BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Jurnal Muharsyah dkk (2018) menerangkan bahwa :

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sumber daya yang paling penting
bagi organisasi. Salah satu proses yang paling penting bagi perusahaan
adalah proses rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia. Pada
kenyataannya pengambilan keputusan secara efisien dan efektif pada saat
melakukan seleksi terhadap sumber daya manusia bukanlah hal yang mudah,
maka diperlukan suatu Sistem Pendukung Keputusan (SPK) untuk membantu
memecahkan masalah tersebut.

Whitmore dalam jurnal Isanawikrama dkk (2017) mengemukakan bahwa

sumber daya manusia adalah kekuatan dan potensi yang datang dari manusia.

Menurut Kasmir dalam jurnal Umi (2018) menerangkan bahwa manajemen

sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan, dan kesehatan serta menjaga hubungan
insdustrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.

Hasibuan (2017:10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Badriyah (2017:15) menerangkan bahwa manajemen sumber daya

manusia bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada
pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Hal ini
dikarenakan dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan sumber daya
manusia sebagai pengelola sistemnya, dan agar sistem ini berjalan, dalam
pengelolaannya diperlukan beberapa aspek penting, seperti pelatihan,
pengembangan, motivasi, dan aspek-aspek lainnya. Hal inilah yang
menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator
peting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

7
 8

Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting bagi organisasi,

untuk mengatur hubungan dan peranan suatu proses proses pengelolaan manusia,

melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian

kompensasi, karier, keselamatan, dan kesehatan serta menjaga hubungan

insdustrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan

dan peningkatan kesejahteraan.

2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2017:21) mengemukakan bahwa fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan (Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.Program kepegawaian yang

baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

 9

dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan

koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk

mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengrahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua

tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan kehadiran,

kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi

lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan keterampilan

 10

teknis, teoretis, konseptual dan moral kayawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang

atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai

dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan

primernya serta berpedoman pada batas upah minimun pemerintahdan

berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagaian besar karyawan serta

berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting

dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

jutuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesabaran untuk

 11

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berahkir dan sebab-sebab lainnya.

2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Badriyah (2017:41) mengemukakan bahwa tujuan manajemen sumber

daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga

hurus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan

orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja,

produktivitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi

produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap perusahaan dengan cara yang

bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.

Tujuan manajemen Sumber daya manusia sebagi berikut :

1. Tujuan Sosial, yaitu perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis

terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak

negtifnya.

2. Tujuan Orgaisasional, yaitu sasaran formal yang dibuat untuk membantu

organisasi mencapai tiujuannya.

3. Tujuan Fungsional, yaitu untuk mepertahankan kontribusi departemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Individual, yaitu tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi atau
 12

perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

2.2. Pengertian Manajemen Personalia

Flippo dalam Hasibuan (2017:11) mengemukakan bahwa manajemen

personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian

dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,

individu, karyawan, dan masyarakat.

Yoder dalam Hasibuan (2017:11) mengemukakan bahwa manajemen

personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam

pekerjaan atau hubungan kerja mereka.

Miner dan Mary Green Miner dalam Hasibuan (2017:11) mengemukakan

bahwa manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan,

menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-

metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan

dalam organisasi.

Jucius dalam Hasibaun (2017:11) mengemukakan bahwa manajemen

personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan,

pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa

sehingga :

1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan

efektif.

2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.

 13

3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.

Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen

personalia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian dari pengadaan, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-

metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan

dalam organisasi dan masyarakat.

2.3. Pengertian Rekrutmen

Soetjipto dalam jurnal muspawi (2018) mengemukakan bahwa rekrutmen

adalah proses menarik minat dan mengumpulkan calon pemegang jabatan yang

sesuai rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan tertentu.

Mardianto (2014:8) mengemukakan bahwa rekrutmen sebagai suatu proses

untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai

dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan.

Menurut Badriyah (2017:87) menerangkan bahwa rekrutmen merupakan

proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam
suatu perusahaan. Rekrutmen bertujuan untuk mendapat persiapan calon
pelamar sehingga perusahaan mempunyai kesempatan yan lebih besar untuk
melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai saat mencari pelamar
hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Ivancevich dan Glueck dalam Badriyah (2017:88) mengemukakan bahwa

recruiting sebagai serentetan kegiatan yang digunakan oleh perusahaan untuk

menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan

untuk membantu mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Schuler dan Youngblood dalam Badriyah (2017:88) menerangkan

bahwa rekrut (recruitment) adalah serentetan kegiatan dalam proses yang
digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam
jumlah yang cukup. Pada waktu yang tepat sehingga orang dan perusahaan
 14

dapat memilih satu dan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam
jangka waktu pendek dan panjang.

Mathis and Jakson dalam Badriyah (2017:88) mengemukakan bahwa

perekrutan pegawai adalah proses pengumpulan sejumlah pelamar yang

berkualifikasi baik untuk pekerjaan dalam perusahaan. Dalam arti kata, penarikan

(recruitment) sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar)

yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

Menurut Handoko dalam Jurnal Endang Suparni (2017) Penarikan

(rekrutmen) merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan

(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

Nurhayati (2018:41) mengemukakan bahwa rekrutmen atau menarik

karyawan merupakan masalah yang sangat penting, sulit dan komplek karena

ditunjuk untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang berkompeten,

serasi, serta efektif demi mencapai tujuan organisasi.

Stoner, at all dalam Nurhayati (2018:41) mengemukakan bahwa rekrutmen

adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana

sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

Flippo dalam Nurhayati (2018:41) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah

proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di

dalam organisasi.

Handoko dalam Nurhayati (2018:41) mengemukakan bahwa rekrutmen

adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang

mampu untuk melamar sebagai karyawan.

Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen

 15

merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas

untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan perusahaan. Hal ini berarti

rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam

perusahaan.

2.3.1. Proses Rekrutmen

Badriyah (2017:90) mengemukakan bahwa Proses rekrutmen dapat

dilakukan dengan menggunakan dua teori atau pendekatan, sebagai berikut:

1. Teori Rekrutmen “Pencarian”

Teori rekrutmen “pencarian”; menyebut rekrutmen dapat dilakukan sebagai

proses satu arah yang dilakuakn perusahaan untuk mencari calon karyawan.

2. Teori Rekrutmen “Pasangan”

Teori rekrutmen “pasangan”; mengemukakan bahwa calon karyawan ataupun

manajer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencarai

mereka.

Agar perusahaan dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus

terpenuhi, yaitu :

a. Media Komunikasi;

b. kecocokan dari pelamar antara karakreristik pribadinya dengan persyaratan

kerja organisasi;dan

c. Motivasi untuk melamar.

2.3.2. Sumber Rekrutmen

Badriyah (2017:91) mengemukakan bahwa Sumber Rekrutmen terdapat

 16

dua cara, yaitu:

1. Rekrutmen Internal

Mengisi posisi yang kosong dengan calon dari dalam memiliki banyak

keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui

kekuatan dan kelemahan seorang calon. Oleh karena itu, lebih aman untuk

mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari dalam lebih berkomitmen

pada perusahaan kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari pada kandidat dari

luar.

Sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang, yang dapat dicalonkan

untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan

karyawan yang bisa dipanggil kembali. Untuk melakukan rekrutmen internal,

kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah sebagai

berikut, menurut Nawawi dalam Badriyah (2017:91)

a. Rencana Suksesi

Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan

pekerjaan untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat

strategis bagi sebuah perusahaan pada umumnya diselenggarakan secara

informal. Dengan demikian, perlu dilakukan identifikasi para pekerja

untuk mendapakan potensi tinggi. Pekerja itu diberi kesempatan

memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau

melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan

karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati

posisi penting di lingkungan perusahaan.

b. Penawaran terbuka untuk satu Jabatan (Job Posting)

 17

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk

mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada

semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk

mengisi jabatan diminta untuk menyampaikan permohonan untuk

mengisi seleksi internal. Cara ini sangat tepat untuk mengisi kekosongan

eksekutif tingkat bawah, guan menghindari penempatan yang bersifat

subjekif.

c. Perbantuan Pekerjaan

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk

jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Setelah selang beberapa

waktu, apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang

cocok/tepat dan sukses, ia dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang

kosong tersebut. Perbantuan pekerjaan ini merupakan sumber tenaga

kerja internal yang penting untuk semua tingkatan jabatan karena sudah

mengenal secara baik perusahaan tempatnya bekerja. Oleh karena itu,

pembayaran upah serta insentif harus sesuai dengan jabatan baru agar

motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d. Keuntungan dan kerugian dari sumber internal

1) Keuntungan penarikan dari sumber internal meliputi :

a) Semangat kerja yang lebih baik.

b) Penilaian kemampuan yang lebih baik.

c) Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu.

d) Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik.

e) Pengisian lowongan lebih cepat.

 18

2) Kerugiannya meliputi :

a) Rasa lekat di lingkungan lama yang sudah diakrabi.

b) Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak

dipromosikan.

c) Menimbulkan pertikaian politik promosi.

d) Kebutuhan akan program pengembangan manajemen dan

pelatihan yang mendesak.

e) Menghambat ide-ide baru.

2. Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar

tenaga kerja di luar perusahaan. Sumber rekrutmen eksternal meliputi

individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat

terbesar rekrutmen eksternal adalah jumlah pelamar yang lebih banyak

direkrut. Hal ini tentunya mengarah pada kelompok pelamar yang lebih besar

dan kompeten dari pada yang normalnya dapat direkrut secara internal.

Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau

pelatihan yang baru ke dalam perusahaan, yang nantinya akan menghasilkan

wawasan baru dalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara

periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar perusahaan.

Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi.

Beberapa bentuknya adalah sebagai berikut, Nawawi dalam Badriyah

(2017:94).

a. Hubungan dengan Universitas

 19

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang

bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang

terdapat dimasyarakat. Dengan demikian, universitas merupakan sumber

tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan untuk mengisi

jabatan dalam bidang bisnis/produksi lini dan jabatan penunjangnya.

b. Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi

jabatan penting, dengan menawarkan upah atau gaji yang kompetetif

dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Jika sulit

dipenuhi, dengan rekrutmen tersebut, perusahaan sekurang-kurangnya

dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai

lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan

dengan cara lain relatif mahal maka dengan pengangkatan konsultan,

pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam

penetapan perjanjian.

c. Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja,

yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk

itu, perusahaan hanya menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan.

Perusahaan membayar agen apabila calon yang diajukan disetujui dan

diangkat sebagai eksekutif.

d. Rekrutmen dengan advertensi (periklanan)

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan

(periklanan) tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat

 20

dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio, dan televisi,

bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung kepada calon.

e. Bentuk eksternal lain

Bentuk lain eksternal yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :

1) Teman ataua famili pekerja; dengan memerikan kesempatan kepada

pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan

ketentuan harus melalui seleksi agar memperleh tenaga kerja yang

berkualitas, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut”,

yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin juga

bersifat eksternal.

2) Kantor penempatan tenaga kerja; di Indonesia dalam rangka

menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, pemerintah

juga dapat ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk

mendapatkan pekerjaan. Dengan demikian, organisasi dapat meminta

bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui

daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti

seleksi agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.

3) Balai latihan keterampilan, bertugas membantu pencari kerja untuk

memperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh

sejumlah calon yang direkomendasi. Jika jumlahnya melebihi

kebutuhan, dapat dilakukan penyeleksian melalui proses yang

objektif.

4) Organisasi profesional; dengan cara meminta bantuan atau bekerja

sama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha rekrut

 21

tenaga kerja yang berkualitas.

Berdasarkan uraian diatas, tiap-tiap sumber rekrutmen baik sumber

internal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungan dan kelemahan,

seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson dalam Badriyah

(2017:95) sebagai berikut :

f. Keuntungan dan kerugian dari sumber eksternal

1) Kentungan penarikan dari sumber eksternal sebagai berikut :

a) “Darah baru” perspektif baru.

b) Biaya yang lebih rendah dari pada melatih seorang profesional.

c) Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi.

d) Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru.

e) Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama.

2) Kerungian dari penarikan dari sumber eksternal meliputi :

a) Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan

masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang terpilih.

b) Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama.

c) Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik.

2.3.3. Kendala-kendala dalam Rekrutmen Karyawan

Badriyah (2017:99) mengemukakan bahwa Kendala-kendala yang sering

terjadi pada saat rekrutmen karyawan adalah sebagai berikut :

1. Faktor – faktor Organisasi

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses

rekrutmen, antara lain sebagai berikut :

 22

a. Kebijakan promosi dari dalam

Dengan kebijakan ini, lowongan yang ada diisi oleh karyawan dari dalam

sehingga perusahaan tidak perlu mencari sumber tenaga di luar

perusahaan. Dengan demikian, kemungkinan memperoleh tenaga baru

dengan pandangan, pendekatan, keahlian, dan keterampilan baru sangat

terbatas.

b. Kebijaksanaan tentang imbalan

Dengan kebijakan ini, perusahaan hanya menawarkan tingkat penghasilan

tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi

organisasi.

c. Kebijakan tentang suatu kepegawaian

Maksud dari kebijakan ini adalah ketentuan apakah para pegawai harus

bekerja penuh bagi perusahaan ataukah separuh waktu. Dengan kebijakan

seperti ini, perusahaan hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja

dengan ketentuan yang ditentukan perusahaan tersebut.

2. Rencana sumber daya manusia

Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang sifatnya diisi dari

dalam lowongan yang akan melalui dari luar. Rencana ini akan membatasi

langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja dan mereka harus mematuhi

peraturan yang telah ditetapkan.

3. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Perusahaan mempunyai kebiasaan tertentu dalam perekrutan karyawan. Segi

negatif dari kebiasaan yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen

adalah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama, terutama apabila

 23

kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi

perusahaan.

4. Kondisi Eksternal

a. Tingkat pengangguran

Ketika tingkat penganggura tinggi, perusahaan bertindak lebih selektif

kerena banyaknya pelamar. Sebaliknya, ketika tingkat pengangguran

rendah, perusahaan tidak bisa “jual mahal” karena sedikitnya pelamar yang

datang sesuai dengan pendidikan, pelatihan, dan pengalamannya.

b. Kedudukan organisasi pencarian tenaga kerja

Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi lain

yang bergerak dalam bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan

barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi

turut menentukan sikap para pencari tenaga kerja dalam

menyelenggarakan rekrutmen.

c. Tuntutan Tugas

Peranan informasi tentang analisis pekerjaan memegang peran penting.

Dengan informasi ini, para pencari kerja tidak semata-mata berpedoman

pada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru, tetapi

juga memperhitungkan faktor lain yang sudah ditentukan.

2.4. Pengertian Seleksi

Badriyah (2017:104) mengemukakan bahwa seleksi adalah pemilihan

tenaga kerja yang sudah tersedia. seleksi pada dasarnya bertujuan mendapatkan
 24

tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan

deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Hasibuan dalam Badriyah (2017:104) mengemukakan bahwa seleksi suatu

kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk

menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan pada spesifikasi tertentu

dari perusahaan bersangkutan.

Marwansyah dan Mukaram dalam Badriyah (2017:104) mengemukakan

bahwa seleksi proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dan sekolompok

pelamar yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu.

Menurut Handoko dalam Jurnal Sunarsi (2017) menerangkan bahwa :

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya

manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri
terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi.
Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai
ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses
seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk
diterima atau tidak.

Simamora dalam jurnal Sunarsi (2017) mengemukakan bahwa seleksi proses

pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk

posisi yang tersedia di dalam perusahaan.

Teguh dalam jurnal sunarsi (2017) mengemukakan bahwa seleksi proses

yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang

paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Hasibuan (2017:46) mengemukakan bahwa seleksi usaha pertama yang

harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan

kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada

perusahaan.
 25

Dale Yoder dalam Hasibuan (2017:47) mengemukakan bahwa seleksi suatu

proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan

yang akan ditolak.

Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan seleksi suatu

proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling sesuai dengan jabatan

yang dibutuhkan oleh perusahaan.

2.4.1. Sebab – sebab terjadinya seleksi

Henry Simamora dalam Badriyah (2017:105) mengemukakan bahwa seleksi

sumber daya manusia penting karena tiga sebab, yaitu Kinerja para manajer

senantiasa bergantung pada sebagaian kinerja bawahannya. Karyawan yang tidak

mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja dengan efektif, dan

kinerja manajer sudah tentu akan terganggu.

2.4.2. Faktor-faktor yang mempengarui seleksi

Pelaksanaan seleksi juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, yang salah

satunya adalah faktor lingkungan. Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi

proses seleksi adalah :

1. Hukum/Peraturan

2. Kecepatan mengambil keputusan

3. Hierarki perusahaan

4. Jumlah pelamar atau pasar tenaga kerja

5. Jenis Organisasi (Swasta, Pemerintah, Organisasi nirlaba)

6. Masa Percobaan
 26

2.4.3 Tujuan Seleksi

Badriyah (2017:109) mengemukakan bahwa Seleksi Karyawan baru

bertujuan mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat berikut :

1. Berkualitas dan potensial

2. Jujur dan disiplin

3. Cakap dengan penempatan yang baru

4. Terampil dan bersemangat dalam bekerja

5. Memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan

6. Dinamis dan Kreatif

7. Inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

8. Loyal dan berdedikasi tinggi

9. Mengurangi tingkat absensi dan Turn over karyawan

10. Mudah dikembangkan pada masa depan

11. Dapat kerja secara mandiri

12. Mempunyai perilaku dan budaya malu.

2.4.4. Teknik –teknik Seleksi

Badriyah (2017:111) mengemukakan bahwa Ada beberapa teknik yang

digunakan untuk melakukan seleksi karyawan. Teknik seleksi calon karyawan

menurut Prabu Mangkunegara dalam yaitu sebagai berikut :

1. Tes Pengetahuan akademik

Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat

penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang

diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan calon pegawai. Di

 27

samping itu, diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan

yang ditawarkan kepadanya.

2. Tes Psikologis

Tes Psikologis diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes Psikologis

mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Di

samping itu pula, dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian

dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai.

Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai, anatara lain :

a. Tes bakat mengukur kemampuan potensi (IQ), bakat khusus, seperti bakat

ketangkasan mekanik, Kemampuan daya abstraksi/ dan berhitung, dan

kemamptuuan persepsi calon pegawai

b. Tes kecenderungan untuk berprestasi, serta mengukur keterampilan dan

pengetahuan calon pegawai, dan mengukur kemampuan kerja, baik

bersifat oral maupun tertulis.

c. Tes minat bidang pekerjaan, mengukur minat calon pegawai terhadap

suatu jabatan atau bidang pekerjaan. Melalui tes ini, dapat diketahui

apakah pilihan pekerjaan calon pegawai terhadap suatu dengan minatnya.

d. Tes Kepribadian, mengukur kedewasaan emosi, kesukaan bergaul,

tanggung jawab, penyesuaian diri, objektivitas diri dan simptom

ketakutan.

2.4.5. Metode Seleksi

Ishak dan Hendri Tanjung dalam Badriyah (2017:114) mengemukakan

bahwa penyeleksian karyawan dapat menggunakan beberapa metode berikut :

 28

1. Wawancara, dilakukan untuk mengetahui lebih jauh tentang pelamar yang

Berkaitan dengan visi, misi, tujuan dan harapannya memilih bekerja di

perusahaan yang bersangkutan.

2. Pemeriksaan referensi, penting dilakukan untuk melihat seberapa jauh

kemampuan pelamar dilihat dari pandangan orang lain yang pernah

berhubungan dengannya. Referensi tersebut dapat diadalkan sebagai

informasi awal.

3. Informasi Riwayat Hidup, perusahaan dapat mengetahui data pelamar dengan

sangat mudah bahkan, ada yang hanya dengan mengetahui riwayat hidup,

perusahaan menerima atau tidak menerima pelamar yang bersangkutan.

4. Tes Kemampuan Fisik, merupakan tes yang tingkat reliabilitasnya tinggi

karena tubuh seseorang tidak mungkin berbohong tentang keadaannya

sendiri.

5. Tes Kemampuan Kognitif, terdiri atas tiga tes, yaitu tes kemampuan verbal,

tes kemampuan kuantitatif, dan tes kemampuan berargumen. Tes kemampuan

verbal mencakup tes kemampuan untuk menggunakan bahasa lisan ataupun

tulisan. Tes kemampuan kuantitatif untuk melihat kecepatan dan ketepatan

seseorang memecahkan masalah aritmatika. Tes kemampuan berargumen

untuk memecahkan baerbagai masalah yang dihadapi.

6. Tes Kepribadian dilakukan untuk melihat pribadi pelamar dan apajah cocok

dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan.

7. Tes untuk kerja dilakukan untuk melihat respons pelamar terhadap pekerjaan

yang ditawarkan. Tes untuk kerja ini dilakukan dengan membuat simulasi

dari pekerjaan yang ditawarkan.

 29

8. Tes kejujuran adalah tes yang agak jarang ilakukan oleh perusahaan.

Walaupun demikian, tes kejujuran dapat dilakukan dengan pendekatan tes

kejujuran kertas dan pensil.