BISNIS INTERNASIONAL

KEKUATAN TENAGA KERJA

KELOMPOK
NAMA:
1. I Ketut Franky Widiana (2102612010616 /03)
2. I Kadek Cahyadi Budi ( 2102612010622/11)
3. I Komang Adi Saputra (2102612010638 /25)

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

JURUSAN EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
TAHUN AJARAN 2021-2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNya, sehingga
makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Makalah ini telah kami susun dengan maksimal
dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan
makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang
telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan
terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki
makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang “Kekuatan Tenaga Kerja” ini
dapat bermanfaat.

Denpasar, 15 Maret 2023

Hormat Kami

Penulis

i
 DAFTAR ISI

COVER
KATA PENGANTAR .................................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ................................................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................ 1
1.3. Tujuan ................................................................................................................ 1

BAB II PEMBAHASAN
2.1. Mobilitas Tenaga Kerja ................................................................................... 2
2.2. Kompesisi Angkatan Tenaga Kerja ................................................................ 3
2.3. Status Sosial, Diskriminasi Berdasarkan Gender, Rasisme,
Masyarakat Tradisional, dan Kelompok Minoritas:
Pertimbangan Dalam Kebijakan Pemberian Kerja...............................................4
2.4. Hubungan Pemberi Kerja - Karyawan ...........................................................6
BAB III PENUTUP
Simpulan ................................................................................................................... 9
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam bisnis internasional, memahami hukum yang berlaku di berbagai
negara sangat penting. Hukum yang memengaruhi bisnis internasional dipengaruhi oleh
pemerintah dan subjek yang berbeda-beda. Bisnis harus memahami keberadaan hukum
agar dapat mematuhinya dan berharap hukum dapat membantu mereka saat diperlukan.
Stabilitas pemerintah dan sistem hukum suatu negara menjadi isu penting bagi bisnis
internasional yang beroperasi di negara tersebut.

Selain hukum, sistem moneter internasional juga merupakan hal penting dalam
bisnis internasional. Sistem moneter terdiri dari berbagai lembaga, peraturan, dan
proses yang memungkinkan terjadinya pembayaran dan pertukaran mata uang yang
dibutuhkan dalam transaksi internasional. Fluktuasi nilai tukar, kontrol nilai tukar,
perpajakan, inflasi, dan suku bunga merupakan kekuatan-kekuatan utama yang
mempengaruhi sektor keuangan global.

Tenaga kerja juga mempengaruhi bisnis internasional. Kondisi tenaga kerja

dipengaruhi oleh faktor sosial, kultural, agama, dan politik. Kekuatan hukum juga turut
mempengaruhi kondisi tenaga kerja. Oleh karena itu, memahami kondisi tenaga kerja
suatu negara menjadi hal yang penting dalam bisnis internasional.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui Mobilitas Tenaga Kerja
2. Untuk mengetahui Kompesisi Angkatan Tenaga Kerja
3. Untuk mengetahui Status Sosial, Diskriminasi Berdasarkan Gender, Rasisme,
Masyarakat Tradisional, dan Kelompok Minoritas: Pertimbangan Dalam Kebijakan
Pemberian Kerja
4. Untuk mengetahui Hubungan Pemberi Kerja - Karyawan

1.3. Tujuan
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Perpajakan yang diampu oleh
dosen mata kuliah Ni Made Satya Utami, Se.,MM

1
 BAB II
PEMBAHASAN
KEKUATAN TENAGA KERJA
Kualitas tenaga kerja (labor quality) ditentukan oleh sikap, pendidikan, dan
keterampilan yang dimilki oleh karyawan yang tersedia. Kuantitas tenaga kerja
(labor quantity) mengacu pada jumlah karyawan yang tersedia dengan
keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan bisnis dari si pemberi
kerja. Bila terdapat lebih banyak tenaga yang memenuhi syarat dibandingkan
dengan apa yang dapat dipekerjakan oleh perusahaan secara ekonomis, maka hal
itu dapat memperkuat posisi tawar-menawar perusahaan dan perusahaan akan
dapat memilih tenaga kerja terbaik dengan gaji relative rendah.
2.1. Mobilitas Tenaga Kerja
Mobilitas tenaga kerja adalah perpindahan orang dari satu Negara ke Negara
lain atau dari satu wilayah kewilayah lain guna mendapatkan pekerjaan. Para
ekonom klasik mengasumsikan mobilitas tenaga kerja karena hal tersebut
melibatkan komplikasi yang lebih besar dalam memindahkan manusia
dibandingkan dengan memindahkan barang atau kebanyakan barang lainnya.
Mobilitas tenaga kerja adalah perpindahan orang dari satu Negara ke Negara lain
atau dari satu wilayah ke wilayah lain guna mendapatkan pekerjaan.

 Imigrasi
Kebijakan imigrasi AS adalah titik acuan yang baik untuk memeriksa mobilitas
tenaga kerja tidak hanya di AS tapi juga seluruh dunia. Immigration and
Naturalization Service adalah Kantor Imigrasi dan Naturalisasi yang bertanggung
jawab atas semua permasalahan imigrasi, termasuk naturalisasi. INS dikritik
dalam berbagai hal, karena: (1) mengizinkan imigran legal masuk ke AS dan (2)
untuk menjaga agar imigran yang illegal tidak masuk ke AS. Sebagai akibat dari
misinya yang berlawanan ini dan keprihatinan mengenai operasi INS, telah
diambil suatu keputusan untuk membagi INS menjadi dua badan yang terpisah
untuk menangani fungsi yang terpisah itu. Istilah imigran gelap (illegal
immigrant) atau pendatang gelap (illegal alien) mengacu pada seorang individu
yang berada di AS tanpa izin yang sah. Amerika Serikat adalah suatu bangsa
imigran. Sepanjang abad pertama setelah pendirian Negara tersebut, tidak ada
usaha signifikan yang dialkukan untuk membatasi aliran bangsa asing ke AS.

 Hukum Federal

2
 Imigrasi adalah masalah pemerintah federal AS. Hukum komprehensif pertama
di AS yang membatasi jumlah imigran yang diizinkan untuk masuk tiap tahunnya
dan menentukan kriteria penerimaan mereka disetujui pada tahun 1921. Dalam
upaya menghentikan imigrasi illegal, Kongres meloloskan Immigration reform
and Control Act- IRCA (UU Reformasi dan Pengendalian Imigrasi) tahun 1986
untuk pertama kali dalam sejarah AS. Menetapkan bahwa pemberian kerja bagi
orang-orang yang tidak sah untuk bekerja di AS adalah tindakan pidana bagi si
pemberi kerja. Selain itu, IRCA mewajibkan setiap permberi kerja untuk
menlakukan verifikasi atas terpenuhinya persyaratan kerja dari calon karyawan
sebelum mempekerjakan mereka. Verifikasi yang harus dipenuhi daintaranya,
yaitu :

 Visa Nonimigran
Visa nonimigran dikeluarkan bagi mereka yang datang ke AS untuk
kunjuangan
sementara (umumnya tidak lebih 6 tahun).

 Visa Imigran
Visa imigran ditujukkan untuk indivisu yang tinggal secara permanen di
AS. Ada
dua kategori utama untuk penerbitan visa imigran: reunifikasi keluarga
dan imigrasi berdasarkan pekerjaan.

 Pengungsi/Pencari Suaka
Pengungsi/pencari suaka adalah orang yang meninggalkan Negara asal
mereka untuk sembunyi dari penyiksaan (persekusi). Para pengungsi dan
pencari suaka tidaklah hanya berusaha untuk meninggalkan rezim
otoriter, namun banyak yang berusaha meninggalkan situasi sulit dimana
mereka menghadapi penyiksaan.

 Standar Penerimaan Pengungsi/Pencari Suaka Untuk Masuk ke AS

Untuk dapat diterima di AS sebagai pengungsi atau pencari suaka,
seseorang harus menetapkan suatu katakutan atau penyikasaan yang
cukup berlasan berdasarkan ras, agama, kebangsaan, keanggotaan dalam
kelompok masyarakat tertentu, atau pendapat politiknya. Petisi untuk
diterima sebagai seorang pencari suaka atau pengungsi disampaikan
kepada INS, yang menentukan penerimaan.

 Tenaga Kerja Asing

Tenaga kerja asing menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan negara tuan
rumah, yang merupakan hal yang dinginkan selama ekonomi bertumbuh. Tetapi
ketika pertumbuhan ekonomi melambat, hanya sedikit tenaga kerja yang

3
diperlukan dan mulai timbul masalah. Pengangguran meningkat di antara tenaga
kerja pribumi, yang kemudian menginginkan pekerjaan yang dimiliki tenaga kerja
asing.

1.2 Komposisi Angkatan Tenaga Kerja

Komposisi angkatan kerja mengacu pada cara orang-orang dibagi ke dalam
berbagai kategori pekerjaan berdasarkan jenis pekerjaan, pendidikan, usia, jenis
kelamin, dan faktor-faktor lain yang relevan dengan pasar kerja. Berikut adalah
beberapa faktor yang sering digunakan untuk menjelaskan komposisi angkatan
kerja
1. Jenis Pekerjaan, Ini meliputi pekerjaan pemerintah, swasta, atau non-profit;
pekerjaan di sektor primer (pertanian, kehutanan, dan pertambangan), sektor
sekunder (industri dan manufaktur), atau sektor tersier (layanan dan jasa);
pekerjaan teknologi, kreatif, atau profesional, dan banyak lagi.
2. Pendidikan, Ini termasuk kategori seperti pekerja dengan gelar sarjana,
magister, atau doktor; pekerja dengan diploma atau sertifikat; pekerja yang
hanya memiliki sekolah menengah atau pendidikan yang lebih rendah; dan
pekerja tanpa kualifikasi formal.
3. Usia, Kategori ini meliputi pekerja muda (umur 18-24 tahun), pekerja
dewasa (umur 25-54 tahun), dan pekerja senior (umur 55 tahun ke atas).
4. Gender, Ini mencakup perbedaan antara laki-laki dan perempuan dalam
jumlah dan jenis pekerjaan.
5. Etnis dan Budaya, Ini mengacu pada kategori pekerja yang berbeda
berdasarkan latar belakang etnis atau budaya mereka, seperti pekerja
dengan latar belakang Asia, Afrika, atau Latin.
6. Lokasi, Ini mencakup pekerja yang bekerja di daerah perkotaan atau
pedesaan, dan juga pekerja yang bekerja di negara bagian atau provinsi
tertentu.
Dalam menggambarkan komposisi angkatan kerja, faktor-faktor ini dapat
digunakan untuk memberikan gambaran yang lebih akurat tentang struktur
dan karakteristik tenaga kerja dalam suatu pasar kerja.
2.3 Status Sosial, Diskriminasi Berdasarkan Gender, Rasisme, Masyarakat
Tradisional, dan Kelompok minoritas. Pertimbangan dalam Kebijakan
Pemberian Kerja
Pertimbangan bagi perusahaan pemberi kerja bagi tenaga kerja diluar masalah
efisiensi adalah tentang status social, diskriminasi gender, rasisme, masyarakat
tradisional dan kelompok minoritas. Masalah tersebut adalah :

4
1. Status social
Status sosial dalam kekuatan tenaga kerja merujuk pada posisi atau
peringkat seseorang dalam masyarakat berdasarkan faktor-faktor
seperti pendidikan, pekerjaan, pendapatan, dan prestise. Seseorang
dengan status sosial yang lebih tinggi, seperti latar belakang
pendidikan yang lebih tinggi atau keluarga yang lebih mampu,
cenderung memiliki akses yang lebih baik ke pekerjaan yang lebih
baik dan peluang karir yang lebih besar. Di sisi lain, seseorang dengan
status sosial yang lebih rendah mungkin memiliki kesulitan dalam
memperoleh pekerjaan yang diinginkan dan mungkin memiliki
keterbatasan dalam akses ke sumber daya pendidikan dan pelatihan.
Kebudayaan dari masing-masing Negara berbeda dan memiliki ciri
masing-masing. Kebudayaan dapat mendominasi perilaku dan sikap
seseorang dimana disini adalah tenaga kerja. Status social adalah
tentang mempelajari budaya-budaya tertentu. Sebagian kebudayaan,
pemberian social adalah lebih ekstrem karena menganut system kasta
dalam status sosialnya. Status sosial dapat memengaruhi akses
seseorang terhadap kesempatan kerja dan kemampuan untuk maju
dalam karir. Berikut adalah beberapa contoh fenomena status sosial
dalam kekuatan tenaga kerja:
a. Orang dengan latar belakang pendidikan yang lebih rendah
cenderung memiliki kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan
dengan gaji yang lebih tinggi.
b. Orang yang berasal dari keluarga yang kurang mampu
cenderung memiliki kesulitan untuk mendapatkan peluang
pekerjaan yang sama dengan orang yang berasal dari keluarga
yang lebih kaya.
c. Orang yang memiliki hubungan pribadi atau kenalan di industri
tertentu cenderung memiliki akses lebih mudah ke pekerjaan atau
kesempatan karir daripada orang yang tidak memiliki hubungan atau
kenalan tersebut.
2. Diskriminasi gender.
Diskriminasi gender dalam kekuatan tenaga kerja terjadi ketika
seseorang diberi perlakuan yang tidak adil atau berbeda dalam
lingkungan kerja berdasarkan jenis kelaminnya. Wanita seringkali
menghadapi diskriminasi dalam hal upah, peluang pengembangan
karir, dan kesempatan kerja, meskipun memiliki keterampilan yang
sama dengan laki-laki. Wanita juga mungkin tidak memiliki akses
yang sama terhadap pelatihan dan pengembangan keterampilan, serta

5
 tidak diberikan tanggung jawab dan posisi yang sama seperti laki-laki
di tempat kerja.
Diskriminasi gender adalah masalah yang sudah lama terjdi antara
kaum pria dan wanita. Salah satu penghalang adalah hokum, adat,
sikap, dimana dimiliki oleh masing-maing Negara dimana hal tersebut
suka atau tidak harus dihadapi oleh manajemen. Berikut adalah
beberapa contoh diskriminasi gender yang dapat terjadi dalam dunia
kerja:
a. Stereotip gender, wanita seringkali dianggap kurang mampu dalam
pekerjaan yang dianggap "maskulin" atau "berat" seperti pekerjaan
di industri atau pekerjaan yang membutuhkan kekuatan fisik.
b. Harassment atau pelecehan, Wanita seringkali mengalami pelecehan
atau perlakuan yang tidak menyenangkan dari rekan kerja atau
atasan mereka yang didasarkan pada jenis kelamin mereka.
c. Pengasuhan anak: Perempuan sering mengalami diskriminasi saat
mencoba mencapai keseimbangan antara karir dan tanggung jawab
pengasuhan anak.

3. Rasisme
Rasisme dalam kekuatan tenaga kerja merujuk pada perlakuan yang
tidak adil atau berbeda terhadap individu atau kelompok tertentu
berdasarkan ras atau etnis. Rasisme dapat menghambat kemajuan
seseorang di tempat kerja dan membatasi kesempatan karir dan
penghasilan. Individu atau kelompok yang menjadi korban rasisme di
tempat kerja mungkin menghadapi hambatan dalam memperoleh
pekerjaan, promosi, dan peluang pengembangan karir, serta tidak
diberikan perlakuan yang sama dalam hal penggajian.
Masalah perbedaan ras mendasar antara kulit hitam dan kulit putih
masih belum bisa dihapuskan secara menyeluruh di berbagai belahan
dunia. Bahkan perselisihan antar suku dalam satu Negara pun masih
kerap terjadi apalagi antar Negara, hal itulah yang harus menjadi
pertimbangan bagi manajemen. Rasisme dalam kekuatan tenaga kerja
dapat terjadi dalam berbagai bentuk, seperti:
a. Diskriminasi pada saat perekrutan, Seorang pelamar yang
memiliki warna kulit yang berbeda atau berasal dari latar
belakang etnis yang berbeda mungkin tidak dipertimbangkan
untuk diundang ke tahap seleksi wawancara, hanya karena ras
mereka.

6
 b. Promosi, Karyawan yang memiliki warna kulit yang berbeda
atau berasal dari latar belakang etnis yang berbeda mungkin
diabaikan untuk promosi dan kesempatan pengembangan karir
yang sama seperti karyawan lain yang memiliki kualifikasi
dan pengalaman yang sama.
c. Ketidaksetaraan gaji, Karyawan yang memiliki warna kulit
yang berbeda atau berasal dari latar belakang etnis yang
berbeda mungkin dibayar lebih rendah daripada karyawan lain
yang memiliki kualifikasi dan pengalaman yang sama.

4. Masyarakat Tradisional
Masyarakat tradisional dalam kekuatan tenaga kerja merujuk pada
suatu kelompok masyarakat yang memiliki budaya, adat istiadat, dan
nilai-nilai yang telah diteruskan dari generasi ke generasi dan masih
dipertahankan hingga saat ini.
Dalam masyarakat tradisional, pekerjaan dan posisi sosial seringkali
ditentukan oleh faktor-faktor seperti keluarga, agama, atau status
sosial. Hal ini dapat membuat akses terhadap pekerjaan dan
kesempatan karir menjadi lebih sulit bagi orang yang berasal dari luar
kelompok tersebut. Contoh kasus masyarakat tradisional dalam
kekuatan tenaga kerja, yaitu:
a. Sistem kasta, di negara India hal ini telah menyebabkan
ketimpangan ekonomi dan sosial yang signifikan di India,
dan banyak organisasi dan pemerintah berusaha untuk
mengatasi masalah ini.

5. Kelompok Minoritas
Kelompok minoritas dalam kekuatan tenaga kerja adalah kelompok
yang kurang diwakili di tempat kerja atau dianggap sebagai kelompok
minoritas di masyarakat karena beberapa alasan seperti agama, etnis,
gender, orientasi seksual, atau cacat. Kelompok ini seringkali
mengalami diskriminasi dan kesulitan dalam memperoleh kesempatan
kerja yang sama seperti mayoritas. Dalam hal ini yang dimaksud
adalah tenaga kerja asing dalam suatu wilayah atau tempat kerjanya.
Kelompok minoritas (tenaga kerja asing) harus dapat berbaur dan
bekerjasama dengan masyarakat tradisional tempat mereka tinggal.
Diskriminasi dapat terjadi dalam berbagai bentuk, seperti dalam
perekrutan, promosi, penggajian, dan akses terhadap peluang
pengembangan karir. Hal ini dapat mengakibatkan kesenjangan dalam

7
 akses terhadap pekerjaan, peluang karir, dan penghasilan, serta
membuat kelompok minoritas lebih rentan terhadap kemiskinan dan
ketidakstabilan ekonomi. Keuntungannya mereka terampil dalam
berbagai macam bahasa salah satunya. Namun kerugiannya adalah
kurang popular meskipun dari segi kualitas mungkin lebih baik dari
klompok lain. Kelompok Minoritas dapat menghadapi tantangan
dalam kekuatan tenaga kerja, seperti:
a. Isolasi, minoritas mungkin merasa terisolasi dalam lingkungan
kerja yang didominasi oleh mayoritas budaya atau agama.
b. Stereotipe, minoritas mungkin dianggap tidak mampu
melakukan tugas tertentu atau tidak cocok untuk posisi
tertentu karena stereotipe yang ada di masyarakat tradisional.
c. Penggajian yang tidak adil, kelompok minoritas mungkin
diberi gaji yang lebih rendah daripada rekan kerja mereka
yang berasal dari mayoritas rasial atau etnis, meskipun
memiliki kualifikasi dan pengalaman yang sama.

2.4 Hubungan Pemberi Kerja- Karyawan

Hubungan Pemberi Kerja-Karyawan, suatu perusahaan yang berusaha untuk
memperkerjakan orang-orang harus menyadari situasi ketenagakerjaan di mana
perusahaan itu berada. Hubungan antara pemberi kerja dan karyawan sangat
penting dalam konteks kekuatan tenaga kerja. Pemberi kerja yang baik harus
berusaha untuk membangun hubungan yang positif dengan karyawan dan
memperlakukan mereka dengan adil dan menghormati hak-hak mereka. Beberapa
hal yang perlu diperhatikan dalam membangun hubungan yang baik antara
pemberi kerja dan karyawan dalam kekuatan tenaga kerja adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan yang efektif
Kepemimpinan yang efektif dapat membantu memotivasi karyawan
dan menciptakan budaya kerja yang positif. Pemberi kerja perlu
memperhatikan cara untuk mengembangkan kepemimpinan yang
efektif dalam konteks kekuatan tenaga kerja. Adapun karakteristik
kepemimpinan yang efektif dalam hubungan pemberi kerja antara
lain:

 Keterbukaan dan komunikasi yang baik: Seorang pemimpin

yang efektif harus bisa mendengarkan dan berkomunikasi
dengan baik kepada karyawan, sehingga karyawan merasa
dihargai dan memiliki peran yang penting dalam organisasi.

8
  Kemampuan untuk menginspirasi: Seorang pemimpin yang
efektif harus dapat menginspirasi dan memotivasi karyawan
untuk mencapai tujuan bersama dan berinovasi.

 Kemampuan untuk memimpin dengan contoh: Seorang

pemimpin yang efektif harus menunjukkan perilaku yang
diharapkan dari karyawan, termasuk etika kerja, disiplin dan
tanggung jawab.
2. Kompensasi yang adil
Kompensasi yang adil adalah sebuah bentuk penghargaan yang
diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan sebagai imbalan atas
kontribusi mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi
yang adil dapat mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan manfaat
lainnya.
Kompensasi yang adil dan kompetitif dapat membantu menarik dan
Pekerja dan Pemberi Kerja + mempertahankan karyawan yang
berkualitas. Pemberi kerja perlu mempertimbangkan upah yang sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan dan memastikan bahwa karyawan
mendapatkan tunjangan kesejahteraan yang layak
3. Pelatihan dan pengembangan:
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu karyawan untuk
meningkatkan keterampilan mereka dan menjadi lebih produktif
dalam pekerjaan mereka. Pemberi kerja perlu memberikan pelatihan
yang relevan dan memberikan kesempatan untuk pengembangan karir
kepada karyawan. Ada beberapa alasan mengapa pelatihan dan
pengembangan sangat penting dalam pemberi kerja.

 Pertama, pelatihan dan pengembangan dapat membantu

karyawan untuk mengembangkan keterampilan baru dan
meningkatkan kemampuan yang sudah dimiliki. Hal ini dapat
membantu meningkatkan kinerja karyawan dan kualitas
produk atau layanan yang dihasilkan perusahaan.

 Kedua, pelatihan dan pengembangan juga dapat membantu

meningkatkan motivasi dan loyalitas karyawan. Karyawan
yang merasa bahwa perusahaan memberikan perhatian pada
pengembangan karir mereka cenderung lebih termotivasi dan
lebih cenderung untuk tetap tinggal di perusahaan tersebut
dalam jangka waktu yang lebih lama.
4. Komunikasi yang jelas dan terbuka

9
 Komunikasi yang jelas dan terbuka antara pemberi kerja dan
karyawan dapat membantu mengatasi perbedaan pandangan dan
menciptakan lingkungan kerja yang harmonis. Pemberi kerja perlu
memberikan umpan balik yang jelas dan konstruktif serta
mendengarkan masukan dari karyawan. Beberapa alasan mengapa
komunikasi yang jelas dan terbuka sangat penting dalam pemberi
kerja:
1. Meningkatkan pemahaman, Komunikasi yang jelas dan
terbuka dapat membantu karyawan untuk memahami apa yang
diharapkan dari mereka dalam pekerjaan mereka. Hal ini dapat
membantu karyawan merasa lebih termotivasi dan percaya diri
dalam menjalankan tugas mereka.
2. Meningkatkan partisipasi, Komunikasi yang terbuka dan
transparan dapat membantu meningkatkan partisipasi
karyawan dalam pengambilan keputusan penting dalam
perusahaan. Karyawan yang merasa bahwa suara mereka
didengar dan dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan
cenderung lebih termotivasi dan terlibat dalam pekerjaan
mereka.
5. Keseimbangan kerja dan kehidupan
Karyawan membutuhkan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Pemberi kerja perlu memperhatikan keseimbangan
kerja dan kehidupan karyawan dengan memberikan fleksibilitas
dalam waktu kerja dan memberikan dukungan untuk mengelola stres
dan tekanan kerja. Berikut adalah beberapa contoh keseimbangan
kerja dan kehidupan dalam pemberi kerja:
1. Cuti yang Fleksibel, Memberikan cuti yang fleksibel,
termasuk cuti hamil, cuti ayah, cuti tahunan, dan cuti darurat.
2. Beban Kerja yang Seimbang, Mengelola beban kerja
karyawan agar seimbang, termasuk memberikan waktu yang
cukup untuk istirahat dan rekreasi, serta menghindari
menumpuk pekerjaan pada satu karyawan.
Dengan memperhatikan faktor-faktor di atas, pemberi kerja dapat
membangun hubungan yang kuat dan saling menguntungkan dengan
karyawan dalam konteks kekuatan tenaga kerja.

10
 BAB III
PENUTUP
SIMPULAN

11
 Kekuatan tenaga kerja merupakan konsep yang mencakup seluruh populasi
tenaga kerja yang tersedia dalam sebuah wilayah atau industri pada waktu
tertentu. Hal ini sangat penting untuk diperhatikan, terutama ketika
membandingkan satu negara dengan negara lainnya, karena kualitas dan kuantitas
tenaga kerja merupakan dimensi utama dalam mengukur kekuatan tenaga kerja.
Kualitas tenaga kerja mencakup sikap, pendidikan, dan keterampilan yang
dimiliki oleh karyawan, sedangkan kuantitas tenaga kerja berkaitan dengan
jumlah karyawan dengan keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan bisnis.

Oleh karena itu, penting bagi pemerintah, lembaga pendidikan, dan

perusahaan untuk memberikan program pendidikan dan pelatihan yang memadai
guna meningkatkan potensi tenaga kerja dan memperkuat kekuatan tenaga kerja
sebagai aset yang penting dalam bidang ekonomi dan sosial. Dalam konteks
globalisasi dan persaingan yang semakin ketat, keberhasilan suatu negara dalam
mengembangkan kekuatan tenaga kerja akan memberikan dampak positif dalam
meningkatkan produktivitas, daya saing, dan kesejahteraan masyarakat.

DAFTAR PUSTAKA

Tokopedia. (2009). Mobilitas Tenaga Kerja. Diambil kembali dari Tokopedia: http://shorturl.at/quyY9

Wardhana, A. (2014). Bisnis Internasional. Bandung: PT. Karya Manunggal Lithomas.

12