PENGARUH KEPUASAAN KERJA DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER DI PERUSAHAAN

KREDIVO JAKARTA 2023

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

YOPY HENDRA

1961201603

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG

2022
 PENGARUH KEPUASAAN KERJA DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP TURNOVER DI PERUSAHAAN
KREDIVO JAKARTA 2023

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

YOPY HENDRA

1961201603

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG

2022
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja

lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Di dalam organisasi manusia merupakan

salah satu unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia

meskipun berbagai factor yang telah dibutuhkan itu telah tersedia organisasi tidak

akan bisa berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya

suatu organisasi. Oleh karena itu organisasi sangat penting memberikan arahan

yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.

Setiap Organisasi memiliki orang didalamnya, baik organisasi yang

berskala kecil maupun besar, orang atau manusia merupakan unsur penting dalam

menentukan apakah sebuah organisasi dapat beroperasi sesuai dengan efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Pada dasarnya, gagal atau

suksesnya sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada

manusia yang mengelola organisasi tersebut. Manusia atau Karyawan yang berada

dalam suatu organisasi biasanya disebut dengan Sumber Daya Manusia atau

SDM.
 Untuk mengembangkan dan mengoptimalkan kapabilitas serta kinerjanya,

diperlukan suatu manajemen untuk mengelolanya. Manajemen tersebut biasanya

disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat dengan MSDM.

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bahasa Inggris disebut dengan Human

Resources Management (HRM) sedangkan Departemen dalam organisasi yang

mengelola Sumber Daya Manusia disebut dengan Human Resouse Department

atau disingkat dengan HRD. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah

suatu prosess perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian

terhadap kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia agar

tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Menurut Edwin

Flippo). Dalam kegiatan Manajemen SDM, Perencanaan SDM (Manpower

Planning) merupakan salah satu hal yang paling awal dan biasanya dilakukan oleh

pihak perusahaan yang bertujuan untuk membentuk manajemen SDM yang lebih

baik. Perencanaan SDM sudah meliputi hal-hal yang sangat mendetail dan teknis

yang berhubungan dengan karyawan. Misalnya saja jumlah karyawan,

karakteristik dan kebutuhan karyawan, serta dalam hal perencanaan tentang tugas

apa saja yang nantinya akan dikerjakan oleh karyawan di perusahaan tersebut.

Setiap perusahaan dalam mengantisipasi adanya hambatan untuk memperoleh dan

mengembangkan sumber daya manusia yang dibutuhkan, maka akan berdampak

pada investasi dan aset yang dimiliki perusahaan akan berkurang apabila dikelola

oleh sumber daya manusia yang rendah kualitasnya dan tidak kompetitif dalam

melaksanakan kegiatan bisnis. Masalah perencanaan sumber daya manusia tidak

sekedar mencakup pada cara pengadaan sumber daya manusia yang dapat bekerja

secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas pada saat dibutuhkan, tetapi juga

etika berperan besar dalam mengembangkan sumber daya manusia agar secara

terus menerus mampu memberikan kontribusi yang terbaik dalam upaya

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

Kondisi serta sikap karyawan dalam organisasi akan mempengaruhi kinerja

karyawan. Salah satu bentuk sikap karyawan yang menentukan kinerja suatu

perusahaan adalah turnover intention. Turnover selalu menjadi perhatian utama

yang dihadapi oleh organisasi besar maupun kecil. Turnover adalah berhentinya

seseorang karyawan dari tempatnya bekerja. Turnover mengarah pada kenyataan

akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan

organisasi pada periode tertentu, sedangkan turnover intention mengacu pada

hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan

belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover

intention adalah predeterminasi karyawan untuk menarik diri dan meninggalkan

sebuah organisasi, bukan pemisahan yang sebenarnya dari organisasi itu sendiri.

Turnover intention mengacu pada hal yang dirasakan karyawan mengenai

probabilitas bertahan dengan atau meninggalkan sebuah organisasi yang

mempekerjakan dirinya. Turnover intention dapat mengakibatkan kerugian bagi

perusahaan, melalui hilangnya aset manusia berbakat (Khanin, 2013).

Tabel 1.1 Turnover Kredivo Jakarta

Tahun 2019 2020 2021 2022

 Jumlah Karyawan

Sumber : Data Perusahaan

Ada banyak faktor yang bisa menyebabkan karyawan keluar dari tempat

mereka bekerja. Menurut Penelitian yang dilakukan di Korea oleh Ji dan Kim

(2018) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja, dan stress kerja juga termasuk

faktor yang mempengaruhi secara signifikan niat perpindahan karyawan. Menurut

Christopher et al., (2018) dalam penelitian yang dilakukan di Australia, peluang

interaksi secara profesional serta hubungan antara pekerja dan dukungan

manajerial juga dikaitan dengan niat turnover. Menurut Asmara (2017) faktor

yang mempengaruhi keluarnya karyawan dari perusahaan adalah kepuasan kerja,

quality of work life, karakteristik individu dan budaya organisasi. Faktor yang

selanjutnya dapat mempengaruhi niat karyawan untuk keluar dari suatu organisasi

menurut Sari (2019) adalah terbatasnya pertumbuhan diperusahaan, merasa

dibayar rendah, tidak lagi tertantang, merasa diremehkan, dan budaya perusahaan

yang tidak lagi cocok. Movanita (2018) juga mengatakan bahwa pay

competitiveness, kesempatan karir untuk berkembang, aktivitas perusahaan yang

tidak cocok, komunikasi dengan atasan yang tidak harmonis, jarak dari rumah ke

kantor yang jauh, tuntutan pekerjaan, serta kultur perusahaan yang tidak sehat

juga dapat memicu niat turnover intention pada karyawan. Pada penelitian ini,

faktor – faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention salah satunya adalah

kepuasan kerja.
 Ada beberapa pengertian kepuasan kerja menurut para ahli. Menurut

Hamali (2016:203) kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja, dan

penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya serta sebagai

rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai- nilai penting dalam pekerjaan.

Kepuasan kerja juga merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang

dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan didukung oleh hal – hal yang dari

luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri

(Sinambela, 2016: 303). Menurut Priansa (2018: 291) kepuasan kerja merupakan

sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka, atau

tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan

pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap mental, dan juga sebagai hasil penilaian

pegawai terhadap pekerjaannya. Edison et al., (2018: 210) juga menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang hal – hal

yang menyenangkan atai tidak terhadap suatu pekerjaan yang mereka hadapi.

Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasaan kerja yang tinggi akan cenderung

lebih berkomitmen, serta memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan dan pada

akhirnya mempunyai kemauan untuk bekerja lebih produktif (Pitasari dan

Perdhana, 2018). Didalam kepuasan kerja terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhinya, menurut Hamali (2016: 206) gaji/imbalan yang adil, kondisi

kerja yang menunjang, serta hubungan kerja yang terdiri dari hubungan dengan

rekan kerja, hubungan kerja dengan atasan, dan hubungan dengan bawahan

merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

 Dari beberapa penelitian diatas dapat disimpulkan, jika karyawan memiliki

tingkat kepuasan kerja serta komitmen kerja yang tinggi maka pengaruhnya

kepada tingkat turnover intention semakin rendah, begitupun sebaliknya jika

tingkat kepuasan kerja dan komitmen kerja karyawan rendah, maka akibat yang

akan dihasilkan adalah meningkatnya turnover intention pada perusahaan.

Iklim organisasi merupakan salah satu aspek kajian dari fungsi MSDM

yakni fungsi pemeliharaan karyawan agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Suasana lingkungan kerja yang dirasakan oleh masing-masing individu dalam

sebuah organisasi sering disebut sebagai iklim organisasi. Kurang diperhatikannya

iklim organisasi akan membawa dampak buruk bagi organisasi, hal ini

dikarenakan para pegawai akan mengalami gangguan dalam melaksanakan

pekerjaannya sehingga kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Iklim organisasi merupakan suatu kondisi atau cerminan dari budaya yang

terbentuk. Iklim organisasi yang baik dalam bekerja menimbulkan kenyamanan,

saling menghormati dan kebersamaan dalam bekerja. Iklim organisasi yang baik

menjadi modal awal suatu organisasi untuk dapat mempengaruhi perilaku para

anggota organisasi dan dapat membentuk nilai karakteristik dari organisasi

tersebut. Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang menggambarkan

suasana internal lingkungan organisasi yang dirasakan anggotanya selama mereka

beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan organisasi.Iklim dapat bersifat

menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung. Iklim organisasi (atau

disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar

 tempat kerja yang berpengaruh terhadap perilaku seseorang dalam melaksanakan

pekerjaan.

Beberapa ahli memberikan definisi mengenai iklim organisasi,

diantaranya: Kusnan dalam Darodjat (2015: 85) menyatakan bahwa : “Iklim

organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara

langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya

dimana tempat mereka bekerja”.

Menurut Sofyandi dalam (Ridwan Tantowi Hesti Widi Astuti 2016) iklim

organisasi adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan

individual mengenai lingkungan organisasi mereka.

Tagiuri dalam Schneider (2014:149) mengungkapkan bahwa:

organizational climate is a summary concept outside of organization‟s

environment social system, culture, situation, or setting that described the quality

of there other variable.

Berdasarkan teori serta penelitian terdahulu yang telah dipaparkan

sebelumnya, banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan iklim

organisasi terhadap turnover. Maka dari itu penelitian ini bertujuan untuk

memberikan hasil “Pengaruh Kepuasaan Kerja dan Iklim Organisasi

Terhadap Turnover di Perusahaan Kredivo Jakarta 2023”.

B. Identisikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, masalah-masalah dalam

penelitian ini mengidentifikasi sering terjadinya turnover pada bagian seluruh

 bagian operasional di perusahaan Kredivo cabang Tomang, Jakarta Barat. Peneliti

ingin mengetahui apa saja factor yang membuat turnover pada karyawan di

perusahaan Kredivo cabang Tomang, Jakarta Barat.

1. Pekerjaan yang monoton sehingga membuat karyawan jenuh serta rekan

kerja yang kurang supportive terjadinya keluarnya karyawan.

2. Benefit yang didapatkan karyawan seperti minimnya promosi karyawan

untuk naik jabatan serta upah yang tidak bisa menjamin masa depan.

3. Kurangnya keharmonisan antara atasan dan bawahan sehingga membuat

karyawan tidak merasa nyaman.

4. Fasilitas yang diberikan perusahaan kurang memadai sehingga membuat

karyawan jenuh.

5. Karena pekerjaan yang monoton, rekan kerja yang kurang supportive,

minimnya promosi dan upah yang tidak bisa menjamin masa depan

membuat turnover di perusahaan Kredivo cabang Tomang, Jakarta Barat.

6. Karena kurangnya keharmonisan antara atasan dan bawahan dan fasilitas

yang diberikan perusahaan kurang memadai sehingga terjadinya turnover

di perusahaan Kredivo cabang Tomang, Jakarta Barat.

Untuk dapat mengidentifikasi masalah dengan baik, maka peneliti ini

menggunakan tekhnik menyebar kusioner dengan karyawan di perusahaan

Kredivo cabang Tomang, Jakarta Barat, jadi peneliti ini mengambil data dari

sempel karyawan di perusahaan Kredivo cabang Tomang, Jakarta Barat dengan

menggunakan Statistic Program for Social Science (SPSS).

C. Batasan Masalah
 Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah maka penelitian ini

dibatasi pada pengaruh kepuasan kerja (X1), iklim organisasi (X2), serta turnover-

nya karyawan (Y) di Kredivo di tahun 2023.

D. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover pada karyawan Kredivo

cabang Tomang, Jakarta Barat?

2. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap turnover pada karyawan Kredivo

cabang Tomang, Jakarta Barat?

3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap turnover pada

karyawan Kredivo cabang Tomang, Jakarta Barat?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover pada karyawan

Kredivo cabang Tomang, Jakarta Barat.

2. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap turnover pada karyawan

Kredivo cabang Tomang, Jakarta Barat.

3. Untuk mengetahui kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap turnover pada

karyawan Kredivo cabang Tomang, Jakarta Barat.

F. Manfaat Penelitian

1) Manfaat Teoritis
 Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam

rangka mendukung teori yang berkaitan dengan pengaruh Kepuasan kerja

dan Iklim Organisasi terhadap Turnover pada karyawan Kredivo cabang

Tomang, Jakarta Barat. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan

acuan oleh peneliti-peneliti selanjutnya terkait objek penelitian yang

sama.

2) Manfaat Praktis

a. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan bagi peneliti, khususnya dalam

kepuasaan kerja dan iklim organisasi yang ada diperusahaan

Kredivo.

b. Bagi Perusahaan Kredivo.

Bagi Perusahaan Kredivo, penelitian ini diharapkan menjadi bahan

pemikiran, informasi dan masukan terhadap alasan turnover-nya

karyawan.

c . Bagi Institusi

Menambah bahan pembelajaran Mahasiswa untuk mencari materi

Tugas Akhir pada perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.