MATA KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PEMBIMBING : Dr. JAMIL THALIB, M.S

TUGAS KELOMPOK

OLEH :
ESTHER RISMA ANDI MARMAWATI
HERIYADI UMAR ROYANI SYAM
AHMAD ADIL BAHRU ACHMAD EKA SAPUTRA
ANDI IRIANA RATNAWATI ALIEF PERDANA P.
BURHANUDDIN HJ. SUCI SUPING
YUDHA SAKTI P. ARYO PRAWIRA N. SAIFUDDIN
ANDI ACHMAD EMMY HAMRAWATI SUMARTI
IFRAD A. RAHMAT AGUNG A. KURNIAWAN

PROGRAM PASCA SARJANA

SEKOLAH TINGGI EKONOMI (STIE) AMKOP
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN MAKASSAR
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan yang maha kuasa, karena berkat
limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada kami semua. Sehingga makalah ini dapat di
selesaikan sesuai dengan waktunya yang diharapkan, makalah ini disusun untuk
memenuhi tugas pada mata kuliah “Manajemen “
Dalam penulisan makalah ini penulis menyadari masih banyak kesalahan yang
perlu di perbaiki bersama, untuk itu kritik dan sarannya perlu untuk disampaikan kepada
penulis. Agar penulisan makalah selanjutnya akan lebih baik lagi dan sekaligus sebagai
upaya perbaikan dan penyempurnaan di masa yang akan datang.
Adapun kekurangan dan kelebihan dari makalah ini harap di maklumi karena kita
hanya manusia biasa tak luput dari kesalahan. Penulis juga ucapkan banyak terima kasih,
semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri, terutama kepada seluruh
pembaca pada umumnya.

Makassar 11 Desember 2019

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi
setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah
kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan
maupun organisasi itu sendiri.

Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh
organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang
memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator
kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang
atau imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang
sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidak adilan dalam
memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari
karyawan itu sendiri.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah pengertian kompensasi?

2. Apasajakah jenis-jenis kompensasi?
3. Apakah tujuan kompensasi?
4. Bagaimana asas-asas kompensasi?
5. Bagaimana metode kompensasi?
6. Bagaimanakah sistem dan kebijakan kompensasi?
7. Faktor apakah yang mempengaruhi besarnya kompensasi dan teori upah insentif?
8. Faktor apakah yang mempengaruhi sistem imbalan?
C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini yaitu untuk mengetahui:

1. Pengertian kompensasi.
2. Jenis-jenis kompensasi.
3. Tujuan kompensasi.
4. Asas-asas kompensasi.
5. Metode kompensasi.
6. Sistem dan kebijakan kompensasi.
7. Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi dan teori upah insentif.
8. Faktor yang mempengaruhi sistem imbalan.
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut parah ahli ialah :

1. Malayu S. P. Hasibuan mengemukakan bahwa, “kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
2. William B. Werther dan Keith Davis mengemukakan bahwa “kompensasi adalah apa saja
yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah
perjam atau gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia”.
3. F. Sikula mengemukakan bahwa “kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan
atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau equivalen”.
4. Edwin B Flippo mengemukakan bahwa “kompensasi adalah balas jasa yang adil dan layak
diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.
Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja
pegawai pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi ini bisa berupa fisik atau non fisik,
harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikannya kepada perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja. Kompensasi ini sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan
masalah ketenagakerjaan dikemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada
organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada perusahaan/ organisasi
sebagai berikut:

1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik

2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
3. Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik
4. Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek hukumnya
 5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor

B. Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan antara lain :

1. Imbalan Ekstrinsik
a. Imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang, antara lain :
- Gaji
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti, diberikan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang
diberikan secara bulanan.
- Upah
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpendoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya, bisa juga dibayarkan kepada pegawai
secara perjam, perhari, dan persetengah hari.
- Honor
- Bonus
- Komisi
- Insentif, dan sebagainya.

b. Imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan pelengkap.

Contoh :
- Uang Cuti
- Uang Makan
- Uang Transportasi atau antar jemput
- Asuransi
- Jamsostek
- Uang pension
- Rekreasi
- Beasiswa, dan lain-lain
 2. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk instrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, tanggungjawab, tantangan, otonomi, jenjang karir yang
jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain.

C. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah.

Randall dan Susan mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi yaitu:

1. Menarik pelamar kerja yang potensial.

2. Mempertahankan karyawan yang baik.
3. Meraih keunggulan kampetitif.
4. Meningkatkan produktivitas.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
6. Memudahkan sasaran strategis.
7. Mengokohkan dan menentukan setruktural.

D. Asas-asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan
memperjhatikan Undang-Undang Perburuan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus
mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

Asas-asas tersebut adalah seabagai berikut:

1. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil maka akan tercipta suasana
kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih
baik.
 2. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

E. Metode Kompensasi
Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak, yaitu sebagai
berikut:

1. Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat
golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan
standar.

2. Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang
pasti tidak ada. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih
sering terdapat diskriminasi. Randall dan Susan mengemukakan bahwa ada berbagai
metode yang digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya:

a. Metode rangking
Salah satu pendekatan rangking mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan.
Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan variabel-
variabel semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan organisasi, dan
keterampilan yang dibutuhkan.

b. Metode klasifikasi jabatan

Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas
atau tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya
dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari metode ini
adalah metode tersebut dapat diterapkan pada jumlah besar dan beraneka ragam
jabatan.
 c. Metode perbandingan factor
Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut
jabatan, untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi.
Meskipun organisasi yang berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang
bisa dikompensasi harus berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua
pihak yang berkepentingan.

d. Metode rating angka

Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa
dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul
nilai keseluruhan suatu jabatan. Faktor-faktor yang bisa dikompensasi mungkin
diadaptasi dari rencana evaluasi angka yang sudah ada, atau mungkin dirancang
untuk merefleksikan nilai-nilai unik suatu organisasi. Tanpa memandang bagaimana
nilai-nilai itu muncul, faktor-faktor tersebut harus diberi bobot seiring dengan tingkat
kepentingannya.

e. Metode hay guide chart-profile

Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa
dikompensasi : pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban.
Nilai angka ditentukan untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga faktor tersebut
dan sub-sub faktornya. Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa orang menerima
dan menggunakannya secara Iuas.

F. Sistem dan Kebijakan Kompensasi

1. Sistern kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja
sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sisitem
waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya
didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.
 b. Sistem hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang
tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya
balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta
banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

2. Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai
prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi jabatan,

konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan.
Dengan kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina kerjasama yang serasi dan
memberikan kepuasan kepada semua pihak.

Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah :

a. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal,
pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi
maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.

b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam
 merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat
dibutuhkan di perusahaan.

c. Standar dan biaya hidup pegawai

Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai
akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan.

d. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar
kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya
perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu
dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

f. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai
menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada
perusahaan.

3. Waktu pembayaran kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan,
supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,
ketenangan, dan konsistensi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak
tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah, kerja karyawan
menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa
balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan.
 Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari pada
menunda lebih mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

Randall dan Susan mengemukakan bahwa, jika organisasi ingin meminimalkan tingkat
ketidak hadiran dan keluar-masuknya karyawan melalui kompensasi, mereka harus
memastikan bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka. Orang membandingkan tingkat
bayaran dengan apa yang mereka yakini semestinya mereka terima. Maka mereka puas jika
tingkat bayaran "yang semestinya" sebanding dengan tingkat bayaran aktual, atau tidak puas
jika tingkat bayaran aktual lebih kecil dari tingkat semestinya.

G. Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Dan Teori Upah Insentif

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut:

a) penawaran dan permintaan tenaga kerja

b) kemampuan dan kesedian perusahaan
c) serikat buruh/organisasi karyawan
d) produktivitas kerja karyawan
e) pemerintah dengan undang-undang dan keppres
f) biaya hidup
g) posisi jabatan karyawan
h) pendidikan dan pengalaman karyawan
i) kondisi perekonomian nasional
j) jenis dan sifat pekerjaan

2. Teori upah insentif

Abi Sujak mengemukakan bahwa "Penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja
yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan
dan kontribusi kepada organisasi".

3. Upah insentif
Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang
menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para
 karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk insentif
adalah :

a. Piecework
Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan
meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif
financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit
produksi.

b. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat
produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah
unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi
penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif.

c. Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya
ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi
penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena
keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan
semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering ditetapkan bagi tenaga-
tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan kendaraan
bermotor.

d. Kurva "Kematangan"
Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah,
sering terjadi bahwa para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak
bergairah untuk menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada
kalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.

4. Kesulitan dalam sisitem penentuan insentif kerja

Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman
Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai berikut :
 a. Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara
tepat, bisa diterima dan wajar.
b. Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan
c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu
atau, bulan.
d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama
untuk setiap kelompok kerja.
e. Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten
diantara berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok
yang menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.
f. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan
dalam prosedur kerja.
g. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan
juga harus sudah diperkirakan.

H. Faktor yang Mempengaruhi Sistem Imbalan

Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk faktor yang mempengaruhi
sistem imbalan adalah :

1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku.

Salah satu faktor yang harus dipertirnbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibituhkan oleh
organisasi yang bersangkutan. Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa situasi
kelangkaan tersebut dapat terjadi pada semua jenjang jabatan dan pekerjaan. Misalnya,
jika pada suatu saat tertentu industri automotif berkembang dengan sangat pesat, tidak
mustahil permintaan akan tenaga kerja tukang las yang terampil dan berpengalaman
melonjak sedemikian rupa sehingga tenaga teknikal demikian akan menuntut dan
memperoleh tingkat upah atau gaji yang lebih tinggi dibanding dengan situasi apabila
tenaga mereka tidak terlalu dibutuhkan.
2. Tuntutan serikat pekerja
Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat
keadaan bahwa serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat
pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari
tingkat yang berlaku. Tuntutan serikat pekerja itu dapat disebabkan oleh berbagai faktor,
misalnya dalam usaha serikat pekerja untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan
anggotanya. Atau karena situasi yang menurut penilaian serikat pekerja itu memang
memungkinkan perubahan dalam setruktur upah dan gaji atau berbagai faktor lainnya.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa dengan kehadiran serikat kerja diperusahaan
sektor swasta diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen dan menaikan tunjangan
sekitar 20 sampai 30 persen.

3. Produktivitas
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan
tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak
memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras.
Artinya, tingkat produktivitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi
tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang pekerja anggap wajar.

4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji para karyawannya tercermin
pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh karyawan tersebut.
5. Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai
segi kehidupan kekaryaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan.
Misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, memperkerjakan wanita, memperkerjakan
anak dibawah umur, keselamatan kerja hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak
berserikat dan lain sebagainya.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kompensasi adalah seluru4h imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung
dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada
organisasi atau perusahan tempat ia bekerja. Yang dimksud dengan kompensasi mengacu
pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak
langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan tanggungan cacat, uang duka, jaminan
perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi
nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk
membuat keputusan, pujian maupun penghargaan dari pemimpin) yang kemudian disebut
dengan kompensasi innatura.

B. Saran
Setiap perusahaan dapat memberikan kompensasi kepada para karyawan dengan sebaik-
baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik itu dapat diharapkan para karyawan
tersebut bisa memberikan kinerja yang baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 7 Jakarta: PT.
Aksara

Siagian, Prof. Sondang P., M.P.A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.1, Cet.12,
Jakarta: Bumi Aksara