BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam suatu organisasi atau
perusahaan, bagaimana perusahaan bisa berkembang tergantung dari sumber daya manusia
mengelola sistem dan mengoperasikannya dengan maksimal dan efektif. Dalam proses
bekerja manusia sebagai penggerak sebuah organisasi menghadapi tantangan dan tujuan
yang perlu dicapai, dalam proses mencapai tujuan tersebut perusahaan sebagai sebagai
penetap target memberikan kompensasi sebagai motivasi seorang karyawan agar dapat
mencapai tujuan tersebut .
Kompensasi diberikan bukan hanya untuk memberikan motivasi kepada karyawan
tapi juga sebagai pengikat pada karyawan agar tetap bekerja di perusahaan tersebut, sehingga
karyawan tersebut tidak tergoda untuk pindah perusahaan lain atau mencari kesempatan
pekerjaan lain. Hal ini dilakukan agar karyawan yang telah memiliki performa baik dalam
bekerja dapat terus meningkatkan kualitas kerjanya dan sebagai apresiasi atau penghargaan
pada yang telah bekerja dengan baik.
Selain untuk mempertahankan kualitas dari karyawan tersebut ha ini dilakukan
perusahaan agar karyawan dapat mencapai tujan dari perusahaan yaitu profit. dalam
mencapai hal tersebut perusahaan harus memiiki sumber daya manusia yang dapat
memberikan kontribusi maksimal pada perusahaan.
Bagian Human Resources Development sebagai bagian yang bertanggung jawab atas
pembuat sistem penilaian kinerja karyawan bekerja sama dengan manager semua divisi
dalam penetuan penilaian dan bobot pekerjaan setiap karyawan di tiap divisi agar penilaian
yang dilakkan dapat sesuai dengan bobot kerja dan objektif pada setiap karyawannya.
Pada paper ini akan dibahas mengenai penerapan kompensasi pada perusahaan EF
Swara Group pada divisi sales atau Course Consultant sebagai bagian yang menawarkan
program yang dimiliki oleh EF. EF sendiri merupakan lembaga kursus bahasa inggris yang
sudah tersebar diseluruh indonesia. EF Swara Group sendiri memiliki 11 cabang yang
berlokasi di Jakarta, Tangerang & Bogor. Pada setiap Center rata-rata memiliki 5 Course
Consultant dan 1 Supervisor yang dibagi dalam 3 jam kerja mulai dari pagi siang dan sore.
Divisi marketing sebagai support untuk menarik konsumen baru menggunakan
marketing tools berupa baliho, spanduk, reklame, social media dan lain-lain untuk
mensupport menyampaikan informasi mengenai program dan promo yang sedang berlaku.
Kerja sama antara divisi dilakukan untuk dapat mencapai target yang sudah diberikan kepada
setiap Centre oleh EF pusat.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang diatas penulis akan membahas mengenai penerapan sistem
kompensasi pada PT EF Swara group. Rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah
ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah proses penerapan sistem kompensasi yang diterapkan di EF Swara

Group ?

Masalah diatas merupakan hal yang akan menjadi fokus penulis dalam makalah ini dalam
melakukan observasi penerapan kompensasi pada EF Swara Group.

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah proses perencanaan, mengorganisir, memimpin, dan pengontrolan

manusia dan sumber daya organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi (Dyck dan
Neubert 2010:7). Menurut Snell dan Bohlander (2010:4), manajemen sumber daya manusia
merupakan proses mengelola keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi,
manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistem yang dikelola untuk
menciptakan sumber daya manusia yang mampu mencapai tujuan dari perusahaan
Menurut Mangkunegara (2010:2), manajemen sumber daya manusia adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengkoordinasian, dan pengawasan terhadap
pengembangaan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemelihara dan pemutusan
hubungan kerja dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Dessler (2010:4), manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan
latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber
daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan,
pelatihan, kompensasi dan penelitian prestasi kerja karyawan.
Menurut Mathis & Jackson (2012:5), manajemen sumber daya manusia merupakan
ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar menjadi efektif dan
efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap
perusahaan.
Menurut Edin Flippo Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan
sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Menurut T. Hani Handoko Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

2.2 Kompensasi

Menurut Flippo dalam Suwatno (2011:220) kompensasi merupakan pemberian

imbalan jasa yang layak dan adil kepadakaryawan-karyawan karena mereka telah
memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi.kompensasi adalah sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Sunyoto (2013:29).Handoko
(2010:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Menurut Kusdyah (2008:144)Kompensasi adalah segala
sesuatuyang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Ardana (2012:153) segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi dapat dikatakan sebagai
kompensasi. Bila kompensasi tidak dikelola dengan baik, akan menggangu jalannya usaha.
Kompensasi menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

2.2.1 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai sebuah dari perusahaan
untuk mengikat kerja sama, meningkatkan kepuasaan kerja,pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, displin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan (2012 :
121) mengemukakan berberapa tujuan kompensasi :
a. Ikatan Kerja Sama
Kompesai adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal antara
pengusasha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi seusai dengan perjanjian yang
disepakati.
b. Kepuasan kerja
Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan
fisik, status soisal, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatan.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Apabila kompensasi yang diberikan cukup besar maka para manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Menggunakan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang
kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena perputaran karyawan yang
relatif kecil.
f. Disiplin
 Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
maka intervensi pemerintah dapat dihindakan.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2010:84) terdapat 6 faktor yang mempengaruhi
kompensasi, diantaranya adalah:
1. Faktor pemerintah
Peraturan yang ditetapkan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan upah
minimum, pajak penghasilan, harga bahan pokok, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya negosiasi mengenai besarnya gaji yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
pegawainya.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal
pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya
kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan
penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada
korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif
antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.

4. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya,
perbandingan tingkat upah pegawai perlu
memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbang-kan
tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai
menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

2.2.3 Dimensi Kompensasi

Dimensi kompensasi yang di kemukakan oleh Umar (2007:16) adalah:
1. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat
rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara
penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
5. Premi
Sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran
tambahan di atas pembayaran normal pada karyawan.
6. Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
7. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung
jawab hukum kepada karyawan yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti

2.3 Pengendalian Internal

2.3.1 Pengertian Pengendalian Internal
Menurut Robertson dan Louwers (2002, p 144) pengendalian internal adalah
sebuah proses, yang dipengaruhi oleh jajaran eksekutif, manajemen dan personil lainnya,
didesain untuk meny ediakan pertanggung jawaban yang masuk akal berkaitan dengan
pencapaian suatu tujuan dalam tiga kategori di bawah ini:
- Reliabilitas laporan keuangan.
- Efektivitas dan efisiensi operasional.
- Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.

2.3.2 Komponen Pengendalian Internal

Menurut Robertson dan Louwers (2002, p 145) komponen pengendalian kegiatan
internal terdiri dari lima komponen yang saling terkait, yakni lingkungan pengendalian
manajemen (management control environment), pengendali risiko manajemen
(management risk assessment) aktivitas pengendalian manajemen (managements control
activities), pengawasan manajemen (managements monitoring) dan sistem informasi dan
komunikasi manajemen (management information and communication systems) yang
menghubungkan keseluruhan komponen. Untuk lebih jelasnya tampak sebagai berikut.
Lingkungan pengendalian manajemen. Lingkungan pengendalian manajemen menentukan
ritme dari sebuah organisasi. Elemen ini merupakan dasar dari keseluruhan komponen
pengendalian internal. Faktor-faktor lingkungan pengendalian termasuk di dalamnya
integritas, nilai-nilai etika dan kompetensi dari setiap orang dalam perusahaan. Berikut
adalah elemen-elemen umum dalam lingkungan pengendalian manajemen.
- Filosofi manajemen dan gaya operasional.
- Manajemen dan integritas karyawan serta nilai-nilai etika.
- Struktur organisasi.
- Komitmen organisasi terhadap kompetensi.
- Fungsionalitas jajaran direksi, khususnya komite audit.
- Metode dalam menentukan kekuasaan dan pertanggung jawaban.
- Keterlibatan fungsi internal audit.
- Kebijakan sumber daya manusia dan pelatihan-pelatihannya

Pengendali risiko manajemen.

Pengendalian risiko merupakan sebuah tindakan untuk mencegah faktor- faktor, event dan
kondisi yang menghalangi pencapaian tujuan suatu organisasi. Pengendalian risiko termasuk
di dalamnya mempersiapkan diri terhadap kemungkinan kemunculan risiko dalam laporan
keuangan.
Sistem informasi dan komunikasi manajemen.
Komponen informasi dan komunikasi dari pengendalian internal diperlukan dalam
pencapaian tujuan manajemen. Untuk membuat sebuah keputusan efektif, manajer harus
mempunyai akses ke informasi yang akurat, terpercaya dan relevan. Keseluruhan sistem
informasi terdiri dari empat fungsi esensial yakni identifikasi data, pemasukkan data,
pemrosesan transaksi termasuk proses perhitungan dan laporan produksi serta distribusi.
Aktivitas pengendalian manajemen.
Aktivitas pengendalian adalah tindakan spesifik yang diambil oleh klien manajemen dan
para karyawan untuk memastikan bahwa pengarahan manajemen sudah dilakukan dengan
baik. Termasuk kedalam aktivitas pengendalian adalah review performa, pembagian tugas,
pengendalian fisik atau pengecekkan fisik dan pengendalian pemrosesan informasi.
Pengawasan manajemen.
Sistem pengendalian internal butuh diawasi. Manajemen harus memastikan kualitas
pengendalian performanya setiap saat. Pengawasan di sini termasuk aktivitas manajemen
dan supervisorp ada umumnya dan tindakan personil lainnya dalam menjalankan tugas
masing-masing.

BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Profil EF Swara Group

English First atau EF didirikan pada tahun 1965 oleh Bertil Hult, pengusaha muda
asal Swedia. Pada saat itu, EF yang awalnya hanya bertujuan untuk membawa siswa SMA
asal Swedia untuk belajar bahasa Inggris di Inggris. Lebih dari 40 tahun kemudian, EF
Education berhasil menjadi lembaga pendidikan swasta yang besar, yang memfokuskan diri
pada pembelajaran bahasa, wisata edukatif dan program gelar akademis.
 EF English First merupakan bagian dari EF Education First, sekolah pelatihan bahasa
swasta terbesar di dunia, yang didirikan pada tahun 1965 dengan misi membuka dunia
melalui pendidikan. Sebagai bagian dari jaringan EF dengan 500 sekolah dan kantor di 53
negara, EF English First telah membantu lebih dari 15 juta siswa belajar bahasa Inggris. EF
English First membuka sekolah pertamanya di Jakarta pada tahun 1995, kini EF English First
memiliki lebih dari 60 sekolah di lebih dari 20 kota yang tersebar baik di ibukota propinsi
maupun kabupaten di seluruh Indonesia. EF yang berdiri pada tahun 1965, dengan misi
membuka dunia melalui pendidikan, sekarang mempunyai lebih dari 43.500 guru dan
profesional di 500 sekolah dan kantor di 53 negara dan melayani 15,000,000 siswa per
tahunnya.

Seiring berjalannya waktu EF terus berinovasi dengan terus mengembangkan produk

produk unggulannya yang menarik, kreatif, edukatif dan inovatif yang akhirnya
menjadikan EF salah satu lembaga kursus bahasa inggris terbaik di Indonesia. Hal ini
dibuktikan dengan serangkaian penghargaan yang EF dapatkan antara lain :

1. First Winner in English Course Category 2010 versi majalah SWA dengan Onbee
Marketing Research.

2. Franchise Top of Mind 2010 Franchise Brand Awareness Survey kategori Pendidikan
bahasa Inggris Majalah info Franchise 2010

3. Most Recommended Brand 2011 Word of Mouth Marketing in English Course

Category versi majalah SWA dengan Onbee Marketing Research.

4. Top Brand for Kids 2011 in English Course versi majalah SWA dengan Onbee
Marketing Research.

5. Top Brand for Teens 2011 in English Course Category versi majalah SWA dengan
Onbee Marketing Research.34

Pada makalah ini akan di fokuskan kepada salah satu pemegang terbasr EF di
Indonesia yaitu EF Swara Group. dimana pada tahun 2012 EF Swara telah memiliki 10
cabang retail EF 8 di Jakarta dan 2 di Bogor.

EF Swara Group dimiliki secara perorangan oleh Bpk. Agus Pikanto sebagai
pemegenag francise EF. EF Swara Group memiliki cabang antar lain EF Pluit, EF Tebet, EF
Tanjung Duren, EF BSD City, EF Cengkareng, EF Bogor Pajajaran, EF Puri, EF Gading
Serpong, EF Tangerang City, EF Taman yasmin Bogor. Dalam makalah ini penulis akan
memfokuskan ke cabang EF Puri dimana penulis memiliki pengalaman bekerja sebagai CC
& Marketing Internal di EF Puri.

Berikut adalah struktur organisasi di EF Swara Group.:

Pada setiap cabangnya EF dipimpin oleh Center Manager sebagai pemimpin

tertinggingya, Fungsi dari Center manager sendiri adalah Memimpin, mengatur dan yang
paling utama sebagai decision maker dari masalah-masalah yang terjadi pada cabang yang di
pimpinnya, serta memeriksa laporan bulanan operasional, marketing ,dan sales setiap
bulannya. melakukan briefing & training staff untuk menunjang kinerja karyawan di setiap
bagiannya.Serta menjalin hubungan baik dengan pemerintah daerah dan media melakukan
Penilaian setiap bulannya mengenai program yang berjalan di cabangnya (marketing,
akademik dan telemarketing). Center Manager sendiri melapor langsung kepada Center
Manager Coordinator & Owner mengenai hal- hal yang berhubungan dengan planning,
strategy & operasional Cabangnya.

Dibeberapa cabang EF yang memiliki jumlah karyawan yang banyak (lebih dari 12
orang) fungsi Center Manager akan di support oleh Assistant Center Manager, Fungsi utama
dari Asst. CM adalah membantu pekerjaan CM dalam Operational Cabang (center).

Untuk bagian marketing sendiri di setiap Cabang EF terdapat Marketing Coordinator

yang bertugas untuk menjalankan dan mengcontrol Promo tools yang sedang berjalan, serta
melakukan kordinasi dan meminta ijin kepada pemerintah daerah mengenai pemasangan
promo tools di tempat umum. Selain itu juga melakukan koordinasi dengan panitia-panitia
event pendidikan dia daerah tersebut mengenai penyewaan booth untuk setiap evenntya.
Marketing Coordinator sendiri melapor ke Center manager dan Marketing Manager.

Di setiap cabang EF Course Consultant atau CC sebagai ujung tombak perusahaan

yang memiliki peran penting dalam menjalankan Strategi Marketing Puclic Relation. Selain
bertugas melayani kostumer di meja front desk CC juga melaksanakan tugas sebagai
telemarketing yang sudah di training oleh Center Manager dan divisi marketing untuk
menyampaikan informasi secara baik dan benar kepada kostumer tentang semua program EF
dan segala strategi Marketing Public Relations yang diterapkan oleh EF untuk membantu
tercapainya target marketing. CC juga sebagai PIC program -program yang ada di EF yaitu
mengkordinir kelar dengan DOS dan CM untuk jadwal setiap programnya.

Program yang tersedia di EF menjangkau semua umur, untuk umur 4-6 tahun EF
memiliki program Small Star, untuk umur 7-9 tahun EF memiliki program High Flyers,
untuk umur 10-13 Ada program Trailblazers, untuk umur 14 tahun keatas EF memiliki
program Real English. Untuk para pekerja kantoran yang ingin meningkatkan program
bahasa inggrisnya EF juga meiliki kelas untuk para pekerja yaitu program Business Class.
Program Business Class memiliki jadwal di malam hari untuk hari senin sampai jumat
sedangkan untuk hari sabtu di pagi hari pukul 9- 2 siang. Jam ini dipilih agar tidak
menggangu kegiatan kantor para murid Business Class.

Dari program -program di EF yang sudah dijelaskan sebelumnya, program business

Class lah yang mempunyai retensi murid yang tinggi, banyak diantara mereka yang tidak
melanjutkan setelah satu level . Alasan keluarnya para murid umumnya masalah biaya, hanya
beberapa yang merasa kurang puas dengan apa yang mereka dapatkan di dalam kelas.

3.2 Penerapan Kompensasi

Course consultan sebagai ujung tombak sales setiap intake (3bulan) memiliki target
yang sudah ditetapkan oleh manajemen. Target yang diberikan disesuaikan dengan adanya
promo yang sedang berlangsung semakin besar promo yang diberikan kepada konsumen
akan semakin besar target yang akan diberikan.
Job Description dari Course Consultant sendiri adalah sebagai berikut:
PIC Program (1-2 Program)
Front desk
Administration
Call Centre
Telemarketing
Sales & Marketing.
Target yang ditetapkan oleh management terbagi menjadi 2 bentuk yaitu yang
pertama adalah target personal, dimana setiap CC memiliki target berdasarkan program yang
menjadi tanggung jawabnya. setiap program memiliki target yang berbeda-beda program
yang memiliki target terbanyak adalah Real English dikarenakan range umurnya yang sangat
luas. Sedangkan target yang paling sedikit adalah Business English dikarenakan segmen
yang sempit dari program ini. Target yang kedua adalah target Team CC per Center dimana
jumlah kumulatif yang dicapai oleh team center harus mencapai target per center yang telah
ditentukan oleh manajemen.
Dalam proses pemenuhan target yang dilakukan oleh setiap center menggunakan
tools yang sudah disediakan beserta budget yang telah ditetapkan. Tools yang digunakan
untuk menarik konsumen menggunakan baliho, spanduk dan flyer. Beberapa Center yang
berdekatan juga dapat bekerja sama dengan membuka booth di mall yang lokasinya berada
diantara center-center tersebut sebagai cara untuk menarik minat konsumen sekaligus
melakukan proses pendaftaran di booth.
Untuk Course Consultan usaha yang dapat dilakukan dengan mengumpulkan refferal
dari murid existing atau database yang bisa didapatkan dari buku tahunan sekolah disekitar
center. Setelah data tersebut terkumpul maka CC melakukan follow up dengan melalui
telepon dan mengundang untuk melakukan test agar selanjutnya dapat di persuade untuk
dapat bergabung dengan test yang tersedia.
 Reward yang diberikan untuk target personal berupa uang dengan plafon sesuai
pencapaian setiap orangya. Jumlah uang yang diberikan juga berbeda beda sesuai dengan
event atau program yang sedang berjalan. untuk reward team dengan catatan semua CC
mencapai target adalah liburan keluar negeri untuk team center tersebut beserta uang untuk
pencapaian personal.

BAB IV
KESIMPULAN & SARAN

4.1 Kesimpulan

Dari proses penerapan yang dilakukan oleh pihak EF swara dapat dilihat bahwa
diterapkannya dua jenis target yaitu target secara personal dan team dapat memberikan
motivasi lebih. secara personal setiap orang akan mendapatkan reward yang sesuai dengan
pencapaiaannya namun reward sebagai team mendurung satu sama lain untuk saling
membantu anggota team lain untuk dapat mencapai target yang ditentukan sehingga Team
dapat mendapatkan reward Team. Dengan ditentukan sistem 2 target ini maka memicu para
anggota team untuk saling bekerja sama membantu agar mencapai target team.

4.2 Saran

Dalam penerapan promosi sebaiknya tidak berjarak terlalu dekat karena dapat
mempengaruhi program kedepannya. Dengan jangka waktu yang dekat akan membuat
terjadinya kekurangan sumber konsumen karena database yang ada sudah habis untuk
periode promo sebelumnya. Ditakutkan akan terjadi manipulasi dengan dilakukannya hold
apabila sudah mencapi target untuk di masukkan ke periode promo kedepannya.

Daftar Pustaka

Dennis, Wixom et al. (2006). System Analysis and Design (3rd Edition). John
Wiley&Sons.
Hasibuan, Malayu SP. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Jakarta, PT.Bumi Aksara.
McLeod Jr, Raymond, Schell. (2004). Sistem Informasi Manajemen (Edisi Kedelapan).
Jakarta-Indeks Publishing.
O'Brien, James A., Marakas, George M. (2006). Management Information System (7th
Edition). McGraw-Hill.
Robertson, Jack C., Louwers, Timothy J. (2002). Auditing and Assurance Service (10th
Edition). McGraw-Hill.
Whitten, Bently, Ditmann. (2004). System Analyst and Design Method (6th Edition).
McGraw-Hill
Anthony, Jessica (2015) PENGARUH KOMPENSASI DAN PELATIHAN TERHADAP
MOTIVASI DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Binus university
Rosyadi F.M. (2009) ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM INFORMASI GAJI
DAN TUNJANGAN INSENTIF DIVISI REDAKSI. Binus University.

https://rowlandpasaribu.files.wordpress.com/2014/03/12-kompensasi-manajemen.pdf

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/7033/Bab%202.pdf?
sequence=8