KEBERAGAMAN DALAM

ORGANISASI

Disusun oleh

Dini Dwi Maharsa; 155030400111022; 2015

Ropiah; 175030400111005; 2017

Dewi Halimah; 175030401111004; 2017

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2018
 DAFTAR ISI

Halaman Judul ………………………………………………………….....

Daftar Isi ………………………………………………………………......
BAB I. PENDAHULUAN ……………………………………………….
1.1 Latar Belakang …………………………………………….......
BAB II. PEMBAHASAN ……………………………………….………
2.1 Keberagaman.............................................................
2.2 Karakteristik Biografis
2.3 Kemampuan
2.4 Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman
BAB III. PENUTUP …………………………………………….……...
3.1 Kesimpulan ………………………………………………….
DAFTAR PUSTAKA ……………………..…………………………...
 BAB I

PENGANTAR

1.1. Latar Belakang

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, berkumpulnya orang-orang dengan
karakteristik dan latar belakang yang berbeda-beda adalah salah satu hal yang wajar.
Karakteristik ini dapat berpengaruh terhadap nilai-nilai dan persepsi individu pada diri sendiri
dan orang lain, seperti dari segi gender, pendidikan, etnis, kondisi fisik, maupun
psikologisnya. Dalam hal tenaga kerja mereka berlomba memasuki lapangan
kerja yang di sediakan suatu organisasi, yang sebelumnya telah mempunyai
budaya organisasi sendiri.

Dengan demikian, terdapat kecenderungan semakin meningkat variasi dan

interaksi di antara sumber daya manusia yang mempunyai berbagai perbedaan.
Untuk itu organisasi masa sekarang dipaksa untuk hidup dengan menggunakan
kecerdasan mereka. Ketahanannya sanagt tergantung pada kemampuannya untuk
berpikir bagaimana dapat mengelola sumber daya manusia yang sangat beragam.
Persoalannya adalah bagaimana perbedaan tersebut tidak menjadi potensi
konflik, namun justru dapat dimanfaatkan sebagai kekuatan.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Keragaman
Kita semua tidaklah sama. Hal ini cukup jelas, tetapi para manajer kadang melupakan
bahwa mereka perlu mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk memaksimalkan para
pekerjanya. Manajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan keberhasilan
organisasi untuk menggali keahlian, kemampuan, dan ide terluas yang mungkin dimiliki para
pekerjanya. Keragaman dalam organisasi (Diversity in Organization) merupakan suatu hal
yang sangat penting saat ini, Diversity in organization adalah keragaman atau perbedaan
disuatu oraganisasi.

 Karateristik Demografis Tenaga Kerja Amerika Serikat

Dewasa ini, perubahan itu tidak lagi sedang terjadi; perubahan itu telah terjadi dan
semakin terefleksi dalam pekerjaan-pekerjaan manajerial dan profesional. Dibandingkan
dengan tahun 1976, saat ini wanita semakin mungkin dipekerjakan penuh waktu, memiliki
pendidikan yang lebih tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria. Selain
itu, selama 50 tahun terakhir, kesenjangan pendapatan antara kulit outih dan kelompok ras
etnis lain menurun secara signifikan.

 Tingkat-Tingkat Keberagaman
Meskipun banyak yang menyebutkan bahwa keragaman adalah hal umur, ras dan etis,
jenis kelamin, agama dan status disabilitas, para ahli sekarang mengakui bahwa
karateristik demografis tersebut hanyalah permukaan dari gunung es. Demografis
umumnya merefleksikan keragaman level permukaan, bukan pemikiran atau perasaan,
serta dapat mengarahkan stereotip dan asumsi pekerja dalam menilai orang lain. Meskipun
demikian, bukti telah menunjukan bahwa seiring orang mengenal satu sama lain, mereka
kurang peduli dengan perbedaan demografis jika mereka semakin menyadari karakteristik-
karateristik yang lebih penting seperti kepribadian dan nilai-nilai yang mewakili
keragaman level dalam. Untuk memahami perbedaan antara keragaman level dalam dan
permukaan, pertimbangkan beberapa contoh berikut. Luis dan Carol adalah rekan kerja
yang sekilas tampak memiliki kesamaan. Luis adalah pria lulusan sarjana bisnis yang
masih muda dan baru dipekerjakan, dia dibesarkan dalam sebuah lingkungan yang
berbicara bahasa Spanyol di Miami.

Carol adalah wanita yang lebih tua dan masa kerja yang lebih lama, dia dibesarkan
dipinggiran Kansas, serta menduduki level di perusahaan saat ini karna usahanya
menapaki karir dengan memulainya sebagai lulusan SMA. Pertama, kedua rekan ini
mugkin mengalami beberapa perbedaan dalam latar belakang pendidikan, etnis, regional
dan jenis kelamin. Meskipun demikian seiring mereka mengenal satu sama lain, mereka
mungkin menemukan bahwa mereka berdua sama-sama berkomitmen pada keluarganya,
berbagi satu pola pikir yang sama mengenai masalah-masalah pekerjaan yang penting,
suka bekerja secara kalaboratif, dan berminat pada penugasan internasional dimasa yang
 akan datang. Kesamaan level dalam ini akan menutupi perbedaan yang lebih superficial
diantara mereka, dan riset menyatakan bahwa mereka akan bekerja sama dengan baik.

Di sisi lain, Steve dan Dave adalah dua pria yang belum menikah, kulit putih, lulusan
universitas Oregon yang baru-baru ini mulai bekerja sama. Secara superficial mereka
kelihataan cocok. Tetapi Steve sangat introvert, memilih untuk menghindari risiko,
meminta pendapat orang lain sebelum mengambil keputusan, dan menyukai kantor yang
tenang. Sebaliknya, Dave ekstrovert, menyukai resiko dan asertif, menyukai lingkungan
kerja yang sibuk, aktif, serta energik. Kesamaan level permukaan mereka belum tentu
berujung pada interaksi positif karna mereka memiliki cukup banyak perbedaan level
dalam.akan menjadi tantangan bagi mereka untuk tetap berkalaborasi dalam bekerja, dan
mereka harus membuat beberapa kesepakatan untuk mengerjakan tugas bersama-sama.
Perbedaan individu dalam kepribadiaan dan budaya membentuk preferensi atas imbalan,
gaya komunikasi, reaksi kepada pemimpin, gaya negosiasi, dan banyak aspek lainnya dari
perilaku dalam organisasi.

 Diskriminasi
Meskipun keragaman memberikan banyak peluang bagi organisasi, maanajemen
keragaman yang efektif juga berarti berupaya mengeliminasi diskriminasi yang tidak
adil. Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan antara hal satu dengan hal
lainnya, yang sebenarnya tidak selalu buruk. Memperhatikan apakah seseorang lebih
memenuhi syarat merupakan hal penting dalam pengambilan keputusan untuk
menerimanya sebagai pegawai, dalam memutuskan promosi kita perlu memperhatikan
apakah pekerja itu mampu mengambil tanggung jawab kepemimpinan dengan luar biasa.
Saat bicara mengenai diskriminasi, biasanya kita mengizinkan perilaku kita dipengaharui
oleh stereotip mengenai kelompok masyarakat. Dibanding melihat karakteristik individu,
diskriminasi yang tidak adil mengasumsikan bahwa semua orang dalam sebuah kelompok
adalah sama. Diskriminasi ini sering kali berbahaya bagi organisasi dan para pekerja.

Mekipun banyak tindakan diskriminasi dilarang oleh hukum serta bukan merupakan
bagian kebijakan resmi dihampir semua organisasi, namun ribuan kasus diskriminasi
pekerja tercatat setiap tahun tapi masih banyak yang tidak dilaporkan. Seiring dilarangnya
dismkriminasi, baik oleh norma hukum maupun social, kebanyakan bentuk-bentuk nyata
sudah menghilang, namun bisa saja berdampak pada meningkatnya bentuk-bentuk yang
lebih tertutup seperti tindakan kurang sopan atau pengucilan.

Seperti yang dapat anda lihat, diskriminasi dapat terjadi dalam banyak cara, dan
efeknya pun bervariasi bergantung pada konteks organisasi dan pemehaman pribadi
anggota-anggotanya. Beberapa bentuk, seperti pengucilan atau ketidaksopanan, sulit untuk
dihilangkan sepenuhnya sebab sukar untuk diamati dan dapat dengan mudah terjadi sebab
pelakunya tidak menyadari efek dari tindakannya. Baik disengaja maupun tidak,
diskriminasi dapat berujung pada konsekuensi negative serius bagi pemberi kerja,
termaksud menurunnya produktifitas dan perilaku kewargaan, konflik-konflik negative,
dan meningkatkan perputaran pekerja. Diskriminasi tidak adil juga membuat calon pekerja
yang memenuhi syarat mengundurkan diri perekrutan awal dan promosi. Bahkan
 sekalipun tuntutan diskriminasi pekerjaan tidak pernah dilayangkan, suatu dampak kasus
bisnis yang kuat dapat terjadi sebagai upaya agresif untuk mengeliminasi ketidakadilan
diskriminasi.

2.2 Karakteristik Biografis

karakteristik biografis ialah karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, ras dan
lama bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari catatan personel. Variasi dalam
karakteristik level permukaan mungkin menjadi dasar diskriminasi terhadap kelas-kelas
pekerja, sehingga layak untuk mengetahui seberapa erat kaitannya terhadap pentingnya hasil
kerja. Banyak ternyata yang tidak terlalu penting sebagaimana diyakini orang-orang, dan
lebih banyak lagi variasi yang terjadi dalam kelompok dengen berbagai karakteristik
biografis dibandingkan di antara mereka.

 Umur
Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting
selama dekade mendatang karna banyak alasan. Salah satunya, tingkat usia angkatan kerja
diseluruh dunia bertambah. Sebagai contoh, tingkat partisipasi sipil dari pekerjaan Amerika
Serikat di atas umur 59 telah meningkat, dari sekitar 22% tahun 2002 ke 29% di tahun 2012,
dan 93% pertumbuhan angkatan kerja dari 2006 ke 2016 akan berasal dari pekerja diatas
umur 54. Alasan lainnya, di Amerika Serikat secara disengaja, telah menghilangkan
keharusan pension. Kebanyakan pekerja saat ini tidak perlu lagi pension pada usia 70, dan
62% dari mereka yang berusia 45-60 berencana untuk menunda pension. Mereka melihat
sejumlah kualitas positif yang dimiliki pekerja yang lebih tua terhadap pekerjaanya, seperti
pengalaman, penilaian, etika kerja yang baik dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi pekerja
yang lebih tua juga dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima teknologi baru. Ketika
organisasi secara aktif mencari individu yang adaptif dan terbuka atas perubahan, hal-hal
negative yang diasosiasikan dengan umur secara jelas menghalangi perekrutan awal pekerja
yang lebih tua dan meningkatkan kemungkinan memberhentikan mereka saat perusahaan
membutuhkan penghematan.

Riset terkini menunjukan bahwa diseluruh dunia, pekerja yang lebih tua memiliki
masalah psikologis atau masalah kesehatan harian tidak lebih banyak dibandingkan pekerja
yang lebih muda. Banyak yang percaya bahwa prosuktifitas menurun sejalan dengan umur.
Seiring diasumsikan bahwa keahlian seperti kecepatan, ketangkasan, kekuatan dan koordinasi
melemah sepanjang waktu dan kebosanan atas pekerjaan serta kekurangnya stimulasi
intelektual berkontribusi terhadap penurunan produktifitas. Meskipun demikian, bukti
melawan asumsi itu. Tinjauan atau riset menemukan bahwa umur dan kinerja tidak
berhubungan dan bahwa pekerja yang lebih tua lebih mungkin terlibat dalam perilaku
kewargaan. Pekerja yang lebih tua cendrung lebih puas dengan pekerjaannya, melaporkan
hubungan yang laebih baik dengan rekan kerja, dan lebih berkomitmen dengan organisasi
yang memperkerjakannya.
  Jenis Kelamin
Sedikit isu mengawali lebih banyak debat, kesalahpahaman, dan opini yang tidak
didukung dibandingkan apakah wanita mempunyai kinerja sebaik pria. Tempat terbaik untuk
mulai mempertimbangkan ini adalah dengan mengakui bahwa sedikit, jika ada, perbedaan-
perbedaan penting antara pria dan wanita yang mempengaharui kinerja. Nyatanya, sebuah
studi meanalisis terbaru atas kinerja menemukan bahwa wanita meraih skor yang sedikit lebih
tinggi dibandingkan pria dalam ukuran-ukuran kinerja (meskipun, ,menurut diskusi kita
mengenai diskriminasi, pria dinilai memiliki potensi promosi yang tinggi.) tidak ada peredaan
pria-wanita yang konsisten dalam kemampuan memecahkan masalah, keahlian analitis,
dorongan dompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau kemampuan belajar. Dalam
dunia perekrutan, riset modern mengindikasikan bahwa manajer masih dipengaharui oleh
bias gender saat memilih kandidat untuk posisi tertentu. Wanita yang sukses dalam domain
pria dinilai kurang disukai, kasar, dan kuranf diinginkan sebagai atasan tetapi seiring
berjalannya waktu wanita dalam posisi puncak telah melaporkan bahwa presepsi ini semakin
berubah dan dapat dilawan dengan keahlian interpersonal yang efektif.

 Ras dan Etnis

Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait
dengan hasil perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi
tempat kerja. Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas
melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di empat kerja. Diskriminasi sendiri, atas
dasar apapun berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi kinerja
organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua kelompok ras dalam organisasi tetap
menjadi sebuah sasaran, riset terkini manunjukkan bahwa seorang individu dengan status
minoritas semakin tisdak mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan
diinklusikan. Beberapa riset menyatakan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif
secara keselurruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan.

 Disabilitas
Dengan terbentuknya paragraf undang-undang mengenai produk dengan disabilitas atau
disebut Americans with Disabilities Act (ADA) thun 1990, perwakilan individu penyandang
cacat dalam tenaga kerja Amerika Serikat meningkat cepat. Menurut ADA, pemberi kerja
disyaratkan untuk menyediakan akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat di
akses oleh individu dengan cacat fisik atau mental. Salah satu aspek yang paling
kontroversial dari ADA adalah adanya provinsi yang mensyaratkan pemberi kerja untuk
memberikan akomodasi yang sesuai untuk orang dengan disabilitas psikiartik. Oleh karena
prasangka negatif pemberi kerja, banyak penderita gangguan mental enggan mengungkapkan
keadaannya sehingga menyembunyikan masalah. Meskipun demikian, kemajuan teknologi
yang berkelanjutan telah meningkatkan lingkup ketersediaan pekerjaan bagi penyandang
distabilitas, memberi peluang baru dan beragam.
  Karakteristik Biografis Lainnya: Masa Kerja, Agama, Orientasi Seksual, dan
Identitas Kelamin, serta Identitas Budaya.
Masa kerja merupakan pengalaman kerja dilihat dari sebuah prediktor yang baik
terhadap produktivitas pekerja. Semakin lama seseorang dalam suatu pekerjaan semakin kecil
kemungkinannya untuk keluar. Agama Tidak hanya orang-orang yang religius dan non
religius yang mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain seringkali orang-orang
dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik.Orientasi Seksual dan Identitas
Gender Hukum federal tidak melarang diskriminasi atas pekerja berdasarkan orientasi
seksual meskipun 21 negara bagian lebih dari 160 daerah melarang. Pemerintah federal telah
melarang diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi seksual. Equal
Employment Opportunity Commision (EEOC), yaitu agen federal yang bertanggung jawab
untuk mendorong hukum diskriminasi pekerjaan, baru-baru ini menyatakan bahwa stereotip
atas individu lesbian, gay, dan biseksual mewakili diskriminasi janis kelamin yang dilindungi
dalam Undang – Undang Hak Sipil tahun 1964. Akhirnya, legislasi tertunda federal atas
diskriminasi berdasarkan orientasi seksual – Undang Undang Non – Diskriminasi – terus
menerima dukungan yang lebih dan lebih dalam kongres. Untuk identitas jenis kelamin,
perusahaan semakin menempatkan kebijakan – kebijakan untuk mengelola bagaimana
organisasi mereka memperlakukan pekerja – pekerja yang disebut transgender. Oleh karena
itu, ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin
tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda menurut hukum
kita dan diterima cukup berbeda dalam organisasi berbeda.

Identitas Budaya sebuah hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau
masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam
dunia. Orang – orang memilih identitas budayanya, dan mereka juga memilih seberapa dekat
mereka mengobservasi norma – norma budaya tersebut. Norma – norma budaya
memengaruhi tempat kerja yang terkadang menimbulkan perpecahan, dimana organisasi
harus beradaptasi. Seseorang yang bekerja di luar daerah asalnya akan mencari kelompok dan
organisasi yang memiliki identitas budaya yang sama dengannya, atau mereka menyesuaikan
praktik mereka dengan norma lingkungan kerja barunya. Meskipun demikian, akibat integrasi
global dan perubahan pasar tenaga kerja, perusahaan global berusaha untuk memahami dan
menghormati identitas budaya pekerjanya, baik sebagai kelompok maupun individu. Adanya
norma dimana saat pekerja yang lebih tua memiliki kontrak solid yang memberikan manfaat
seumur hidup, ekonomi yang memburuk berdampak pada pekerja yang lebih muda yang
hanya dapat menemukan pekerjaan temporer meskipun telah memperoleh level pendidikan
yang lebih tinggi dari orang tuanya. Sebuah perusahaan yang sensitif dengan identitas budaya
pekerjanya harusmelihat ke luar untuk mengakomodasi kelompok mayoritasnya dan
kemudian menciptakan sebanyak mungkin pendekatan individu atas praktik dan norma.

2.3 Kemampuan
a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam
sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua set faktor :
intelektual dan fisik. Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang
 dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental berpikir, penalaran, dan memecahakan
masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas dan
untuk alasan yang baik. Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan
memperoleh pendidikan yang lebih tinggi.

Kemampuan mental general (Igeneral mental ability) faktor kecerdasan secara

keseluruhan, yang duhasilkan oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual
spesifik. Artinya kecerdasan yang dihasilkan korelasi positif antara dimensi kemampuan
intelektual, contohnya seperti suatu pekerjaan yang membutuhkan kemampuan verbal,
seperti pekerjaan yang dalam hal pemrosesan informasi.

b. Kemampuan Fisik
Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual semakin
meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai. Riset
atas ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dibutuhkan
dalam pengerjaan tugas fisik.

 Peran Disabilitas
Pentingnya kemampuan dalam bekerja nebciptakan masalah jika kita melihat keragaman
dari sisi disabilitas. Mengakui bahwa individu memiliki kemampuan berbeda yang dapat
dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan bukanlah masalah.

2.4 Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman

Manajemen keragaman adalah proses dan program di mana manajer membuat setiap
orang sadar dan sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain. Keragaman akan sukses
jika kita memandangnya sebagai urusan setiap orang daripada jika kita percaya itu hanya
membantu kelompok pekerja tertentu.

 Menarik, Memilih, Mengembangkan dan Mempertahankan Pekerja yang

Beragam
Satu metode meningkatkan keberagaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan
rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga
kerja. Riset menunjukkan bahwa wanita dan kelompok minoritas memiliki minat yang lebih
dengan menonjolkan komitmen akan keragaman dalam materi rekrutmen mereka. Proses
seleksi adalah salah satu usaha untuk menciptakan keberagaman, manajer yang
merekrut perlu bersikap adil dan objektif.

 Keragaman dalam Kelompok

Dalam beberapa kasus, sifat-sifat yang beragam dapat melukai kinerja tim, sedangkan
dalam hal yang lain justru dapat memfasilitasi kinerja. Keragaman demografis (jenis
kelamin, ras, dan etnis) tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim secara
umum. Di sisi lain, tim dari individu-individu yang sangat inteligen, hati-hati, dan tertarik
bekerja dalam tim lebih efektif. Dengan menekankan kesamaan level tinggi antar
anggotanya, perbedaan dapat dimanfaatkan untuk mencapai kinerja superior.

 Program Keragaman Efektif

Sebuah studi utama mengenai konsekuensi program keragaman menghasilkan sebuah
kesimpulan yang mungkin mengejutkan. Organisasi yang memberikan pelatihan keragaman
tidak secara konsisten lebih memiliki wanita dan ras minoritas dalam posisi manajemen
puncak dibandingkan organisasi yang tidak. Para ahli berpendapat bahwa satu sesi pelatihan
tanpa strategi untuk mendorong manajemen keberagaman yang efektif dalam pekerjaan
tidak mungkin menjadi sangat efektif. Beberapa program keragaman benar-benar efektif
dalam memperbaiki representasi dalam manajemen.

Para ahli berpendapat bahwa pengalaman keragaman lebih mungkin berujung pada
adaptasi positif bagi semua pihak apabila (1) pengalaman keragaman mengurangi sikap
stereotip, (2) jika penilainya termotivasi dan mampu mempertimbangkan perspektif baru
pada orang lain, (3) jika penilainya terlibat dalam penekanan stereotip dan penekanan
generatif dalam merespons pengalaman keragaman, dan (4) apabila pengalaman positif atas
penurunan stereotip diulang dengan sering. Program keragaman berdasarkan pada prinsip
ini mungkin menjadi lebih efektif dibandingkan pembelajaran di kelas dahulu.

Pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerjanya untuk menentukan apakah

kelompok target kurang dibekali. jika kelompok pekerja tidak diwakili secara proporsional
dalam manajemen puncak, manajer harus mencari tantangan tersembunyi terhadap
kemajuan.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Keragaman dapat dilihat melalui banyak sudut pandang. Kita memberi perhatian
khusus pada tiga variabel, yaitu karakteristik beografis, kemampuan, dan program
keberagaman. Manajemen keberagaman harus merupakan komitmen keberlanjutan yang
merangkul semua level organisasi. Kebijakan untuk meningkatkan iklim keberagaman dpat
menjadi efektif, sedemikian lama seiring dengan didesainnya mereka untuk mengakui
perspektif semua pekerja.

Jenis tingkat keragaman dibagi menjadi dua :

a. Keragaman level permukaan, yaitu perbedaan-perbedaan dala karakteristik yang udah

dinilai seperti jenis kelain, ras, etnis, umur atau kecacatan yang tidak selalu
merefleksikan cara orang berfikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotif
tertentu.
b. Keragaman level dalam, yaitu perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan
preferensi kerja yang menjad lebih penting secara progresif dalam menentukan
kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik.
 DAFTAR PUSTAKA

P.Robbins, Stephen dan A.Judge,Timothy, Perilaku Organisasi, 2015,Jakarta: Salemba Empat.