MAKALAH KERAGAMAN DALAM BERORGANISASI

DOSEN MATKUL : PAK ADAMA ISROK SE MM

DISUSUSN OLEH:

1.M Fikri Arrusydi 1961201686

2. Nabila karimah 1961201772

3. Mutiara Fitriani 1961201753

4. Wina Putri Ramadhina 1961201605

5. Riqkha Adila 1961201607

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG

TAHUN 2021

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini dapat
tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih terhadap bantuan dari
pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya. Penulis
sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi pembaca.
Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca praktekkan dalam kehidupan
sehari-hari.

agi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik
dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Tangerang 24 November 2021

2
 BAB I

PENDAHULUAN

I.I. LATAR BELAKANG

Seperti yang kita ketahui organisasi berupaya memaksimalkan potensi kontribusi

pada tenaga kerja yang beragam.Kita juga melihat bagaimana karakteristik demografis

seperti etnis dan perbedaan individu memepengaruhi kinerja dan kepuasan pekerja.

Kita semua tidaklah sama, hal ini cukup jelas tetapi para manajer terkadang

melupakan bahwa mereka perlu mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk

memaksimalkan para pekerja.

I.II. RUMUSAN MASALAH

I. KERAGAMAN

II. TINGKAT- TINGKAT KERAGAMAN

III. KEMAMPUAN

IV. MENGIMPLEMENTASIKAN STRATEGI MANAJEMEN KERAGAMAN

I.III. TUJUAN PENULISAN

tujuan penulisan makalah ini adalah untuk mengenal keragaman dalam

organisasi dan bagaimana mengahdapi keragaman tersebut dan menjadikan keragaman

tersebut menjadi sebuah keberhasilan organisasi.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

II.I KERAGAMAN

Keragaman dalam organisasi adalah suatu organisasi dimana memiliki perbedaan

individu seperti umur, jenis kelamin, ras, etnis dan lain sebagainya.

Ada 2 Jenis Karakteristik :

a. Karakteristik Demografis

Karakteristik demografis adalah ilmu pengetahuan social yang megkaji

tentang penduduk baik itu desa kecamatan kabupaten provinsi maupun Negara,

karakteristik mempunyai ciri-ciri khusus penduduk yang mampu membedakan

dengan penduduk lainnya.

Seperti dimasa lalau buku teks perilaku organisasi mencatat bahwa

perubahan akan cepat terjadi seiring terbentuknya jalan manajerial tenaga kerja

yang didominasi pria ras kulit putih menjadi tenaga kerja multietnis yang

seimbang secara gender, dibandingkan dengan tahun 1976 saat ini wanita

semakain mungkin dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih

tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria, selain itu 50 tahun

terakhir kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan kelompok ras dan etnis

lain menurun siginfikan, perbedaan masa lalu antara kulit putih dan orang asia

4
 telagh menghilang atau malah sebaliknya.pekerja diatas 55 tahun merupakan

porsi yang meningkat tajam pada anghkatan kerja.

b. Karakteristik Boigrafis’

Umur

Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai pekerja

yang lebih tua.Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki pekerja

yang lebih tua terhadap pekerjaannya, seperti pengalaman, penilaian, etika

kerja yang lebih baik, dan komitmen terhadap kualitas.

Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang mencolok antara pria dan wanita , kecuali jika

dikaitkan dengan budaya setempat berkaitan dengan keabsenan, bahwa wanita

lebih memiliki tingkat keabsenan yang tinggi dibandingkan dengan pria , hal ini

berkaitan dengan tanggungjawab dan fungsi dari seorang wanita dirumah

tangga.

Ras dan Etnis

merupakan isu konvensional, Bukti menyatakan bahwa beberapa orang

mendapati interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman apabila tidak

ada scenario perilaku yang jelas untuk memandu perilaku mereka. Kebanyakan

riset menunjukan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level

diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja.

5
Masa Kerja

Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan

oleh miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada

kinerja.Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas-

produktivitas.Jika mengartikan senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan

tertentu, bukti terkini menunjukan sebuah hubungan yang positif antara

senioritas dan produktivitas kerja. Jadi, masa kerja dinyatakan sebagai

pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah prediktor yang baik pada produktivitas

kerja

Agama

Tidak hanya orang-orang yang religious dan nonreligius yang

mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain, seringkali orang-orang

dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik. Kepercayaan dapat menjadi suatu

isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang atau mendorong perilaku

tertentu.

Identitas Budaya

Orang-orang mendefinisikan dirinya dari sisi ras dan etnis.Banyak

membawa sebuah identitas budaya yang kuat juga, serta hubungan dengan

budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang

waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia.Orang-orang

memilih identitas budayanya, dan mereka memilih seberapa dekat mereka

mengobservasi norma-norma budaya tersebut.Norma-norma budaya

6
 memengaruhi tempat kerja, kadang-kadang menimbulkan

perpecahan.Organisasi harus beradaptasi.

Diskriminasi

Diskriminasi adalah sikap memperhatikan perbedaan antara satu hal dengan hal lainnya,

dan sering mengacu pada diskriminasi yang tak adil, dimana penilaian kepada seseorang

berdasarkan stereotip kelompok demografis mereka.

II.II. TINGKAT- TINGKAT KERAGAMAN

Meskipun banyak yang menyebut bahwa keragman adalah dalamhal umur, ras jenis kelamin, etnis,

agama, dan status disabilitas, para ahli sekarang mengakui bahwa karakteristik demografi tersebut

hanyalan permukaan dari gunung es.

Tingkat keragaman ada 2 :

a. Keragaman Level permukaan (Srface-level diversity)

Keragaman level permukanaan adalah perbedaan-perbedaan dalam karakteristik

yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau kecacatan, yang tidak selalu

menrefleksikan cara orang berfikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip

tertentu.
7
b. Keragaman Level Dalam (deep-level diversity)

Yang disebut keragaman level dalam adalah perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai,

kepribadian, dan prefernsi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif dalam

menetukan kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan baik.

Berikut beberapa contoh perbedaan antara keragaman level dalam dan keragman

lever permukaan :

- Luis dan Carol

Luis adalah seorang pria lulusan sarjana bisnis yang masih muda dan baru

dipekerjakan, dia dibesarkan dalam lingkungan yang berbicara bahasa Spanyol di

Miami, sedangkan carol adalah wanita yang usianya lebih tua dan memilki masa kerja

yang lebih lama, dia dibesarkan di pinggiran Kansas, serta menduduki level

diperusahaan Ssat ini karena usahanya menapakai karier dengan memulainya sebagai

lulusan SMA.

Pada kasus ini kita dapatmelihat beberapa perbedaan yaitu :

-kedua rekan ini mungkin mengalami perbedaan dalam latar belakang

pendidikan, etnis, regional, dan jenis kelamin, meskipun demikian seiring mereka

mengenal satu sama lain, mereka mungkin menemukan bahwa mereka berdua sama-

sama berkomitmen pada keluarganya, berbagi satu pola piker yang sama mengenai

masalah-masalah pekerjaan yang penting, suka bekerja secara kolaboratif, dan

berminat pada penugasan internasional dimasa yang akan datang.

Jadi kesaaam level dalam dapat menutupi perbedaan yang lebih superfisial

diantara mereka, dan reset menyatakan bahwa mereka akan bekerja sama dengan baik.
8
 - Steve dan Dave

Berbeda dengan kasus luis dan carol , steve dan dave adalah dua pria yang

belum menikah , berkulit putih, dan lulusan universitas Oregon yang baru-baru ini mulai

bekerja bersama. Secara superfisial mereka kelihatannya cocok, tetapi steve adalah

orang yang lebih suka memilih untuk tidak mengambil resiko, tidak suka meminta

pendapat orang lain sebelum mengambil keputusan, sedangkan dave menyukai resiko,

menyukai lingkungan yang sibuk, aktif, serta energik.

Jadi dalam kasus ini kesamaan level permukaan mereka belum tentu berujung

pada interaksi positif karena mereka memiliki cukup banyak perbedaan pada level

dalam, maka akan menjadi tantangan untuk mereka teap berkolaboarsi dalam bekerja,

dan meraka harus membuat bebrapa kesepakatan untuk mengerjakan tugas bersama-

sama.

(Triana Fitriastuti ,2013) mendefinisikan OCBOrganizational Citizenship

Behavior kedalam lima aspek yang dapat membantu organisasi untuk meningkatkan

kinerja karyawan, yaitu (a) Conscientiousness, artinya karyawan mempunyai perilaku in-

role yang memenuhi tingkat diatas standar minimum yang disyaratkan; (b) Altruisme,

artinya kemauan untuk memberikan bantuan kepada pihak lain; (c) Civic virtue, artinya

partisipasi aktif karyawan dalam memikirkan kehidupan organisasi, misalnya selalu

mencari info-info terbaru yang mendukung kemajuan organisasi; (d) Sportmanship,

artinya lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi

II.III. KEMAMPUAN

9
 Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas

dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua set faktor

intelektual dan fisik.

Kemampuan terbagi 2:

a. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang

dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental— berfikir, penalaran, dan memecah

masalah.Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan

memperoleh tingkat pendidikan yang lebih tinggi.Mereka juga semakin mungkin untuk

muncul sebagai pemimpin kelompok.

Ada 7 (tujuh) dimensi paling sering disebut membentuk kemampuan intelektual :

 kecerdacasan angka

 memprehensi verbal

 kecepatan perseptual

 penalaran induktif

 penalaran deduktif

 visualisasi spasial

 Ingatan

Dimensi Deskripsi Contoh Pekerjaan

Kecerdasan angka Kemampuan untuk melakukan artimatika yang Akuntan :menghitung pajak penjualan atas
10
 cepat dan kaurat serangkaian item

Komprehensi verbal Kemampuan untuk memahami apa yang dibaca Manajer pbrik :mengikuti kebijakan perusahaan

atau didengar dan hubungan antarkata dalam perekrutan

Kecepatan perspektual Kemampuan mengidentifikasikan kesamaan dan Investigator kebakaran : mengidentifikasi petunjuk

perbedaan visual secara cepat dan akurat. untuk memastikan biaya kerugian kebakaran

Penalaran induktif Kemampuan untuk mengidentifikasi urutan logis Peneliti pasar : meramalkan permintaan untuk

dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan sebuah produk dalam periode waktu mendatang.

Penalaran Dedukatif masalah Pengawas : memilih antara dua saran yang

Kemampuan menggunakan logika dan menilai berbeda yang ditawarkan pekerja

implikasi sebuah argument

Visualisasi special Kemampuan untuk mengimajinasikan bagaimana Dekorator interior : mendekor ulang sebuah

sebuah objek terlihat jika posisinya dalam ruang kantor

diubah

Ingatan Kemampuan untuk mempertahankan dan Agen penjualan : mengingat nama-nama

meningkatkan pengalaman masa lalu pelanggan

Selain itu ada Factor-faktor asli yang mempengaruhi serta menguji kecerdasan

intelektual adalah :

 IQ (intelligence quotient) yang dirancang untuk mengetahui kemampuan

intelektual umum seseorang

 Tes penerimaan kuliah popular, seperti SAT dan ACT serta tes penerimaan

lulusan dalam bisnis (GMAT), hokum (LSAT) dan Kedokteran (MCAT).

Dan juga terdapat factor umum yang cukup dapat diakui oleh para ahli sebagai

factor kecerdasan yaitu :

Kemampuan Mental General

11
 Kemampuan Mental General adalahfaktor kecerdasan secara keseluruhan, yang

dihasilkan oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual

spesifik.Pekerjaan berbeda-beda dari sisi permintaannya atas kemampuan

intelektual.Riset secara konsisten menunjukkan sebuah korelasi antara kemampuan

kognitif dan kinerja.Semakin kompleks suatu pekerjaan dalam suatu pekerjaan dalam

hal pemrosesan informasi, semakin memerlukan kecerdasan dan kemampuan verbal

untuk melakukannya dengan sukses.

b. Kemampuan Fisik (physical ability)

Kemampuan fisik yaitu kapasitas untuk melakukan tugas yang menurut stamina,

ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik yang sama.

Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemapuan intelektual

semakin meningkat untuk banyak pekerja, kemampuan fisik telah dan akan tetap

bernilai.

Faktor Kekuatan
1. Kekuatan dinamis Kemmapuan untuk menggunakan dorongan otot berulang-ulang atau terus-menerus sepanjang waktu

2. Kekuatan Otot Kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot dengan menggunakan otot tubuh (khususnya bagian

abdominal)

3. Kakuatan Statis Kemampuan unutk menggunakan kekuatan atas objek eksternal

4. Kekuatan Eksplosif Kemampuan unutk menghabiskan maksimum energy dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif
Faktor Fleksibilitas
5. Fleksibilitas Kemampuan untuk menggerakan otot tubuh dan punggung sejauh mungkin

Memanjang

6. Fleksibilitas Dinamis Kemampuan untuk membuat pergerakan fleksibel cepat dan berulang
Faktor Lainnya

12
7. Koordinasi Tubuh Kemampuan untuk mengoordinasikan tindakan smultan dari bagian-bagian tubuh berbeda

8. Keseimbangan Kemampuan untuk mempertahankan keseimbangan meskipun ada dorongan yang mengganggu

keseimbangan

9. Stamina Kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang membutuhkan usaha Panjang

Peran Disabilitas

Pentingnya kemampuan dalam bekerja tampak menciptakan masalah saat kita

mencoba untuk memformulasikan kebijakan tempat kerja yang mengakui keragaman dari

sisi status disabilitas.Sepertti yang telah kita catat, mengakui bahwa individu memiliki

kemampuan berbeda yang dapat dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan

tidaklah problematis.Meskipun demikian adalah diskriminatif untuk membuat asumsi

kosong atas dasar disabilitas.Juga mungkin untuk mengakomodasi penyandang disabilitas.

II.IV. MENGIMPLEMENTASIKAN STRATEGI MANAJEMEN KERAGAMAN

Manajemen keragaman adalah proses dan program dimana manajer membuat setiap orang

sadar dan sensitive pada kebutuhan dan perbedaan yang lain.

Manajemen keragaman mambuat setiap orang lebih sadar dan sensitive pada kebutuhan

dan perbdeaan lainnya, ditandai dengan fakta bahwa program keragaman

mengkutsertakan dan dimaksudkan untuk setiap orang.

Menarik, Memilih, Mengembangkan , dan Mempertahankan Pekerjaan yang Beragam

Suatu Metode meningkatkan keragaman tenaga kerja untuk menargetkan pesan

rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga

13
kerja. Riset telah menunjukan bahwa wanita dan kelompok minoritas memiliki minat yang

lebih pada pemberi kerja yang memberikan peluang untuk menonjolkan komitmen akan

keragaman dalam materi rekrutmen mereka. Saat manajer menggunakan protokol yang

didefinisikan dengan baik untuk menilai talenta dan organisasi secara jelas

memprioritaskan kebijakan nondiskriminasi, kualifikasi menjadi lebih penting dalam

menentukan siapa yang diterima dibandingkan karakteristik demografis.

Keragaman Dalam Kelompok

Tim yang beragaman atau yang homogen yang paling efektif bergantung pada

karakteristik kepentingan. Keragaman demografis tidak kelihatan baik membantu maupun

melukai kinerja tim secara umum. Di sisi lain, tim dari individu-individu yang sangat

intelegen, hati-hati, dan tertarik bekerja dlam tim lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman

dalam variabel-variabel ini mungkin menjadi sebuah hal yang buruk—masuk akal untuk

mencoba membentuk tim yang menggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan,

ketelitian, dan minat bekerja dalam tim yang lebih rendah. Dalam kasus-kasus lainnya,

perbedaan dapat menjadi kekuatan.Kelompok individu-individu dengan jenis keahlian dan

pendidikan yang berbeda lebih efektif daripada kelompok homogeny. Sama halnya dengan

sebuah kelompok yang dibentuk oleh orang-orang yang asertif seluruhnya ingin memimpin,

atau sebuah kelompok yang anggotanya lebih memilih untuk mengikuti pemimpin yang

lain, akan menjadi kurang efektif dibandingkan kelompok yang menggabungkan pemimpin

dan pengikut.

14
 V. Program keragaman efektif

Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif mendorong agar keragaman

memiliki 3 komponen yang nyata.:

1. Pertama, mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi

peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan adil atas semua orang

tanpa memandang karakteristik demografisnya.

2. Kedua, mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang

beragam akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien dan

pelanggan.

3. Ketiga, mereka mempercepat praktik perkembangan pribadi yang mengeluarkan

keahlian dan kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana perbedaan

perprektif dapat menjadi cara yang bernilai untuk meningkatkan kinerja

BAB III

PENUTUP

III.I. Kesimpulan

Beberapa kesimpulan yang dapat disampiakan dalam makalah ini antara lain pentingya

bagi seorang manajer untuk dapat mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk

memaksimalkan para pekerjanya.jadikanlah sebuah perbedaan tersebut menjadi keragaman

yang menuju satu tujuan yang lebih baik bagi perusahaan. Selain itu kita juga dapat mengenali

15
 stereotip dan memahami bagaimana fungsinya dalam tatanan organisasi, kita dapat mengenali

dua bentuk utama keragaman tenaga kerja.

DAFTAR PUSTAKA

http://ejournal.uin-malang.ac.id/index.php/psiko/article/view/1546/2723 7 Maret 2018 jam 14:37 WIB

https://ejournal.stiesia.ac.id/ekuitas/article/view/2324/21547 Maret 2018 jam 14:54 WIB

https://www.academia.edu/23300083/KERAGAMAN_DALAM_ORGANISASI 5 Maret 2018 jam 08.50 WIB

16