindikasikan adanya faktor-faktor
Oman. Selain itu, kesenjangan penelitian penyebab mengapa karyawan PD. Citra
masih ditemukan pada penelitian (Anari, Mandiri Jawa Tengah yang berpindah
2012:266) yang menyatakan bahwa atau keluar dalam kategori tinggi, karena
kepuasan kerja tidak berpengaruh menurut Gillies (1994) rata-rata normal
terhadap komitmen organisasional guru perpindahan karyawan berkisar antara
bahasa inggris SMA di Iran. Berdasarkan 5%-10% per tahun. Permasalahan
penelitian yang telah dilakukan bahwa tingginya keluarnya karyawan saat ini
variabel-variabel yang dapat telah menjadi masalah serius bagi banyak
mempengaruhi komitmen perusahaan. Dampak negatif yang
organisasional yaitu karakteristik dirasakan akibat terjadinya keluar
pekerjaan, budaya organisasi, dan karyawan pada perusahaan yaitu pada
kepuasan kerja. kualitas dan kemampuan untuk
Objek penelitian ini adalah menggantikan karyawan yang keluar dari
Perusahaan Daerah Citra Mandiri Jawa perusahaan, sehingga butuh waktu serta
Tengah (PD. CMJT) yang merupakan biaya dalam merekrut karyawan baru
Badan Usaha Milik Daerah Propinsi Jawa (Melky, 2015:695). Menurut Sugiarto
Tengah. Perusahaan Daerah Citra (2016:104) menyatakan bahwa
Mandiri Jawa Tengah didirikan melalui perusahaan daerah memiliki dewan
Perda Nomor 2 Tahun 2009, merupakan perusda dan karyawan yang profesional
badan usaha yang menjalankan kegiatan sehingga sangat minim kemungkinan
dibidang ekonomi. Kegiatan perusahaan terjadi kekacauan pada perusda. Akan
daerah ini meliputi penjualan barang dan tetapi jika ditinjau dari segi komitmen
jasa. Penjualan barang dan jasa yang organisasional, perusahaan daerah
meliputi 15 unit badan usaha yang cenderung memiliki komitmen organisasi
dijalankan. Perusahaan Daerah Citra yang cukup rendah, dikarenakan
Mandiri Jawa Tengah sebagai salah satu karyawan lebih terfokus pada gaji dan
Badan Usaha Milik Daerah yang fasilitas yang diberikan perusahaan.
didirikan dengan tujuan utama turut serta Selain itu, berdasarkan dimensi
melaksanakan pembangunan daerah dan komitmen organisasional Allen dan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat Mayer (1990:2) data tersebut
umum. Setelah melakukan observasi awal menunjukkan ketidaksesuaian dengan
di PD Citra Mandiri Jawa Tengah, dimensi komitmen berkelanjutan karena
peneliti memperoleh data peningkatan apabila karyawan memiliki komitmen
berkelanjutan akan mempertimbangkan
kerugian yang akan karyawan terima sebaliknya, bila karakteristik pekerjaan

apabila meninggalkan perusahaan kurang baik, maka kemungkinan
(pensiun, status, gaji) karena karyawan karyawan akan kurang berkomitmen
PD. Citra Mandiri Jawa Tengah yang terhadap perusahaan, sehingga
keluar sejumlah 27,7% memiliki status mengakibatkan karyawan cenderung
sebagai karyawan tetap. Oleh karena itu, memilih untuk mencari pekerjaan
maka dapat dilakukan penelitian tentang alternatif dengan karakteristik pekerjaan
komitmen organisasional pada PD. Citra yang lebih baik di perusahaan lain.
Mandiri Jawa Tengah. Tamalero, dkk (2013:28) menegaskan
bahwa semua karyawan ingin merasakan
PENGEMBANGAN HIPOTESIS bahwa pekerjaan mereka memiliki nilai
yang penting, dan manajemen yang baik
Karakteristik pekerjaan berkaitan dapat berbuat banyak untuk memperbesar
dengan cara bagaimana karyawan menilai rasa berprestasi dan harga diri mereka.
tugas-tugas dalam pekerjaannya (Isrorina X1 : Semakin tinggi karakteristik
dan Setyowati, 2009:2). Hackman dan pekerjaan maka akan menyebabkan
Oldham (1975:160) mengembangkan semakin tinggi komitmen organisasional
pendekatan motivasi untuk merancang Robbins dan Judge (2008:26)
pekerjaan yang dikemukakan dengan mengartikan budaya organisasi sebagai
menggunakan model pendekatan sebuah sistem makna bersama yang
karakteristik pekerjaan yang disebut dianut oleh para anggota yang
sebagai teori karakteristik pekerjaan. membedakan organisasi tersebut dengan
Steers (1977) menemukan bahwa organisasi lainnya. Menurut Robbins dan
karakteristik pekerjaan menjadi Judge (2008) budaya organisasi mewakili
pendahulu dari komitmen organisasional. sebuah persepsi yang sama dari para
Hasil penelitian Djastuti (2011:14) yang anggota organisasi. Oleh karena itu,
mengambil objek di perusahaan diharapkan bahwa individu-individu yang
konstruksi Jawa Tengah menunjukkan memiliki latar belakang berbeda atau
bahwa karakteristik pekerjaan berada pada tingkatan yang tidak sama
berpengaruh positif dan signifikan dalam organisasi dapat memahami
terhadap komitmen organisasional. Hasil budaya organisasi dengan pengertian
ini sejalan dengan hasil penelitian yang yang serupa.
dilakukan Handaru, dkk (2013:252) yaitu, Penelitian yang dilakukan oleh
terdapat pengaruh positif dan signifikan Rasid (2013:171-176), tentang
antara karakteristik pekerjaan terhadap “kepemimpinan, budaya organisasi, dan
komitmen organisasional. Karakteristik komitmen dalam sektor bank syariah
inti dari pekerjaan yang didesain dengan malaysia” menyatakan bahwa budaya
baik dapat membantu karyawan untuk organisasi berpengaruh terhadap
tetap memilih berkomitmen dengan komitmen organisasional. Selain itu,
perusahaan pemberi pekerjaan. Namun budaya organisasi dan komitmen
organisasional memiliki peran penting karyawan yang tidak puas, yang tidak
disektor bank syariah di malaysia. Hal menyukai situasi kerjanya.
serupa juga ditemukan pada penelitian Kepuasan kerja menyangkut
Shohaib (2013:15-20) tentang “budaya seberapa jauh karyawan merasakan
organisasi dan komitmen organisasional: kesesuaian antara yang diterima dari hasil
studi komparatif instansi pemerintah dan pekerjaannya dan ekspektasi yang
swasta” menyatakan bahwa budaya diharapkan. Kepuasan kerja mampu
organisasi memiliki pengaruh yang kuat mengarahkan pandangan karyawan agar
terhadap komitmen organisasional. tetap berkomitmen dan tetap menjadi
Budaya organisasi merupakan anggota organisasi. semakin karyawan
sistem makna bersama yang disepakati merasakan puas atas apa yang
dan dijalankan oleh anggota organisasi. diperolehnya, semakin tinggi pula
Budaya organisasi baik positif maupun komitmen yang dirasakan karyawan.
negatif lambat laun akan mempengaruhi namun, ketika karyawan merasa tidak
perilaku yang pada akhirnya berpengaruh puas atasan apa yang diterima, maka
pada produktifitas dan pencapaian tugas karyawan akan mencari peluang untuk
organisasi. Kesesuaian antara idividu mencari pekerjan baru sesuai keinginan
dengan budaya organisasi dimana karyawan. Perusahaan harus bisa
karyawan tersebut bekerja, akan mempertahankan karyawan dengan
menimbulkan komitmen kerja dan akan memberikan gaji dan bonus sesuai
mendorong individu untuk bertahan pada dengan pekerjaan karyawan.
suatu perusahaan tersebut dalam jangka Hasil penelitian Azeem
panjang. (2010:292-299) mengenai “pengaruh
X2 : Semakin kuat budaya kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi maka akan menyebabkan organisasional pada karyawan kerajaan
semakin tinggi komitmen organisasional oman” menyatakan bahwa kepuasan kerja
Kepuasan merupakan sikap positif berpengaruh positif terhadap komitmen
karyawan terhadap pekerjaannya, yang organisasional. Hal ini juga didukung
timbul berdasarkan penilaian terhadap oleh penelitian yang dilakukan oleh
situasi kerja (Robbins dan Judge, Mohammed et al (2013:43-53) tentang
2008:156; Umam, 2010:54). Situasi kerja “kepuasan kerja dan komitmen
yang menyenangkan dapat terbentuk organisasional; studi korelasi di bahrain”
apabila sifat dan jenis pekerjaan yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan memiliki pengaruh positif terhadap
dan nilai yang dimiliki oleh karyawan. komitmen organisasional”.
Dengan demikian, karyawan yang puas X3 : Semakin tinggi kepuasan
lebih menyukai situasi kerjanya daripada kerja maka akan menyebabkan semakin
tinggi komitmen organisasional
Budaya
Organisasi
Komitmen
Budaya Organisasional
Organisasi
Kepuasan
Kerja
Gambar 1. Model Penelitian
METODE balik (Hackman & Greg, 1975). Variabel

Populasi dalam penelitian ini adalah budaya organisasi diukur menggunakan
seluruh karyawan PD Citra Mandiri Jawa tujuh indikator yaitu inovasi dan
Tengah sebanyak 83 karyawan. Metode pengambilan risiko, perhatian pada detail,
yang digunakan untuk pengambilan orientasi pada hasil, orientasi pada
sampel adalah sampel jenuh. Variabel individu, orientasi pada tim, agresivitas,
dalam penelitian ini adalah komitmen dan stabilitas (Robbins, 2008). Variabel
organisasional Y diukur menggunakan kepuasan kerja diukur menggunakan
tiga indikator yaitu komitmen afektif, enam indikator yaitu pekerjaan itu
komitmen normatif, dan komitmen sendiri, gaji, kesempatan promosi, atasan,
berkelanjutan (Allen & Meyer, 1990). rekan kerja, kondisi kerja (Luthans,2006).
Variabel karakteristik pekerjaan Penelitian ini menggunakan analisis
(X1) diukur menggunakan lima indikator regresi berganda dengan bantuan program
yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, SPSS versi 16.
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan
HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 1. Hasil Uji Heteroskasestisidas Uji Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.871 1.854 2.628 .010
Total KP .045 .042 .171 1.066 .290
Total BO -.064 .035 -.323 -1.860 .067
Total KK .014 .031 073 .458 .648
Sumber : Data diolah (2017)
Berdasarkan tabel 1 menunjukkan

bahwa semua variabel independen dalam
penelitian ini memiliki tingkat
signifikansi > 0,05 yang artinya variabel
independen tersebut tidak terkena
heteroskedastisitas.
Setelah lolos uji asumsi klasik,
maka bisa dilakukan uji regresi berganda
untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -16.065 3.030 -5.302 .000
Total KP .156 .068 .201 2.286 .025
Total BO .262 .057 .442 4.625 .000
Total KK .170 .050 300 3.395 .001
Sumber : Data diolah (2017)
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Pengaruh Budaya Organisasi pada

Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional
Berdasarkan analisis data dalam Berdasarkan analisis data dalam
penelitian ini dapat diketahui bahwa penelitian ini dapat diketahui bahwa
karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh budaya organisasi memiliki pengaruh pada
pada komitmen organisasional karyawan. komitmen organisasional karyawan. Hal
Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien ini ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar
sebesar 0,156 dan nilai signifikansi 0,025. 0,273 dan nilai signifikansi 0,000. Arah
Arah hubungan positif menunjukkan hubungan positif menunjukkan bahwa
bahwa ketika karakteristik pekerjaan ketika budaya organisasi baik, maka akan
karyawan meningkat, maka akan meningkatkan komitmen organisasional
meningkatkan komitmen organisasional karyawan, dan sebaliknya ketika budaya
karyawan, dan sebaliknya ketika organisasi tidak baik maka komitmen
karakteristik pekerjaan menurun maka organisasional karyawan akan menurun.
komitmen organisasional karyawan akan Hasil signifikan menunjukkan bahwa
menurun. Hasil signifikan menunjukkan budaya organisasi memiliki pengaruh pada
bahwa karakteristik pekerjaan memiliki tinggi rendahnya komitmen organisasional
pengaruh pada tinggi rendahnya komitmen karyawan.
organisasional karyawan. Karyawan menilai bahwa dalam
Hal ini menandakan bahwa sebagian bekerja diperlukan adanya budaya
besar karyawan menyelesaikan pekerjaan organisasi yang mendukung karyawan.
secara keseluruhan, terlibat dari awal Pengembangan diri karyawan untuk
hingga akhir, dan melihat proses menghasilkan penyelesaian pekerjaan yang
pekerjaan. optimal, bekerja dengan tim dalam hal
Hasil penelitian ini sesuai dengan penyelesaian pekerjaan maka akan
penelitian yang dilakukan oleh menumbuhkan kekompakan tim dan
Dwiningrum (2015) bahwa karakteristik budaya kerja yang variatif, perusahaan
pekerjaan berpengaruh positif dan memotivasi karyawan agar senantiasa
signifikan terhadap komitmen mengambil kesempatan atau peluang yang
organisasional. Selain itu, penelitian ini ada guna pengembangan diri dan karir
juga mendukung penelitian yang dilakukan karyawan.
oleh Tamalero (2012) bahwa karakteristik Hasil penelitian ini sesuai dengan
pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap penelitian yang dilakukan oleh Shohaib et
komitmen organisasional. al (2013) yang menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan
signifikan pada komitmen organisasional
karyawan. Penelitian ini juga mendukung proses penyelesaian pekerjaan, pekerjaan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Sami karyawan memberikan dampak baik bagi
et al (2013) yang menyatakan bahwa perusahaan dan rekan kerja, dan umpan
budaya organiasi berpengaruh positif pada balik dari pimpinan atas pekerjaan
komitmen organisasional karyawan. karyawan.
Budaya organisasi dapat
Pengaruh Kepuasan Kerja pada meningkatkan komitmen organisasional
Komitmen Organisasional karyawan PD. Citra Mandiri Jawa Tengah.
Berdasarkan analisis data dalam Komitmen organisasional yang tinggi pada
penelitian ini dapat diketahui bahwa karyawan akan tercipta pada saat
kepuasan kerja memiliki pengaruh pada karyawan mengerjakan tugas dengan
komitmen organisasional karyawan. Hal inisiatif, pimpinan mendukung kreatifitas
ini ditunjukkan oleh nilai koefisien sebesar karyawan, perusahaan menyampaikan
0,170 dan nilai signifikansi 0,001. Hasil tujuan perusahaan dengan detail, tetap
signifikan menunjukkan bahwa kepuasan menaati peraturan walaupun tidak ada
kerja jika mengalami peningkatan akan pengawasan.
dapat meningkatkan komitmen Kepuasan kerja dapat meningkatkan
organisasional karyawan. komitmen organisasional karyawan PD.
Hal ini menandakan bahwa rekan Citra Mandiri Jawa Tengah. Komitmen
kerja dapat bekerjasama, rekan kerja yang organisasional yang tinggi pada karyawan
menyenangkan, atasan yang memberikan akan tercipta pada saat perusahaan
dukungan, dan sarana yang memadai. memberikan gaji tepat waktu, karyawan
Hasil analisis deskriptif variabel mendapat kesempatan promosi secara adil,
kepuasan kerja menunjukkan bahwa karyawan bangga atas hasil pekerjaan,
karyawan merasakan bahwa hal – hal yang rekan kerja yang dapat bekerja sama
diberikan oleh perusahaan terhadap dirinya dengan baik, serta ruangan dan sarana
menjamin mereka untuk tetap tinggal di yang memadai. Berdasarkan hasil
perusahaan. Hal tersebut menunjukkan pembahasan dalam penelitian ini, maka
bahwa masih ada beberapa indikator yang saran yang dapat peneliti berikan untuk
menyebabkan karyawan tetap perusahaan adalah karakteristik pekerjaan
meninggalkan organisasi. dalam penelitian ini termasuk dalam
Hasil penelitian ini sesuai dengan kategori tinggi karena sebagian besar
dengan penelitian yang dilakukan oleh indikator karakteristik pekerjaan memiliki
Azeem et al (2010), yang menyatakan rata-rata nilai indeks yang tinggi pula.
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif Perusahaan hendaknya dapat
dan signifikan terhadap komitmen mempertahankan karakteristik pekerjaan
organisasional. Penelitian ini juga sehingga komitmen organisasional
mendukung penelitian yang dilakukan oleh karyawan terhadap perusahaan dapat
Mohammed et al (2013) bahwa kepuasan meningkat yaitu dengan memberikan
kerja memiliki pengaruh positif terhadap program pendidikan dan pelatihan bagi
komitmen organisasional. karyawan dan menciptakan suasana yang
tidak monoton dengan mengadakan rapat
SIMPULAN DAN SARAN diluar kantor. Budaya organisasi dalam
penelitian ini sudah tergolong kuat.
Karakteristik pekerjaan dapat Namun, perusahaan harus memiliki
meningkatkan komitmen organisasi. strategi yang jelas mengenai keberlanjutan
Komitmen organisasional yang tinggi pada karir karyawan. Pimpinan perusahaan
karyawan akan tercipta pada saat harus membuat peraturan mengenai
karyawan bekerja dengan variasi jenjang karir karyawan dan dapat membuat
keterampilan, karyawan terlibat dalam program gathering karyawan secara rutin
agar dapat memperkuat budaya organisasi Bandung.

antar karyawan. Ch, A. S., Zainab, N., Maqsood, H., & Sana,
Kepuasan kerja dalam penelitian R. (2013). Impact of Organizational
sudah tergolong tinggi, hal ini dilihat dari Culture on Organizational Commitment :
rata-rata nilai indeks yang menunjukkan A Comparative Study of Public and
kriteria tinggi. Akan tetapi, masih terdapat Private Organizations. Research Journal of
indikator yang belum tinggi yaitu indikator Recent Sciences, 2(5), 15–20.
pimpinan atau atasan. Pimpinan Chalimah, & Sakhowi, A. (2014).
hendaknya dapat menjalin komunikasi Implementasi Dual Identity Anggota
yang baik, memperhatikan dan menghargai Koperasi Sebagai Wujud Komitmen
pendapat karyawan, dan pihak pimpinan Organisasional. Jurnal Dinamika
perusahaan dapat mengadakan program Manajemen, 5(1), 90–99.
forum antara pimpinan dan karyawan, Djastuti, Indi. 2011. “Pengaruh Karakteristik
dimana karyawan dapat menyampaikan Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi
keluhan dan masalah sehingga menambah Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan
kekerabatan antara pimpinan dan Jasa Konstruksi Di Jawa Tengah”.Jurnal
karyawan. Bisnis Dan Akuntansi. Vol. 13, No. 1,
Bagi peneliti selanjutnya, disarankan Hlm. 1 – 19. Semarang: Universitas
untuk dapat melakukan penelitian Diponegoro.
mengenai komitmen organisasional Dwiningrum, N.R. (2015). Pengaruh
dengan objek yang berbeda dan dengan Karakteristik Personal dan Karakteristik
proporsi ukuran sampel yang lebih luas. Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi
Selain itu, bagi peneliti selanjutnya (Studi kasus pada Politeknik Negeri
diharapkan agar dapat menemukan faktor Balikpapan). Jurnal Sains dan
lain yang dapat mempengaruhi komitmen Terapan.1(1)
organisasional. Gillies. 1994.Nursing Management: System
Approach. 3rd Edition, Philadelpia: W.B
DAFTAR PUSTAKA Sauders Co.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Hackman, J. Richard dan Greg R, Oldham.
measurement and antecedents of affective , 1975. Development of the Job Diagnostic
continuance and normative commitment to Survey. Journal of Applied Psychology.
the organization. Journal of Occupational 60(2), 159-170.
Psychology, 63, 1–18. Handaru, Agung Wahyu, Shalahudin
Alvi, H. A. (2014). Impact of Organizational Abdillah dan Agung AWS Waspodo.
Culture on Organizational Commitment 2013. “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan
and Job Satisfaction Impact of dan Kompensasi terhadap Komitmen
Organizational Culture on Organizational Organisasi pada Pt “X” Jakarta”. Jurnal
Commitment and Job Satisfaction. Riset Manajemen Sains Indonesia
European Journal of Business and (JRMSI).4(2).238-256
Management, 6(27), 30–39. Isrorina dan Widhy Setyowati. 2009. Pengaruh
Anari, N. N. (2012). Teachers : emotional Pemberdayaan Pegawai dan Karakteristik
intelligence , job satisfaction , and Pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai
organizational commitment. Journal of Dengan Mediasi Iklim Organisasi pada
Workplace Learning, 24(4), 256–269. Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan.
Azeem, S. M. (2010). Job Satisfaction and Jurnal TEMA. 6(1),19 -31.
Organizational Commitment among Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih
Employees in the Sultanate of Oman. Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi 10.
Scientific Research, 1(1), 295–299. Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI:764.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Madi, M., Jarad, I., & Alqahtani, A. (2012).
Sumber Daya Manusia. Erlangga: Employees ’ Perception and
Organizational Commitment : A Study on Peningkatan Pendapatan Asli Daerah di

the Banking Sector in Gaza , Palestine kabupaten Lamongan. Jurnal Penelitian
Graduate School of Business. Ilmu Manajemen.1(3), 166-174
International Journal of Business and Tamalero, Y,. Swasto B., Hamid, D. (2012).
Social Science, 3(16), 299–312. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan
Melky, Yosua. 2015. Hubungan Kepuasan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organisasi Dan Intention To Quit (Studi
Intensi Pindah Kerja Karyawan PT. Rejeki Pada Karyawan Pt. Manado Media
Abadi Sakti Samarinda. Jurnal Psikologi Grafika). Jurnal Profit.6(2).
Unmul, 3(3), 694-70. Wartini, S., & Harjiyanti, W. (2014).
Mohammed, F. E. M. (2013). Job Satisfaction Organizational Commitment As The Black
and Organizational Commitment : A Box To Connect The Islamic Work Ethics
Correlational Study in Bahrain.3(5), 43– And Employees Behavior Toward
53. Organizational Change. Jurnal Dinamika
Putri, G. R., & Martono, S. (2015). Pengaruh Manajemen, 5(2), 228–240.
Karakteristik Pekerjaan, Pengembangan of
Karir, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional. Management Analysis
Journal, 4(4), 301–309.
Rasid, A., Aizat, M., Manaf, A., & Quoquab, F.
(2013). Leadership and Organizational
Commitment in the Islamic Banking
Context : The Role of Organizational
Culture as a Mediator. American Journal
Economics, 3(5C), 171–176.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge.
2008. Perilaku Organisasi.
Jakarta:Salemba Empat.
Sami, P., Sabri, U., Ilyas, M., Amjad, Z., &
College, S. (2013). The Impact of
Organizational Culture on Commitment of
Teachers in Private Sector of Higher
Education. Pakistan Journal of Social and
Clinical Psychology, 11(2), 69–76.
Shohaib, Achtar., Zainab, Naseer., Maqsood,
Haider., Sana, Raiq. (2015). Impact of
Organizational Culture on Organizational
Commitment : A Comparative Study of
Public and Private Organizations,
Research Journal of Recent Science, 2(15),
15-20.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia : Edisi Kedua.
Yogyakarta: Unit Penerbit Dan Percetakan
STIE YKPN.
Steers, R. M. (1977). Antecedents and Out-
comes of Organizational Commitment,
22(1), 46–56.
Sugiarto, Edi. (2016). Analisis Kontribusi
Perusahaan Daerah Pasar Terhadap

1 SM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

1 SM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Studi Manajemen Organisasi 14 Volume 2 (Desember, 2017)

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN,

S Martono, Gatot Satrio Dirgantoro, Desti Ranihusna, Vini Wiratno P.

Received 11 Desember 2017

PENDAHULUAN utama bagi setiap perusahaan untuk

organisasional karyawan IT di India. keluar karyawan setiap bulannya pada

kerugian yang akan karyawan terima sebaliknya, bila karakteristik pekerjaan

Gambar 1. Model Penelitian

METODE balik (Hackman & Greg, 1975). Variabel

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan tabel 1 menunjukkan

Tabel 2. Hasil Uji Regresi Berganda

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Pengaruh Budaya Organisasi pada

karyawan. Penelitian ini juga mendukung proses penyelesaian pekerjaan, pekerjaan

agar dapat memperkuat budaya organisasi Bandung.

Organizational Commitment : A Study on Peningkatan Pendapatan Asli Daerah di

Anda mungkin juga menyukai