MAKALAH

KOMPENSASI KERJA

Disusun guna memenuhi tugas Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani

Dosen Pengampu : Drs. Widiharso M.Si.

Disusun oleh:

1. Chintia Nuriansyah (63040210004)

2. Sinta Aditya (63040210009)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UIN SALATIGA
2023/2024
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang
Maha Esa atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah kompensasi kerja.
Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas yang
diberikan oleh dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani , Drs. Widiharso
M.Si.,tak lupa penulis ucapkan terimakasih kepada dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Insani atas bimbingan dan arahan dalam penulisan makalah
ini, juga kepada rekan-rekan mahasiswa yang telah mendukung sehingga makalah ini
dapat diselesaikan tepat waktu.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangkat menambah
wawasan serta pengetahuan kita tentang kompensasi kerja . Kami juga menyadari
bahwa dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kata
sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya saran, kritik, dan usulan demi
perbaikan makalah ini, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa adanya
saran yang membangun. Akhir kata, kami berharap semoga makalah ini dapat
memberikan manfaat bagi pembaca.

Salatiga, 22 Maret 2023

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggungjawab yang
dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi penting
bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kerja karyawan,
yaitu rekan kerja, keluarga, dan masyarakat. Sistem kompensasi yang memadai, terutama
dalam hubungannya dengan motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu
perusahaan utau unit bisnis dengan ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi. Menurut
penelitian Murty dan Hudiwinarsih (2012) dengan adanya kompensasi yang memadai dan
peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil, maka seorang karyawan akan termotivasi
dalam pelaksaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi
permasalahan yang terjadi.

Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara

sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Dalam
kehidupan sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan
atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerjasama dengan rela
dan tanpa paksa. Motivasi faktor yang paling menentukan bagi seorang pegawai dalam
bekerja. Meskipun kemampuan dari pegawai maksimal disertai dengan kelengkapan fasilitas
yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut, maka
pekerjaan tersebut tidak akan berjalan sebagaimana yang diharapkan. Menurut penelitian
Sari, dkk (2012) pemberian motivasi oleh pemimpin secara intensif juga sangat diperlukan
dalam rangka pembinaan pegawai serta merupakan sarana yang dapat menerapkan teori
motivasi yang tepat dalam menggerakkan para bawahan untuk mengenal para anak buahnya.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian dari kompensasi kerja?
2. Apa saja aspek aspek dalam kompensasi?
3. Bagaimana tujuan dari kompensasi?
4. Apa saja faktor faktor yang memengaruhi kompensasi kerja?
 5. Bagaimana kriteria pemberian kompensasi?

C. TUJUAN MASALAH
1. Dapat memahami pengertian dari kompensasi kerja
2. Untuk mengetahui serta memahami apa saja aspek aspek dalam kompensasi
3. Dapat memahami tujuan dari kompensasi
4. Dapat menjelaskan faktor faktor yang memengaruhi kompensasi kerja
5. Dapat memahami kriteria pemberian kompensasi.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KOMPENSASI KERJA

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam
Manajemen Sumber Daya Insani. Karena kompensasi merupakan salah satu
aspek yang paling sensitif dalam hubungan kerja mengandung masalah
kompensasi dan berbagai segi yang terkait seperti tunjangan. Dalam prakteknya
masih banyak perusahaan belum memahami secara benar sistem kompensasi.
Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai
kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi
itu sendiri program kompensasi merupakan pencerminan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia.

Kompensasi sebagai sarana motivasi yang mendorong untuk bekerja

dengan kemampuan yang optimal karena sangat penting bagi karyawan maupun
majikan. Hal ini karena kompensasi juga merupakan gambaran dalam status
sosialbagi karyawan. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam
menentuukan standar kehidupan. Bagi majikan dari perusahaan, kompensasi
merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak
berhubungan dengan pertimbangan untuk menetukan kompensasi pegawai.

Tingkat besarkecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat

pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai. Kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sangat berpengaruh kepada hasil kerja. Perusahaan yang menetukan
tingkat upah enggan mempertimbangkan sember kehidupan normal, akan
memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena
 motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan
minimal kehidupan karyawa dan keluarganya.

Dari pertanyaan diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan balas jasa yang diterima karyawan. Jika balas jasa yang diterima
karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin
baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pada dengan
demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Jadi kompensasi merupakan
pengeluaran dan biaya bagi perusahaan- perusahaan mengharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih dari
karyawan. Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi
yang dibayarkan perusahaan, supaya perusahaan mendapat laba perusahaan yang
lebih terjamin.

B. ASPEK ASPEK DALAM KOMPENSASI

Kompensasi dapat dibagi menjadi dua aspek yaitu kompensasi

langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang
diberikan langsung berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang
bersangkutan seperti gaji, upah dan insentif. Sedangkan kompensasi tidak
langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan.

Kompensasi tidak langsung juga disebut kompensasi pelengkap

karena kompensasi tidak langsung ini diberikan karyawan untuk melengkapi
kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan. Dengan alasan misalnya
biaya hidup semakin besar, menuntut banyak sumber pendapatan dari
karyawan. Untuk itu perlu diberikan kompensasi pelengkap seperti fasilitas
kesehatan, tunjangan, transportasi, program ini dilakukan untuk karyawan
sendiri atau dengan keluarganya seperti rekreasi.1

1
Mutiara S. Pengabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), 77
 C. TUJUAN KOMPENSASI
Tujuaan pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai alat
pemeliharaan dan motivasi agar karyawan tetap memberikan komitmennya
kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Menghargai prestasi kerja
Dengan memberikan kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya
akan mendorong perilaku atau kinerja karyawan. Sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan misalnya produktifitas yang tinggi.
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi.Masing-masing
karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi,
jabatan, dan prestasi kerja.2
Menurut Veithzal Rivai dan Ella J. Sagala, tujuan kompensasi yang
efektif meliputi:
a. memperoleh SDM yang berkualitas
b. Mempertahankan karyawan yang ada
c. Manjamin keadilsn
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan biaya
f. Mengikuti aturan hukum
g. Memfasilitasi pekerjaan
h. Meningkatkan efisiensi administrasi3

D. FAKTOR FAKTOR YANG MEMENGARUHI KOMPNSASI KERJA

Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi

ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber daya manusia untuk
melakukan penyesuaian lebih lanjut tentang kebijaksanaan kompensasi perusahaan. Dalam
pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari faktor internal dan eksternal perusahaan.
Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar
2
Bambang Swasto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang: UB Press, 2001), 85
3
Burhanudin Yususf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah,(Jakarta:
RajaGrafindo Persada, 2015), 244
berjalan dengan baik sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan. Menurut
Hasibuan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:

a. Permintaan dan penawaran tenaga kerja

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan

d. Posisi jabatan

e. Kondisi perekonomian nasional

f. Produktifitas dan kinerja karyawan

g. Jenis dan sifat pekerjaan

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan

E. KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI

Beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kompensasi antara lain
sebagai berikut:

a. Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Kebutuhan fisik minimum karyawan
yang tinggal di kota besar akan berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi karyawan
yang tinggal di kota kecil.

b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

Saat ini transportasi semakin lancar, arus informasi tidak mungkin dapat dibendung
lagi. Termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di perusahaan lain untuk macam
kegiatan yang sama, cepat diketahui. Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada
karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang
sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan, yang dapat
berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan.

c. Tingkat kemampuan perusahaan

 Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat
kompensasi yang tinggi pula bagi karyawannya.

d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para
karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan
tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang
lebih besar pula begitupun sebaliknya.

e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang
dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensaasi yang diberikan kepada para
karyawan.
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan. Jika balas jasa yang
diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik
dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pada dengan demikian
kepuasan kerjanya juga semakin baik. Jadi kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya
bagi perusahaan- perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih dari karyawan. Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus
lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan perusahaan, supaya perusahaan mendapat laba
perusahaan yang lebih terjamin.

Kompensasi dapat dibagi menjadi dua aspek yaitu kompensasi langsung dan tidak
langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung berhubungan
dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan seperti gaji, upah dan insentif. Sedangkan
kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan
para karyawan. Tujuaan pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai alat
pemeliharaan dan motivasi agar karyawan tetap memberikan komitmennya kepada
perusahaan.

B. SARAN
Berdasarkan beberapa sumber yang penulis dapat, dan setelah penulis
mengambil kesimpulan dari materi ini, ada beberapa saran dari penulis kepada
pembaca untuk mengkaji lagi materi lebih dalam lewat referensi lain. Besar harapan
penulis kepada para pembaca untuk dapat memahami dan lebih mendalami materi
tidak hanya berdasarkan pada materi yang penulis sampaikan.
Dan penulis menyadari bahwa makalah yang penulis buat jauh dari kata
sempurna. Maka, kami sebagai penulis membuka pintu kritik dan saran bagi pembaca,
untuk menjadikan makalah ini lebih baik lagi. Semoga dapat bermafaat untuk kita
semua.
 DAFTAR PUSTAKA

Mutiara S. Pengabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia

Indonesia, 2002), 77
Bambang Swasto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang: UB Press, 2001), 85

Burhanudin Yususf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah,

(Jakarta:

RajaGrafindo Persada, 2015), 244

http://etheses.iainkediri.ac.id/1543/3/931305814_BAB%202.pdf

http://eprints.ums.ac.id/43750/3/BAB%20I.pdf

http://portaluniversitasquality.ac.id:55555/1429/4/BAB%20II.pdf