MAKALAH

KOMPENSASI

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Manajemen Sumbr Daya Insani

Dosen Pengampu: Masruron,M.E

Disusun oleh :

1. Hendi Fahriawan
2. Jamaatul Pajriah
3. Ilyana Jazlina
4. Rohmi Andriami
5. Nurhidayatul Azmi

FAKULTAS SYARI’AH

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARI’AH

INSTITUT AGAMA ISLAM HAMZANWADI PANCOR

T.A 2023
 KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunianya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna
memenuhi tugas kelompok untuk mata kuliah manajemen sumber daya insani dengan judul
“KOMPENSASI”.
Kami telah Menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya dan semaksimal mungkin.
Namun tentunya sebagai manusia biasa tidak luput dari kesalahan dan kekurangan. Harapan
kami, semoga bisa menjadi koreksi di masa mendatang agar lebih baik lagi dari sebelumnya.
Tak lupa ucapan terimakasih kami sampaikan kepada dosen pembimbing atas
bimbingan,dorongan dan ilmu yang telah diberikan kepada kami. Sehingga kami dapat
Menyusun dan menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya dan insya allah sesuai yang kami
harapkan. Dan kami ucapkan terima kasih pula kepada rekan-rekan dan semua pihak yang terkait
dalam penyusunan makalah ini.
Pada dasarnya makalah yang kami sajikan ini khusus mengupas tentang akad dalam
perbankan syari’ah. Untuk lebih jelas simak pembahasannya dalam makalah ini.
Semoga makalah ini bisa memberikan pemikiran sekaligus pengetahuan bagi kita semuanya.
Aamiin .

Pancor, 1 desember 2023

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang
B. Rumusan masalah
C. Tujuan

BAB II PEMBAHASAN

A. Definisi kompensasi
B. Tujuan kompensasi
C. Bentuk-bentuk kompensasi
D. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi
E. Tantangan pemberian kompensasi
F. Sistem pembayaran kompensasi

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu
organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling
penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya, salah satu upaya yang
ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerjasulit di
taksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam
industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah
maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada
akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.
oleh karena itu sangat penting sekali untuk suatu perusahaan menentukan sistem
manajemn kompensasi seperti apa yang akan berlaku di perusahaannya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu kompensasi
2. Apa tujuan dari kompensas
3. Model Umum Kompensai
4. Bagaiman bentuk-bentuk kompensasi
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi
6. Tantangan pemberian kompensasi
7. Sistem pembayaran kompensasi
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Kompensasi
Kompensasi dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diterima karyawan baik
finansial maupun nonfinansial sebagai balas jasa terhadap hasil kerja karyawan.
Penetapan kompensasi yang tepat akan memberikan kepuasan dan mendorong motivasi
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.tingkat kompensasi menentukan skala
kehidupan, status, martabat, dan harga diri (nilai) dari seorang karyawan. Peran
administrasi kompensasi adalah menetapkan standar dan memantau semua bentuk
remunerasi bagi hasil kerja.
Menurut panggabean (2002), kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut rivai (2004), kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada
perusahaan. Kompensasi menurut sihotang (2007) adalah pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer, baik berupa finansial maupun
barang dan jasa pelayanan pelayanan yang diterima oleh setiap karyawan.
Dalam konteks birokrasi pemerintahan menurut De Pora (2011), remunerasi atau
total kompensasi dikaitkan dengan penataan kembali sistem penggajian pegawai yang
didasarkan pada penilaian kinerja. Tujuannya adalah menciptakan tata kelola pemerintah
yang baik dan bersih. Sementara itu, dalam konteks perusahaan, remunerasi diartikan
sebagai suatu bentuk tindakan balas jasa atau imbalan yang diterima karyawan/pekerja
dari pengusaha atas prestasi yang diberikan pekerja dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Tujuan pemberian remunerasi dalam konteks perusahaan adalah untuk
memaksimumkan keuntungan atau memperoleh laba sebesar-besarnya dengan
memanfaatkan biaya seefisien mungkin. Besar kecilnya gaji yang diterima berdampak
langsung terhadap tingkat kesejahteraan pekerja/karyawan dan ini berkorelasi dengan
tingkat produktivitas.
 Bila seorang karyawan menerima gaji/upah yang rendah, karyawan bekerja tidak
optimal atau setengah hati, cepat merasa jenuh, dan bahkan dapat melegitimasi tindakan-
tindakan kontraproduktif. Konsekuensinya produktivitas menjadi rendah dan dampak
lanjutannya adalah terganggunya kegiatan perusahaan secara keseluruhan. Pemberian
atau tingkat remunerasi yang berlaku di tiap-tiap perusahaan berbeda satu sama lainnya.
Perbedaan tersebut disebabkan antara lain :
1. Kemampuan keuangan perusahaan. Ada perusahaan dengan cash flow positif dan
negatif
2. Tingkat kompetensi dan keterampilan pekerja (skill)
3. Berlaku hukum permintaan dan penawaran
4. Tingkat risiko pekerjaan. Apabila risiko bahaya tinggi maka remunerasinya juga
besar
5. Tuntutan organisasi serikat pekerja, dan
6. Intervensi pemerintah terhadap perbaikan kesejahteraan pekerja

B. Tujuan Administrasi Kompensasi

Menurut rivai (2004) manajemen kompensasi yang efektif meliputi :
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang sangat tinggi dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para
pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan
pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya
perputaran karyawan semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat
terwujud. Keadilan internal mensyaratkan pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif
sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja dapat dibandingkan dengan
perusahaan lain dipasar kerja.
 4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai
insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif,
menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku
lainnya.
5. Mengendalikan biaya.
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasa. Tanpa manajemen
kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
6. Mengikuti aturan hukum.
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis
SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola
dengan efisien dengan membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini
merupakan pertimbangan sekunder bila dibandingkan dengan tujuan-tujuan lainnya.

C. Model Umum Kompensasi

Secara ekstrinsik, kompensasi dikendalikan oleh organisasi, seperti upah, gaji,
promosi, penghargaan, dan lain-lain. Sementara secara intrinsik, kompensasi berkaitan
langsung dengan kinerja individu. Adapun tujuan pemberian kompensasi adalah menarik,
mempertahankan, dan memotivasi karyawan.

D. Bentuk-bentuk kompensasi
Mangkuprawira (2004) menyebutkan bahwa kompensasi mengandung arti tidak
sekedar hanya dalam bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah, gaji,
komisi, dan bonus, sedangkan yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang
cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu, bentuk bukan finansial berupa
unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi
tanggung jawab, perhatian, dan penghargaan dari pinjaman. Sementara bentuk
lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan
kebijakan perusahaan.
 Finansial
1. Langsung
a. Gaji
Gaji merupakan salah satu contoh bentuk kompensasi finansial langsung.
Pemberian gaji sifatnya tetap dan jumlahnya pasti sepanjang hubungan kerja
berlangsung. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diberikan
pengusaha kepada karyawan atas tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan
dalam rangka memajukan atau mewujudkan tujuan perusahaan.
b. Upah
Definisi upah menurut undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan Bab 1 Pasal 1 ayat 30, yaitu: upah adalah hak pekerja/buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluargannya
atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
c. Bonus dan Komisi
Bonus adalah imbalan yang diterima karyawan dari pengusaha atas pencapaian
kinerja yang melampaui hasil atau waktu yang ditetapkan. Secara prinsip,
pemberian bonus berdasarkan kriteria jabatan/posisi, masa kerja, dan target hasil
kerja. Sementara komisi adalah insentif yang diberikan kepada seseorang
berdasarkan barang yang dijual. Besar kecilnya komisi bergantung pada nilai
produk yang dijual atau berdasarkan kesepakatan.

2. Tidak langsung
Kompensasi tidak langsung berupa :
 a. Program asuransi
b. Bantuan sosial untuk karyawan
c. Tunjangan pensiun,kesehatan, beasiswa
d. Ketidakhadiran yang dibayar, hari besar, izin besar, izin sakit,cuti hamil.

 Nonfinnsial
1. Pekerjaan
Seorang karyawan juga secara langsung mendapatkan kompensasi nonfinansial
dari perusahaan yang mencakup :
a. Tugas yang menarik
b. Tantangan
c. Tanggung jawab
d. Peluang dan pengakuan
e. Perasaan akan pencapaian
f. Peluang adanya promosi
2. Lingkungan
Lingkungan pekerjaan juga termasuk dalam kompensasi secara nonfinansial yang
meliputi :
a. Kebijakan yang sehat
b. Supervisi yang kompeten
c. Rekan kerja yang menyenangkan
d. Simbol status
e. Kondisi lingkungan yang nyaman
f. Waktu luang
g. Kompensasi kafetaria
h. Mingguan kerja yang dipadatkan
i. Sharing pekerjaan

E. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi

Menurut mangkunegara (2001), terdapat enam faktor yang memengaruhi kebijakan
kompensasi yaitu :
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal,
pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi,
maupun devaluasi sangat memengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam
merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat
dibutuhkan perusahaan.
3. Standar biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup minimal
pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, pegawai akan merasa aman.
Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan membuat pegawai dapat
bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian
menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang tinggi antara motivasi kerja pegawai
dan prestasi kerjanya, serta hubungan positif antara motivasi kerja dan pencapaian
tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan masa kerja pegawai. Hal tersebut
menunjukkan bahwa perbandingan upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam memenuhi kebijakan kompensasi, pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Hal tersebut menunjukkan bahwa kondisi pasar
pada saat itu perlu dijadikan bahan perimbangan dalam menentukan tingkat upah
pegawai.
6. Kemampuan membayar
 Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Jangan sampai menentukan
kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

F. Tantangan pemberian kompensasi

Terdapat beberapa tantangan dalam pemberian kompensasi, yaitu :
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang
ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh, pada
tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi)
harus memberikan tunjungan kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk
memperoleh tenaga kerja akuntan.
2. Serikat karyawan
Dalam konteks hubungan industrial, serikat pekerja seringkali ikut memengaruhi
penentuan tingkat kompensasi. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja
kadang-kadang melakukan unjuk rasa atau pemogokan untuk menuntut perbaikan
kompensasi. Lemah kuatnya posisi serikat pekerja akan berpengaruh pada penentuan
tingkat kompensasi.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.
Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa bersaing lagi. Oleh karena itu, perusahaan
tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada
perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (dapat karena kelangkaan
atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-
pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan
automisasi.
4. Kesediaan untuk membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya
ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga
merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah
 yang merak terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan
produktivitas mereka agar kompensai yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Kemampuan untuk membayar
Kemampuan untuk membayar kompensasi tergantung dari laba atau pendapatan
organisasi/perusahaan. Penetapan upah minimum di indonesia sering kali
menimbulkan masalah karena ketidakmampuan perusahaan untuk memenuhi aturan
tersebut. Hal ini mungkin disebabkan rendahnya produktivitas, laba, atau pendapatan
perusahaan akibat krisis ekonomi atau situasi ekonomi makro yang masih lesu,
akibatnya, banyak perusahaan yang menunda untuk menerapkan upah minimum
tersebut karena ketidakmampuan mereka membayar, meskipun sebenarnya mereka
ingin memenuhi aturan tersebut. Oleh karena itu, penentuan besarnya kompensasi
jangan sampai diluar kemampuan perusahaan/organisasi.
6. Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian
Setiap organisasi biasanya memiliki kebijakan kompensasi mereka sediri, misalnya
kebijakan mengenai kenaikan gaji, pemberian bonus, insentif, pemberian tunjangan-
tunjangan, dan sebagainya. Bahkan beberapa perusahaan menetapkan kenaikan
kompensasi secara otomatis apabila indeks biaya hidup juga meningkat.
7. Kendala-kendala pemerintah
Peraturan pemerintah seperti upah minimum (UMR/UMP/UMK), tenaga kerja anak-
anak, upah lembur, pajak, dan tunjangan-tunjangan juga memengaruhi penentuan
kompensasi. Tujuan pemerintah mengeluarkan berbagai bentuk peraturan tersebut
antara lain melindungi tenaga kerja agar mendapatkan perlindungan dan haknya
secara proporsional. Semua organisasi diwajibkan untuk menaati segala bentuk
peraturan pemerintah sehingga penentuan kompensasi sebaiknya mencerminkan
kepatuhan kepada berbagai peraturan tersebut.

G. Sistem pembayaran kompensasi

Setiap pemberian kompensasi kepada karyawan harus sesuai dengan prosedur
yang berlaku agar sistem pemberian kompensasi dapat berjalan sesuai dengan apa yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Sistem pembayaran kompensasi yang umum ditetapkan
diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih
jelasnya akan diuraikan sebagai berikut :
a. Sistem waktu
Pada perusahaan yang melakukan sistem waktu menetapkan besaran kompensasi
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Kelebihan dari sistem
waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi tetap.
Sementara kelemahannya karyawan yang malas tetap dibayar sesuai dengan
perjanjian.
b. Sistem hasil
Pada sistem ini besaran kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Kelebihan dari sistem ini adalah
memberikan kesempatan kepada pekerja rajin untuk memperoleh hasil yang lebih
besar. Namun sistem ini memiliki kelemahan, yaitu kualitas barang yang dihasilkan
kurang sesuai dengan ketetapan perusahaan.
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu sistem pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume dan lamanya pekerjaan. Kelebihan sistem borongan adalah
pekerja dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang disepakati.
Sementara kelemahannya adalah sistem ini membutuhkan alat yang lebih banyak dan
apabila tidak cermat dalam mengalkulasi dapat menyebabkan kerugian.
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Dalam manajemen kompensasi terdapat proses-proses yang dilakukan agar
didapatkan sistem manajemen yang sesuai dengan keadaan perusahaan. Manajemen
kompensasi tidak hanya memiliki tujuan membuat berbagai aturan dan hanya
memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan
pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif manajemen
penggajian dan pengupahan. Perusahaan manufaktur yang mempunyai strategi untuk
memeriksa dan menetapkan praktik organisasi dan manajemen yang inovatif,
mempunyai cara-cara dalam pengimplementasiannya seperti berikut ini :
1. Pekerjaan individual dan deskripsi pekerjaan diubah menjadi pendekatan tim
kerja
2. Melaksanakan pengaturan kualitas pekerja
3. Program imbalan kerja berbasis kinerja.
Selain organisasi sebagai penentu kebijakan kompensasi, karyawan sendiri juga
akan menentukan beberapa kompensasi yang akan didapat sesuai dengan kinerja yang
mereka tunjukkan. Program tersebut telah membuat perusahaan meningkatkan
keterampilan pekerja dan meningkatkan produktivitas.
 DAFTAR PUSTAKA
Kartika Lindawati, Roni, TB Sjafri (2016) Manajemen Kompensasi Konsep
Implementasi dan Studi kasus, IPB Press Printing,Bogor-Indonesia