MATERI KE-1

MSDM 1

Konsep Dasar Sumber Daya Manusia

1. Konsep Dasar Sumber Daya Manusia

A. Pengertian MSDM

Manajemen berasal dari bahasa Inggris “to manage” yang berarti

mengelola suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan

aktivitas.

Menurut pengertian para ahli, manajemen sumber daya manusia

(MSDM) adalah sebagai berikut :Menurut Malayu SP. Hasibuan (2001:10)

pengertian MSDM adalah :“Ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Menurut Henri Simamora (2004:4) MSDM adalah :“Pendayagunaan,

pengembangan, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota

organisasi atau kelompok karyawan”.

Menurut Veitzal Rizai (2004:9) MSDM adalah :“MSDM merupakan salah

satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.

Manajemen sumber daya manusia menurut Barry Cusway

(1996:6)“MSDM adalah rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang di

 desain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan

kebutuhan perusahaan dan individu”.

Dari keempat definisi dari para ahli di atas maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa MSDM memfokuskan pada masalah tenaga kerja manusia

yang diatur menurut fungsi-fungsinya, agar lebih efektif dan efisien dalam

mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

B. Batasan MSDM

Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana

memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan

diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja,

menggunakan serta mengevaluasi hasil kerja.

Ada lima hal yang penting dalam batasan manajemen yang perlu

diketahui, yaitu:

1. Adanya suatu organisasi atau lembaga atau perusahaan.

2. Organisasi tersebut mempunyai tujuan tertentu yang sudah ditetapkan

terlebih dahulu.

3. Dalam organisasi tersebut bekerja sekelompok orang sebagai tenaga kerja.

4. Perlunya pengaturan orang-orang yang bekerja sama dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

C. Funsi- Fungsi MSDM

Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuanna

ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari

persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan

dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan mmeperoleh barang atau jasa yang

baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah

selalu berharap mendapatkan pajak.

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara

efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan. Perencaaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian

yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan

kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

Dengan organisasi yang baik akan membantu terwuudnya tujuan

secara efektif.
3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawa,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

Pengendalian karyawan meliput kehadiran, kedisiplinan, perilaku,

kerja sama, pelaksaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudkan tujuan.

6. Pengembangan
 Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelaihan yang diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barag kepada karyawan sebagi imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan

dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas

upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsitensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh

laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM,

karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

 mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang

baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan

kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit

terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan da

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

sebab-sebab lainnya.

D. Aspek Lini dan Staf

1. MACAM-MACAM BENTUK STRUKTUR ORGANISASI

Organisasi adalah sekumpulan dari beberapa orang yang melakukan

kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan bersama

Adapun terdapat beberapa macam bentuk struktur organisasi yaitu :

a. Struktur organisasi lini

b. Struktur organisasi lini dan staff

c. Struktur organisasi fungsional

 d. Struktur organisasi lini dan fungsional

a) Organisasi Lini

Organisasi Garis/ Lini adalah suatu bentuk organisasi dimana

pelimpahan wewenang langsung secara vertical dan sepenuhnya dari

kepemimpinan terhadap bawahannya

Bentuk lini juga disebut bentuk lurus atau bentuk jalur. Bentuk ini

merupakan bentuk yang dianggap paling tua dan digunakan secara luas

pada masa perkembangan industri pertama. Organisasi Lini ini diciptakan

oleh Henry Fayol

Ciri :

1. Hubungan antara pimpinan & bawahan masih bersifat langsung melalui

satu garis wewenang

2. Selain top manajer , manajer dibawahnya hanya sebagai pelaksana

3. Jumlah karyawan sedikit

4. Sarana dan alatnya terbatas

5. Bentuk lini pada perusahaan perseorangan, pemilik perusahaan adalah

sebagai top manajer

6. Organisasi kecil

Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah :

1. Atasan dan bawahan dihubungkan dengan satu garis komando

2. Rasa solidaritas dan spontanitas seluruh anggota organisasi besar

3. Proses decesion making berjalan cepat

4. Disiplin dan loyalitas tinggi

5. Rasa saling pengertian antar anggota tinggi

Keburukan dari struktur organisasi ini adalah :

1) Ada tendensi gaya kepernimpinan otokratis

2) Pengembangan kreatifitas karyawan terhambat

3) Tujuan top manajer sering tidak bisa dibedakan dengan tujuan

organisasi

4) Karyawan tergantung pada satu orang dalam organisasi

Gambar struktur organisasi Lini :

b) Organisasi Lini dan Staf

Organisasi Lini dan Staf adalah kombinasi dari organisasi lini dan

organisasi fungsional. Pelimpahan wewenang dalam organisasi ini

berlangsung secara vertikal dari seorang atasan pimpinan hingga pimpinan

dibawahnya. Untuk membantu kelancaran dalam mengelola organisasi

tersebut seorang pimpinan mendapat bantuan dari para staf dibawahnya.

Tugas para staf disini adalah untuk membantu memberikan pemikiran

nasehat atau saran-saran, data, informasi dan pelayanan kepada pimpinan

 sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan suatu keputusan atau

kebijaksanaan. Pada struktur organisasi ini Hubungan antara atasan dengan

bawahan tidak secara langsung

• Ciri :

1. Hubungan atasan dan bawahan tidak seluruhnya secara langsung

2. Karyawan banyak

3. Organisasi besar

4. Ada dua kelompok kerja dalam organisasi sehingga ditekankan adanya

spesialisasi:

a. Personel lini

b. Personel staf

• Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah :

1) Ada pembagian tugas yang jelas

2) Kerjasama dan koordinasi dapat dilaksanakan dengan jelas

3) Pengembangan bakat segenap anggota organisasi terjamin

4) Staffing dilaksanakan sesuai prinsip the right man on the right place

5) Bentuk organisasi ini fleksibel untuk diterapkan

• Keburukan dari struktur organisasi ini adalah :

1) Tugas pokok orang-orang sering dinomorduakan

2) Proses decesion makin berliku-liku

3) Jika pertimbangan tidak terkontrol maka sering menimbulkan

nepotism spoilsystem patronage

4) Persaingan tidak sehat antara pejabat yang satu dengan pejabat lainnya
Gambar struktur organisasi Lini dan Staf

c) Organisasi Fungsional

Organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor yaitu suatu

bentuk organisasi di mana kekuasaan pimpinan dilimpahkan kepada para

pejabat yang memimpin satuan di bawahnya dalam satuan bidang

pekerjaan tertentu. Struktur ini berawal dari konsep adanya pimpinan yang

tidak mempunyai bawahan yang jelas dan setiap atasan mempunyai

wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada

hubunganya dengan fungsi atasan tersebut

• Ciri :

1. Organisasi kecil

2. Di dalamnya terdapat kelompok-kelompok kerja staf ahli

 3. Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas

4. Target yang hendak dicapai jelas dan pasti

5. Pengawasan dilakukan secara ketat

• Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah :

1) Program tearah, jelas dan cepat

2) Anggaran, personalia, dan sarana tepat dan sesuai

3) Kenaikan pangkat pejabat fungsional cepat

4) Adanya pembagian tugas antara kerja pikiran dan fisik

5) Dapat dicapai tingkat spesialisasi yang baik

6) Solidaritas antar anggota yang tinggi

7) Moral serta disiplin keija yang tinggi

8) Koordinasi antara anggota berjalan dengan baik

9) Mempromosikan ketrampilan yang terspesialisasi

10) Mengurangi duplikasi penggunaan sumber daya yang terbatas

11) Memberikan kesempatan karir bagi para tenaga ahli spesialis

• Keburukan dari struktur organisasi ini adalah :

1) Pejabat fungsional bingung dalam mengikuti prosedur administrasi

2) Pangkat pejabat fungsional lebih tinggi dibandingkan kepala unit sehingga

inspeksi sulit dilaksanakan

3) Insiatif perseorangan sangat dibatasi

4) Sulit untuk melakukan pertukaran tugas, karena terlalu menspesialisasikan

diri dalam satu bidang tertentu

5) Menekankan pada rutinitas tugas - kurang memperhatikan aspek strategis

jangka panjang
 6) Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit

7) Mengurangi komunikasi dan koordinasi antar fungsi

8) Menumbuhkan ketergantungan antar-fungsi dan kadang membuat

koordinasi dan kesesuaian jadwal kerja menjadi sulit dilakukan

• Dan tipe fungsional ini relevan untuk situasi seperti berikut :

1. Lingkungan stabil

2. Tugas bersifat rutin dan tidak banyak perubahan terjadi

3. Mengutamakan efisiensi dan kapabilitas fungsional

Gambar struktur organisasi Fungsional

d) Organisasi Lini dan Fungsional

Organisasi Lini dan Fungsional adalah organisasi yang masing-

masing anggota mempunyai wewenang yang sama dan pimpinannya

kolektif. Organisasi Komite lebih mengutamakan pimpinan, artinya

dalam organisasi ini terdapat pimpinan “kolektif/ presidium/plural

executive” dan komite ini bersifat managerial. Komite dapat juga

 bersifat formal atau informal,komite-komite itu dapat dibentuk sebagai

suatu bagian dari struktur organisasi formal, dengan tugas-tugas dan

wewenang yang dibagi-bagi secara khusus.

• Ciri :

1. Tidak tampak adanya pembedaan tugas pokok dan bantuan

2. Spesialisasi secara praktis pada pejabat fungsional

3. Pembagian kerja dan wewenang tidak membedakan perbedaan tingkat

eselon

4. Strukutur organisasi tidak begitu kompleks. Biasanya terdiri dari

ketua, sekretaris, bendahara, ketua-ketua seksi, dan para perugas

5. Struktur organisasi secara relatif tidak permanea. Organisasi ini hanya

dipakai sesuai kebutuhan atau kegiatan

6. Tugas pimpinan dilasanakan secara kolektif

7. Semua anggota pimpinan mempunyai hak, wewenang dan tanggung

jawab yang sama

8. Para pelaksana dikelompokkan menurut tugas-tugas tertentu dalam

bentuk satgas

• Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah :

1) Solodaritas tinggi

2) Disiplin tinggi

3) Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimum

4) Pekerjaan-pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

5) Keputusan dapat diambil dengan baik dan tepat

 6) Kecil kemungkinan penggunaan kekuasaan secara berlebihan dari

pimpinan

7) Usaha kerjasama bawahan mudah digalang

• Keburukan dari struktur organisasi ini adalah:

1) Kurang fleksibel dan tour of duty

2) Spesialisasi memberikan kejenuhan

3) Proses pengambilan keputusan agak larnban karena harus

dibicarakan terlebih dahulu dengan anggota organisasi

4) Kalau terjadi kemacetan kerja, tidak seorang pun yang mau

bertanggung jawab melebihi yang lain

5) Para pelaksana sering bingung, karena perintah datangnya tidak dari

satu orang saja

6) Kreativitas nampaknya sukar dikembangkan, karena perintah

pelaksanaan didasarkan pada kolektivitas . Organisasi panitia

biasanya terdiri dari ketua, sekretaris,bendahara, dan beberapa seksi

Gambar struktur organisasi Lini dan Fungsional

s
e). Organisasi Matrik

Organisasi matrik disebut juga sebagai organisasi manajemen

proyek yaitu or-ganisasi di mana penggunaan struktur organisasi

menunjukkan di mana para spesialis yang mempunyai ketrampilan di masing-

masing bagian dari kegiatan perusahaan dikum-pulkan lagi menjadi satu

untuk mengerjakan suatu proyek yang harus diselesaikan

Organisasi matrik digunakan berdasarkan struktur organisasi staf

dan lini khususnya di bidang penelitian dan pengembanganOrganisasi

matrik akan menghasilkan wewenang ganda di mana wewenang

horison-tal diterima manajer proyek sedangkan wewenang fungsionalnya

yaitu sesuai dcngan keahliannya dan tetap akan melekat sampai proyek

selesai, karena memang terlihat dalam struktur formalnya. Sebagai akibat

anggota organisasi matrik mempunyai dua wewenang, hal ini berarti

bahwa dalam melaksanakan kegiatannya para anggotanya juga harus

melaporkan kepada dua atasan

Untuk mengatasi masalah yang mungkin timbul, biasanya manajer

proyck diberi jaminan untuk melaksanakan wewenangnya dalam

memberikan perintah di mana manajer proyek tersebut akan langsung

lapor kepada manajer puncak

• Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah :

Pada fleksibelitas dan kemampuannya dalam memperhatikan masalah-

masalah yang khusus maupun persoalan teknis yang unik serta

 pelaksanaan kegiatan organisasi matrik tidak mengganggu struktur

organisasi yang ada

• Keburukan dari struktur organisasi ini adalah :

Manajer proyek tak bisa mengkoor-dinir berbagai bagian yang berbeda hingga

menghadapi kesulitan dalam mengembangkan team yang terpadu dikarenakan

penyimpangan pclaksanaan perintah untuk masing-masing individu. Untuk

mengatasi kesulitan yang mungkin timbul, maka manajer proyek biasanya diberi

wewenang khusus yang penting, misalnya: dalam menentukan gaji,

mempromosikan atau melakukan perlakuan personalia

Gambar struktur organisasi Matrix

f). Organisasi Komite

Organisasi komite adalah bentuk organisasi di mana tugas kepemimpinan

dan tugas tertentu dilaksanakan secara kolektif oleh sekelompok pejabat, yang

berupa komite atau dewan atau board dengan pluralistic manajemenOrganisasi

komite terdiri dari :

1. Executive Committe (Pimpinan komite)

 yaitu para anggotanya mempunayi wewenang lini

2. Staff Committee

Yaitu orang-orang yang hanya mempunyai wewenang staf

• Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah :

1) Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi

musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan

2) Kepemimpinan yang bersifat otokratis sangat kecil

3) Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin

• Keburukan dari struktur organisasi ini adalah :

1) Proses decesion making sangat lamban

2) Biaya operasional rutin sangat tinggi

3) Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang

bertanggung jawab.

E. Kegiatan MSDM

Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah

memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan

kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha

organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.

Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan

tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global.

Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh

usaha, program dan sistem manajemen.


Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi

kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki

reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk,

perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang.

Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa.

Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut.

Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya

manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya

perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.

Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-

aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang

akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja.

Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting

dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan

informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang

aktivitas ini.

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja

(Equal Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM

lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen

 SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga

kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang

ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan,

seleksi dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.

3. Perekrutan/Staffing

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang

cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang

dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah

dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description)

dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk

proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan

orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi

lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan SDM

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan

pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan

teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas

(supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi

menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning)

mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di

suatu organisasi.

5. Kompensasi dan Keuntungan

 Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja

organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan

(benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki

sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan

dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan.

Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan

pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal

yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-

Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi

lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan

tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau

menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu

kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti

resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja

juga semakin penting karena kekerasasn tidak jarang terjadi di sini.

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau

tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan

dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga

manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.
F. Ruang Lingkup MSDM

Pengelolaan SDM bersifat unik: Manusia merupakan sumber utama

dalam menjalankan organisasi / perusahaan / bisnis, karena fungsi manusia

sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam proses produksi dalam

bisnis . Kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia

yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan bekerja.

SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya yang lain,

memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu dengan yang

lain, memiliki pola pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah yang

menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini.

Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang dapat

diletakkan , diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu

diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-

masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan

perintah yang ada dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang

merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan.

Orang yang mengatur disebut manajer personalia/ manajer sumberdaya

manusia.

Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang

menyakut masalah masalah sebagai berikut:

 1. Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job

specification, job requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job

bahkan untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa

yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.

Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer

personalia meliputi:
 1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya

kepada karyawan .

2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan

karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah

dirancang sebelumnya.

3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan

berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir,

sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara

karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang

dibentuk.

4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang

tinggi dalam jangka waktu yang lama.

Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil

secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan .

Dalam dunia nyata , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana

proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi.

Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti : ekonomi, politik,

dan peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan

organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu,

sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain.

G. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Sejarah Manajemen
 Sesungguhnya manajemen sudah ada sejak jaman dahulu, salah satu bukti

adalah Piramida di Mesir. Adanya bangunan Piramida di Mesir menunjukkan

bahwa pada zaman dulu telah ada serangkaian kegiatan yang diatur sedemikian

rupa, mengikuti tahapan-tahapan tertentu yang telah disiapkan hingga bangunan

Piramida yang megah di tengah gurun pasir dapat menjadi decak kagum

masyarakat dis seluruh dunia dari dulu hingga kini. Dari sejarah dapat kita ketahui

bahwa tidak kurang dari ribuan orang telah terlibat dalam pembangunan Piramida

di Mesir.

Selain Piramida di Mesir, ada juga benteng raksasa yang berdiri sepanjang

ribuan kilometer di Cina. Benteng ini juga menunjukkan betapa orang-orang Cina

dahulu telah melakukan kegiatan manajemen (dalam bentuk apapun kegiatan

manajemen tersebut sehingga bangunan benteng yang kokoh dapat tetap bertahan

hingga hari ini. Selain itu juga Candi Borobudur di Indonesia, dan masih banyak

contoh bangunan-bangunan kuno yang sangat rumit bisa dibangun oleh nenek

monyang kita. Dari bukti-bukti tersebut dapat dilihat bagaimana orang-orang

dahulu telah menerapkan manajemen.

Secara keilmuan, manajemen baru terumuskan kurang lebih di abad 18 atau

awal abad 19 Masehi. Diantara tokoh-tokoh yang mula-mula memperkenalkan

manajemen secara keilmuan adalah Robert Owen (1771-1858) dan Charles

Babbage (1972-1871). Owen seorang pembaru dan indrustrialisasi dari Inggris

adalah di antara tokoh pertama yang menyatakan perlunya sumber daya manusia

di dalam organisasi dan kesejahteraan pekerja. Sedangkan Babbage seorang ahli

matematika dari Inggris orang yang pertama kali berbicara mengenai pentingnya

efisiensi dalam proses produksi. Dia meyakini akan perlunya pembagian kerja dan
perlunya penggunaan matematika dalam efisiensi penggunaan fasilitas dan

material produksi (Ernie dan Saefullah: 2005).

Dengan demikian bisa dikatakan Robert Owen dan Charles Babbage adalah

pionir dalam ilmu manajemen.

2. Perkembangan Teori Manajemen

Apa yang telah dikenalkan oleh Owen dan Babbage pada akhir abad 19

memberikan kontribusi yang berharga bagi para praktisi manajemen bahwa

organisasi bisnis perlu dikelola secara benar, terutama jika organisasi tersebut

berskala besar dan melibatkan banyak sekali orang dan sumber daya yang harus

dikelola. Kontribusi Owen dan Babbage seolah telah membukakan mata para

praktisi bisnis pada saat itu bagaimana seharusnya bisnis dijalankan. Bermunculan

pula setelah itu berbagai teori-teori dalam ilmu manajemen.

Perkembangan pemikiran manajemen sebagai praktik yang dilandasi

konsep teori (Tim Dosen Administrasi Pendidikan: 2009) adalah sebagai berikut:

a. Teori Manajemen Aliran Klasik (1890-1930)

Frederick W Taylor, Henry L Gantt, Frank Bunker Gillberth dan Lilian

Gillberth adalah tokoh-tokoh dibalik teori manajemen ilimiah. Mereka

memikirkan suatu cara meningkatkan produktivitas dengan menangani kondisi

kekurangan tenaga terampil melalui efisiensi para pekerja.

Taylor disebut sebagai “bapak manajemen ilmiah” dengan karyanya

“scientific management” yang telah memberikan prinsip-prinsip dasar penerapan

pendekatan ilmiah pada manajemen, dan mengembangkan sejumlah teknik-

tekniknya untuk mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar yang dikembangkan

Taylor adalah:
 1. Pengembangan metode ilimah alam manajemen agar suatu perkejaan

dapat ditentukan metode pencapaian tujuannya secara maksimal.

2. Seleksi ilmiah untuk karyawan agar para karyawan dapat diberika tugas

dan tanggung jawab sesuai keahlian.

3. Pendidikan dan pengembangan karyawan.

4. Kerjasama yang harmonis antara manajemen dan para karyawan.

Teknik yang digunakan untuk melaksanakan prinsip tersebut adalah melalui

studi gerak dan waktu (time and motion studies), pengawasan fungsional, system

tariff berbeda yaitu karywan yang lebih produktif dan efisien mendapatkna gaji

lebih besar dari yang lainnya.

Kontribusi terbesar dari Gantt adalah dengan menghasilkan metode grafik

sebagai teknik scheduling produksi untu perencanaan, koordinasi dan pengawasan

produksi yang popular dengan sebutan “Bagan Gantt”.

b. Manajemen Organisasi Klasik (Classical Organization Theory) atau

Manajemen Operasional Modern (1900-1940)

Henry Fayol merupakan tokoh teori manajemen operasional manajemen

dikenal dengan julukan Bapak teori manajemen modern. Dalam bukunya yang

berjudul Administration Industrielle et Generale (Administrasi Industri dan

Umum) Fayol membagi aktifivtas-aktivitas industrial dalam enam klompok yaitu

teknikal, komersial, financial, keamanan, kepastian, akunting dan manajerial. Ia

adalah perumus empat belas prinsip manajemen yaitu:

1) Pembagian kerja

2) Wewenang

3) Disiplin
 4) Kesatuan perintah

5) Kesatuan pengarahan

6) Meletakan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan umum

7) Balas jasa/imbalan

8) Sentralisasi

9) Rantai scalr/khirarki

10) Order/susunan

11) Keadilan

12) Stabilitas staf organisasi

13) Inisiatif

14) Esprit de corps (semangat korps)

Fayol percaya bahwa melalui penguasaan keterampilan dan prinsip dasar

manajemen orang yang mendalaminya dapat menjadi manajer yang baik.

c. Aliran Perilaku (1924-1940)

Elton Mayo dan F.J. Roethlisberger melakukan studi tentang perilaku

manusia dalam bermacam situasi kerja di pabrik Hawthorner milik perusahaan

Western Electric dengan temuan bahwa kelompok kerja informal lingkungan

sosial karyawan memiliki pengaruh besar terhadap produktivitas.

McGregor memandang perlu adanya perhatian pada kebutuhan sosial dan

aktualisasi diri karyawan dengan menjunjukan dua kategori manusia yaitu

manusia X dan manjusia Y atau lebih dikenal dengan teori X dan teori Y. Manusia

tipe X adalah manusia yang harus selalu diawasasi agar mau melakukan usaha

dalam pekerjaan mereka. Sedangkan manusia Y sebaliknya, ia bersemangat

bekerja sebagai kesempatan untuk mengaktualisasikan diri tanpa ada pengawasan

sekalipun.

Di samping penelitian yang focus terhadap perilaku manusia, dikembangkan

juga aliran perilaku organisasi yang memandang bahwa hubungan manusia dalam

manajemen berada dalam konteks organisasi. Diantara tokohnya adalah Abraham

Maslow, Frederick Herzberg, Edgar Schein.

Aliran perilaku organisasi menganut prinsip bahwa:

1) Organisasi adalah satu keseluruhan jangan dipandang bagian perbagian.

2) Motivasi karyawan sangat penting yang menghasilkan komitmen untuk

pencapaian tujuan organisasi.

3) Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknis secara ketat

(peranan, prosedur dan prinsip)

d. Pendekatan Sistem (1940-sekarang)

Pendekatan sistem memandang bahwa organisasi sebagai sistem yang

dipersatukan dan diarahkan dari bagian-bagian/komponen-komponen yang saling

berkaitan. Chester I Barnard menjelaskan dalam “the functions of the executive”

bahwa tugas manajer adalah menyarankan pendekatan sistem sosial komprehensif

dalam aktifitas “managing”.

Komponen-komponen/bagian-bagian tersebut tidak dapat dipisahkan satu

sama lain, merupakan satu kesatuan utuh yang saling terkait, terika,

memperngaruhi, membutuhkan, dan menentukan. Oleh karena itu harus disadari

bahwa perubahan satu komponen akan berpengaruh terhadap komponen-

komponen lainnya. Dengan demikian berpikir dan bertindak system berarti tidak
memandang komponen secara parsial, tetapi saling terpadu satu sama lain secara

sinergi.

Sinergi berarti bahwa keseluruhan lebih besar daripada jumlah dari bagian-

bagiannya. System yang sinergi adalah tiap-tiap unti atau bagian-bagian bekerja

dengan serius dalam tatanannya dan menyadari secara penuh dan bertanggung

jawab terhadap kemajuan system secara umum.

Sistem memiliki makna bahwa (1) suatu system terdiri atas bagian-bagian

yang saling terkait satu dengan yang lainnya, (2) bagian-bagian yang saling

hubung itu dapat berkerja dan berfungsi secara independent atau bersama-sama,

(3) berfungsinya bagian-bagian tersebut ditujukan untuk mencapai tujuan umum

dari keseluruhan (sinergi), (4) suatu system yang terdiri atas bagian-bagian yang

saling hubung tersebut berada dalam suatu lingkungan yang kompleks.

e. Pendekatan Kontingensi atau Pendekatan Situsional (1950-sekarang)

Pendekatan kontingensi atau pendekatan situasional adalah suatu aliran teori

manajemen yang menekankan pada situasi atau kondisi tertentu yang dihadapi.

Tidak seluruh metode manajemen ilmiah dapat diterapkan untuk seluruh situasi

begitupun tidak selalu hubungan manusiawi yang perlu ditekankan karena

adakalanya pemecahan yang efektif melalui pendekatan kauantitatif. Itu semua

sangat tergantung pada karakteristik situasi yang dihadapi dan tujuan yang ingin

dicapai.