BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dengan semakin banyaknya organisasi bisnis di tanah air, setiap

bisnis yang baru lahir ataupun yang terlebih dulu berdiri, mau tidak mau

harus selalu siap menghadapi segala macam persaingan usaha. Semakin

banyak perusahaan yang tercipta, kebutuhan akan manajemen Sumber

Daya Manusia (SDM) yang terlibat dalam mewakili perusahaan-perusaan

tersebut otomatis meningkat. Masalahnya, tidak semua pelamar kerja

memiliki kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Disinilah letak

pentingnya penilaian Sumber Daya Manusia (SDM) Ketika memilih

rekrutmen agar perusahaan dapat memperoleh Sumber Daya Manusia

(SDM) yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Di sisi lain, perusahaan juga berkepentingan untuk terus

meningkatkan kinerja seluruh karyawannya. Ini harus dilakukan

sedemikian rupa sehingga karyawan terpilih, yang bertanggung jawab atas

kepegawaian perusahaan, terus menerus meningkatkan hasil kerja mereka.

Berkaitan dengan hal tersebut, khususnya dalam meningkatan kinerja

pegawai, evaluasi kinerja pegawai harus dilakukan secara berkala dan

terjadwal. Oleh karena itu supervisor Sumber Daya Manusia (SDM)

dituntut untuk Menyusun rencana pengembangan Sumber Daya Manusia

(SDM) yang berkualitas. Hal ini penting,karena dengan menggunakan

Rencana

1
 2

Pengembangan personalia yang berkualitas diharapkan dapat

menghasilkan SDM yang berkualitas sesuai dengan department.1

Menurut CIPD (The Chartered Institute of Personnel and

Development) dalam Mullins, sumber daya manusia yaitu suatu strategi

perencanaan, pelaksanaan, dan pemeliharaan yang bertujuan dalam

mengelola manusia (karyawan) agar memiliki kinerja usaha yang maksimal

termasuk pada kebijakan pengembangan serta proses untuk mendukung

strategi.2

Karyawan merupakan asset yang berharga dalam suatu organisasi

karena mereka merupakan sumber keunggulan kompetitif suatu perusahaan.

Karyawan yang terampil dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas

perusahaan, tetapi karyawan yang lebih lemah dapat menyebabkan

perusahaan yang berpengalaman mencapai tujuan yang kurang optimal.

Dengan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang efektif dan efisien,

perusahaan dapat bertahan jika berhasil. Di era globalisasi dan pasar tenaga

kerja yang dinamis saat ini, mempertahankan dan memberikan penghargaan

kepada karyawan yang baik semakin penting untuk meningkatkan kinerja

karyawan, karena karyawan memainkan peran penting dalam operasi

perusahaan manapun.

Menurut Dessler dalam Subekhi kompensasi adalah setiap bentuk

penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi

M. Budihardjo, Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan (Jakarta: Penerbit

1

Raih Asa Sukses, 2015).,h 7-8.

 3

2
Mullins, Orville, Larreche, and Boyd, Marketing Management: A Strategic,
Decision Making Approach (New York: McGraw-Hill, 2005). 6 th Edition
yang mereka berikan kepada organisasi. Keberhasilan suatu organisasi

dalam mempertahankan karyawan yang telah dimiliki tidak dapat dicapai

dengan cara yang mudah. Hal tersebut hanya dapat terwujud bakat

kepiawaian organisasi dalam memahami kebutuhan karyawan dan

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Oleh karena itu peningkatan

mutu sumber daya manusia dibutuhkan untuk membuat produk yang

berkualitas serta meningkatkan efesiensi waktu dalam pembuatan produk.

Selain peningkatan mutu, yang perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan

adalah kesejahteraan para karyawan. Apabila kesejahteraan karyawan

tidak diperhatikan besar kemungkinan bahwa karyawan akan mencoba

mencari alternatif lain atau pekerjaan lain untuk meningkatkan

kesejahteraan hidup pribadi dengan mencari informasi lowongan

pekerjaan yang lebih baik dan sampai pada tahap akhir dimana karyawan

tersebut memutuskan untuk keluar dari pekerjaan yang lama.3

Intention to quit Merupakan kecenderungan pegawai untuk

berhenti bekerja dari pekerjaannya menurut pilihannya sendiri. Martin

dalam Ni Nyoma berpendapat bahwa suatu proses psikologis yang diikuti

oleh individu saat pegawai mempertimbangkan pekerjaan alternatif

dimana pada saat itu terjadi ketidakpuasan terhadap pekerjaannya

sekarang.4

M. Budihardjo, Panduan Praktis,….., h 12.

3

Ni Nyoman Srinadi and Wayan Gede Supartha, “Pada Hubunga Motivasi Kerja
4

Dengan Intention To Quit,” E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 03, no.
ISSN : 2337-3067 E- Jurnal (2015): 197–219.
 4

Glissmeyer et al. menyatakan bahwa intention to quit merupakan

faktor mediasi antara keinginan keluar dan berhentinya pegawai dari

pekerjaannya itu.5 Menurut Williams, intention to quit merupakan

pemikiran internal dari seorang pegawai untuk mengakhiri hubungan

kerjanya dengan perusahaan. Ali et al mendefinisikan sebagai keinginan

pegawai untuk keluar dari organisasinya. Utami et al. menyatakan bahwa

keinginan berpindah adalah keinginan pegawai untuk mencari alternatif

pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata. Aziz

et al. mengungkapkan bahwa intention to quit adalah keputusan individu

tentang keanggotaannya dalam suatu organisasi. Hersusdadikawati

menyatakan bahwa keinginan untuk pindah mengacu pada hasil penilaian

individu mengenai kelanjutan hubungan dengan tempat kerjanya tapi

belum diwujudkan dalam tindakan nyata.

Beberapa faktor yang menyebabkan seorang karyawan ingin keluar

dari pekerjaannya adalah faktor penghargaan, kesejahteraan hidup,

kurangnya karir di perusahaan, dan motivasi. Intention To Quit yang

tinggi juga dampak berdampak negative bagi perusahaan, misalnya

menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian kondisi kerja serta

meningkatkan biaya personel, yaitu berupa biaya pelatihan yang di

investasikan dalam rekrutmen dalam pelatihan ulang karyawan. Dan

Intention To Quit yang

 5

5
Michael Glissmeyer, James W Bishop, and R. David Fass, “Role Conflict, Role
Ambiguity, and Intention to Quit the Organization: The Case of Law Enforcement
Officers,” 38th Southwest Decision Sciences Institute Annual Conference (2007): 458–
469.
tinggi juga menyebabkan perusahaan menjadi tidak efesien, karena

perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan harus melatih

karyawan baru.

Selain itu, Intention To Quit juga menimbulkan kerugian, seperti

lembur karyawan, dimana ketika seorang karyawan keluar maka jumlah

karyawan secara otomatis berkurang sehingga menambah beban kerja

karyawan lainnya, karena harus mengisi pekerjaan yang ditinggalkan oleh

karyawan yang keluar. Beban kerja yang lebih tinggi dengan jumlah

pegawai yang lebih sedikit membuat kinerja pegawai menjadi kurang

optimal, karena biasanya seseorang bekerja 8 jam sehari, jika bekerja lebih

dari 8 jam maka hasil atau kualitas pekerjaan dapat kurang optimal dan

membahayakan kesehatan pekerja.

Selain kompensasi, adapun faktor lain yang mempengaruhi

karyawan melakukan intention to quit yaitu motivasi kerja. Motivasi

merupakan keadaan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan

tertentu untuk mencapai tujuan.6 Sedangkan menurut Kosi et al. motivasi

merupakan tolak ukur akan kepuasan kerja karyawan yang dapat

memperkecil tingkat intensi keluar mereka.7.

6
Aryo Widagdo, Djoko Setyo Widodo, and Partogi Saoloan Samosir, “Scholars Journal
of Economics, Business and Management (SJEBM) Effect of Compensation and Motivation to
Employee Performance through Commitment,” Scholars Journal of Economics, Business and
Management (SJEBM) (2018),h 324.
 6

7
Isaac Kosi et al., “Teacher Motivation and Job Satisfaction on Intention to Quit: An
Empirical Study in Public Second Cycle Schools in Tamale Metropolis, Ghana,” International
Journal of Scientific and Research Publications (2015),h 209.
Peningkatan motivasi kerja tercermin dari rasa aman ditempat

kerja. Dilindungi oleh asuransi, memastikan pekerjaan yang dijamin di

masa pensiun. Adanya gaji yang cukup untuk hidup terdistribusi secara

adil dan mempengaruhi motivasi kerja. Perasaan Bahagia dalam

lingkungan kerja yang nyaman juga meningkatkan motivasi kerja.

Perlakuan oleh manajer yang menghargai kinerja dalam bentuk promosi,

perlakuan yang adil dan merata, dan peluang untuk kemajuan

meningkatkan motivasi kerja untuk meminimalkan niat berpindah atau

intention to quit.

Menurut Ramadhan tujuan motivasi kerja dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan.8 Jika seorang karyawan memiliki motivasi

berprestasi, ia mampu mencapai karir yang lebih tinggi, mampu

melakukan pekerjaan yang sulit, mampu bertanggung jawab atas setiap

pekerjaan yang diberikan, mampu mengambil keputusan yang baik,

mampu menyusun laporan perusahaan dengan menggunakan metode-

metode yang tepat, lebih mudah dibaca oleh karyawan lain, tahu

bagaimana mengusulkan solusi kepada perusahaan, tahu bagaimana

bekerja dalam kelompok atau team, tahu bagaimana menerima dan

mempertimbangkan kontribusi rekan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan tersebut siap untuk keluar, berkeinginan untuk bekerja

diperusahaan lain, berkeinginan melamar ke perusahaan lain bahkan sudah

 7

melamar ke perusahaan lain, dan memberitahu rekan kerja bahwa ia ingin

keluar. Bahwa karyawan berusaha

8
W. R. Ramadhan, .“.Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan CV. Ferson Inc,” Universitas Widyatama (2017).hal 89

untuk mencapai karir yang lebih tinggi salah satunya dengan pindah

perusahaan.

Karyawan dengan motivasi berprestasi yang tinggi makan semakin

tinggi pula berkeinginan untuk keluar dari pekerjaan, hal ini di karenakan

jika karyawan tersebut memiliki motivasi berprestasi maka karyawan

memiliki kesempatan untuk mencari pengalaman baru, tugas baru,

pengetahuan baru, dan pekerjaan baru.

Dari data yang diperoleh, tingkat Intention To Quit yang terjadi

pada PT. Lapi Laboratories sebagai berikut :

Tabel 1.1
Jumlah Karyawan keluar dan habis kontrak
PT. Lapi laboratories
Tahun 2016-2020

Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan

Keluar Habis Kontrak Masuk
2016 11 89 130
2017 13 116 163
2018 7 121 151
2019 11 151 179
2020 10 91 103
Sumber : PT. Lapi Laboratories
 8

Dari data di atas peneliti tertarik untuk mengetahui faktor

kompensasi dan motivasi kerja yang terjadi dalam perusahaan PT. Lapi

Laboratories karena dari tahun ke tahun jumlah karyawan yang habis

kontrak dan yang keluar selalu berbeda dari tahun sebelumnya atau

sesudahnya.

Kompensasi dan Motivasi Kerja merupakan dua hal yang penting

dan sangat mempengaruhi Intention To Quit karyawan. Oleh sebab itu,

penting untuk menciptakan kompensasi dan motivasi kerja yang baik.

Untuk menurunkan tingkat intention to quit di perusahaan PT. Lapi

Laboratories. Dengan melihat latar belakang dan tabel di atas, maka

peneliti tertarik untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Kompensasi

dan Motivasi Kerja Terhadap Intention To Quit (Studi kasus pada PT. Lapi

Laboratories)”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuaraikan di atas

maka, penulis mengidentifikasikan masalah sebagai bahan yang akan

dijadikan acuan pada penelitian yang akan dilakukan ini, sebagai berikut:

1. Banyaknya karyawan yang berstatus kontrak tanpa memperpanjang

kontraknya kembali.

2. Motivasi kerja yang rendah karena gaji, rekan kerja, dan promosi

jabatan. Sehingga banyak karyawan yang berpindah atau melakukan

intention to quit.
 9

3. Lingkungan kerja yang kurang mendukung, sehingga karyawan

kurang nyaman dalam melakukan pekerjaan.

C. Batasan Masalah

Permasalahan penelitian berfokus dan mencangkup hanya pada

kompensasi dan motivasi kerja terhadap intention to quit. Dalam penelitian

ini terdiri atas variabel bebas kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2)

dan variabel terikat dalam penelitian ini yaitu intention to quit (Y).

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan, maka rumusan

masalah yang diambil dari penelitian ini ialah:

1. Apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap intention to quit di

PT. Lapi Laboratories ?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap intention to quit

di PT. Lapi Laboratories ?

3. Apakah kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

positif terhadap intention to quit di PT. Lapi Laboratories?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan penelitian ini adalah

memberikan bukti secara empiris yang dilakukan di PT. Lapi Laboratories:

 10

1. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap

intention to quit di PT. Lapi Laboratories.

2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

intention to quit di PT. Lapi Laboratories.

3. Untuk mengetahui apakah kompensasi dan motivasi kerja secara

simultan berpengaruh positif terhadap intention to quit di PT. Lapi

Laboratories.

F. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari peneliti ini sebagai berikut :

1. Bagi Peneliti

Peneliti ini merupakan sarana untuk belajar, menambah

wawasan dan memperdayakan pengetahuan mengenai kompensasi

dan motivasi kerja dan intention to quit dalam suatu perusahaan.

2. Bagi Akademik

Penelitian ini dapat menambah referensi di perpustakaan

Universitas Islam Negeri (UIN) Sultan Maulana Hasanuddin

Banten sehingga dapat dimanfaatkan oleh mahasiswa Sebata data

ataupun informasi untuk kegiatan belajar. Dan hasil penelitian ini

diharapkan dapat dijadikan landasan teori atau referensi bagi

peneliti lain yang akan melakukan penelitian yang berhubungan

dengan kompensasi dan motivasi kerja terhadap intention to quit.

3. Bagi Instansi atau Perusahaan

 11

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan

masukan bagi pihak instansi atau perusahaan untuk lebih baik

membangun perusahaan yang berhubungan dengan kompensasi,

motivasi kerja dan intention to quit.

G. Sistem Pembahasan

Sistematika penulisan dilakukan untuk mempermudah dan juga

memperjelas isi pokok bacaan yang telah disusun dalam penulisan ini,

sehingga pembahasan akan lebih terstruktur dengan sistematis seusai

dengan pedoman penulisan yang digunakan. Pembahasan yang akan

dibuat dibagi menjadi lima BAB, pembahasan tersebut dapat penulis

uraikan sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini meliputi latar belakang masalah, identifikasi masalah,

batasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian

hasil penelitian tedahulu yang relevan, kerangka pemikiran, hipotesis,

metode penelitian, dan sistematika pembahasan.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini menguraikan telaah Pustaka mengenai teori-teori yang

mendukung dalam penulisan skripsi ini yaitu telaah Pustaka, penelitian

terdahulu, hipotesis dan pengembangan hipotesis, dan kerangka pemikiran.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

 12

Pada bab ini menguraikan tentang waktu dan tempat penelitian,

penentuan populasi dan sampel, jenis metode penelitian dan sumber data,

teknik pengumpulan data, teknik analisis data.

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai hasil-hasil penelitian sesuai

dengan variabel-variabel yang telah ditentukan dalam penelitian ini.

BAB V PENUTUP

Bab ini merupakan bab penutup yang berisi tentang kesimpulan

dan saran sehubung dengan penelitian.

 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. Kompensasi

1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang bersifat materil dan non

materil yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balas jasa atas

kerja mereka. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh

organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial

maupun non finansial pada suatu periode yang telah ditetapkan.

Sistem kompensasi yang baik memberdayakan karyawan untuk

membuat keputusan dan memungkinkan perusahaan untuk menarik,

memperkerjakan, dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.

Kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi

bagaimana dan mengapa karyawan bekerja dalam suatu organisasi,

yang berarti setiap imbalan bagi karyawan yang berasal dari

pekerjaannya.9

Menurut Simamora kompensasi adalah bayaran yang diberikan

perusahaan untuk dapat meningkatkan produkvitas para karyawan

guna mencapai keunggulan yang kompetitif.10

9
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia,
ed. Salemba Empat (Jakarta, 2002).hal 419
10
Henry Simamora (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN
Bandung.Hal 442

13
 14

Menurut Siswanto kompensasi adalah imbalan jasa/balas jasa

yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga

kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi

kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah di tetapkan.11

Sedangkan menurut Handoko kompensasi didefinisikan sebagai

segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka. Kompensasi secara umum dapat dikatakan sebagai

imbalan yang diberikan kepada karyawan sehubung dengan

perngorbanan yang mereka lakukan untuk perusahaan. Kompensasi ini

dapat langsung berupa uang atau tidak langsung berupa uang dari

perusahaan kepada karyawan. Hadari, membagi jenis kompesasi

sebagai berikut :

a. Kompensasi Langsung merupakan penghargaan/ganjaran yang

disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap pada periode

waktu tertentu yang telah ditetapkan. Sama seperti dengan

pengertian tersebut, upah atau gaji juga diartikan sebagai

pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh

pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.

11
Siswanto Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,
Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.hal181

b. Kompensasi Tidak Langsung merupakan pemberian bagian

keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau

 15

upah tetap, dapat berupa uang, seperti: Komisi, Bonus, Tunjangan

Kesehatan, Tunjangan Perumahan, Tunjangan Pendidikan,

Tunjangan Hari Raya dan lain-lain.12

Menurut Simamora adapun beberapa indikator kompensasi

finansial adalah sebagai berikut:13

a) Gaji

Gaji adalah bayaran untuk seorang karyawan sebagai balas jasa

untuk pekerjaan yag telah dilakukan pada satu periode misalnya,

mingguan, bulanan, atau tahunan.

b) Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang

diberikan oleh perusahaan atas dasar karena karyawan telah

memberikan kontribusi yang melebihi standart yang telah

ditetapkan oleh perusahaan contohnya seperti bonus arau komisi.

c) Tunjangan

Berikut yang merupakan tunjangan adalah asuransi kesehatan dan

jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan

tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

12
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia : untuk
Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Hal 153
13
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN.
(Bandung, 2015).hal:510

Ada tiga indikator untuk menilai kompensasi sebagai berikut14:

1) Puas terhadap gaji

2) Puas terhadap fasilitas

 16

3) Puas terhadap tunjangan

1.2 Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan

efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat

buruh dan pemerintah:15

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bahawannya.

Tanto Wijaya and Fransisca. Andreani, “Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi

14

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Sinar Jaya Abadi Bersama,” Agora (2015).h.40
 17

15
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, Dan Masalah, Bumi
Aksar. (Jakarta, 2014).h.121-122

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan- peraturan

yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

Dari tujuan kompensasi di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan

pemberian kompensasi adalah untuk memberikan kepuasan kepada semua

pihak, memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, menaati

semua peraturan yang berlaku, dan perusahaan dapat memperoleh laba.

 18

1.3 Faktor-Fakor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut

Hasibuan antara lain sebagai berikut.16

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka

kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi

sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan

kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak mak

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas

kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

 19

16 Henry Simamora (2015), Manajemen Sumber,…..hal:127-129

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan

besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini

sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan

besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban

melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup/Cost of Living.

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di

daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti

tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat biaya

hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7. Posisi Jabatan Karyawan.

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki

jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang

kecil.

Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan

tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang

lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.

 20

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat

gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional.

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat

upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi

full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur

(disqueshed unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan.

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko

(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya

semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan

risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif

rendah.

Dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat

mempengaruhi besar kecilnya kompensasi. Sehingga dalam pemberian

kompensasi harus adil dan layak agar mencapai tujuan perusahaan.

B. Motivasi

1.1 Pengertian Motivasi Kerja

 21

Motivasi adalah dorongan dari dalam tiap individu yang mampu

menggerakkan mereka untuk melakukan pekerjaan dalam rangka

memenuhi kebutuhan hidupnya.17 Menurut Bonenberger, Aikins,

Akweongo, and Wyss motivasi digambarkan sebagai serangkaian

psikologis dan transaksional; psikolgis, karena memberikan tujuan dan

arah; transaksional, karena merupakan hasil interaksi antara individual

dengan lingkungan kerja mereka.18 Menurut Widagdo, Widodo, and

Samosir motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam diri seseorang

untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.19 Dari definisi

diatas dapat disimpulakn bahwa motivasi adalah dorongan atau keinginan

yang dimiliki oleh individual baik yang dipengaruhi oleh diri sendiri atau

dipengaruhi oleh lingkungan untuk melakukan kegiatan tertentu.

Dengan pendekatan berbasis proses, teori motivasi menekankan

tidak hanya faktor apa yang membuat karyawan bekerja, tetapi juga

bagaimana karyawan dimotivasi. Contoh teori motivasi berprestasi dari

Mc Clelland. Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu kekuatan

yang membuat seseorang melakukan atau mengerjakan sesuatu. Kegiatan

atau tanggung jawab untuk mencapai kinerja tinggi secara maksimal.

Mc Clelland mengemukakan bahwa “produktivitas seseorang sangat

17
Sulistiawati Paita, Bernhard Tewal, and Greis M Sendow, “Pengaruh
Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja
Pada Balai Pendidikan Dan Pelatihan Keagamaan Manado,” Jurnal EMBA 3, no. 3
(2015): 683–694.h.686
18
Marc Bonenberger et al., “The Effects of Health Worker Motivation and Job
Satisfaction on Turnover Intention in Ghana: A Cross-Sectional Study,” Human
Resources for Health (2014). h.570
 22

Widagdo, Setyo Widodo, and Samosir, “Scholars Journal of Economics,

19

Business and Management (SJEBM) Effect of Compensation and Motivation to

Employee Performance through Commitment.”h.320

ditentukan oleh virus mental yang ada pada dirinya”. Virus mental adalah

kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai

prestasinya secara maksimal.20 Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3

(tiga) dorongan kebutuhan, yaitu:

a. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi), adalah kebutuhan

untuk berprestasi seorang karyawan yang merupakan refleksi dari

dorongan terhadap tanggung jawab untuk pemecahan masalah demi

meningkatkan karir pada diri karyawan. Indikator kebutuhan berprestasi

sebagai berikut:

1) Berorientasi pada tujuan

2) Menyukai pekerjaan yang menantang

3) Bertanggung jawab

4) Berani mengambil resiko

5) Kreatif dan inovatif

b. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan), adalah

kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang merupakan dorongan

seorang karyawan untuk berinteraksi dengan orang lain atau ingin

berada diantara orang lain, dan tidak ingin melakukan sesuatu pekerjaan

yang dapat merugikan orang lain. Indikator kebutuhan memperluas

pergaulan sebagai berikut:

 23

20 Muhammad Ridho, “TEORI MOTIVASI McCLELLAND DAN

IMPLIKASINYA DALAM PEMBELAJARAN PAI,” Jurnal Studi Keislaman dan
Ilmu Pendidikan Volume 8, no. Nomor 1 (2020).hal 6

1) Suka bekerja sama

2) Demokratif

c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu), adalah kebutuhan

untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan dalam diri

seorang karyawan untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki

pengaruh signnfikan terhadap karyawan lain. Indikator kebutuhan untuk

menguasai sesuatu sebagai berikut:

1) Mampu menjadi teladan bagi orang lain

2) Selalu ingin pendapatnya didengar

3) Suka mempengaruhi orang lain

Teori motivasi McClelland beranggapan bahwa pegawai memiliki

cadangan energi yang potensial. Bagaimana energi dapat dilepaskan dan

digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan

situasi serta dari peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh

pegawai karena didorong oleh motif, harapan dan insentif. Mc Clelland

lebih jelas tiga energi yang dapat mendorong pegawai mencapai kinerja

yang tinggi, sebagai berikut:

a. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak

kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu

yang ingin dicapai.

 24

b. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi

karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Harapan adalah kadar kuatnya

keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu

tugas. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan (probability) perkiraan

pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan

oleh upaya yang dilakukan.

c. Insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan

memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik

saja.

1.2 Dasar Hukum Motivasi Kerja

Kata Motivasi berasal dari bahas latin movere yang artinya

menggerakkan (to move). Dan kata motivasi tidak lepas dari kata

kebutuhan (needs). Kebutuhan adalah potensi manusia yang harus

dipenuhi atau ditanggapi. Reaksi terhadap kebutuhan terserbut berwujud

sebagai Tindakan untuk memenuhi Tindakan tersebut dan mengakibatkan

orang yang bersangkutan merasa puas atau menjadi puas. Jika suatu

kebutuhan tidak terpenuhi, ia selalu memiliki kesempatan untuk muncul

Kembali sampai kebutuhan yang dimaksud terpenuhi.

Dalam Islam motivasi kerja dijelaskan dalam Al-Qur’an surah Al-

Jumuah ayat 10:

 25

‫ض َوا ْبتَ ُغوْ ا ِم ْن فَضْ ِل هّٰلِلا َوا ْذ‬ ٰ

ِ ْ‫ت الصَّلوةُ فَا ْنت َِش ُر َوا فِى ااْل َ ر‬ ِ ُ‫فَا ِ َذا ق‬
ِ َ‫ضي‬

)١٠( َ‫ُك ُر وا هللَ َكثِ ْيرًا لَّ َعلَّ ُك ْم تُ ْفلِحُوْ ن‬

Artinya : apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu

dimuka bumi, dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-
banyak supaya kamu beruntung.21

Menurut tafsir Al-Jalalain ayat di atas menjelaskan bahwa setiap

manusia yang ada di bumi ini harus memiliki dorongan untuk lebih baik

lagi dalam dirinya, hal tersebut di karenakan Allah SWT hanya memberi

karunia, rahmat, serta rizkinya kepada orang-orang yang memiliki

semangat serta motivasi yang kuat dalam dirinya.

Motivasi memainkan peran penting dalam diri manusia karena

tidak ada yang memenuhi semua kebutuhan kita dan kita tidak bisa

mendapatkan apa yang kita inginkan kecuali kita berusaha

mendapatkannya sendiri. Orang yang memiliki motivasi kuat dalam

dirinya, selalu menanamkan niat yang tulus dan selalu bekerja keras, kerja

yang baik menurut islam dapat diartikan dengan arti umum dan khusus.

Motivasi dalam Islam juga diartikan sebagai energi bagi amal yang

dilakukan. Sesuai dengan firman Allah SWT dalam QS.Al-An’am 162-

163:

)١٦٢( َ‫اي َو َم َماتِ ْي هّٰلِل ِ َربِّ ْال ٰعلَ ِم ْي ۙن‬ َ ‫قُلْ اِ َّن‬
َ َ‫صاَل تِ ْي َونُ ُس ِك ْي َو َمحْ ي‬

)١٦٣( َ‫ت َواَن َ۠ا اَ َّو ُل ْال ُم ْسلِ ِم ْين‬

ُ ْ‫اَل َش ِر ْيكَ لَهٗ ۚ َوبِ ٰذلِكَ اُ ِمر‬

Katakanlah : sesungguhnya sembahyangku, ibadahku, hidupku dan

matiku hanyalah untuk Allah, Tuhan semesta alam. Tiada sekutu bagi-
Nya, dan demikian itulah yang diperintahkan kepadaku dan aku adalah
 26

orang yang pertama-tama menyerahkan diri (kepada Allah).22

21
Rido Sanjaya, “PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DALAM PERSPEKTIF EKONOMI ISLAM (Studi Di Dinas Sosial Tenaga
Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Pesisir Barat),” (2018).hal:37
22 Rido Sanjaya, “PENGARUH MOTIVASI,….hal:38

Menurut tafsir Ibnu Katsir Maksud dari ayat tersebut tentang

motivasi adalah motivasi sebagai pendorong membuat seseoran(karyawan)

menjadi lupa akan rasa letih, lelah dan jenuh dalam bekerja sehingga

dirinya mampu bekerja dengan semaksimal mungkin. Islam memandang

serius mengenai niat dan motivasi kerja, lurusnya niat dan murninya

motivasi karena Allah SWT akan menjadikan urusan duniawi menjadi

ukhrowi, dan sebaliknya niat yang kotor dan motivasi, yang buruk tidak

akan ada harganya di hadapan Allah SWT, apalagi orang yang tidak

memiliki motivasi maka Allah SWT tidak akan memberikan rahmat-Nya.

1.3 Fungsi Motivasi Kerja

Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta

merubah kelakuan, Fungsi tersebut adalah:

a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa motivasi

tidak akan timbul suatu tindakan atau perbuatan.

b. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh, artinya mengarahkan perbuatan

untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

c. Motivavsi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan

menentukan capat atau lambatnya suatu pekerjaan.

A. Intention to Quit

1.1 Pengertian Intention to Quit

 27

Intention to quit adalah merupakan kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut

pilihannya sendiri. Keinginan untuk berhenti sangat dipengaruhi oleh

ketidakpuasan kerja, rendahnya tingkat komitmen organisasi dan

tingginya stress kerja yang disebabkan oleh job stressors. Intention to quit

menjelaskan keinginan individu untuk meninggalkan dan berhenti dari

organisasi tempatnya bekerja. Studi yang dilakukan, variabel ini

digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan

diri (withdrawl cognitions) yang dilakukan karyawan, menurut (Abelson,

1987; dalam Nugroho, 2008).

Glissmeyer et al. menyatakan bahwa intention to quit merupakan

faktor mediasi antara keinginan keluar dan berhentinya karyawan dari

pekerjaannya itu.23 Sedangkan menurut Utami et al. berpendapat bahwa

keinginan berpindah adalah keinginan karyawan untuk mencari alternatif

pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata

Aziz et al. menyimpulkan bahwa intention to quit adalah keputusan

individu tentang keanggotaannya dalam suatu organisasi. Jadi intention to

quit adalah suatu keinganan untuk berhenti, berpindah tempat kerja atau

mengubah pekerjaan dari seorang karyawan yang didahului oleh

ketidakpuasan terhadap pekerjaan atau tempat kerja yang sekarang tetapi

belum diwujudkan sebagai tindakan nyata.24

 28

Mobley sebagai seorang pakar dalam masalah pergantian karyawan

memberikan sebuah batasan turnover sebagai berhentinya individu dari

satu

23 Glissmeyer, Bishop, and Fass, “Role Conflict, Role Ambiguity, and Intention
to Quit the Organization: The Case of Law Enforcement Officers.”h 460
24
Nurul Nadia and Abd Aziz, “Determining Critical Success Factors of
Intention to Quit Among Lecturers : An Empirical Study at UiTM Jengka,” Gading
Business and Management Journal 14, no. January (2010): 33–46.h 34.

anggota dari sebuah organisasi yang bersangkutan. Pergantian karyawan

perusahaan merupakan fenomena yang sangat penting dalam perusahaan.

Terkadang pergantian memiliki efek positif, tetapi Sebagian besar

pergantian karyawan berdampak negative pada organisasi atau perusahaan,

baik dari segi biaya maupun waktu yang hilang dan pemanfaatan

peluang.25

1.2 Tahapan Intention to Quit

Triaryati (2003) mengungkapkan beberapa tahapan yang dilalui

seorang karyawan sebelum memutuskan tetap bekerja pada pekerjaan

yang sekarang atau berhenti bekerja, adalah:26

1) Mengevaluasi pekerjaan yang sekarang

2) Mengalami job dissatisfaction atau satisfaction, merupakan

pernyataan emosional mengenai tingkat kepuasan dan ketidak puasan

seseorang.

3) Berpikir untuk keluar dari pekerjaan saat ini/ thinking of quiting, salah

satu konsekuensi dari ketidakpuasan adalah menstimulasi pemikiran

 29

untuk keluar dari pekerjaan saat ini. Ada bentuk lain dari withdrawal

sebagai konsekuensi dari ketidakpuasan yang tidak se-extreme

keluar dari pekerjaan, seperti; absen dan perilaku kerja yang pasif.

4) Evaluasi dari manfaat yang mungkin didapatkan dari mencari

pekerjaan lain (memperkirakan kemungkinan untuk menemukan

pekerjaan lainnya, evaluasi terhadap alternatif yang ada, termasuk

biaya

25
W. H. Mobley, Sebab-Akibat Dan Pengendaliannya (Jakarta: PT Pustaka
Binaman Pressindo, 1986).h 289
26
N. Triaryati, “Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue
Terhadap Absen Dan Turnover.,” Jurnal Manajemen & Kewirausahaan 5 (2003): hal
92

pencarian) dan biaya yang ditanggung karena keluar dari pekerjaan

saat ini (seperti; pertimbangan karena kehilangan senioritas,

kehilangan kepangkatan dan lainnya).

5) Jika ada kesempatan untuk menemukan alternatif dan jika biaya

tidak menjadi halangan, yang timbul selanjutnya adalah perilaku

yang bermaksud untuk mencari alternatif. Beberapa faktor di luar

pekerjaan yang juga dapat mempengaruhi pencarian alternatif seperti;

pemindahan pasangan ke tempat lain, masalah kesehatan, dan lainnya.

6) Perilaku tersebut kemudian dilanjutkan oleh pencarian yang

sesungguhnya.

7) Jika tidak menemukan alternatif, individu terus mengusahakan

pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang diperoleh dari mencari

 30

pekerjaan lainya, mengevaluasi kembali pekerjaan saat ini,

mengurangi pikiran untuk berhenti, menarik diri (withdrawal

behavior).

8) Jika alternatif tersedia, maka evaluasi alternatif dilakukan. Tiap

individu memiliki faktor-faktor yang spesifik untuk mengevaluasi

alternatif yang ada.

9) Evaluasi alternatif yang dilanjutkan dengan membedakan alternatif

hasil pilihan dengan pekerjaan saat ini.

10) Jika alternatif lebih baik dibandingkan pekerjaan saat ini, maka akan

menstimulasi perilaku yang bermaksud untuk keluar dari pekerjaan,

yang akan diikuti oleh penarikan diri yang sesungguhnya. Sedangkan

jika pekerjaan saat ini lebih baik dari alternatif yang ada, terdapat

beberapa kemungkinan perilaku, seperti; individu terus mengusahakan

pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang diperoleh dari mencari

pekerjaan lainya, mengevaluasi kembali pekerjaan saat ini,

mengurangi pikiran untuk berhenti, dan menarik diri (withdrawal

behavior)

1.3 Indikator Intention to Quit

Intention to Quit merupakan keinginan karyawan untuk keluar dari

keanggotaan suatu organisasi secara sukarela (voluntary turnover).

Variabel turnover intentions diukur dengan empat indikator (Mobley et

al., 1978),27 yaitu:

 31

1) Kecenderungan meninggalkan organisasi, yaitu kecenderungan

karyawan untuk berpikir meninggalkan organisasi.

2) Kemungkinan mencari pekerjaan lain, yaitu kemungkinan karyawan

untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain.

3) Kemungkinan meninggalkan organisasi, yaitu kemungkinan karyawan

untuk meninggalkan organisasi dalam waktu dekat.

4) Adanya alternatif pekerjaan yang lebih baik, yaitu kemungkinan

meninggalkan organisasi apabila terdapat alternatif pekerjaan yang

lebih baik.

27
W. H. Mobley, Sebab-Akibat Dan Pengendaliannya (Jakarta: PT Pustaka
Binaman Pressindo, 1986).h 291

Menurut Robbins and Judge (2015) menyatakan bahwa turnover

intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan

memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara

sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang

menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.28

Menurut Widjaja and Felburetus (2008) menyatakan bahwa intention

to leave merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak

menjelaskan perilaku turnover.29 Dimana keinginan untuk keluar dapat

diukur dengan 3 komponen berikut ini:

a. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang sama di

perusahaan lain. Melihat adanya perusahaan lain yang dirasa mampu

 32

memberikan keuntungan lebih banyak dibandingkan tempat dia

bekerja saat ini, dapat menjadi alasan utama bagi individu untuk

memicu keinginannya keluar dari perusahaan. Namun hal itu akan

terbatas di saat dia hanya akan menerima jika sesuai dengan

keahliannya saat ini.

b. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda di

perusahaan lain. Seorang individu yang merasa selama ini kurang
mengalami kemajuan pada pekerjaan akan mencoba untuk beralih
padabidang yang berbeda. Tanpa harus mempelajari keahlian baru,
individu tersebut mencari pekerjaan di bidang yang baru dengan
keahlian sama dengan yang dia miliki saat ini.

28
A Robbins, S. P., & Judge, Perilaku Organisasi (Jakarta: Salemba Empat.,
2015).
29
Deborah. C dkk. Widjaja, “Analisis Persepsi Employee Empowerment
Terhadap Employee Turnover Intention Di Hotel X, Kupang, NusaTenggara,” Jurnal
Manajemen Perhotelan 4 (2008).

Keinginan untuk mencari profesi baru. Dengan memiliki keahlian

yang cukup banyak, maka akan mudah bagi seseorang untuk timbul

keinginan mencari pekerjaan baru yang sebelumnya tidak pernah dia

kerjakan.

Interntion to leave atau niat untuk berpindah dapat diukur dengan

indikator – indikator sebagai berikut (Nimran, Alhabsji, &

Tumbelaka,2016):

1. Frekuensi berfikir untuk berhenti

2. Frekuensi membayangkan bekerja di perusahaan lain

 33

3. Frekuensi niat melamar pekerjaan di tempat lain

1.4 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Intention To Quit

Ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan

untuk berpindah/intention to quit. Menurut Wijaya, Mellor et al. (2004),

Moore (2002), Arnold et al. (2010) faktor-faktor tersebut adalah kepuasan

kerja, komitmen organisasi dari karyawan, kepercayaan terhadap

organisasi, job insecurity dan job stress. Shields & Ward (2001) dan

Tzeng (2002) menulis bahwa ketidakpuasan kerja adalah faktor yang

paling utama yang mempengaruhi intention to quit. Faktor faktor lain

yang mempengaruhi adalah gaji yang rendah dan balas jasa, jadwal kerja

yang tidak fleksibel (Coomber & Barriball, 2007; Hayes et al., 2006).

Prospek peningkatan karir (Tzeng, 2002; Rambur et al., 2003)

berpengaruh negatif terhadap intention to quit. Kepemimpinan yang jelek,

job stress, kewajiban keluarga dan pensiun dini berpengaruh positif

terhadap intention to quit (Rambur et al., 2003). Rendahnya motivasi

kerja, kelelahan emosi juga merupakan prediktor dari intention to quit

(Tzeng, 2002). Beberapa alasan lain yang disampaikan oleh peneliti

sebagai predictor intention to quit adalah kondisi pasar tenaga kerja,

panjangnya masa kerja dalam suatu organisasi dan kesempatan kerja

alternative (Andini, 2006). Triaryati (2003) menyebutkan bahwa masalah

keluarga secara langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan

secara tidak langsung mempengaruhi keinginan berpindah seseorang.

B. Kerangka Pemikiran
 34

Untuk mempermudah pemahaman pengaruh tentang kompenasasi,

motivasi kerja terhadap intention to quit maka dapat digambarkan sebagai

berikut :

X1 Kompensasi H1
H2
X2 Motivasi Kerja Y Intention to quit

H3

Keterangan :

Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk variabel

Independen yaitu Kompenasi (X1), Motivasi Kerja (X2) sedangkan variabel

dependen adalah Intention to quit (Y).

1. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang

kebenarannya harus di uji secara empiris. Hipotesis merupakan hasil akhir dari

proses berfikir dedukatif (logika dedukatif). Logika dedukatif adalah menganut

koherensi, mengingat premis merupakan informasi yang bersumber dari

pernyataan yang telah teruji kebenarannya, maka hipotesis yang akan

dirumuskan akan mempunyai derajat kebenaran yang tidak jauh berbeda dari

rumusan masalah.
 35

Hipotesis yang akan di uji dinamakan hipotesis kerja sedangkan lawannya

adalah hipotesis nol. Hipotesis kerja disusun berdasarkan atas teori yang

dipandang handal, sedangkan hipotesis nol dirumuskan karena teori yang

digunakan masih diragukan kehandalannya. Berdasarkan uraian diatas, maka

dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

1. H0 : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap intention to quit di PT.

Lapi Laboratories

Ha : Kompensasi berpengaruh terhadap intention to quit di PT. Lapi

Laboratories

2. H0 : Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap intention to quit di

PT. Lapi Laboratories.

Ha : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap intention to quit di PT. Lapi

Laboratories.

3. H0 : Kompenasasi dan Motivasi Kerja tidak berpengaruh secara

simultan terhadap intention to quit di PT. Lapi Laboratories.

Ha : Kompensasi dan Motivasi Kerja berpengaruh secara simultan

terhadap intention to quit di PT. Lapi Laboratories

E. Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang Kompensasi dan

Motivasi Kerja Terhadap Intention to Quit. Hasil dari beberapa peneliti akan

digunakan sebagai bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian ini.

Beberapa studi terdahulu yang didapatkan diantaranya sebagai berikut :

 36

No Peneliti Persamaan Perbedaan Kesimpulan

.
1 Farley Kambey, - Variabel - Objek Komitmen organisasi,
Adolfina, Irvan X1 Kompensasi penelitian Kompensasi dan Iklim
Trang - Metode yang - Tempat organisasi secara
digunakan penelitian simultan berpengaruh
- Variabel X2 signifikan terhadap
Kepuasan kerja
karyawan PT. Telkom
Manado. Komitmen
organisasi secara
parsial tidak
berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan
kerja karyawan PT.
Telkom Manado.
Kompensasi dan iklim
organisasi secara
parsial berpengaruh
signifikan terhadap
Kepuasan kerja
karyawan PT. Telkom
Manado.30
2 Putu Wahyu - Variabel Y - Tempat Variabel gaya
Yana Prasetya Intention to Penelitian kepemimpinan
I Gusti Ayu Quit - Objek transformasional tidak
Manuati Dewi - Metode yang penelitian berpengaruh terhadap
digunakan intention to quit, gaya
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh positif dan
 37

signifikan terhadap
kepuasan kerja,
kepuasan kerja
berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap
intention to quit,
kepuasan kerja
memiliki peran mediasi
dalam pengaruh negatif
dan signifikan gaya
kepemimpinan
transformasional
terhadap intention to
quit.31

30
Farley Kambey and Irvan Trang, “Komitmen Organisasi, Kompensasi, Dan Iklim
Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi Pada Pt. Telkom Tbk.
Manado,” Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi (2016).
31
Putu Wahyu Yana Prasetya and I Gusti Ayu Manuati Dewi, “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Intention To Quit Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja
Pada Karyawan,” E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana (2019).

3 Yunita Tamalero, - Variabel Y - Tempat Hasil peneilitian

Bambang Intention to Quit Penelitian menunjukan bahwa (1)
Swasto, Djamhur - Metode Karakteristik pekerjaan
Hamid yang berpengaruh signifikan
digunakan terhadap kepuasan
- Objek kerja; (2) Karakteristik
penelitian pekerjaan berpengaruh
signifikan terhadap
komitmen organisasi;
(3) Karakteristik
pekerjaan berpengaruh
tidak signifikan
 38

terhadap intention to
quit; (4) Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap komitmen
organisasi; (5)
Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap terhadap
intention to quit; dan
(6) Komitmen
organisasi berpengaruh
signifikan terhadap
intention to quit.32

32
Yunita Tamalero, Bambang Swasto, and Djamhur Hamid, “Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Intention to Quit,” Jurnal
Profit (2012).

4 I Wayan -X1 = Kompensasi -Tempat Penelitian kompensasi

Suartina, Ni Putu -Y = turnover -Metode yang berpengaruh negatif
Sri Ariyanti. intention digunakan dan signifikan
-Z = job satisfaction -Objek penelitian terhadap turnover
intention, kompensasi
berpengaruh posistif
signifikan terhadap
job satisfaction, job
satisfaction
berpengaruh negatif
 39

signifikan terhadap
turnover intention dan
job satisfaction dapat
memediasi
kompensasi yang
mempengaruhi
turnover intention33
5 Novy Kurniasari, - Variabel X1 - Tempat Hasil penelitian
Umar Nimran, Kompensasi Penelitian menunjukan bahwa
Tri Wulida - Metode - Objek variabel Kompensasi
Afrianty yang Penelitian berpengaruh positif
digunakan dan signifikan
terhadap Kepuasan
Kerja, variabel

33
I Wayan Suartina, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention Melalui Job
Satisfaction Pada PT . Super Horeca Niaga Denpasar” 1, no. 4 (2021): 1119–1129.

Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan, variabel Iklim
Organisasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kepuasan,
variabel Iklim Organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kinerja, variabel
 40

Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kinerja, variabel
Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan
dalam menjembatani
Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan,
variabel Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan
dalam menjembatani
Iklim Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan.34

34
Novy Kurniasari, Umar Nimran, and Tri Wulida Afrianty, “Pengaruh Kompensasi Dan
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening,” Jurnal Administrasi Bisnis (2021).

6 Yhonanda - Variabel X1 - X2 Motivasi Variabel kompensasi

Harsono. S. Si., Kompensasi - Tempat (X1) terdapat pengaruh
M. M - Metode yang Penelitian yang positif dan
digunakan - Objek signifikan terhadap
Penelitian kinerja karyawan (Y),
Variabel Gaya
Kepemimpinan (X2)
terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan (Y), Variabel
iklim organisasi (X3)
 41

terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan (Y)35
7 Astuti, Widia & - Variabel X1 - Tempat Kompensasi berpengaruh
Krisma Dewi Kompensasi, Penelitian positif dan signifikan dan
dan X2 - Objek Motivasi berpengaruh
Motivasi. Penelitian negatif dan signifikan
terhadap Turnover
Karyawan PT.
Distributor Motor
Indonesia.36

35
Yhonanda - Harsono, “Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Lp3I Karang Tengah, Ciledug,” JENIUS (Jurnal Ilmiah
Manajemen Sumber Daya Manusia) 1, no. 1 (2017).
36
Widia Astuti and Tintan Krisma Dewi, “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
Turnover Karyawan Pada PT. Distributor Motor Indonesia Di Jakarta Selatan,” Jurnal Arastirma
2, no. 1 (2021): 103

8 Srinadi, Ni - Variabel X2 - Variabel X1 variabel motivasi

Nyoman & Motivasi. Kompensasi kerja memiliki
Wayan Gede - Variabel Y - Tempat pengaruh yang positif
Supartha Intention To Penelitian dan signifikan
Quit - Objek terhadap kepuasan
Penelitian kerja. Variabel
motivasi kerja
mempunyai pengaruh
yang negatif dan
signifikan terhadap
intention to quit.
Variabel kepuasan
kerja mempunyai
 42

pengaruh yang
negatif dan signifikan
terhadap intention to
quit.37

37
Srinadi and Supartha, “Pada Hubungan Motivasi Kerja Dengan Intention To
Quit.”2015
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Lapi Laboratories yang berlokasi di

Jl. Kawasan Industri Modern Kav. 18, Industrial Estate, Cikande,

Nambo Ilir, Serang, Kabupaten Serang, Banten 42186.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan mulai bulan Mei 2022 hingga September

2022.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan yang terdiri dari obyek

ataupun subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang

ditetapkan oleh peneliti yang nantinya akan dipelajari untuk diambil

kesimpulannya.38 Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan permanen maupun kontrak PT. Lapi Laboratories yang

berjumlah 520 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah Sebagian dari populasi yang digunakan sebagai

dasar penarikan kesimpulan penelitian. Sample menurut Sugiyono

38 Sugiyono, “Sugiyono, Metode Penelitian Dan Pengembangan Pendekatan

Kualitatif, Kuantitatif, Dan R&D , (Bandung: Alfabeta, 2015), 407 1,” Metode Penelitian
dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D (2015).h 117

43
 44

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut.39

Penentuan jumlah sampel yang digunakan oleh penulis dalam

penelitian ini adalah berdasarkan metode Slovin sebagai alat ukur

untuk menghitung ukuran sampel karena jumlah populasi yang

diketahui lebih dari 100 responden.

Jumlah karyawan baik permanen maupun kontrak PT. Lapi

Laboratories sebanyak 520 orang dari berbagai divisi. Penulis

menggunakan rumus Slovin karena jumlah populasi lebih dari 100

orang (jumlah karyawan 520), dimana seluruh populasi merupakan

perwakilan yang dianggap peneliti memiliki kriteria yang sesuai

dengan segmentasi pasar yang digunakan peneliti. Dari hasil

perhitungan didapat 84 dan jumlah responden tersebut dianggap sudah

representatif untuk memperoleh data yang mencerminkan keadaan

populasi. Untuk lebih jelas rumus Slovin yaitu :

N
n=
1+ ne2

Dimana:

n : Ukuran Sampel

N : Ukuran Populasi

e : Batas tolerasi kesalahan (error tolerance)

39
Sugiyono, “Sugiyono, Metode Penelitian (2015),…..h 118
 45

Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut:

Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar

Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil

Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Solvin adalah

antara 10-20% dari populasi penelitian.

520
n= 2
1+520 ( 0,1 )

520
n=
6,2

n =83,87

Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang mejadi responden

dalam penelitian ini di sesuaikan menjadi sebanyak 84 orang dari

seluruh total karyawan PT. Lapi Laboratories, hal dilakukan untuk

mempermudah dalam pengolahan data dan untuk hasil pengujian yang

lebih baik. Sampel yang diambil berdasarkan teknik probability

sampilng; simple random sampling, dimana peneliti memberikan

peluang yang sama bagi setiap anggota pupulasi (karyawan) untuk

dipilih menjadi sampel yang dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu sendiri.

Pengambilan sampel ini dilakukan dengan teknik insindental,

seperti yang dikemukakan Sugiyono (2011:85), bahwa sampling

insindental adalah penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa

saja yang secara kebetulan/insindental bertemu dengan peneliti maka

 46

dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan

ditemui itu cocok sebagai suber data.

C. Jenis dan Pendekatan Penelitian

1. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan metode deskriptif dan asosiatif. Definisi metode penelitian

deskriptif menurut Sugiyono adalah penelitian yang dilakukan untuk

mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

(independent) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan

dengan variabel yang lain. Dalam penelitian ini, metode deskriptif

digunakan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja

terhadap intention to quit pada PT. Lapi Laboratories.

Definisi metode penelitian asosiatif menurut Sugiyono adalah

sebagai berikut : “Penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih.”

Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan untuk mengetahui

kompensasi dan motivasi kerja terhadap Intention to Quit pada PT

Lapi Laboratories.

2. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif.

Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

 47

instrumen penelitian, analisis data bersifat statistic dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi

Observasi merupakan sebuah teknik pengumpulan data yang

mngharuskan peneliti turun kelapangan mengamati hal-hal yang

berkaitan dengan ruang, tempat, pelaku, kegiatan, benda-benda, waktu,

peristiwa tujuan dan perasaan. Observasi dilakukan guna mengetahui

bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap intention

to quit pada PT. Lapi Laboratories.

2. Kuisioner

Kuesioner adalah teknik terstruktur untuk memperoleh data

yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab oleh

responden. Kuesioner dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui jawaban dari responden mengenai pengaruh kompensasi

(X1), motivasi kerja (X2), dan intention to quit (Y). dalam penelitian

ini peneliti menggunakan kuesioner online yaitu google form sehingga

responden hanya membuka link yang sudah dikirim melalui nomor

WhatsApp dan menandai kolom atau tempat yang sesuai.

Digunakan metode deskriptif yakni penganalisaan data

melalui metode merumuskan, menguraikan dan menginterprestasikan

berdasarkan telaah Pustaka yang terdapat dalam skripsi dan literatur

 48

sebagai referensi penelitian ini untuk kemudian ditarik sebuah

kesimpulan. Jawaban responden ditabulasi dengan skala likert.

Menurut Kinnear (1988) skala likert berhubungan dengan

pernyataan tentang sikap sesorang terhadap sesuatu. Alternatif

pertanyaannya, misalnya adalah dari setuju sampai tidak setuju, senang

sampai tidak senang, puas sampai tidak puas atau baik sampai tidak

baik.

Berdasarkan skala ordinal ini,responden diminta untuk

menjawab dengan nilai jawaban sebagai berkut:

Tabel 3.1
Nilai Jawaban

No Pernyataan Nilai
1 Sangat Setuju ( SS ) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Kurang Setuju ( KS) 2
5 Sangat Tidak Setuju 1

3. Dokumentasi

Metode dokumentasi berasal dari kata dokumen yang artinya

barang-barang tertulis. Didalam melaksanakan metode dokumentasi

peneliti mengamati benda-benda tertulis seperti buku, majalah,

dokumen, dan sebagainya dalam hal ini peneliti memanfaatkan data

dari responden, data-data dari website resmi yang ada dan foto-foto

penelitian. Studi dokumentasi disini ialah semua data/dokumen yang

berhubungan dengan obyek penelitian.

E. Teknik Analisis Data

 49

Agar data yang di kumpulkan dapat bermanfaat maka harus diolah

dan di analisis terlebih dahulu, agar dapat diambil keputusan. Adapun

analisis metode yang digunakan yaitu:

1. Pengujian Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau

tidaknya suatu angket. Suatu angket dikatakan valid jika

pertanyaan angket mampu mengungkapkan sesuatu yang akan di

ukur oleh angkat tersebut. Suatu skala pengukuran dikatakan valid

apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur.

Dengan kriteria :

Jika r0 ≥ r tabel : instrument dikatakan valid

Jika r0 < r tabel : instrument dikatakan tidak valid

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu angkat

yang merupakan indicator dari variabel. Suatu angket dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas

menunjukkan pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil

skala pengukuran tertentu, riliabilitas berkonsentrasi pada masalah

akurasi pengukuran dan hasilnya. Uji reliabilitas berdasarkan

Cronbach Alpha dimana apabila Cronbach Alpha lebih besar atau

 50

sama dengan 0,6 maka menunjukkan variabel tersebut dinyatakan

reliabel atau jawaban responden cenderung sama walaupun

diberikan pada waktu yang berbeda.

2. Pengujian Asumsi Dasar

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas menurut Ghozali (2006) bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal.40 Pengujian normalitas

dilakukan untuk menguji apakah sebuah regresi, variabel bebas dan

variabel terikat atau dua-duanya memiliki distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data

normal atau mendekati normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinieritas merupak situasi dimana terdapat

hubungan yang kuat antara variabel-variabel independen. Menurut

Ghozali (2006) uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi diantara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi

maka variabel-variabel tidak orthogonal. Variabel orthogonal

adalah

Imam. Ghozali, “Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan

40

Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.,” Analisis Multivariate dengan

Program SPSS (2016). h 29
 51

variabel independen yang nilai korelasi antar sesame variabel

independen sama dengan nol.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastistas ini bertujuan untuk menganalisis

apakah dalam sebuah model regresi ada terjadi ketidaksamaan

varians dan residual suatu pengamatan kepengamatan yang lain.

Sebuah regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

heteroskedastistas. Apabila hasil pengujian menunjukkan lebih dari

α = 5% maka tidak ada heteroskedastistas.

d. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi merupakan salah satu uji asumsi klasik

dalam analisis regresi linear berganda. Uji autokorelasi adalah

untuk melihat apakah terjadi korelasi antara suatu periode t dengan

periode sebelumnya (t - 1). Secara sederhana adalah bahwa analisis

regresi adalah untuk melihat pengaruh antara variabel bebas

terhadap variabel terikat, jadi tidak boleh ada korelasi antara

observasi dengan data observasi sebelumnya. Uji autokorelasi

hanya dilakukan pada data time series (runtut waktu) dan tidak

perlu dilakukan pada data kuesioner dimana pengukuran semua

variabel dilakukan secara serempak pada saat yang bersamaan.

 52

3. Pengujian Hipotesis

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk

mengukur pengaruh satu variabel bebas (X) dan variabel terikat

(Y). persamaan regresi dalam penelitian ini adalah :

Y = α + β1 X1 + β2 X2 + e ,

dengan keterangan sebagai berikut :

Y = Intention To Quit

α = Konstanta

ß = Koefisien Penerapan

X1 = Kompensasi

X2 = Motivasi Kerja

e = error

b. Uji t

Berarti melakukan pengujian terhadap koefisien regresi

secara parsial. Pengujian ini di lakukan untuk mengetahui

signifikan peran secara parsial antara variabel independent

terhadap variabel dependen dengan menggunakan bahwa variabel

independen lain dianggap konstan.

1) Apabila tingkat signifikan < α (0,05), maka variabel

independen secara individual berpengaruh terhadap variabel

dependen.
 53

2) Apabila tingkat signifikan > α (0,05), maka variabel

independen secara individual tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

c. Uji f

Uji F bertujuan untuk menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model secara simultan atau

bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

Uji F ini bertujuan untuk melihat arah nyata pada taraf kepercayaan

95%. Adapun kriteria pengujiannya yaitu :

1) Jika nilai sig < 0,05, atau Fhitung > Ftabel maka terdapat

pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y.

2) Jika nilai sig > 0,05, atau Fhitung < Ftabel maka tidak

terdapat pengaruh variabel X secara simultan terhadap

variabel Y.

d. Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi ini digunakan oleh peneliti untuk

menjelaskan besarnya pengaruh antar variabel sehingga dapat

ditemukan jawaban yang valid dan sesuai dengan data yang ada.

Fungsi dari koefisien determinasi sebagai berikut:

1. Sebagai ukuran ketepatan atau kecocokan garis regresi yang

dibentuk dari hasil pendugaan terhadap sekelompok data hasil

observasi. Makin besar nilai R2 semakin bagus garis regresi

 54

yang terbentuk. Sebaliknya makin kecil (R2) makin tidak tepat

garis regresi tersebut dalam mewakili data hasil observasi.

2. Mengukur besar proporsi (persentase) dari jumlah ragam Y

yang diterangkan oleh model regresi atau untuk mengukur

besar sumbangan variabel penjelas X terhadap ragam variabel

respon Y.

F. Definisi Operasional Variabel

Nama Variabel Definisi Indikator Skala

Variabel Intention to quit adalah 1. Kecenderungan Ordinal

Dependen: merupakan kecenderungan individu berpikir untuk
atau niat karyawan untuk meninggalkan
Intention To berhenti dari pekerjaannya organisasi tempat
Quit (Y) secara sukarela menurut bekerja sekarang.
pilihannya sendiri. 2. Kemungkinan individu
akan mencari pekerjaan
pada organisasi lain.
3. Kemungkinan
(Abelson, 1987; dalam meninggalkan
Nugroho, 2008). organisasi.
4. Stress Kerja
5. Peluang Jangka Panjang

(Mobley et.,al. 1978)

Variabel Semua bentuk pembayaran 1. Gaji Ordinal
Independen: atau hadiah yang diberikan 2. Upah
kepada karyawan dan 3. Insentif
Kompensasi muncul dari pekerjaan
4. Asuransi Tenaga Kerja
mereka dan mempunyai dua
(X1) 5. Tunjangan
komponen: pembayaran
langsung (dalam bentuk 6. Uang Pensiun
upah,gaji,insentif,komisi,dan
bonus), dan pembayaran
tidak langsung (dalam
bentuk tunjangan keuangan (Henry Simamora,2015)
seperti asuransi dan uang
liburan yang dibayar oleh
 55

perusahaan).

Dessler (2015)
Motivasi Kerja Motivasi merupakan suatu 1. Kebutuhan Fisiologi Ordinal
(X2) kekuatan potensial yang ada 2. Kebutuhan Rasa Aman
dalam diri seseorang 3. Kebutuhan Sosial
manusia, yang dapat 4. Kebutuhan Penghargaan
dikembangkannya sendiri 5. Kebutuhan Aktualisasi
atau dikembangkan oleh Diri
sejumlah kekuatan
dari luar yang ada, pada
intinya berkisar sekitar
imbalan materi dan imbalan Maslow dalam
non materi yang dapat
mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif
atau secara negatif, dimana
tergantung pada situasi dan
kondisi yang dihadapi orang
yang bersangkutan.

Hasibuan dalam Sunyoto

(2015)
 56

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Gambaran Umum Objek Penelitian

a. Sejarah PT. Lapi Laboratories

PT. Lapi Laboratories pada merupakan sebuah klinik dan

laboratorium asma dan alergi pertama di Indonesia yang di dirikan

oleh Dr. Indrayana pada tahun 1974. Nama Lapi sendiri merupakan

singkatan dari Laboratorium Asma dan Alergi pertama di Indonesia.

Seiring dengan berjalannya waktu, PT. Lapi Laboratories berkembang

menjadi sebuah industry farmasi yang maju, dan pada tahun 1994 PT.

Lapi Laboratories membangun pabrik di Kawasan Industri Modern

Cikande, Serang, Kav 18.

b. Visi, Misi, dan Kebijakan Mutu

Visi PT Lapi Laboratories: Menjadi salah satu Perusahaan

Farmasi dan Obat Tradisional terbaik di Indonesia.

Misi PT Lapi Laboratories:

a. Memuaskan Pelanggan dengan memberikan produk yang aman,

efektif dan bermutu dengan harga terjangkau serta pelayanan yang

terbaik.

b. Menjadi pusat pembuatan produk-produk bermutu melalui

perbaikan kualitas secara berkelanjutan.

c. Menjadi pusat pengembangan sumber daya manusia yang bermutu.

 57

d. Menjadi pelopor pembaharu teknologi melalui pusat riset dan

pengembangan, sarana produksi, dan pengawasan mutu.

e. Menjadi Perusahaan yang memberikan perhatian kepada pekerja,

pelanggan, dan masyarakat.

f. Menjadi Perusahaan yang memberikan keuntungan kepada para

pemegang saham.

g. PT. Lapi Laboratories mempunyai kebijakan mutu : memberikan

produk yang berkualitas untuk meningkatkan kesehatan

masyarakat agar menjadi lebih baik.

c. Struktur Organisasi

PT. Lapi Laboratories dipimpin oleh seorang direktur yang

membawahi General Manager, Plant Manager, Project Specialist, serta

membawahi beberapa Manager bagian. Adapun struktur organisasi

dari PT. Lapi Laboratories.

1. Bagian Quality Management System & Training (QMR)

QMR berfungsi untuk mengkoordinasikan sistem manajemen

mutu sesuai ISO 9001, mengendalikan dokumen dan rekaman di

pabrik serta melakukan pelatihan dan seminar bagi karyawan.QMR

dipimpin oleh seorang manajer, yaitu QMR Manajer.Manajer

QMR membawahi QMR supervisor yang dibantu oleh

administrator.

Bagian QMR merupakan bagian yang mengendalikan dokumen

dan rekaman dari tiap-tiap bagian di PT. Lapi Laboratories.

 58

Berdasarkan dokumen ISO 9000:2005, dokumen adalah informasi

dan media pendukung.Menurut CPOB 2006, dokumen adalah

bagian dari sistem manajemen dan dokumen yang baik. Rekaman

adalah informasi yang berisi dalam suatu proses yang dimasukkan

ke dokumen.

2. Bagian Production Planning and Inventory Control (PPIC)

PPIC dipimpin oleh seorang manajer, yaitu PPIC Manajer yang

membawahi empat supervisor.

Fungsi PPIC antara lain sebagai berikut :

a. Menyusun rencana produksi berdasarkan forecast

marketing.

b. Menjamin tersedianya seluruh bahan awal untuk kegiatan

produksi.

c. Menjamin ketepatan pemesanan bahan dan kedatangan

bahan awal.

d. Menetapkan buffer stock.

e. Menjamin ketersediaan produk jadi untuk kebutuhan

penjualan.

f. Bersama bagian produksi menetapkan man hours standard

dan mengevaluasi tiap bulan.

g. Memantau kapasitas mesin produksi sebagai dasar

penyusunan jadwal produksi.

 59

h. Menyiapkan dokumen yang diperlukan untuk kegiatan

produksi

i. Menjamin terlaksananya pendistribusian produk jadi sampai

ke distributor dalam keadaan baik.

j. Mengatur kegiatan toll manufacturing (toll in dan toll out)

3. Bagian Produksi

Bagian produksi dipimpin oleh Kepala Produksi. Kepala

Produksi membawahi dua manager, yaitu Production Manager I

dan Production Manager II. Production Mnager I menangani

produksi sediaan probiotik dan sefalosforin, sedangkan Production

Manager II menangani produksi sediaan non betalaktam.

Fungsi utama Bagian Produksi yaitu menyediakan stok obat

jadi yang diperlukan sesuai target dari Bagian Marketing yang

dicantumkan dalam rencana produksi bulanan dari PPIC.

Pelaksanaan produksi obat di PT. LAPI Laboratories dijadwalkan

oleh PPIC. Bagian produksi akan melakukan verifikasi untuk

memastikan jadwal tersebut dapat dilaksanakan, apabila jadwal

telah disetujui, maka jadwal akan ditetapkan perminggu oleh

bagian produksi dan dijadwalkan oleh PPIC, agar dalam waktu 1

bulan jadwal tersebut dapat direalisasikan. Jika terjadi pergeseran

jadwal, maka bagian produksi dan PPIC akan saling konfirmasi.

Pada setiap akhir bulan aka nada laporan produk-produk apa saja

yang telah selesai diproduksi dan ada di gudang.

 60

PT. LAPI Laboratories memilii 3 ruang kelas white, grey

dan black area. Warna lantai pada ketiga ruang tersebutdibuat

berbeda untuk membedakan antara ruang yang satu dengan ruang

yang lain. Pembagian ruang kelas tersebut adalah sebagai berikut:

Gedung produksi PT. LAPI Laboratories terdiri atas 3

terpisah yaitu, Gedung probiotik, sefalosporin, dan non betalaktam.

Selain itu, raung produksi di PT. LAPI Laboratories terdiri atas 3

ruang kelas yaitu white, grey dan black area.

4. Bagian Quality Assurance (QA)

Bagian QA di PT. LAPI Laboratories dipimpin oleh

seorang QA Manager. QA Manager membawahi QA Compliance

Supervisor dan QA Inspection Supervisor, serta membawahi bagian

QC, Analytical Development, Validasi, Registrasi dan Research

and Development. Berdasarkan CPOB tahun 2006, QA

bertanggung jawab dalam hal memastikan:

a. Desain dan pengembangan obat.

b. Semua Langkah produksi dan pengendalian.

c. Tanggung jawab manajerial

d. Pengaturan dan penyiapan untuk pembuatan, pasokan, dan

penggunaan bahan awal dan bahan pengemas yang benar.

e. Semua pengawasan terhadap produk antara dan pengawasan

selama proses (in process control) serta validasi.

 61

f. Pengkajian terhadap semua dokumen yang terkait dengan

proses, pengemasan, dan pengujian bets.

g. Pengawasan mutu dan pelulusan produk.

h. Pengaturan untuk memastikan bahwa produk disimpan, dan

didistribusikan dan selanjutnya ditangani sedemikian rupa agar

mutu tetap dijaga selama masa edar.

i. Prosedur inspeksi diri dan atau audit mutu yang secara berkala

mengevaluasi efektifitas dan penerapn sistem mutu.

j. Pemasok bahan awal dan pengemas dievaluasi untuk memenuhi

spesifikasi mutu yang telah ditentukan perusahaan.

k. Penyimpanan dilaporkan, diselidiki dan dicatat.

l. Tersedianya sistem persetujuan terhadap perubahan yang

berkaitan dengan mutu produk.

m. Prosedur pengolahan ulang dievaluasi dan disetujui.

n. Evaluasi mutu produk berkala dilakukan untuk verifikasi

konsistensi proses dan memastikan perbaikan proses yang

berkesinambungan.

5. Bagian QC atau Pengawasan Mutu

Bagian QC atau pengawasan mutu di PT. LAPI Laboratories

dipimpin oleh seorang manager dan membawahi 4 subbagian, yaitu:

starting material, finished good, mikrobiologi, dan stability. Tiap-tiap

bagian tersebut diawasi oleh Supervisor Bagian QC bertanggung jawab

kepada bagian QA
 62

Bagian QC atau pengawasan mutu adalah bagian yang melakukan

pengawan terhadap bahan awal. Pengawasan mutu tidak terbatas pada

kegiatan laboratorium, tapi juga harus terlibat dalam semua keputusan

yang terkait dengan mutu produk. Bagian QC mencakup pengambilan

sampel, pemeriksaan dan pengujian bahan awal, produk antara, produk

ruahan, dan produk jadi. Kegiatan ini mencakup uji stabilitas, program

pemantauan lingkungan, pengujian yang dilakukan dalam rangka

validasi, penanganan sampel pertinggal (retained sample), menyusun

dan memperbaharui spesifikasi bahan dan produk serta metode

pengujiannya.

6. Bagian Analytical Development

Analytical Development dipimpin oleh Analytical Development

Manager yang membawahi Analytical Development Supervisor.

Analytical Develo[ment Supervisor membawahi enam subbagian,

Analytical Development memiliki tanggung jawab sebagai berikut :

a. Mencari metode analisis yang tepat untuk bahan baku dan produk

baru

b. Melakukan pengembangan metode analisis sehingga didapat metode

baru yang lebih efektif dan efisien

c. Melakuakn validasi metode analisis terhadap metode analisis

d. Mentransfer ,etode analisis ke bagian QC dan toll manufacturer.

7. Bagian Validasi (VN)

 63

Bagian validasi dipimpin oleh Validation Manager yang

membawahi tujuh supervisor. Bagian VN di PT. LAPI Laboratories

bertanggung jawab kepada QA Manager.

Bagian VN mempunyai fungsi dan tugas dalam hal

mengkoordinasikan kegiatan dalam hal kalibrasi, kualifikasi, validasi

proses, dan validasi pembersihan. Kalibrasi adalah Tindakan pada kondisi

tertentu untuk menentukan tingkat kesamaan nilai yang diperoleh dari

sebuah alat/sistem ukur, atau nilai yang direpresentasikan dari pengukuran

bahan dan membandingkan dengan nilai yang elah diketahui dari suatu

standar acuan.

Kualifikasi adalah Tindakan yang memverifikasikan bahwa desain,

instalasi, operasional dan kinerja dari suatu alat telah sesuai sehingga

kualitas dari produk yang dihasilkan diharapkan seragam dalam hal

kualitas, keamanan dan efektifitas dari bets ke bets. Kualifikasi terdiri dari

kualifikasi desain, instalasi, operasional dan kinerja.

Validasi adalah Tindakan pembuktian dengan cara yang sesuai

bahwa tiap bahan, proses, prosedur, kegiatan, sistem, perlengkapan atau

mekanisme yang digunakan dalam produksi dan pengawasan akan

senantiasa mencapai hasil yang diinginkan. Adapun ruang lingkup validasi

yang dilakukan oleh PT. LAPI Laboratories antara lain : fasilitas, alat

laboratorium, air dan steam, HVAC, sistem gas, alat produksi, proses,

pembersihan. Berdasarkan jenisnya, validasi terdiri dari validasi proses,

validai pembersihan, validai metode Analisa, dan validasi mikrobiologi.

 64

Bagian validasi di PT. LAPI Laboratories hanya melakukan

validasi proses dan validasi pembersihan, sedangkan validasi metode

analisa dilakukan oleh bagian Analytical Development. Validasi

mikrobiologi dilakukan oleh QC mikrobiologi.

2. Deskripsi Data

Penelitian ini menggunakan data primer dalam bentuk jawaban

responden atas pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner penelitian, dengan

sampel karyawan PT Lapi Laboratories. Proses pengumpulan data

dilakukan dengan googleform.

Penyebaran kuisioner dilakukan selama 2 minggu dimulai sejak

26 September 2022 dalam penelitian ini jumlah kuisioner yang disebar

sebanyak 87 eksemplar, dengan jumlah kuisioner yang kembali sebanyak

87 eksemplar atau sebesar (100%) dari kuisioner yang disebar. Adapun

rincian perbandingan antara kuisioner yang disebar dengan yang

digunakan penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1
Persentase Kuisioner yang Digunakan
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 Kuisioner yang disebar 100 100
2 Kuisioner yang diterima 90 90
3 Kuisioner tidak lengkap 3 6
4 Kuisioner yang dianalisis 87 87
Sumber: Data diolah (2022)
 65

1. Jenis Kelamin

Tabel 4.2
Persentase Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-Laki 24 27
Perempuan 63 73
Jumlah 87 100
Sumber: Data diolah (2022)

Berdasarkan jenis kelamin responden pada penelitian ini, jumlah

responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 24 responden atau

sebanyak 27% dan jumlah responden perempuan adalah sebanyak 63

responden atau sebanyak 73% dari total responden.

2. Jabatan dan Masa Kerja

Tabel 4.3
Jabatan dan Masa Kerja
Masa Jabatan
Jabatan jumlah
1-5 5-10 10-20
Administrasi 15 7 4 4
Produksi 36 17 14 5
Operator 25 13 9 3
Ass. Supervisor 1 - - 1
Staff keuangan 10 6 3 1
 66

Sumber: Data diolah (2022)

Dari jumlah responden yang mengembalikan kuisioner, dapat

dilihat bahwa mayoritas jabatan responden adalah bagian produksi

sebanyak 36 responden, mayoritas masa jabatan responden dalam

penelitian ini memiliki rentang selama 1-5 tahun.

3. Gaji

Tabel 4.4

Gaji Karyawan

Frekuensi Persentase
Jabatan
(Orang)
< Rp 2.000.000 12 13,8
Rp2.000.001 – Rp 4.000.000 42 48,3
Rp 4.000.001 – Rp 6.000.000 32 36,7
> Rp6.000.0001 1 1,2
Jumlah 87 100
Sumber: Data diolah (2022)
Dari jumlah responden yang mengembalikan kuisioner, dapat

dilihat bahwa mayoritas responden yang mendapatkan gaji dengan range

Rp 2.000.001 sampai dengan Rp 4.000.000,00 sebanyak 42 responden.

3. Analisis Hasil Penelitian

1. Statistik Deskriptif Variabel

Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Variabel

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation
x1 87 11 35 22.66 5.000
x2 87 15 40 26.84 5.702
Y 87 25 50 34.72 5.348
Valid N (listwise) 87
 67

Sumber: Data diolah (2022)

Dari hasil kuisioner yang diolah pada penelitian ini, dapat

disimpulkan dalam statistik deskriptif tiap variabel seperti tersaji pada tabel

4.5, memiliki hasil dari keseluruhan data kuisioner berjumlah 87 memiliki

nilai minimum 11 nilai maksimum 50, mean 34,72 dan nilai standar deviasi

sebesar 5,348. Hal ini menunjukkan bahwa consensus dalam variabel

Intention To Quit, Kompensasi, dan Motivasi Kerja mempunyai hubungan

positif kuat.

2. Pengujian Kualitas Data

1) Uji Validitas Data

Pengujian Validitas dilakukan untuk mengetahui valid

tidaknya suatu kuesioner dari masing-masing variabel tersebut.

Dalam penelitian ini pengujian validitas hanya dilakukan terhadap

87 responden. Pengambilan keputusan berdasarkan pada nilai

rhitung (Corrected Item-Total Correlation) > r-tabel sebesar

0,3177, untuk df = 87–2 = 85; α = 0,05 maka item/ pertanyaan

tersebut valid dan sebaliknya. Uji validitas yang telah dilakukan

dalam penelitian ini ditampilkan dalam tabel berikut:

Uji Validitas Variabel Kompensasi

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas Kompensasi

dengan 7 item pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas variabel Kompensasi
No Item Pertanyaan R Hitung R Tabel Nilai Sig Keputusan
 68

P1 0,794 0,177 0,000 Valid

P2 0,647 0,177 0,000 Valid
P3 0,485 0,177 0,000 Valid
P4 0,508 0,177 0,000 Valid
P5 0,702 0,177 0,000 Valid
P6 0,773 0,177 0,000 Valid
P7 0,609 0,177 0,000 Valid
Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan Tabel 4.1, maka dapat dilihat bahwa seluruh pertanyaan

untuk variabel kompensasi memiliki status valid, karena nilai r-hitung

(Corrected Item-Total Correlation) > rtabel sebesar 0,177.

Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel Motivasi Kerja

dengan 8 item pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas variabel Motivasi Kerja

No Item Pertanyaan R Hitung R Tabel Nilai Sig Keputusan

P1 0,726 0,177 0,000 Valid
P2 0,767 0,177 0,000 Valid
P3 0,800 0,177 0,000 Valid
P4 0,652 0,177 0,000 Valid
P5 0,508 0,177 0,000 Valid
P6 0,774 0,177 0,000 Valid
P7 0,874 0,177 0,000 Valid
P8 0,829 0,177 0,000 Valid
Sumber: Data diolah (2022)

Berdasarkan Tabel 4.1, maka dapat dilihat bahwa seluruh

pertanyaan untuk variabel Motivasi Kerja memiliki status valid, karena

nilai rhitung (Corrected Item-Total Correlation) > r-tabel sebesar 0,177.

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas variabel Motivasi Kerja
 69

No Item Pertanyaan R Hitung R Tabel Nilai Sig Keputusan

P1 0,420 0,177 0,000 Valid
P2 0,562 0,177 0,000 Valid
P3 0,528 0,177 0,000 Valid
P4 0,465 0,177 0,000 Valid
P5 0,553 0,177 0,000 Valid
P6 0,602 0,177 0,000 Valid
P7 0,584 0,177 0,000 Valid
P8 0,577 0,177 0,000 Valid
P9 0,409 0,177 0,000 Valid
P10 0,593 0,177 0,000 Valid
Sumber: Data diolah (2022)

2) Uji Realibilitas Data

3. Uji Asumsi Klasik

A. Uji Normalitas

B. Uji Multikolinearitas

C. Uji Heterokedastisitas

4. Uji Hipotesis

A. Analisis Regreasi Berganda

B. Uji Koefisien Determinasi

C. Uji t

D. Uji f

4. Pembahasan Hasil Penelitian

 BAB V

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan pada pembahasan hasil penelitian berjudul pengaruh

Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Intention To Quit pada PT. Lapi

Laboratories dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh terhadap Intention To Quit, dapat diketahui hasil

uji statistic t menunjukkan bahwa Kompensasi mempunyai memiliki nilai t-

hitung -4,215 < t-tabel 1.682 dengan tingkat probabilitas signifikansi 0.001 <

0.05. bahwa semakin besar Kompensasi maka nilai Intention To Quit semakin

rendah, begitu pula sebaliknya.