TUGAS INDIVIDU 1

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS SEBELAS APRIL SUMEDANG

Nama : Rezky Maolana Yusup

Kelas : Manajemen B
Semester :2
Prodi : Manajemen

Jawaban Resume materi :

1. BAB II Keragaman Dalam Organisasi

A. KERAGAMAN
Keragaman dalam organisasi adalah suatu organisasi dimana memiliki
perbedaan individu seperti umur, jenis kelamin, ras, etnis dan lain sebagainya.

Ada 2 Jenis Karakteristik :

a. Karakteristik Demografis

Karakteristik demografis adalah ilmu pengetahuan social yang

megkaji tentang penduduk baik itu desa kecamatan kabupaten provinsi
maupun Negara, karakteristik mempunyai ciri-ciri khusus penduduk yang
mampu membedakan dengan penduduk lainnya.

Seperti dimasa lalau buku teks perilaku organisasi mencatat bahwa

perubahan akan cepat terjadi seiring terbentuknya jalan manajerial tenaga
kerja yang didominasi pria ras kulit putih menjadi tenaga kerja multietnis
yang seimbang secara gender, dibandingkan dengan tahun 1976 saat ini
wanita semakain mungkin dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan
yang lebih tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria, selain
itu 50 tahun terakhir kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan
kelompok ras dan etnis lain menurun siginfikan, perbedaan masa lalu
antara kulit putih dan orang asia telagh menghilang atau malah
sebaliknya.pekerja diatas 55 tahun merupakan porsi yang meningkat tajam
pada anghkatan kerja.

b. Karakteristik Boigrafis
• Umur

Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai pekerja

yang lebih tua.Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki
pekerja yang lebih tua terhadap pekerjaannya, seperti pengalaman,
penilaian, etika kerja yang lebih baik, dan komitmen terhadap
kualitas.Tetapi pekerja yang lebih tua juga dinilai kurang fleksibel dan sulit
menerima teknologi baru.Banyak yang percaya bahwa produktivitas
menurun sejalan dengan umur. Sering diasumsikan bahwa keahlian
seperti kecepatan, ketangkasan, kekuatan, dan koordinasi melemah
 sepanjang waktu dan kebosanan atas pekerjaan serta kurangnya stimulasi
intelektual berkontribusi terhadap penurunan produktivitas .

• Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang mencolok antara pria dan wanita ,

kecuali jika dikaitkan dengan budaya setempat berkaitan dengan
keabsenan, bahwa wanita lebih memiliki tingkat keabsenan yang tinggi
dibandingkan dengan pria , hal ini berkaitan dengan tanggungjawab dan
fungsi dari seorang wanita dirumah tangga.

Sayangnya , peran jenis kelmain masih mempengaruhi persepsi

kita. Misalnya di Amerika Serikat saat wanita memperoleh 60% gelar
sarjana, satu studi terbaru menemukan bahwa professor ilmu
pengetahuan masih memandang mahasiswa sarjana wanita mereka
kurang kompeten dibandingkan dengan pria dengan pencampaian dan
keahlian yang sama. Sayangnya mahasiswa wanita dihadapkan pada
pilihan untuk menerima sterotip pekerjaan, sertas sering merasa
ketidakcocokan antara mereka dan peran pria secara tradisional.

Menurut (Ummu Hany Almasitoh ,2011) dalam kenyataan,

kebanyakan perawat di Indonesia adalah wanita. Peran ganda yang
diemban oleh wanita ini sangat riskan dengan konflik keluarga –
pekerjaan.Konflik dalam keluarga sangat berpengaruh dengan perilaku
kerja dan kinerja seseorang.

Akan tetapi semua itu bisa diatasi dengan dukungan dari suami.
Menurut (Ummu Hany Almasitoh ,2011) menunjukan bahwa fator penting
yang dapat mengurangi dilemma antara keluarga dan pekerjaan bagi
wanita adalah adanya dukungan dari suami.

• Ras dan Etnis

merupakan isu konvensional, Bukti menyatakan bahwa beberapa

orang mendapati interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman
apabila tidak ada scenario perilaku yang jelas untuk memandu perilaku
mereka. Kebanyakan riset menunjukan bahwa anggota dari ras dan etnis
minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja.
Diskriminasi atas alasan apapun berujung pada meningkatnya perputaran
pekerja, yang berbahaya bagi organisasi.Riset terkini menunjukan bahwa
seorang individu dengan status minoritas semakin tidak mungkin
meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan. Beberapa riset
menunjukan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara
keseluruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan .
Dalam uu no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (uu
ketenagakerjaan) yaitu dalam penjelasan pasal 5 dan secara tegas dalam
pasal 28. Pasal 28 uu ketenagakerjaan menyatakan:“Pengusaha harus
mempekerjakan sekurang- kurangnya 1 (satu) orang penyandang cacat
yang memenuhi persyaratan jabatan dan kualifikasi pekerjaan pada
perusahaannya untuk setiap 100 (seratus) orang pekerja pada
 perusahaanya”. Individu penyandang cacat terus mengalami diskriminasi,
mereka kadang- kadang diberikan perlakuan preferensial di tempat
kerja.Ketika status penyandang cacat secara acak dimanipulasi diantara
hipotetikal, individu penyandang cacat dinilai memiliki kualitas
kepribadian superior seperti dependabilitas dan potensi.
• Masa Kerja
Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih
disebabkan oleh miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari
senioritas pada kinerja.Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap
hubungan senioritas-produktivitas.Jika mengartikan senioritas sebagai
waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini menunjukan sebuah
hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas kerja. Jadi, masa
kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah
prediktor yang baik pada produktivitas kerja.
• Agama

Tidak hanya orang-orang yang religious dan nonreligius yang

mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain, seringkali orang-
orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik. Kepercayaan dapat
menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang atau
mendorong perilaku tertentu.

• Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Sementara banyak hal telah berubah, penerimaan penuh dan

akomodasi atas pekerja gay, lesbian, biseksual, dan transgender atau yang
lebih dikenal pada saat ini (LGBT) tetap menjadi hal yang masih
berlangsung.Seperti yang belum lama ini terjadi di Indonesia tentang
pengesahan UU LGBT.
Sebuah study terkini Univiersitas Harvard menginvertasikan isu ini
dengan pengalaman lapangan. Peneliti mengirim resume yang fiktif tapi
realistis dalam lamaran kepada 1.700 pembukaan pekerjaan actual.
Aplikasi ini identik dengan pengecualian , sebagian menyebut keterlibatan
dalam organisasi gay selama kuliah sebagian lagi tidak, lamaran yang tidak
menyebutkan itu menerima 60% lebih panggilan kembali dibandingkan
yang mencantumkannya.

• Identitas Budaya

Orang-orang mendefinisikan dirinya dari sisi ras dan etnis.Banyak

membawa sebuah identitas budaya yang kuat juga, serta hubungan
dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang
bertahan sepanjang waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam
dunia.Orang-orang memilih identitas budayanya, dan mereka memilih
seberapa dekat mereka mengobservasi norma-norma budaya
tersebut.Norma-norma budaya memengaruhi tempat kerja, kadang-
kadang menimbulkan perpecahan.Organisasi harus beradaptasi.
• Diskriminasi
 Diskriminasi adalah sikap memperhatikan perbedaan antara satu hal
dengan hal lainnya, dan sering mengacu pada diskriminasi yang tak adil,
dimana penilaian kepada seseorang berdasarkan stereotip kelompok
demografis mereka.

Diskriminasi bisa juga dikatakan tidakan yang tidak etis, Meskipun

keragaman memberi banyak peluang bagi organisasi, manajemen
keragaman yang efektif juga berarti berupaya mengeliminasi dikriminasi
yang tidak adil, dalam hal diskriminasi ini tidak selalu mengacu kepada hal
yang buruk.memperhatikan apakah seseorang lebih memenuhi syarat
merupakan hal penting dalam pengambilan keputusan untuk
menerimanya sebagai pegawai dan apakah pekerja itu mampu mengambil
tanggung jawab kepemimpinan dengan luar biasa.

Menurut Siti Thoyibatun ,2009. Perilaku tidak etis adalah perilaku

yang menyimpang dari tugas pokok atau tujuan utama yang telah
disepakati (Dijk, 2000). Perilaku tidak etis seharusnya tidak bisa diterima
secara moral karena mengakibat- kan bahaya bagi orang lain dan
lingkungan.

B. Tingkat-tingkat Keragaman

Meskipun banyak yang menyebut bahwa keragman adalah dalamhal umur,

ras jenis kelamin, etnis, agama, dan status disabilitas, para ahli sekarang mengakui
bahwa karakteristik demografi tersebut hanyalan permukaan dari gunung es.

Tingkat keragaman ada 2 :

a. Keragaman Level permukaan (Srface-level diversity)

Keragaman level permukanaan adalah perbedaan-perbedaan dalam

karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau
kecacatan, yang tidak selalu menrefleksikan cara orang berfikir atau merasa tetapi
dapat memunculkan stereotip tertentu.

b. Keragaman Level Dalam (deep-level diversity)

Yang disebut keragaman level dalam adalah perbedaan-perbedaan dalam

nilai-nilai, kepribadian, dan prefernsi kerja yang menjadi lebih penting secara
progresif dalam menetukan kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain
dengan baik.

Berikut beberapa contoh perbedaan antara keragaman level dalam dan

keragman lever permukaan :

- Luis dan Carol

Luis adalah seorang pria lulusan sarjana bisnis yang masih muda dan
baru dipekerjakan, dia dibesarkan dalam lingkungan yang berbicara bahasa
Spanyol di Miami, sedangkan carol adalah wanita yang usianya lebih tua dan
memilki masa kerja yang lebih lama, dia dibesarkan di pinggiran Kansas, serta
menduduki level diperusahaan Ssat ini karena usahanya menapakai karier
dengan memulainya sebagai lulusan SMA.
 Pada kasus ini kita dapatmelihat beberapa perbedaan yaitu :
-kedua rekan ini mungkin mengalami perbedaan dalam latar belakang
pendidikan, etnis, regional, dan jenis kelamin, meskipun demikian seiring
mereka mengenal satu sama lain, mereka mungkin menemukan bahwa
mereka berdua sama-sama berkomitmen pada keluarganya, berbagi satu pola
piker yang sama mengenai masalah-masalah pekerjaan yang penting, suka
bekerja secara kolaboratif, dan berminat pada penugasan internasional
dimasa yang akan datang.
Jadi kesaaam level dalam dapat menutupi perbedaan yang lebih
superfisial diantara mereka, dan reset menyatakan bahwa mereka akan
bekerja sama dengan baik.
- Steve dan Dave
Berbeda dengan kasus luis dan carol , steve dan dave adalah dua pria
yang belum menikah , berkulit putih, dan lulusan universitas Oregon yang
baru-baru ini mulai bekerja bersama. Secara superfisial mereka kelihatannya
cocok, tetapi steve adalah orang yang lebih suka memilih untuk tidak
mengambil resiko, tidak suka meminta pendapat orang lain sebelum
mengambil keputusan, sedangkan dave menyukai resiko, menyukai lingkungan
yang sibuk, aktif, serta energik.
Jadi dalam kasus ini kesamaan level permukaan mereka belum tentu
berujung pada interaksi positif karena mereka memiliki cukup banyak
perbedaan pada level dalam, maka akan menjadi tantangan untuk mereka
teap berkolaboarsi dalam bekerja, dan meraka harus membuat bebrapa
kesepakatan untuk mengerjakan tugas bersama-sama.
C. kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan
berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya
dibangun oleh dua set faktor intelektual dan fisik.
Kemampuan terbagi 2:
1. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental— berfikir, penalaran, dan
memecah masalah.Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak
uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih tinggi.Mereka juga
semakin mungkin untuk muncul sebagai pemimpin kelompok.

Ada 7 (tujuh) dimensi paling sering disebut membentuk kemampuan

intelektual :

• kecerdacasan angka
• memprehensi verbal
• kecepatan perseptual
• penalaran induktif
• penalaran deduktif
• visualisasi spasial
• Ingatan
- Kemampuan Mental General
 Kemampuan Mental General adalahfaktor kecerdasan secara
keseluruhan, yang dihasilkan oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan
intelektual spesifik.Pekerjaan berbeda-beda dari sisi permintaannya atas
kemampuan intelektual.Riset secara konsisten menunjukkan sebuah korelasi
antara kemampuan kognitif dan kinerja.Semakin kompleks suatu pekerjaan
dalam suatu pekerjaan dalam hal pemrosesan informasi, semakin memerlukan
kecerdasan dan kemampuan verbal untuk melakukannya dengan sukses.
2. Kemampuan Fisik (physical ability)

Kemampuan fisik yaitu kapasitas untuk melakukan tugas yang menurut

stamina, ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik yang sama.
Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemapuan intelektual
semakin meningkat untuk banyak pekerja, kemampuan fisik telah dan akan tetap
bernilai.

- Peran Disabilitas

Pentingnya kemampuan dalam bekerja tampak menciptakan masalah saat

kita mencoba untuk memformulasikan kebijakan tempat kerja yang mengakui
keragaman dari sisi status disabilitas.Sepertti yang telah kita catat, mengakui
bahwa individu memiliki kemampuan berbeda yang dapat dipertimbangkan dalam
membuat keputusan perekrutan tidaklah problematis.Meskipun demikian adalah
diskriminatif untuk membuat asumsi kosong atas dasar disabilitas.Juga mungkin
untuk mengakomodasi penyandang disabilitas.

D. Implementasi Strategi Manajemen Eragaman

Manajemen keragaman adalah proses dan program dimana manajer membuat

setiap orang sadar dan sensitive pada kebutuhan dan perbedaan yang lain.
Manajemen keragaman mambuat setiap orang lebih sadar dan sensitive pada
kebutuhan dan perbdeaan lainnya, ditandai dengan fakta bahwa program
keragaman mengkutsertakan dan dimaksudkan untuk setiap orang.
• Menarik, Memilih, Mengembangkan , dan Mempertahankan Pekerjaan
yang Beragam.

Suatu Metode meningkatkan keragaman tenaga kerja untuk menargetkan

pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili
dalam tenaga kerja. Riset telah menunjukan bahwa wanita dan kelompok
minoritas memiliki minat yang lebih pada pemberi kerja yang memberikan
peluang untuk menonjolkan komitmen akan keragaman dalam materi rekrutmen
mereka. Saat manajer menggunakan protokol yang didefinisikan dengan baik
untuk menilai talenta dan organisasi secara jelas memprioritaskan kebijakan
nondiskriminasi, kualifikasi menjadi lebih penting dalam menentukan siapa yang
diterima dibandingkan karakteristik demografis.
• Keragaman Dalam Kelompok
Tim yang beragaman atau yang homogen yang paling efektif bergantung
pada karakteristik kepentingan. Keragaman demografis tidak kelihatan baik
membantu maupun melukai kinerja tim secara umum. Di sisi lain, tim dari individu-
individu yang sangat intelegen, hati-hati, dan tertarik bekerja dlam tim lebih
efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-variabel ini mungkin menjadi
 sebuah hal yang buruk—masuk akal untuk mencoba membentuk tim yang
menggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan minat
bekerja dalam tim yang lebih rendah. Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat
menjadi kekuatan.Kelompok individu-individu dengan jenis keahlian dan
pendidikan yang berbeda lebih efektif daripada kelompok homogeny. Sama halnya
dengan sebuah kelompok yang dibentuk oleh orang-orang yang asertif seluruhnya
ingin memimpin, atau sebuah kelompok yang anggotanya lebih memilih untuk
mengikuti pemimpin yang lain, akan menjadi kurang efektif dibandingkan
kelompok yang menggabungkan pemimpin dan pengikut.

• Program keragaman efektif

Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif mendorong agar
keragaman memiliki 3 komponen yang nyata.:
1. Pertama, mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal
bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan adil atas
semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya.
2. Kedua, mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja
yang beragam akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari
klien dan pelanggan.
3. Ketiga, mereka mempercepat praktik perkembangan pribadi yang
mengeluarkan keahlian dan kemampuan semua pekerja, mengakui
bagaimana perbedaan perprektif dapat menjadi cara yang bernilai
untuk meningkatkan kinerja.

2. BAB III Sikap dan Kepuasan Kerja

➢ Sikap dan Kepuasan Kerja

• Sikap
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik menyenangkan maupun
tidak menyenangkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Mereka merefleksikan
bagaimana perasaan kita tentang sesuatu.

• Komponen Utama dari Sikap

Yang pertama ada komponen kognitif. Komponen kognitif adalah opini atau
segmen kepercayaan dari suatu sikap. Misal ada pekerja yang mengeluh “gajiku
rendah”. Kedua, komponen afektif. Komponen afektif adalah segmen perasaan atau
emosional dari suatu sikap. Contoh, “Saya marah karena gaji saya kecil!”. Akhirnya,
afek dapat berujung pada hasil perilaku. Terakhir, Komponen perilku dari sikap
menjelaskan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau
sesuatu. Contoh lanjutannya adalah “Saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji
lebih baik”.

Sikap memiliki tiga komponen yaitu, kognitif, afektif, serta perilaku yang
bertujuan untuk membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan potensial
antara sikap dan perilaku. Komponen-komponen ini saling berkaitan seperti kognitif
dan afektif secara khusus tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, misal ada seseorang
yang berperilaku tidak adil pada anda secara tidak langsun anda akan memiliki
 perasaan tertentu terhadap orang tersebut.

Dalam organisasi, sikap adalah komponen penting untuk perilaku. Misalnya,

jika para pekerja percaya bahwa atasan mereka berkonspirasi untuk membuat
pekerja bekerja lebih keras dengan upah yang lebih sedikit atau sama, maka cukup
masuk akal untuk memahami bagaimana sikap ini terbentuk.

➢ Apakah Perilaku Selalu Memengaruhi Sikap?

Pada akhir tahun 1960-an seorang peneliti bernama Leon Festinger
berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku. Festinger mengusulkan bahwa kasus
sikap mengikuti perilaku mengilustrasikan efek disonansi kognitif, yaitu setiap
ketidakcocokan yang individu rasakan antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku
dan sikap. Festinger berpendapat bahwa semua bentuk inkonsistensi adalah tidak
nyaman dan bahwa individu berusaha untuk menguranginya. Mereka akan mencari
kondisi stabil , yakni dengan minimalisasi disonansi.

➢ Variabel Moderasi
Moderator yang paling kuat dari hubungan sikap adalah pentingnya sikap itu,
korespondensinya dengan perilaku, aksesbilitasnya, keberadaan tekanan sosial, dan
apakah seorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap itu.

➢ Apa Sajakah Sikap Kerja yang Utama?

Kita masing masing memiliki ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi berfokus
pada perhatian kita tentang sejumlah sikap terkait pekerjaan yang terbatas. Ini
menimbulkan evaluasi yang positif atau negative yang para pekerja miliki mengenai
aspek aspek lingkungan kerjanya.

Kepuasan Kerja saat orang orang berbicara mengenai sikap pekerja, mereka
biasanya merujuk pada kepuasan kerja. Yang menjelaskan suatu perasaan positif
tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-
karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang
positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level rendah memiliki
perasaan yang negative.

Keterlibatan Kerja berhubungan dengan kepuasan kerja adalah keterlibatan

kerja yang mengukur tingkat dimana orang orang mengidentifikasikan secara
psikologi dengan pekerjaannya dan menganggap kinerja mereka yang dihargai
penting untuk nilai diri. Pekerja dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
mengidentifikasikan secara kuat dengan dan benar benar peduli dengan jenis
pekerjaan yang mereka lakukan. Konsep lain yang berkaitan erat adalah
Pemberdayaan Psikologis, kepercayaan pekerja dalam tingkat dimana mereka
memengaruhi lingkungan kerjanya,kompetensi, arti pekerjaan mereka dan otonomi
yang mereka nilai.

Komitmen Organisasi dalam komitmen organisasi seorang pekerja

mengidentifikasi sebuah organisasi,tujuan serta harapannya untuk tetap menjadi
anggota. Kebanyakan riset telah berfokus pada keterlibatan emosi pada organisasi
dan kepercayaan terhadap nilai nilainya sebagai standart emas bagi komitmen
pekerja.
 Dukungan organisasi yang dirasakan adalah tingkat dimana para pekerja
mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka.
Keterlibatan Pekerja sebuah konsep baru adalah keterlibatan pekerja.yaitu
keterlibatan pekerja yaitu keterlibatan seorang individu,kepuasan, dan antusiasme
terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Untuk mengevaluasi ini,kita dapat
menanyakan pada pekerja apakah mereka memiliki akses pada sumber daya dan
peluang untuk mempelajari keahlian keahlian baru, apakah mereka merasa
pekerjaannya penting dan berarti serta apakah interaksi mereka dengan rekan kerja
dan atasannya memberikan hasil.
➢ Mengukur Kepuasan Kerja
Defisinisi kita tentang kepuasan kerja yaitu sebuah perasaan positif terhadap
pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakterisitik-karakteristiknya yang cukup
luas. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan bos, mengikuti
aturan serta kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi
kerja yang kurang ideal dan sebagainya.
Dua pendekatan populer, Peringkat global tunggal adalah sebuah respons atas
satu pertanyaan, seperti “semua hal dipertimbangkan , seberapa puas Anda dengan
pekerjaan Anda?”. Metode kedua, penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan, lebih
canggih, mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam sebuah pekerjaan seperti sifat
pekerjaan, pengawasan, gaji sekarang, peluang promosi dan hubungan dengan rekan
kerja.
Apakah salah satu dari pendekatan-pendekatan tersebut lebih unggul? Secara
intuitif, menjumlahkan respsons pada sejumlah faktor pekerjaan tampaknya mungkin
untuk mencapai sebuah evaluasi yang lebih akurat atas kepuasan kerja.
Penjelasan terbaik adalah bahwa konsep kepuasan kerja sangat luas sampai
satu pertanyaan sederhana dapat menangkap esensinya. Kedua metode diatas sangat
membantu. Metode peringkat global tunggal tidak menghabiskan banyak waktu,
sehingga membebaskan waktu untuk tugas-tugas lainnya, dan penjumlahan aspek-
aspek kerja membantu manajer mengatasi masalah dan berhadapan dengannya lebih
cepat serta akurat.
➢ Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya?
Apakah kebanyakan orang puas dengan pekerjaannya? Tampaknya,
jawabannya di Amerika Serikat dan di kebanyakan negara maju lainnya adalah
dijamin “ya”. Oleh karena itu, seharusnya tidak mengejutkan Anda bahwa riset
terkini menemukan bahwa tingkat kepuasan kerja rata-rata secara konsistern tinggi
dari tahun 1997-2006. Tetapi hati-hati. Data terkini menunjukkan sebuah
penurunan dramatis pada tahun 2007, sangat turun sampai hanya sekitar setengah
pekerja yang dilaporkan puas dengan pekerjaannya saat ini.
Riset juga menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam, bergantung pada
aspek apa dari kepuasan kerja yang Anda bicarakan. Meskipun kepuasan kerja tampak
relevan diberbagai budaya, bukanlah berarti tidak ada perbedaan budaya dalam
kepuasan pekerjaan.

Menurut sebuah studi, diketahui bahwa negara dengan tingkat kepuasan

kerja tertinggi adalah Meksiko dan Swiss. Apakah pekerjaan dalam budaya ini
 memiliki pekerjaan yang lebih baik? Atau apakah mereka secara sederhana lebih
positif (dan kurang mengkritik diri sendiri)? Sebaliknya, skor terendah dalam studi ini
adalah di Korea Selatan.

Ada kekurangan otonomi dalam budaya Korea Selatan dan bisnisnya cenderung
memiliki struktur hierarki yang kaku. Apakah ini menyebabkan kepuasan kerja yang
rendah? Sulit untuk memisahkan semua faktor dalam skor, tetapu
mempertimbangkan apakah dan bagaimana bisnis merespons perubahan yang
dibawa oleh globalisasi mungkin memberikan kita petunjuk.

Faktor lain mungkin adalah jumlah eksposur yang diterima budaya tersebut
akibat cara hidup yang beragam. Korea Selatan memiliki presentase tertinggi
langganan broadband internet nirkabel dari negara (100% atau 100 langganan tiap
per 100 orang).

Oleh karena itu, pekerja Korea Selatan bisa mengetahui otonomi, imbalan
berdasarkan nilai dan manfaat dari pekerja di negara-negara lain yang tidak tersedia
untuk mereka. Sebaliknya, di Meksiko, yang memiliki salah satu skor kepuasan kerja
tertinggi masih dapat mengindikasikan ada pekerja-pekerja yang lebih baik bagi
pekerjanya, atau bahwa para pekerja lebih puas dalam pekerjaan yang kurang
karena tidak ada banyak peluang eksposur untuk pengaruh kontemporer dari luar.

➢ Apa yang Memunculkan Kepuasan Kerja?

Sebuah studi Eropa terbaru mengindikasikan kepuasan kerja berkorelasi

positif dengan kepuasan hidup, sikap dan pengalaman dalam hidup akan tertumpah
dalam pendekatan dan pengalaman Anda. Interpendensi , umpan balik, dukungan
sosial, dan interaksi dengan rekan kerja di luar tempat kerja terkait erat dengan
kepuasan kerja, bahkan setelah memperhitungkan karakteristik pekerjaan itu
sendiri.

Uang sungguh memotivasi orang seperti yang kita akan temui dalam Bab 6.
tetapi apa yang memotivasi kita tidak harus sama dengan apa yang membuat kita
bahagia.

Kepuasan kerja tidak hanya mengenai kondisi pekerjaan. Kepribadian juga

memainkan peranan. Riset telah menunjukan bahwa orang yang memiliki evaluasi
inti diri (CSE) positif- yang pada nilai dan kompetisi dasar mereka- lebih puas dengan
pekerjaannya dibandingkan mereka dengan evaluasi inti diri negatif.

3. BAB IV Kepribadian dan Nilai

• Kepribadian
Definisi kepribadian yang paling sering digunakan seperti yang dirumuskan
oleh Gordon Allport adalah sebagai jumlah total dari cara-cara seorang individu
bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, dan mendeskripsikannya dalam sifat-
sifat yang dapat diukur yang ditampilkan seseorang.
Menurut Feist & Feist dalam Neila Ramdhani (2007) mendefinisikan
kepribadian sebagai karakteristik dinamik dan terorganisasi dari seorang individu
yang mempengaruhi kognisi, motivasi, dan perilakunya. Kepribadian bersifat unik
dan konsisten sehingga dapat digunakan untuk membedakan antara individu satu
 dengan lainnya. Keunikan inilah yang menjadikan kepribadian sebagai variabel yang
digunakan untuk menggambarkan diri individu yang berbeda dengan individu
lainnya.
Menurut Jung dalam Wahyu Rahmat (2014) kerpibadian manusia dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert.
Apabila orientasi terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objekif,
faktor-faktor luar, maka orang yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasi
ekstrovert. Sebaliknya ada orang yang mempunyai tipe dan orientasi introvert,
dimana dalam menghadapi sesuatu, faktor-faktor yang berpengaruh adalah faktor
subjektif yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin sendiri. Namun menurut
Eysenck & Eysenck dalam Neila Ramdhani (2007), selain ekstrovert dan introvert ada
satu jenis kepribadian lagi yang disebut dengan Neuroticism yang secara umum
berhubungan dengan ketidakstabilan emosi internal individu. Neuroticism yang
tinggi dikatakan sebagai pencemas, khawatir, kurang bisa mengontrol emosi, dan
sering kali dikonotasikan dengan depresi. Sebaliknya orang yang Neuroticism rendah
menunjukkan emosi stabil, kalem, tidak temperamental, tidak mudah cemas.
o Mengukur Kepribadian
Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui bagaimana
mengukur kepribadian adalah bahwa riset telah menunjukkan kegunaan uji
kepribadian dalam keputusan perekrutan dan membantu manajer memprediksi
siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Alat yang paling umum untuk mengukur
kepribadian adalah melalui survei laporan diri di mana individu mengevaluasi dirinya
sendiri dalam serangkaian faktor, seperti “Saya sangat khawatir tentang masa
depan”. Meskipun ukuran-ukuran laporan diri berhasil saat dibangun dengan baik,
responden mungkin berbohong atau mempraktikkan manajemen impresi untuk
menciptakan impresi yang baik. Saat orang-orang mengetahui skor kepribadian
mereka akan digunakan untuk keputusan rekrutmen, mereka menilai diri mereka
sekitar setengah standar deviasi lebih hati-hati dan stabil secara emosional
dibandingkan jika mereka mengambil ujian itu untuk mempelajari lebih lagi tentang
diri mereka. Masalah lainnya adalah akurasi, seorang kandidat dalam suasana hati
buruk saat mengerjakan survei bisa memiliki skor yang tidak akurat.
Survei peringkat pengamat memberikan penilaian independen atas
kepribadian. Di sini, seorang rekan kerja atau pengamat lainnya melakukan
pemeringkatan (kadang-kadang dengan pengetahuan subjek dan kadang-kadang
tidak). Meskipun hasil dari survei laporan diri dan survei peringkat pengamat sangat
berkorelasi, riset menyatakan survei peringkat pengamat lebih baik dalam
memprediksi kesuksesan dalam pekerjaan. Meskipun demikian, masing-masing dapat
mengatakan pada kita sesuatu yang unik mengenai perilaku seorang individu. Sebuah
analisis atas sejumlah besar studi kepribadian yang dilaporkan pengamat
menunjukkan bahwa sebuah kombinasi dari laporan diri sendiri dan laporan pengamat
memprediksi kinerja lebih baik dibandingkan dengan salah satu jenis informasi saja.
Implikasinya jelas, gunakanlah keduanya peringkat pengamat dan peringkat laporan
diri dari kepribadian saat membuat keputusan pekerjaan penting.
o Pembeda Kepribadian
Sebuah debat awal dalam riset kepribadian berpusat pada apakah kepribadian
seseorang merupakan faktor hereditas (keturunan) atau lingkungan. Kepribadian
tampaknya merupakan hasil dari keduanya, meskipun demikian riset cenderung
mendukung pentingnya faktor hereditas dibandingkan lingkungan.
Hereditas merujuk pada faktor-faktor yang ditentukan saat konsepsi. Figur
fisik, fitur-fitur wajah, jenis kelamin, temperamen, komposisi otot, dan refleks, level
energi, dan ritme biologis umumnya dianggap benar-benar atau secara substansial
dipengaruhi oleh orang tua dengan biologis, fisik, dan pembentukan psikologis interen
orang tua kandung. Pendekatan genetik berpendapat bahwa penjelasan akhir dari
kepribadian seorang individu adalah struktur molekul gen, yang terletak dalam
kromosom. Para peneliti di banyak negara berbeda telah mempelajari ribuan kembar
identik yang dipisahkan saat lahir dan dibesarkan berjauhan. Jika hereditas
memainkan sedikit atau tidak ada peranan dalam menentukan kepribadian, pasti akan
mengharapkan mendapati sedikit kesamaan antara kembar yang terpisah. Namun,
para peneliti telah menemukan bahwa hereditas memengaruhi sekitar 50% dari
kesamaan kepribadian antara anggota dan lebih dari 30% kesamaan dalam minat kerja
dan hiburan.
Perbedaan individu dalam keandalan tetap sama, setiap orang cenderung
berubah dengan jumlah yang kira-kira sama, sehingga urutan peringkat mereka kira-
kira tetap hampir sama. Sebuah analogi tentang kecerdasan mungkin membuat hal ini
lebih jelas. Anak-anak menjadi lebih pintar seiring pertambahan usia, jadi hampir
setiap orang lebih pintar pada umur 20 dibandingkan pada umur 10 tahun. Riset telah
menunjukkan bahwa kepribadian lebih dapat diubah dalam masa pertumbuhan dan
lebih stabil diantara orang dewasa.
Pekerjaan awal dalam kepribadian mencoba untuk mengidentifikasi dan
melabel karakteristik bertahan yang menjelaskan perilaku seseorang, termasuk rasa
malu, agresif, penyerahan diri, malas, ambisius, setia, dan takut. Ketika seseorang
menampilkan karakteristik-karakteristik ini dalam sejumlah besar situasi, disebut
dengan karakteristik-karakteristik kepribadian dari orang itu. Konsistensi sepanjang
waktu dan frekuensi ekspresi dalam situasi yang beragam mengindikasikan seberapa
penting karakteristik itu bagi individu tersebut.
• Nilai
Nilai (value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide-ide
seorang individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memiliki atribut
isi maupun intensitas. Atribut isi mengatakan sebuah mode tindakan atau akhir
keberadaan penting. Atribut intensitas menspesifikasikan seberapa pentingnya.
Ketika memperingkatkan nilai dari sisi intensitas, kita memperoleh sistem nilai (value
system) orang tersebut. Kita semua memiliki sebuah hierarki nilai menurut
kepentingan relatif yang kita berikan pada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan,
hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.
Nilai cenderung relatif stabil dan bertahan. Banyak dari nilai yang kita pegang
dibentuk saat kita masih kecil oleh orang tua, guru, teman, dan yang lainnya. Sebagai
anak, kita diberitahu mana perilaku atau tujuan yang selalu diinginkan atau selalu
tidak diinginkan, dengan sedikit area abu-abu. Misalnya, tidak pernah diajarkan untuk
hanya menjadi sedikit jujur atau sedikit bertanggung jawab. Jadi, karakteristik-
karakteristik hitam atau putih dari nilai adalah bersifat absolut, sehingga menjamin
stabilitas dan kelangsungannya. Nilai-nilai dapat berubah jika kita meragukannya,
tetapi umumnya, nilai-nilai itu tertanam semakin kuat. Ada juga bukti hubungan
antara kepribadian dan nilai, menyiratkan nilai kita bisa saja sebagian ditentukan oleh
sifat-sifat yang ditranmisikan secara genetik.
o Karakteristik Nilai
Kemendiknas dalam Heri Supranoto (2015) telah mengidentifikasi 18 nilai
karakter yang perlu ditanamkan yang bersumber dari agama, pancasila, budaya dan
tujuan pendidikan nasional. Kedelapan belas nilai tersebut dideskripsikan oleh Sari
dan Widiyanto (2013) sebagai berikut :
1. Religius, sikap dan perilaku yang patuh dalam melaksanakan ajaran agama
yang dianutnya, toleran terhadap pelaksanaan ibadah agama lain.
2. Jujur, upaya menjadikan dirinya sebagai orang yang selalu dapat dipercaya
dalam perkataan, tindakan, dan pekerjaan.
3. Toleransi, menghargai perbedaan agama, suku, etnis, pendapat, sikap, dan
tindakan orang lain yang berbeda dari dirinya.
4. Disiplin, perilaku tertib dan patuh pada berbagai ketentuan dan peraturan.
5. Kerja Keras, upaya sungguh-sungguh dalam mengatasi berbagai hambatan
belajar dan tugas, serta menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya.
6. Kreatif, berpikir dan melakukan sesuatu untuk menghasilkan cara atau hasil
baru dari sesuatu yang telah dimiliki.
7. Mandiri, sikap dan perilaku yang tidak mudah tergantung pada orang lain.
8. Demokratis, cara berpikir, bersikap, dan bertindak yang menilai sama hak dan
kewajiban dirinya dan orang lain.
9. Rasa Ingin Tahu, sikap dan tindakan yang selalu berupaya untuk mengetahui
lebih mendalam dan meluas dari suatu yang dipelajarinya, dilihat, dan
didengar.
10. Semangat Kebangsaan, menempatkan kepentingan bangsa dan negara diatas
kepentingan diri dan kelompoknya.
11. Cinta Tanah Air, cara berfikir, bersikap, dan berbuat yang menunjukkan
ksetiaan, kepedulian, dan penghargaan yang tinggi terhadap bangsa.
12. Menghargai Prestasi, mendorong dirinya menghasilkan sesuatu yang berguna
bagi masyarakat, dan mengakui, menghormati keberhasilan orang lain.
13. Bersahabat/Komunikatif, tindakan yang memperlihatkan rasa senang
berbicara, bergaul, dan bekerja sama dengan orang lain.
14. Cinta Damai, sikap perkataan, dan tindakan yang menyebabkan orang lain
merasa senang dan aman atas kehadiran dirinya.
15. Gemar Menmbaca, kebiasan menyediakan waktu untuk membaca berbagai
bacaan yang memberikan kebajikan bagi drinya.
16. Peduli Lingkungan, sikap dan tindakan yang selalu berupaya mencegah
kerusakan pada lingkungan alam di sekitarnya, dan mengembangkan upaya-
upaya untuk memperbaiki kerusakan alam yang sudah terjadi.
17. Peduli Sosial, sikap dan tindakan yang selalu ingin memberi bantuan pada
orang lain dan masyarakat yang membutuhkan.
18. Tanggung Jawab, sikap dan perilaku seseorang untuk melaksanakan tugas dan
kewajibannya, yang eharusnya dia lakukan, terhadap diri sendiri, masyarakat,
lingkungan (alam, sosial, dan budaya) negara dan Tuhan yang Maha Esa.
o Pentingnya Nilai dan Pembentukan Nilai
Nilai memberikan fondasi bagi pemahaman kita mengenai sikap dan motivasi
orang-orang serta pengaruh persepsi kita. Kita memasuki sebuah organisasi dengan
 ide-ide yang ditanamkan sebelumnya mengenai apa yang sebaiknya dan tidak
sebaiknya terjadi. Ide-ide ini tidak bebas dari nilai, sebaliknya mereka mengandung
interpretasi kita tentang yang benar dan salah serta pilihan kita untuk perilaku atau
tujuan tertentu terhadap pihak lain. Nilai mengaburkan objektivitas dan rasionalitas,
mereka memengaruhi sikap dan perilaku.
Organisasi dengan pandangan yang mengalokasikan gaji berdasarkan kinerja
adalah benar, sedangkan mengalokasikan gaji berdasarkan senioritas adalah salah
karena akan berujung pada ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk tidak
mengerahkan usaha.
4. BAB V Persepsi dan Pengambilan Keputusan
• Definisi Persepsi
Persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang ditempuh individu
untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan –kesan indera mereka agar
memberikan makna bagi lingkungan mereka. Apa yang di persepsikan seseorang
dapat berbeda dari kenyataan yang obyektif. Tidak harusi demikian, tetapi sering ada
ketidaksepakatan.
Mengapa persepsi itu penting? Hal ini dikarenakan perilaku orang-orang
didasarkan pada persepsi mereka didasarkan pada apa persepsi mereka mengenai apa
realitas yang ada. Dunia seperti yang dipersepsikan adalah dunia yang penting dari
segi perilaku.
• Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi
1. Pelaku Persepsi
Bila individu memandang sutu objek dan mencoba untuk menafsirkannya,
penafsiran itu sangat dipengaruhi karakteristik pribadi dari persepsi individu tersebut
. Diantara karakteristik pribadi yang lebih relevan yang mempengaruhi persepsi adalah
sikap, motif, kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu, dan pengharapan
(ekspetasi).
2. Target (objek)
Karakteristik-karakteristik dari target yang akan diamati dapat mempengaruhi
apa yang dipersepsikan. Selain itu target tidak dipandang secara terisolasi, hubungan
target dengan latar belakangnya mempengaruhi persepsi. Faktor pada objek antara
lain adalah hal baru, gerakan, bunyi, latar belakang, kedekatan.
3. Situasi
Penting bagi kita untuk melihat konteks objek dan peristiwa. Unsur lingkungan
sangat mempengaruhi persepsi kita. Faktor yang mepengaruhi situasi adlah waktu,
keadaan /tempat kerja, keadaan sosial.
• Hubungan antara persepsi dan pengambilan keputusan individual
Individu-individu dalam organisasi mengambil keputusan. Yaitu, mereka
membuat pilihan dari dua alternatif atau lebih. Oleh karena itu, pengambilan
keputusan individual merupakan suatu bagian penting dalam perilaku organisasi.
Tetapi bagaimana individu-individu dalam organisasi mengambil keputusan, dan
kualitas dari pilihan terakhir mereka, sebagian besar dipengaruhi oleh persepsi-
persepsi mereka.
• Pengambilan keputusan dalam organisasi
a. Rasionalitas terbatas
Kemampuan dari pikiran manusia untuk memformulasi dan
menyelesaikan masalah yang rumit itu terlalu kecil untuk memenuhi tuntutan
 bagi rasionalitas penuh, para individu beroperasi dalam keterbatasan
rasionalitas. Mereka merancang model-model yang disederhanakan yang
menyuling ciri-ciri hakiki dari masalah-masalah tanpa menangkap semua
kerumitannya. Selanjutnya para individu dapat berperilaku rasional dalam
batas-batas model yang sederhana.
Salah satu aspek yang lebih menarik dari model rasionalitas terbatas itu
adalah bahwaurutan di mana alternatif-alternatif dipertimbangkanbersifat
kritisdalam menentukan alternatif mana yang dipilih.
b. Intuisi
Pengambilan keputusan intuitif, baru-baru ini mulai muncul dan mulai
disegani. Para pakar tidak lagi secara otomatis mengasumsikan penggunaan
intuisi untuk pengambilan keputusan sebagai tak rasional. Terdapat pengakun
yang makin berkembang bahwa analisis rasional terlalu ditekankan dan bahwa,
pada kasus-kasus tertentu, mengandalkan pada intuisi dapat memperbaiki
pengambilan keputusan.
Pengambilan keputusan intuitif sebagi suatu proses tak sadar yang
diciptakan dari dalam pengalaman yang tersaring. Hasilnya adalah bahwa
pengambil keputuusan intuitif dapat memutuskan dengan cepat dengan
informasi yang terbatas. Intuisi ini tidak harus berjalan secara tak tergantung
dengan analisis rasional. Lebih lengkap keduanya saling melengkapi.
Kemungkinan terbesar untuk orang menggunakan keputusan intuitif adalah
dalam delapan kondisi.
1) Bila ada ketakpastian dalamtingkat yang tinggi.
2) Bila hanya sedikit preseden (sesuatu yang bisa dijadikan teladan) untuk
diikuti.
3) Bila variable-variabel kurang dapat diramalkan secara ilmiah.
4) Bila fakta terbatas.
5) Bila fakta tidak jelas menunjukkan jalan untuk diikuti.
6) Bila data analitis kurang berguna.
7) Bila ada beberapa penyelesaian alternatifyang masuk akal untuk
dipilih, dengan argument yang baik untuk masing masing.
8) Bila waktu terbatas dan ada tekanan untuk segera diambil keputusan
yang tepat.
• Etika dalam pengambilan keputusan
Tiga Kriteria Keputusan Etis
o Utilarian
Keputusan diambil atas dasar konsekuensi mereka. Tujuan kriteria ini adalah
memberikan kebaikan yang terbesar untuk jumlah yang terbesar.Pandangan
ini cenderung mendominasi pengambilan keputusan bisnis.
o Membuat keputusan konsisten dengan kebebasan dan hak-hak
fundamental
Kriteria ini menekankan pada individu untuk mengambil keputusan yang
konsisten dengan kebebasan hak asasi. Hal ini berarti menghormati hak asasi
para individu, seperti hak atas privasi, berbicara dan proses yang pantas.
o Keadilan
Menanamkan dan mendorongaturan-aturan secara adil dan netral untuk
memastikan keadilan atau distribusi yang netral atas manfaat dan biaya.
Kreativitas, Pengambilan Keputusan Kreatif, dan Inovasi dalam Organisasi.