BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PERUSAHAAN

2.1 Tinjauan Pustaka Penelitian

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang mengatur keseluruhan
peranan manusia yang ada di dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia
mewakili hubungan manusia membentuk karakteristik organisasi yang memadai
dengan mengedepankan motivasi, ketrampilan pengembangan dan manajemen
pengorganisasian sumber daya yang baik. Perusahaan yang melihat sumber daya
manusia sebagai aset merupakan ciri perusahaan yang menuju keberhasilan, karena
kesuksesan perusahaan di masa depan sangat bergantung pada sumber daya manusia
yang berkualitas.
Menurut Gomes dalam Hamali (2016:2) menyatakan pengertian manajemen
sumber daya manusia adalah salah satu bentuk sumber daya yang ada didalam
organisasi, mencangkup aktivitas yang dilakukan semua orang. sumber daya
organisasi di kelompokkan menjadi dua macam yaitu sumber daya manusia dan
sumber daya non-manusia seperti mesin, teknologi, bahan baku dan modal. Menurut
Sunyoto (2015:4) bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah bentuk
pendekatan dengan manajemen manusia dalam organisasi, nilai manusia yang
mengatur hubungannya dengan organisasi merupakan kunci dasar dari pendek atan ini,
selain itu, manajemen sumber daya manusia juga dapat menentukan efektivitas
organisasi. Sedangkan Kasmir (2016:6) berpendapat bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah sebuah proses dalam pengelolaan manusia, dengan melalui tahapan
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi,
karier, serta adanya kesehatan dan keselamatan dalam organisasi dan menjaga relasi
dalam perusahaan hingga adanya pemutusan hubungan kerja agar mencapai tujuan
yang ditetapkan perusahaan dan guna meningkatkan kesejahteraan pemangku
kepentingan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia diharapkan dapat mewujudkan tujuan
perusahaan secara efektif, efisien dan memberi dampak positif terhadap perusahaan.

22
Sehingga menurut Rachman (2016:6) manajemen sumber daya manusia harus
memiliki fungsi yang baik yaitu:
a. Perencanaan (Human Resources Planning)
Perencanaan (human resources planning) adalah proses yang direncanakan untuk
karyawan dengan efektif dan efisien agar mencapai kebutuhan perusahaan dalam
mewujudkan tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan bentuk kegiatan yang dilakukan untuk
mengorganisasi seluruh karyawan dengan memutuskan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi pada bagan
organisasi.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan (directing) merupakan kegiatan untuk mengarahkan seluruh
karyawan, untuk bekerja secara efektif dan efisien serta bekerja sama dalam
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian (controlling) merupakan kegiatan untuk mengendalikan seluruh
karyawan untuk menaati peraturan yang ditetapkan perusahaan dan bekerja sesuai
rencana perusahaan.
e. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan (procurement) merupakan suatu proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi dengan tujuan untuk memperoleh karyawan
yang sesuai dengan harapan perusahaan.
f. Pengembangan (Development)
Pengembangan (development) merupakan suatu proses untuk meningkatkan
ketrampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral pada karyawan dengan melalui
pelatihan pendidikan dan pendidikan, dan pelatihan yang diajarkan harus sesuai
dengan kebutuhan kerja untuk masa kini dan masa depan.
g. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi (compensation) merupakan suatu bentuk balas jasa secara langsung
maupun tidak langsung, dapat berupa uang maupun barang kepada karyawan
sebagai bentuk imbalan jasa yang sudah diberikan karyawan untuk perusahaan.

23
h. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian (integration) merupakan kegiatan guna mempersatukan
kepentingan yang ada dalam perusahaan dan kebutuhan karyawan, untuk
mewujudkan terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan (maintenance) merupakan kegiatan guna memelihara serta
menungkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar karyawan tetap
bertahan dan mau bekerja hingga pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi dan kunci terpenting untuk mewujudkan tujuan
manajemen sumber daya manusia, karena apabila tidak adanya displin yang baik,
maka akan mempengaruhi sulitnya perusahaan untuk mencapai tujuan yang
maksimal.
k. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian (separation) merupakan bentuk putusnya suatu hubungan kerja
karyawan dengan perusahaan.

2.2 Turnover Intention

2.2.1 Pengertian Turnover Intention
Intensi pada turnover dapat diartikan sebagai keinginan atau kemauan karyawan untuk
keluar dari perusahaan. Menurut Mathis & Jackson dalam Elmi (2018:196) pengertian
turnover adalah sebuah proses di mana berhentinya seseorang yang meninggalkan
organisasi dan harus segera digantikan.
Sedangkan menurut Cotton & Tuttle dalam Tadampali, et al. (2016) turnover
adalah bentuk perkiraan kemungkinan seseorang akan tetap bertahan atau tidaknya
dalam suatu organisasi. Turnover intention merupakan sikap seseorang berdasarkan
dari hasil evaluasi mengenai bentuk hubungannya dengan organisasi yang belum
terwujud dalam tindakan yang nyata.
Menurut Sukamto, et al. dalam Islamy (2016) turnover intention adalah
intensitas keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan, banyak faktor yang
timbul bersamaan dengan turnover intention, seperti keinginan seseorang ingin
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

24
 Putri & Suana dalam Iswandi & Sujoko (2019) menyatakan turnover intention
adalah niat seseorang untuk berpindah atau keluar dari perusahaan, dengan cara
diberhentikan maupun dengan mengundurkan diri.
Berdasarkan beberapa pengertian turnover intention diatas dapat disimpulkan
bahwa makna turnover intention adalah keinginan seseorang untuk keluar dari
perusahaan karena suatu perihal atau berpindah ke perusahaan lain dengan maksud
untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

Menurut Elmi (2018:199) ada banyak faktor yang mempengaruhi tingkat turnover
intention yang saling berkaitan satu sama lain. Faktor-faktor tersebut adalah:
a. Usia
Karyawan dengan usia yang masih muda lebih tinggi kemungkinan untuk keluar
dari perusahaan dibandingkan dengan karyawan yang lebih tua, hal ini
dikarenakan karyawan yang lebih tua enggan berpindah-pindah pekerjaan.
b. Lama Kerja
Karyawan dengan masa kerja yang singkat lebih tinggi kemungkinan untuk keluar
dari perusahaan dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lama, hal ini
dikarenakan kurangnya sosialisasi diawal yang menyebabkan karyawan dengan
masa kerja singkat cenderung terjadi turnover.
c. Tingkat Pendidikan
Karyawan dengan pendidikan yang tidak sesuai dengan jabatan akan lebih tinggi
kemungkinan untuk keluar dari perusahaan dibandingkan karyawan dengan
tingkat pendidikan yang sesuai dengan jabatan, hal ini dikarenakan kurangnya
rasa nyaman saat melaksanakan kewajiban.
d. Keterikatan terhadap Organisasi
Karyawan yang memiliki keterikatan yang rendah terhadap perusahaan memiliki
kencenderungan yang tinggi untuk keluar dari perusahaan sedangkan karyawan
yang memiliki keikatan yang tinggi terhadap perusahaan lebih rendah
kemungkinan keluar, hal ini dikarenakan apabila karyawan memiliki keikatan
yang tinggi maka karyawan membentuk dan mempunyai perasaan gambaran diri
yang positif, mencapai tujuan dan rasa aman.

25
e. Budaya Perusahaan
Apabila budaya perusahaan yang dimiliki sangat kuat, dapat berpengaruh besar
terhadap karakter individu karyawan yang dapat mengurangi turnover.

2.2.3 Dimensi Turnover Intention

Menurut Lum, et al. dalam Iswandi & Sujoko (2019) berpendapat bahwa turnover
intention merupakan variabel yang menjelaskan tentang banyak hal yang berhubungan
dengan perilaku turnover. Terdapat 3 dimensi yang dapat mengukur turnover
intention:
a. Memikirkan untuk keluar (thinking of quitting)
Pemikiran karyawan bahwa individu tersebut dirasa tidak bisa bertahan dan
mempunyai pemikiran untuk keluar dari perusahaan. Pemikiran ini muncul
diawali dengan tidak adanya kepuasan dan kenyamanan yang dirasakan dalam
perusahaan. Setelah itu ditandai dengan adanya ketidakpuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai memikirkan untuk keluar
dari perusahaan tempat bekerja saat ini sehingga berdampak pada tinggi
rendahnya intensitas untuk tidak hadir ke tempat kerja.
Lingkungan kerja yang tidak sehat dapat mendorong karyawan untuk
memikirkan keluar dari organisasi karena dirasa keadaan lingkungan tidak
mendukung untuk menunjang keberhasilan karyawan untuk mencapai tujuan
kerja yang diharapkan, baik secara psikologis maupun jasmani.
b. Keinginan mencari alternatif pekerjaan (intention to search)
Keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan di tempat kerja yang lain.
Keinginan ini muncul karena perusahaan lain dirasa dapat memberikan
keuntungan yang lebih dibandingkat tempat kerja saait ini. Keinginan karyawan
untuk mencari alternatif pekerjaan biasanya ditandai dengan karyawan yang sibuk
dan aktif untuk mencari kesempatan pekerjaan lain di luar perusahaan lain.
Hal ini mencerminkan konsekuensi yang logis bahwa adanya
ketidakmampuan suatu perusahaan dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang
tidak seperti perusahaan lain yang dapat memenuhi kebutuhan karyawannya
dengan baik. Selain itu, keinginan mencari alternatif pekeerjaan lain adalah
dengan adanya tawaran pekerjaan yang lebih baik dari perusahaan lain. Namun,

26
 apabila keinginan karyawan mencari alternatif pekerjaan tidak tercapai, maka
secara emosional dan mental karyawan akan menunjukkan sikap dengan datang
ke kantor terlambat, kurang antusias dalam bekerja, sering tidak hadir, dan
krangnya rasa untuk berubah ke hal yang lebih baik.
c. Keinginan untuk keluar (intention to quit)
Keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, biasanya keinginan ini
ditandai dengan sikap tingginya tingkat kehadiran, tingginya tingkat pelanggaran
dan meminimalisasi usaha dalam menjalankan pekerjaan. Keinginan untuk keluar
yang dirasakan karyawan merupakan penyebab langsung terjadinya turnover
sesungguhnya. Penyebab adanya keinginan karyawan untuk keluar yaitu
kurangnya motivasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan dalam
melaksanakan tugas, penetapan sistem penggajian yang kurang adil, lambatnya
sistem promosi sistem jabatan dalam perusahaan, rendahnya tingkat komitmen
yang dirasakan karyawan, lingkungan kerja yang tidak mendukung karyawan
dalam melaksanakan tugas dan kewajiban untuk mencapai tujuan.
Saat karyawan merasa diperlakukan sudah tidak baik dan adil maka dapat
memicu juga keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Keinginan
karyawan untuk keluar dari perusahaan dapat dicegah dengan adanya evaluasi
perusahaan secara internal disetiap perubahan perusahaan yang dapat
mempengaruhi lingkungan dan sistem kerja yang dirasakan karyawan, perusahaan
juga perlu memperhatikan setiap aspirasi atau masukkan yang diberikan karyawan
yang berhubungan dengan kenyaman dalam lingkungan bekerja, perusahaan lebih
memperhatikan kebijakan dan ketetapan perusahaan yang diterapkan pada
karyawan yang dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan.

2.3 Komitmen Organisasi

2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Pemahaman secara umum tentang komitmen organisasi ialah kesepakatan seseorang
untuk melakukan sesuatu untuk dirinya sendiri, orang lain, kelompok dan organisasi.
Menurut Kreitner & Kinicki (2014:165) komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan tingkatan seseorang untuk mengenali sebuah organisasi dan terikat
dengan tujuan-tujuan yang akan dicapai, sikap ini merupakan perilaku yang penting

27
karena seseorang akan menunjukkan kesediaannya untuk bekerja lebih baik untuk
mendukung tujuan perusahaan dan bertahan di suatu perusahaan.
Allen & Meyer dalam Priansa (2017:111) menyatakan bahwa komitmen
organisasi merupakan sebuah keyakinan untuk mengikat karyawan yang bekerja
disuatu perusahaan, yang ditandai dengan adanya loyalitas, keterlibatan yang baik
dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Kaswan (2018:197) komitmen organisasi adalaha sebuah
sikap kerja dalam bentuk kemauan, keinginan, dedikasi, loyalitas dan keyakinan yang
kuat untuk bertahan menjadi bagian perusahaan serta dengan mau menerima menerima
nilai dan tujuan perusahaan, serta bekerja atas nama perusahaan.
Arishanti dalam Kurniawan (2015) berpendapat bahwa komitmen organisasi
adalah kepercayaan dan penerimaan individu yang kuat terhadap nilai-nilah dalam
organisasi, kemauan individu bekerja keras untuk perusahaan, dan memelihara
hubungan antar anggota dalam organisasi yang bersangkutan, sehingga adanya
keinginan kuat individu untuk bertahan dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian komitmen organisasi diatas dapat
disimpulkan bahwa makna komitmen organisasi adalah suatu bentuk sikap kesetiaan
seseorang terhadap perusahaan ditandai dengan kemauan untuk bekerja lebih baik
untuk perusahaan dalam mencapai tujuan.

2.3.2 Dampak Komitmen Organisasi

Menurut Sophia dalam Priansa (2017:114) dampak komitmen organisasi ditinjau dari
dua sudut, yaitu:
a. Ditinjau dari sudut perusahaan
Karyawan yang memiliki komitmen yang rendah terhadap perusahaan ditandai
dengan tingginya angka absen, kurangnya keinginan bertahan di perusahaan,
kurangnya loyalitas terhadap perusahaan, meningkatkan kelambanan dalam
bekerja. Komitmen yang rendah akan berdampak terjadinya turnover karyawan
dan berdampak buruk bagi nama baik perusahaan.
b. Ditinjau dari sudut pandang pegawai
Komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak baik pada peningkatan karier
karyawan.

28
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Dyne dan Graham dalam Priansa (2017:122) faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi adalah:
a. Personal
1) Ciri kepribadian tertentu
Ciri kepribadian tertentu yang dimaksud adalah seperti teliti, berpandangan
positif, ekstrovert, dan cenderung lebih memiliki komitmen. Sehingga,
individu yang menaruh kepentingan bersama diatas kepentingan sendiri akan
cenderung memiliki komitmen.
2) Usia dan masa kerja
Hubungan usia dan masa kerja sangat positif dengan komitmen organisasi.
3) Tingkat pendidikan
Semakin tinggi dan semakin banyak harapan yang diinginkan namun tidak
dapat tersampaikan dengan baik, yang dapat menyebabkan komitmen
karyawan semakin rendah.
4) Jenis kelamin
Pada umumnya perempuan menghadapi tantangan dalam bekerja lebih besar
dalam mencapai target, hal ini menyebabkan komitmennya lebih tinggi.
5) Status perkawinan
Karyawan dengan status menikah cenderung lebih terikat dengan perusahaan.
6) Keterlibatan kerja
Keterlibatan kerja karyawan berhubungan positif dengan komitmen
perusahaan.
b. Situasional
1) Nilai tempat kerja
Nilai-nilai perusahaan merupakan suatu komponen penting dari hubungan
yang saling terikat. Nilai-nilai tersebut seperti kualitas, kooperasi, partisipasi,
kepercayaan dan inovasi yang akan mempermudah karyawan membangun
hubungan erat satu sama lain. Apabila karyawan menganggap nilai-nilai
perusahaan merupakan kualiras produk atau jasa, makan akan mempengaruhi
kontribusi karyawan terhadap perusahaan.

29
 2) Keadilan perusahaan
Keadilan perusahaan merupakan keadilan yang berhubungan dengan
kewajaran alokasi untuk sumber daya, keadilan terhadap proses pengambilan
keputusan, dan keadilan dalam menjalin hubungan yang wajar antar individu.
3) Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan dapat diartikan seperti pekerjaan yang memiliki
makna, otonomi, dan umpan balik yang menjadi motivasi kerja internal.
Karakteristik spesifik pekerjaan yang baik dapat mempengaruhi keterikatan
dan meningkatkan tanggung jawab terhadap perusahaan.
4) Dukungan perusahaan
Dukungan perusahaan memiliki hubungan positif terhadap komitmen
perusahaan. Dengan kata lain, perusahaan memberi dorongan, tanggap,
memberi apresiasi yang baik bagi individu akan mempengaruhi tinggi-
rendahnya persepsi karyawan terhadap perusahaan. Sehingga apabila
perusahaan memperhatikan dengan baik kesejahteraan dan keberadaan serta
menghargai kontribusi karyawan akan berdampak positif dengan adanya
karyawan yang komit.
c. Posisional
1) Masa kerja
Masa kerja yang lama dapat mempengaruhi karyawan semakit komit.
2) Tingkat pekerjaan
Status sosioekonomi yang tinggi pada karyawan akan mempengaruhi
meningkatnya motivasi atau keterlibatan aktif karyawan dalam bekerja.

2.3.4 Dimensi Komitmen Organisasi

Dimensi komitmen organisasi menurut Robbins & Judge dalam Kaswan (2018:197)
terdiri dari tiga dimensi, yaitu:
a. Komitmen afektif
Komitmen afektif merupakan komitmen yang menunjukkan adanya keinginan
emosional yang kuat dari karyawan untuk menyesuaikan diri dengan nilai-nilai
dan tujuan organisasi agar dapat terwujud. Faktor munculnya komitmen afektif
pada diri seorang karyawan disebabkan oleh karakteristik struktur organisasi,

30
 karakreristik individu, umpan balik dari pemimpin, signifikasi tugas, berbagai
keahlian, dan keterlibatan dalam manajemen. Karyawan yang memiliki komitmen
afektif akan cenderung tetap bertahan karena mereka percaya tujuan karyawan
dan perusahaan sama.
Komitmen afektif berkaitan dengan identifikasi, emosional individu dan
keterlibatan tugas dan wewenang karyawan dalam perusahaan, sehingga dapat
mempengaruhi kesetiaan karyawan untuk menetap karena keinginan sendiri.
Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi secara tidak langsung
memiliki kedekatan emosional yang kuat terhadap perusahaan, hal ini merupakan
salah satu faktor timbulnya motivasi dan keinginan karyawan untuk berkontribusi
penuh terhadap perusahaan. Komitmen afektif juga dapat mempengaruhi
karyawan untuk bekerja lebih giat dan menunjukkan hasil kerja yang baik dalam
mencapai tujuan perusahaan.
b. Komitmen normatif
Komitmen normatif merupakan komitmen yang menunjukkan adanya rasa
tanggung jawab karyawan untuk bertahan dalam perusahaan. Komitmen ini
muncul karena adanya tuntutan sosial dalam perusahaan yang merupakan hasil
interaksi individu dan kepatuhan karyawan terhadap seseorang yang menjadi
panutan atau pemilik perusahaan yang disebabkan adanya rasa ingin balas jasa,
peduli sosial, agama dan budaya. Komitmen normatif dapat mempengaruhi
karyawan untuk idealnya individu tersebut tidak mempunyai inisiatif untuk
berpindah ke perusahaan lain. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang
tinggi akan tetap bertahan karena karyawan merasa ia memiliki tanggung jawab
terhadap perusahaan.
Hal tersebut yang mendorong pegawai untuk memiliki motivasi yang tinggi
untuk berperilaku yang baik dan menunjukkan hasil kerja yang maksimal terhadap
perusahaan. Komitmen normatif juga dapat muncul atas pengalaman sosialisasi
yang sudah dirasakan oleh karyawan dari perusahaan sebelumnya dan adanya
dorongan keluarga individu untuk menanamkan prinsip kesetiaan dan loyalitas
tinggi terhadap perusahaan.
c. Komitmen berkelanjutan (kontinu)
Komitmen kontinu merupakan komitmen yang mempertimbangkan untung-rugi
selama bertahan dalam perusahaan. Dengan kata lain, komitmen ini didasari oleh
31
 rasa kekhawatiran karyawan terhadap kehilangan sesuatu yang didapat selama
bertahan di perusahaan seperti fasilitas dan gaji. Faktor lainnya yang
menyebabkan timbulnya komitmen berkelanjutan antara lain usia, jabatan serta
tunjangan fasilitas yang tercukupi dan memadai. Karyawan yang memiliki
komitmen berkelanjutan yang tinggi maka ia akan mempertimbangkan tentang
hal-hal yang harus dikorbankan apabila ia meninggalkan perusahaan, sehingga
karyawan tetap mempertahankan untuk bertahan didalam perusahaan karena hal
tersebut dianggap sebagai sebuah bentuk pemenuhan kebutuhan.
Komitmen berkelanjutan yang tinggi dapat menyebabkan karyawan untuk
bertahan dalam perusahaan, komitmen yang tinggi timbul karena karyawan sudah
memperkirakan ia akan mengalami kerugian yang besar apabila keluar dari
perusahaan, karyawan sudah merasa berkorban dan mengeluarkan tenaga maupun
materi yang besar dan merasa tidak ingin mengalami kerugian atas apa yang telah
dikeluarkan untuk perusahaan sehingga tidak ada pemikiran karyawan untuk
mencari alternatif pekerjaan lain.

2.4 Budaya Organisasi

2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi
Setiap perusahaan atau organisasi pasti memiliki budaya yang merupakan penerapan
dari nilai dan prinsip yang dicontohkan oleh pimpinan. Menurut Robbins & Judge
dalam Sunyoto & Burhanudin (2015:148) budaya organisasi adalah sebuah bentuk
sistem yang memiliki nilai bersama yang dianut oleh seluruh anggota organisasi untuk
membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
Sedangkan budaya organisasi menurut Wardiah (2016: 196) tatanan perilaku
dalam oeganisasi yang merupakan kesatuan dengan norma yang terdiri dari sikap,
keyakinan, nilai-nilai pokok, dan bentuk perilaku anggota dalam organisasi.
Helms dalam Kaswan (2018:161) berpendapat bahwa budaya organisasi
merupakan nilai, kepercayaan dan asumsi bersama yang mengendalikan perilaku
anggota organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian budaya organisasi diatas dapat disimpulkan
bahwa makna budaya organisasi adalah suatu nilai atau prinsip yang dimiliki

32
organisasi untuk dianut dan dijalankan oleh anggota organisasi dengan maksud
organisasi dapat berjalan ke arah yang lebih baik.

2.4.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Yulk dalam Sunyoto & Burhanudin (2015:151) budaya organisasi
mempunyai dua fungsi utama, antara lain:
a. Sebagai proses integrasi internal
Merupakan fungsi untuk menyatukan anggota organisasi, sehingga mereka
memahami bagaimana berinteraksi yang baik, dari satu anggota dengan anggota
yang lainnya. Fungsi ini memberikan identitas dan memberikan pedoman untuk
seseorang dan rekan kerja lainnya agar dapat bekerja sama secara efektif.
b. Sebagai proses adaptasi internal
Budaya organisasi dapat menentukan sebuah organisasi dalam memenuhi
tujuannya dan relasi dengan pihak eksternal. Fungsi ini mendorong mendorong
tingkat adaptasi organisasi untuk merespon perubahan zaman, persaingan,
inovasi, dan pelayanan konsumen.

2.4.3 Karakteristik Budaya Organisasi

Stepen P. Robbins dalam Mulyadi (2015:122) berpendapat bahwa karakteristik budaya
organisasi, antara lain:
a. Inisiatif Individual
Yakni tingkat tanggung jawab dan kebebasan yang dimiliki setiap orang dalam
mengemukakan pendapatnya.
b. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Yakni budaya organisasi yang baik apabila memberikan kebebasan dan toleransi
kepada karyawan untuk bertindak agresif dan inovatif agar berani mengambil
resiko atas apa yang dilakukan serta mendorong organisasi untuk maju.
c. Pengarahan
Yakni organisasi memiliki harapan dan sasaran dengan jelas sesuai dengan
keinginan organisasi.

33
d. integrasi
Yakni dorongan dari organisasi untuk unit-unit untuk bekerja dengan baik dan
terkoordinasi.
e. Dukungan Manajemen
Yakni pimpinan memberikan intruksi, komunikasi, dukungan dan bantuan yang
baik terhadap bawahan.
f. Kontrol
Yakni sebagai kontrol atau alat kontrol yang dapat digunakan yaitu norma atau
perilaku yang berlaku dalam organisasi.
g. Identitas
Yakni karyawan atau individu dapat menempatkan dirinya sendiri sebagai satu
kesatuan dengan organisasi dan bukan sebagai kelompok kerja dalam keahlian
tertentu.
h. Sistem Imbalan
Yakni bagian imbalan untuk karyawan didasarkan pada prestasi kerja, bukan
didasarikan pada sikap pilih kasih maupun senioritas.
i. Toleransi terhadap Konflik
Yakni karyawan diharapkan mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
j. Pola Komunikasi
Yakni komunikasi yang dibatasi dengan adanya kewenangan yang bersifat formal.

2.4.4 Tipe-Tipe Budaya Organisasi

Menurut Kreitner & Kinicki dalam Sunyoto & Burhanudin (2015:153) tipe-tipe
budaya organisasi ada tiga, antara lain:
a. Budaya Kontruksif
Budaya kontruksif mendorong karyawan untuk berinteraksi dan berkomunikasi
dengan rekan kerja lain untuk mengerjakan tugas dan melakukan kewajiban untuk
membantu mereka merasa puas atas dasar kebutuhan agar dapat bertumbuh dan
berkembang.

34
b. Budaya Pasif-Defensif
Budaya pasif-defensif mendorong karyawan untuk berinteraksi dengan rekan
kerja lainnya dengan cara menghilangkan unsur ancaman yang dapat berpengaruh
terhadap keamanan kerja.
c. Budaya Agresif-Defensif
Budaya agresif-defensif mendorong karyawan untuk mengerjakan kewajiban dan
tugasnya dengan sungguh-sungguh untuk melindungi mereka dalam status dan
keamanan kerja.
Sedangkan menurut Wallach dalam Sunyoto & Burhanudin (2015:153) tipe-tipe
budaya organisasi, yaitu:
a. Budaya Birokrasi
Budaya birokrasi ini ditandai dengan adanya bentuk lingkungan kerja yang tertib,
teratur, berurutan, terstruktur, dan memiliki peraturan yang baik.
b. Budaya Inovatif
Budaya inovatif ini ditandai dengan adanya bentuk lingkungan kerja yang banyak
tantangan, pemberian tugas yang beresiko, dan membutuhkan kreativitas yang
tinggi dalam penyelesaiannya.
c. Budaya Suportif
Budaya suportif ini ditandai dengan adanya bentuk lingkungan kerja yang peduli
terhadap sesama, lebih bersahabat, saling percaya, memberi kebebasan terhadan
individu dan mengutamakan individu sebangai sentral organisasi.

2.4.5 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam Darodjat (2015:237) dimensi budaya organisasi antara lain:
a. Inovasi dan pengambilan resiko
Inovasi dan pengambilan resiko yaitu adanya anggota organisasi dituntun untuk
inovasi dan dapat mengambil resiko. Dalam dimensi inovasi dan pengambilan
resiko ini, perusahaan berupaya untuk terus memotivasi karyawan dalam
mengembangkan dan menciptakan ide-ide untuk sebuah inovasi dan perusahaan
berharap karyawan berani mengabil resiko dalam setiap keputusan yang diambil.
Inovasi merupakan suatu penemuan ide, gagasan baru, yang diciptakan berbeda
dari sesuatu yang sudah ada atau sudah dikenal sebelumnya. Seseorang yang

35
 inovatif akan selalu berupaya untuk melakukan atau menyajikan sesuatu yang
baru dan unik. Perusahaan mengharapkan karyawan atau sumber daya
manusianya selalu memiliki inovasi terhadap perubahan ke arah positif untuk
perusahaan agar lebih baik dalam setiap proses yang terjadi dalam perusahaan.
Sedangkan, pengambilan resiko sendiri merupakan pelibatan individu dalam
kesadaran karyawan terhadap peristiwa-peristiwa yang terjadi yang menjadi
perhatian dimasa yang akan datang dan keinginan hidup dimasa saat ini.
b. Perhatikan ke hal yang rinci/detail
Perhatikan ke hal yang rinci/detail dapat diartikan seberapa besar karyawan
perusahaan diharapkan mampu melaksanakan ketepatan, analisis dan perhatian
pada sesuatu yang rinci/detail. Dalam dimensi ini karyawan memiliki kecermatan
dalam melaksanakan tugas dan kewajiban serta ketelitian pegawai sangat
dibutuhkan dalam menyesaikan suatu masalah yang terjadi dalam
perusahaan.Bentuk pelaksanaan perhatian ke hal yang rinci/detail dapat berupa
pemenuhan peraturan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, petunjuk kerja pada
tugas atau kewajiban yang harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan
tugas atau kewajiban pada suatu pekerjaan, ketelitian dalam melaksanakan
pekerjaan, dan kesempatan yang diberikan untuk merencanakan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Orientasi hasil
Orientasi hasil merupakan ketetapan pemimpin yang berfokus pada hasil/keluaran
dan perhatian pemimpin terhadap proses/teknik yang dilaksanakan untuk
mencapai hasil. Karyawan diharapkan tidak hanya fokus pada beban yang
diberikan untuk melaksanakan kewajiban, namun karyawan juga diharapkan
bertanggung jawab pada hasil yang telah dicapai. Karyawan yang memiliki
pandangan orientasi pada hasil akan lebih bangga apabila hasil yang didaptkan
melebihi apa yang diperkirakan. Manajemen perusahaan cenderung memusatkan
perhatian pada hasil/keluaran dan bukan pada proses atau teknik yang digunakan
dalam mencapai hasil. Orientasi hasil dapat berjalan dengan baik apabila ditandai
dengan adanya keselarasan informasi, keberhasilan kerja karyawan, tingkat
keefisienan dan tingkat keefektifitasan.

36
d. Orientasi orang
Orientasi menurut orang/perseorangan merupakan keputusan-keputusan dalam
manajemen untuk mempertimbangkan dampak dan hasil dari individu/orang yang
ada didalam perusahaan. Sehingga individu mampu untuk mengemukakan
identitas dirinya sendiri dan orang lain disekitar. Orientasi orang dapat berupa
pembuatan keputusan perusahaan dengan memperhatikan data dan informasi dari
karyawan, saksi dan hukuman yang tegas yang diberikan kepada karyawan
apabila melakukan kesalahan, adanya dukungan dari pihak manajemen dalam
kerjasama bersifat tim, penetapan regulasi kebijakan perusahaan dalam kategori
standar atau biasa. Orientasi orang/perseorangan memberikan kebebasa kepada
karyawan untuk menentukan bentuk metode kerja yang akan dilakukan, adanya
tingkat wewenang pegawai dalam pekerjaan yang akan dilakukan, dan peluang
karyawan dalam mengambil resiko kerja.
e. Orientasi tim/kelompok
Orientasi tim/kelompok merupakan kegiatan kerja organisasi yang
memprioritaskan berdasarkan kelompok-kelompok kerja dibandingkan kegiatan
kerja pada individu. Perusahaan mendukung dan memfasilitasi aktivitas yang
berkaitan dengan tim dalam mencapai tujuan perusahaan. Orientasi tim/kelompok
dapat berupa adanya pembagian tugas kerja yang adil dan merata disetiap anggota
tim/kelompok dalam perusahaan, hubungan yang harmonis antara anggota
tim/kelompok dalam menyelesaikan tugas dan kewajiban, anggota kelompok/tim
memiliki semangat kerjasama yang besar dalam satu tim perusahaan, sikap saling
membantu antar kelompok/tim satu dengan kelompok/tim lainnya dalam satu
perusahaan.
f. Keagresifan
Keagresifan menggambarkan keadaan agresifitas dan kompetisi antar karyawan
perusahaan. Karyawan menunjukkan sikap yang antusias dalam menggerjakan
tugas dan kewajiban dibanding sikap santai-santai. Adapun dampak positif yang
dapat dirasakan karyawan yang memiliki sikap keagresifan yaitu adanya
penghargaan yang diberikan perusahaan apabila karyawan berprestasi, kritikan
yang diberikan terhadap pekerjaan yang dikerjakan dapat menjadi dorongan ke
arah yang lebih baik, promosi yang dilakukan perusahaan dapat memicu semangat

37
 kerja pada karyawan, perusahaan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik
dari pada sebelumnya.

2.5 Hubungan Komitmen Organisasi dan Turnover Intention

Oktaviani & Nurhayati (2014) mengemukakan dalam Theory of Reasoned Action
dijelaskan bahwa manusia adalah individu yang rasional dan berusaha menentukan
keputusan terbaik dalam hidupnya. Hal ini dapat dikaitkan dengan keinginan karyawan
dalam mejalankan tugas. Pelaksanaan tugas yang baik akan dapat dinilai
komitmennya. Apabila karyawan mampu berkomitmen dengan baik, maka akan
mengurangi niat untuk berpindah kerja ketempat yang lain, hal tersebut dapat
menurunkan tingkat turnover intention dalam perusahaan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Islamy (2016) terhadap dosen tetap STIE
INABA Bandung menunjukkan hasil di mana setiap dimensi komitmen, yaitu
komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan. Secara
keseluruhan menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention.
Penelitian yang dilakukan Hidayat (2018) terhadap karyawan di departemen
pemasaran PT. Toyamilindo ditemukan adanya tingkat komitmen organisasi yang
rendah dan tingginya niat turnover intention. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya
pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention.
Penelitian yang dilakukan pada karyawan Bank Mandiri Kantor Cabang
Veteran oleh Utama & Sintaasih (2015) menunjukkan hasil bahwa tingkat kepuasan
kerja yang semakin meningkat ditambah dengan komitmen organisasi yang baik akan
berpengaruh untuk menurunkan niat turnover intention karyawan.
Selanjutnya, penelitian Melky (2015) dilakukan di Samarinda pada karyawan
PT. Rejeki Abadi Sakti. Penelitian ini menunjukkan hasil adanya hubungan signifikan
antara komitmen organisasi dan turnover intention.
Dari hasil penelitian yang dipaparkan diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi dapat mempengaruhi terhadap turnover intention.

38
2.6 Hubungan antara Budaya Organisasi dan Turnover Intention
Menurut Robbins dalam Elmi (2018:201) budaya organisasi menjadi salah satu faktor
yang mempengaruhi terjadinya turnover intention. Perusahaan yang memiliki budaya
yang kuat dapat mempengaruhi karyawan membentuk kesetiaan, komitmen, dan
kohesivitas terhadap perusahaan, sehingga dapat mengurangi keinginan karyawan
untuk pindah atau meninggalkan perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Saputra, et al. (2016) terhadap karyawan PT.
Mayapada Auto Sempurna Pekanbaru menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap turnover intention. Dalam penelitian ini budaya organisasi
mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat turnover intention pada objek.
Penelitian Dwilingga (2017) dengan judul pengaruh setres kerja, komitmen
organisasi, dan budaya organisasi terhadap turnover intention (studi pada karyawan
tetap hotel sahid surabaya), menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Rachmah (2017) dalam penelitiannya terhadap karyawan Hotel Mutiara
Merdeka Pekanbaru menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap turnover intention, hal ini didukung pendapat Malik dalam Rachmah (2017)
bahwa apabila karyawan merasa terikat dengan nilai dan prinsip budaya organisasi
yang kuat, makan karyawan akan senang dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
Sehingga, secara tidak langsung dapat mengurangi turnover intention dan
keterlambatan kerja.
Berdasarkan pemaparan hasil penelitian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
budaya organisasi dapat mempengaruhi turnover intention.

39
2.7 Penelitian Terdahulu
TABEL 2. 1
SKRIPSI TERDAHULU

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Perbedaan
1. Destria Efliani, Pengaruh - Motivasi (X1) - analisis Budaya organisasi - variabel
Universitas Motivasi, Budaya - Budaya deskriptif dan komitmen motivasi (X1),
Muhammadiyah Organisasi dan Organisasi - analisis organisasi dan variabel
Surakarta (2014) Komitmen (X2) regresi linier berpengaruh kinerja (Y)
Organisasional - Komitmen berganda terhadap kinerja - Tempat objek
terhadap Kinerja Organisasional dengan nilai-P penelitian
Perawat di RSUD (X3) 0,001 dan r sebesar
DR. Moewardi - Kinerja (Y) 0,52.
Surakarta
2. Sutrisni, Pengaruh - Komitmen - analisis Hasil pengujian - variabel gaya
Universitas Komitmen Organisasi deskriptif hipotesis kedua kepemimpinan
Muhammadiyah Organisasi dan (X1) - analisis jalur menunjukkan (X2), variabel
Surakarta (2014) Gaya (path bahwa interaksi
analysis)
Kepemimpinan PPA *KO
terhadap

(Bersambung)
(Bersambung)

40
(Sambungan Tabel 2.1)

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Perbedaan
Hubungan antara - Gaya sebesar (-2,133) partisipasi
Partisipasi Kepemimpinan dan p-value sebesar anggaran (Y1),
Anggaran dan (X2) 0,038 karena nilai p variabel
Kinerja - Partisipasi < 0,05, maka H2 kinerja
Manajerial Anggaran (Y1) diterima, artinya manajerial
- Kinerja komitmen (Y2)
Manajerial organisasi - Tempat objek
(Y2) memoderasi penelitian
terhadap hubungan
partisipasi
penyusunan
anggaran dengan
kinerja manajerial
3. Nanang Tri Budi Hubungan antara - Komitmen - analisis Komitmen - Metode
.A., Universitas Komutmen Organisasi deskriptif organisasi dan analisis data
Muhammadiyah Organisasi dan (X1) - analisis budaya organisasi - Tempat objek
Surakarta (2018) Budaya regresi linier berpengaruh penelitian
Organisasi berganda

(Bersambung)

41
(Sambungan Tabel 2.1)

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Perbedaan
dengan Intensi - Budaya signifikan terhadap
Turnover pada Organisasi intensi turnover
Karyawan PT. (X2)
Smart THR - Intensi
Sriwedari Solo Turnover (Y)
4. Mia Anggraeni, Kepuasan Kerja - Kepuasan - analisis Komitmen - Metode
Universitas dan Komitmen Kerja (X1) deskriptif organisasi analisis data
Diponegoro Organisasi - Komitmen - analisis berpengaruh - Variabel
(2016) terhadap Organisasi regresi linier signifikan dan kepuasan kerja
Turnover (X2) berganda negatif terhadap (X1)
Intention di PT. - Turnover turnover intention - Tempat objek
Hillconjaya Sakti, Intention (X3) penelitian
Cakung, Jakarta
Timur

(Bersambung)

42
(Sambungan Tabel 2.1)

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Perbedaan
5. Arina Nurandini, Analisis Pengaruh - Komitmen - analisis Keseluruhan - Perbedaan
Universitas Komitmen Organisasi (X) regresi linier dimensi pada variabel
Diponegoro Organisasi - Kinerja sederhana komitmne kinerja
(2014) terhadap Kinerja Karyawan (Y) - analisis organisasi karyawan (Y)
Karyawan (Studi deskriptif berpengaruh positif - Tempat objek
pada Pegawai dan signifikan penelitian
Perum Perumnas terhadap kinerja
Jakarta) karyawan

43
 TABEL 2. 2
JURNAL NASIONAL TERDAHULU

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Perbedaan
1. Fahmi Jahidah Pengaruh - Komitmen - analisis Hasil penelitian - Tempat objek
Islamy, Sekolah Komitmen Afektif (X1) regresi linier secara simultan penelitian
Tinggi Ilmu Afektif, - Komitmen berganda menunjukkan - Variabel
Ekonomi Komitmen Normatif (X2) bahwa komitmen komitmen
Indonesia Normatif dan - Komitmen berpengaruh afektif (X1),
Membangun Komitmen Berkelanjutan signifikan terhadap variabel
(2016) Berkelanjutan (X3) turnover intention komitmne
terhadap Turnover - Turnover normatif (X2),
Intention pada Intention (Y) komitmen
Dosen Tetap STIE berkelanjutan
INABA Bandung (X3)
2. Andi Caezar To Pengaruh Iklim - Iklim - analisis Melalui mediasi - Variabel iklim
Tadampali, Organisasi Organisasi (X) regresi linier kepuasan kerja organisasi
Abdurrahman terhadap Turnover - Turnover sederhana secara tidak (X), variabel
Hadi & Rudi Intention melalui Intention (Y) langsung iklim kepuasan
Salam, Keputusan Kerja - Keputusan organisasi tetap kinerja (Z)
sebagai Kerja (Z) berpengaruh

(Bersambung)
44
(Sambungan Tabel 2.2)

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Perbedaan
Universitas Variabel negatif signifikan - Tempat objek
Muhammadiyah Intervening pada terhadap turnover penelitian
Makassar (2016) PT Bank intention - Metode
SULSELBAR analisis
3. Albert Pengaruh - Komitmen - analisis Komitmen - Variabel
Kurniawan, Komitmen Organisasi (X) regresi linier organisasi memiliki Organizational
Universitas Organisasi sederhana hubungan yang Citizenship
- Organizational
Kristen terhadap - analisis signifikan dengan Behavior
Citizenship
Maranatha Organizational deskriptif Organizational (OCB) (Y)
Behavior
(2015) Citizenship Citizenship - Tempat objek
(OCB) (Y)
Behavior (OCB) Behavior (OCB) penelitian
PT X Bandung
4. Evi Wahyuni, Pengaruh Budaya - Budaya - analisis jalur Pengaruh positif - Variabel gaya
Universitas Organisasi dan Organisasi (path budaya organisasi kepemimpinan
Negeri Gaya (X1) analysis) terhadap kinerja (X2), variabel
Yogyakarta Kepemimpinan - Gaya karyawan kinerja
(2015) terhadap Kinerja Kepemimpinan pegawai (Y),
Pegawai (X2) motivasi kerja
(Z)
(Bersambung)
45
(Sambungan Tabel 2.2)

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Perbedaan
Bagian Keuangan - Kinerja - Tempat objek
Organisasi Sektor Pegawai (Y) penelitian
Publik dengan - Motivasi - Metode
Motivasi Kerja Kerja (Z) analisis data
sebagai Variabel
Intervening
5. Siti Zulaiha Pengaruh Budaya - Budaya - analisis Budaya organisasi - Tempat objek
Safi’i, Organisasi dan Organisasi regresi linier dan komitmen penelitian
Universitas Sam Komitmen (X1) berganda organisasi secara
Ratulangi Organisasi - Komitmen simultan
Manado (2015) terhadap Turnover Organisasi berpengaruh
karyawan pada (X2) signifikan terhadap
PT. Massindo - Turnover (Y) turnover karyawan
Sinar Prtama tbk
Manado

46
 TABEL 2. 3
JURNAL INTERNASIONAL TERDAHULU

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Perbedaan
1. Muhammad Arif, Impact of abusive - abusive - analisis jalur future work self- - variabel
Muhammal Ilyas supervision on supervision (path salience memiliki abusive
Sindhu, Syeda turnover intention (X) analysis) pengaruh intervensi supervision
Faiza Urooj & through future - turnover parsial dari (X), variabel
Shujahat Haider, work self-salience intention (Y) hubungan abusive future work
Pakistan (2017) and organization- - future work supervision dan self-salience
based self-esteem self-salience turnover intention (Z1), variabel
(Z1) organization-
- organization- based self-
based self- esteem (Z2)
esteem (Z2) - tempat objek
penelitian
2. Merideth Tethered to Work: - Tethered to - analisis jalur Tethered to work - Variabel
Ferguson, Dawn A Family System Work (X) (path berpengaruh tethered to
Carlson, Marcus Approach Linking - Turnover analysis) terhadap turnover work (X)
M. Butts, Mobile Device Intentions (Y) - analisis intention - Metode
deskriptif analisis data
(Bersambung)
47
(Sambungan Tabel 2.3)

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Perbedaan
K. Michele Use to Turnover - Tempat objek
(Micki) Kacmar, Intentions penelitian
Wendy
Boswell and
Dwayne, Texas
(2016)
3. Khalid Mazayed, Assessing the - Job - analisis Commitment - Variabel Job
Muhammad Impact of Job Involvement regresi linier berpengaruh positif Involvement
Saqib Khan, Involvement and (X1) berganda yang signifikan (X1), variabel
Ghulam Commitment on - Commitment terhadap Organizational
Muhammad Organizational (X2) organizational Productivity
Kundi, Qamar Productivity in the - Organizational productivity (Y)
Affaq Qureshi, Arab/Gulf Productivity - Metode
Robina Akhtar Countries (Y) analisis data
dan Hazrat Bilal, - Tempat objek
Pakistan (2014) penelitian

(Bersambung)

48
(Sambungan Tabel 2.3)

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Perbedaan
4. Abdullah Model Conceptual - Corporate - analisis model Corporate culture - Metode
Ramdhani, Framework of Culture (X) pemeriksaan berpengaruh analisis data
Muhammad Ali Corporate Culture - Employees berbasis pada terhadap employees - Tempat objek
Ramdhani dan Influenced on Commitment tinjauan commitment dalam penelitian
Hilda Ainisyifa, Employees (Y) literatur dari organisasi
Indonesia (2017) Commitment to penelitian
Organization sebelumnya

5. Sajjad Nazir, Influence of - Organizational - SEM Oganizational - Variabel

Amina Shafi, Organizational Rewards (X) (Structural commitment organizational
Wang Qun, Rewards on - Oganizational Equation berpengaruh rewards (X)
Nadia Nazir dan Oganizational Commitment Model) terhadap turnover - Tempat objek
Quang Dung Commitment and (Y1) intentions penelitian
Tran, China Turnover - Turnover
(2016) Intentions Intentions (Y2)

49
2.8 Kerangka Pemikiran
Sekaran dalam Sugiyono (2018:60) mengemukakan bahwa kerangka berfikir
merupakan sebuah model yang berhubungan dengan teori yang menjelaskan tentang
bagaimana teori berhubungan dengan faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang berpengaruh.
Berdasarkan pemaparan teori dan hasil penelitian-penelitian terdahulu yang
sudah dijelaskan. Dengan adanya penelitian ini, penulis ingin mengetahui faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap turnover
intention.
Pada variabel komitmen organisasi (X1) terdapat tiga dimensi menurut Robbins
& Judge dalam Kaswan (2018:197), yang terdiri dari:
a. Komitmen afektif
b. Komitmen normatif
c. Komitmen berkelanjutan (kontinu)
Pada variabel budaya organisasi (X2) terdapat enam dimensi menurut Robbins
dalam Darodjat (2015:237), yang terdiri dari:
a. Inovasi dan pengambilan resiko
b. Perhatian ke hal yang rinci/detail
c. Orientasi hasil
d. Orientasi orang
e. Orientasi tim/kelompok
f. Keagresifan
Pada turnover intention sebagai variabel (Y) terdapat tiga dimensi menurut
Lum, et al. dalam Suwandi & Sujoko (2019), yang terdiri dari:
a. Memikirkan untuk keluar (thinking of quitting)
b. Keinginan mencari alternatif pekerjaan (intention to search)
c. Keinginan untuk keluar (intention to quit)
Hasil penelitian Islamy (2016), Hidayat (2018), Utama & Sintaasih (2015),
Melky (2015), Elmi (2018:201), Saputra, et al. (2016), Dwilingga (2017), dan
Rachmah (2017) menunjukkan komitmen organisasi dan budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasi yang tinggi
pada karyawan dapat dilihat dari adanya pelaksanaan tanggung jawab dan tugas yang

50
baik serta keinginan karyawan untuk tetap bertahan diperusahaan. Selain komitmen,
penerapan budaya organisasi dalam perusahaan yang tinggi dapat meningkatkan
kesadaran karyawan untuk mencapai tujuan bersama. Sehingga komitmen organisasi
dan budaya organisasi yang kuat dapat menurunkan tingkat turnover intention
karyawan dalam perusahaan.

51
 Berdasarkan pemaparan diatas, maka kerangka pemikiran mengenai variabel
dalam penelitian ini akan ditunjukkan pada Gambar 2.1 sebagai berikut:

Komitmen Organisasi (X1)

1. Komitmen afektif
Oktaviani
2. Komitmen normatif &
Nurhayati
Turnover Intention (Y)
3. Komitmen (2014)
1. Memikirkan untuk
berkelanjutan (kontinu)
keluar (thinking of
Robbins & Judge dalam
Kaswan (2018:197) quitting)
2. Keinginan mencari
alternatif pekerjaan
Budaya Organisasi (X2)
(intention to search)
1. Inovasi dan
3. Keinginan untuk
pengambilan resiko
keluar (intention to
2. Perhatian ke hal yang
Robbins quit)
rinci/detail dalam
Elmi Lum, et al. dalam Iswandi &
3. Orientasi hasil
(2018:201) Sujoko (2019)
4. Orientasi orang
5. Orientasi
tim/kelompok
6. Keagresifan
Robbins dalam Darodjat
(2015:237)

Siti Zulaiha Safi’i (2015)

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Hasil Olahan Penulis (2019)

52
2.9 Hipotesis Penelitian
Sugiyono (2018:63) mengemukakan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusahn masalah dalam penelitian, di mana rumusan masalah yang
dimaksud dapat dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Hipotesis dapat
dikatakan bersifat sementara karena jawaban yang disajikan baru berdasarkan teori
yang berkaitan, belum berdasarkan fakta-fakta yang ditemukan melalui pengumpulan
data. Sehingga, hipotesis dapat dinyatakan sebagai jawaban untuk rumusan masalah
dalam penelitian yang belum terjawab secara pengamatan langsung.
Berdasarkan pemaparan landasan teori, hasil penelitian terdahulu dan kerangka
pemikiran diatas, maka penulis menarik hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:
“terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi dan budaya organisasi
terhadap turnover intention pada PT Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI)”

2.10 Ruang Lingkup Penelitian

Agar hasil tujuan penelitian dapat dicapai dengan baik. Dalam penelitian ditentukan
batasan-batasan dalam ruang lingkup penelitian sebagai berikut:
a. Variabel dan dimensi
Dalam penelitian ini terdapat variabel komitmen organisasi dan budaya organisasi
sebagai variabel independen (mempengaruhi) dan turnover intention sebagai
variabel dependen (dipengaruhi)
1) Variabel independen (mempengaruhi/bebas) dalam penelitian ini yaitu
komitmen organisasi dengan dimensi komitmen afektif, komitmen normatif,
komitmen berkelanjutan (kontinu) dan budaya organisasi dengan dimensi
inovasi dan pengambilan resiko, perhatian ke hal yang rinci/detail, orientasi
hasil, orientasi orang, orientasi tim/kelompok, keagresifan
2) Variabel dependen (dipengaruhi/terikat) dalam penelitian ini yaitu turnover
intentio dengan dimensi memikirkan untuk keluar (thinking of quitting),
keinginan mencari alternatif pekerjaan (intention to search), keinginan untuk
keluar (intention to quit).

53
b. Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini di lakukan di PT Indutri Telekomunikasi Indonesia (INTI) yang
berlokasi di jalan Moch. Toha No. 77 Bandung dengan sasaran responden adalah
karyawan PT Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI).

c. Waktu dan periode penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus 2019 hingga Januari 2020.

54