MENGELOLA KERAGAMAN

Tulisan ini dibuat dan diajukan untuk memenuhi tugas kelompok pada mata
kuliah Pengantar Manajemen

Dosen pengampu:
Dr. Ana Sofia Aryati, S.E., M.M.

Disusun oleh:
Mufad Luqman Nur Hakim 235020507111020
Muhammad Azhar Al Faruq 235020501111017
Hani Zakiyatul Wafda 235020501111010

PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2023
 I. Latar Belakang
Sebuah organisasi didirikan dengan visi, misi, dan tujuan yang ingin
dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut, organisasi membutuhkan sumber daya
seperti manusia, mesin, material, modal, metode, dan sistem informasi serta
komunikasi. Untuk kesuksesan organisasi, manusia adalah komponen
terpenting. Sumber daya manusia harus ada dalam organisasi. Ini sangat penting
untuk mencapai tujuan.
Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi berasal dari berbagai
latar belakang, seperti pendidikan, ekonomi, budaya, agama, ras, keluarga,
lingkungan sosial, motivasi, pemikiran, dan tujuan mereka. Manajemen yang
bijaksana harus mampu melihat kondisi ini secara jeli sebagai suatu aset yang
harus mereka kelola secara tepat untuk menghasilkan produktivitas dan kinerja
yang tinggi sehingga mereka mampu menciptakan performa yang tinggi bagi
capaian suatu entitas atau organisasi.
Konsep dasar diversity management atau mengelola keragaman pada
prinsipnya adalah bagaimana manajemen dalam sebuah organisasi mampu
mengelola berbagai perbedaan yang terdapat di dalam organisasi atau
perusahaannya, apakah itu perbedaan yang disebabkan oleh adanya perbedaan
etnis, agama, karakter, sifat, dan motivasi sampai dengan perbedaan tujuan yang
ingin dicapai oleh setiap bagian yang ada di dalam organisasi.

II. Pembahasan

A. Definisi Keragaman
Menurut Gomez-Mejia pada penelitian yang diteliti oleh (Djadji and
Andadari 2021), keragaman (diversity) didefinisikan sebagai ciri khas individu
yang membuatnya berbeda dari individu yang lain. Kemudian Robbins dalam
penelitian (Maisyura and Ameliany 2021) mendefinisikan bahwa keragaman
adalah bentuk perbedaan individu yang dipengaruhi oleh karakteristik biografis
maupun karakteristik pribadi. Dalam hal ini karakteristik biografis adalah
perbedaan mudah dinilai secara langsung, bisa seperti umur, jenis kelamin, ras
dan etnis, jabatan, agama, hingga identitas budaya. Sedangkan pada
karakteristik kepribadian yaitu karakteristik perbedaaan nilai-nilai kepribadian
seseorang untuk menentukan kesamaan jika seseorang semakin mengenal
orang lain.
B. Definisi Mengelola Keragaman
Pada dasarnya Mengelola keragaman adalah proses manajerial yang
komprehensif untuk mewujudkan lingkungan kerja bagi semua karyawan dan
mendorong manajer untuk mengaktifkan, memberdayakan, dan mempengaruhi
karyawan untuk mencapai potensi penuh mereka. Hal ini memastikan bahwa
sistem organisasi, kebijakan, dan praktik tidak hanya menguntungkan salah satu
kelompok dari pada kelompok yang lain. Pengelolaan diversity menurut Femi
pada jurnal yang ditulis oleh (Maisyura and Ameliany 2021) didefinisikan sebagai
pemberian fasilitas kepada pekerja dengan latar belakang yang berbeda dengan
tujuan dapat mengikuti proses dan target organisasi untuk mencapai keunggulan
yang kompetitif.

C. Kondisi Tenaga Kerja Global

1. Jumlah penduduk
Hampir 7 miliar lebih populasi manusia pada saat ini. Dan jumlah
itu akan terus meningkat hingga pada 2050 diperkirakan jumlah manusia
menjadi 9 miliar jiwa, PBB memprediksi jumlah penduduk akan stabil atau
mencapai puncaknya setelah sebelumnya populasi manusia tumbuh dan
berkembangan terus menerus selama berabad-abad pada tingkat yang
sangat cepat. Alasan utama yang menyebabkan perubahan besar ini
adalah penurunan tingkat kelahiran dengan semakin majunya ekonomi
negara, kecuali negara-negara berkembang yang masih memiliki tingkat
kelahiran yang tinggi dan banyak juga yang mengalami bonus demografi,
meningkatnya proporsi orang-orang muda yang memasuki dunia kerja,
yang tentunya akan meningkatkan produktivitas dan pertumbuhan
ekonomi.

2. Populasi semakin tua

Tren demografi populasi dan penduduk yang semakin tua
merupakan hal yang krusial bagi suatu perusahaan atau organisasi.
Populasi dunia saat ini sedang mengalami penuaan. Dampaknya bagi
masyarakat dan bisnis sangat serius, karena dari perubahan struktur dan
pergeseran pola kerja dan pensiun ke tantangan-tantangan ekonomi baru
yang didasarkan pada tuntutan peningkatan pada program hak sosial,
berkurangnya pasokan tenaga kerja, dan penurunan jumlah tingkat
tabungan global. Sekali lagi, manajer dan organisasi perlu memahami
bagaimana perubahan tersebut dapat mempengaruhi kebijakan dan
praktik kerja di masa depan.

3. Pengaruh Perkembangan Teknologi

Perkembangan artificial intelligence yang begitu cepat
memberikan terobosan-terobosan baru dalam berbagai lini kehidupan,
teknologi artificial intelligence pada dasarnya sangat mempengaruhi
kehidupan manusia, hal tersebut menjadi tantangan baru. Aplikasi
teknologi pada industri mempunyai efek yang sangat signifikan, yakni
adanya pemanfaatan robot atau automasi dalam proses produksi
manufaktur. Setahap demi setahap, pekerjaan yang selama ini
diperankan oleh tenaga manusia akan digantikan dengan teknologi
digitalisasi program, robot, mesin, ataupun kecerdasan buatan. Ini
memungkinkan terjadinya pengurangan tenaga kerja. Seiring dengan
transisi menuju era industri 4.0, sebanyak 23 juta jenis pekerjaan akan
terdampak automasi. Dalam waktu cepat perkembangan artificial
intelligence akan semakin canggih dan inovatif sehingga masyarakat
global harus terus meningkatkan dirinya agar terus berkembang
mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang
teknologi. Pada hakikatnya artificial intelligence memang bisa
menggantikan beberapa pekerjaan manusia, tetapi teknologi ini tidak
akan pernah bisa menggantikan sisi emosional manusia. Oleh karena itu,
ada baiknya masyarakat dunia terus memelihara dan mengembangkan
kecerdasan emosionalnya supaya di masa yang akan datang
keberadaannya akan tetap dibutuhkan, hidup layaknya sejatinya manusia
yang memiliki cinta kasih dan kepedulian terhadap sesama guna
membaikkan kehidupan.
D. Jenis Keragaman di Tempat Kerja

1. Usia
Aspek keragaman ini mengacu pada karakteristik pekerja sesuai
dengan generasinya. Dengan banyaknya generasi baby boomers yang
masih aktif dipekerjakan, manajer harus memastikan karyawan tersebut
tidak terdiskriminasi karena usia. Generasi tersebut sering kali
menghasilkan persepsi bagi orang-orang terkait dengan kesehatannya,
mereka tidak lagi bisa mengerahkan performa terbaiknya untuk suatu
pekerjaan. Namun, hal tersebut tidak menjadi suatu masalah bagi
sebagian orang, generasi baby boomers telah melewati berbagai
peristiwa terkait pekerjaannya, hal tersebut menjadikan sebuah
kepercayaan bagi sebagian orang untuk tetap menjalankan tanggung
jawabnya. Seiring bertambahnya tahun manajer terus dihadapkan
persoalan karakteristik setiap generasi manusia, generasi X, Y, bahkan Z
akan menjadi tantangan baru untuk mengelola iklim perusahaan yang
sehat tanpa harus membeda-bedakan usia.

2. Jenis Kelamin
Sebenarnya tidak ada perbedaan yang besar dalam hal
kemampuan memecahkan masalah, kemampuan analisis, dorongan
kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar antara pria dan
wanita. Penelitian psikologi telah menemukan perbedaan kecil, yakni
wanita cenderung lebih penurut dan bersedia untuk menyesuaikan diri
dengan otoritas, sedangkan pria lebih agresif dan lebih cenderung
memiliki harapan akan kesuksesan. Bukti penelitian lain juga
mengungkapkan bahwa manajer yang baik adalah manajer yang secara
dominan sebagai sosok yang maskulin. Akan tetapi, kenyataannya adalah
perempuan cenderung menggunakan gaya kepemimpinan yang lebih
luas dan lebih efektif untuk memotivasi dan melibatkan orang. Tidak ada
karyawan yang lebih superior, baik perempuan atau laki-laki. Oleh karena
itu, pentingnya bagi organisasi untuk mengeksplorasi kelebihan yang
dimiliki perempuan dan laki-laki dalam suatu organisasi dan hambatan
yang mereka hadapi dalam memberikan kontribusi penuh terhadap upaya
organisasi.
 3. Ras dan Etnis
Ras merupakan warisan biologis berupa karakteristik fisik, seperti
warna kulit seseorang dan sifat-sifat yang terkait, ras umumnya
digunakan orang untuk mengidentifikasi diri. Kebanyakan orang
mengidentifikasi diri mereka sebagai bagian dari kelompok ras. Klasifikasi
ras tersebut merupakan bagian integral dari lingkungan budaya, sosial,
dan hukum suatu negara. Etnis berkaitan dengan ras, tetapi mengacu
pada ciri-ciri sosial seperti latar belakang budaya seseorang atau
kesetiaan yang dimiliki oleh suatu populasi manusia. Masalah ras dan
etnis juga merupakan fokus utama bagi para manajer dalam mengelola
keberagaman di tempat kerja secara efektif.

4. Kecacatan/Kemampuan
Seseorang dikategorikan sebagai cacat jika ia memiliki gangguan
fisik atau mental yang secara substansial membatasi satu atau lebih
kegiatan dalam kehidupan sehari-hari. Disabilitas juga merupakan istilah
menggambarkan keterbatasan seseorang untuk melakukan aktivitas
tertentu. Sudah jelas bahwa beberapa pekerjaan tidak dapat dijalankan
untuk orang penyandang disabilitas. Namun, teknologi komputer dan
perangkat adaptif lainnya telah mengakomodasi banyak hambatan kerja
bagi karyawan disabilitas.
Dalam mengelola tenaga kerja dengan karyawan disabilitas,
manajer perlu untuk menciptakan suatu lingkungan di mana karyawan
merasa nyaman mengungkapkan kebutuhan mereka untuk diakomodasi.
Akomodasi tersebut secara hukum harus memungkinkan individu
penyandang disabilitas untuk melakukan pekerjaan mereka, tetapi
mereka juga harus dianggap adil oleh mereka yang tidak memiliki
keterbatasan.
Kemampuan (Abilities) merupakan kondisi seseorang yang
memiliki kemampuan lebih, seseorang yang mempunyai kemampuan
lebih akan mudah mendapat pekerjaan krena potensi kemampuan yang
dimilikinya. Memang kecacatan dan kelebihan adalah suatu hal yang
saling bertolak belakang, tetapi sebagai seorang manajer harus bisa
mentoleransi keduanya dan tidak boleh mendiskriminasi seorang
penyandang disabilitas.

5. Agama
Agama juga termasuk salah satu jenis keragaman tenaga kerja,
keyakinan suatu agama dapat melarang atau mendorong perilaku kerja
tertentu karena setaip agama mempunyai tata perilaku yang berbeda-
beda. Individu yang beragama percaya untuk dapat mengekspresikan
keyakinan mereka di tempat kerja yang mana hal ini membuat rasa tidak
nyaman bagi mereka yang beda agama. Agama juga dapat menghasilkan
persepsi yang negatif. Dalam mengakomodasi keberagaman agama,
manajer perlu untuk mengenali agama dan keyakinan mereka, serta
memberikan perhatian khusus bagi setiap agama yang dianutnya.

6. Orientasi Seksual dan Identitas Jenis Kelamin

LGBT yang mengacu pada gay, lesbian, biseksual, dan
transgender sering digunakan belakangan ini dan berhubungan dengan
keragaman orientasi seksual dan identitas jenis kelamin yang mungkin
ada pada pekerja dalam suatau organisasi atau perusahaan. Dalam hal
ini manajer harus dapat melihat bagaimana cara terbaik untuk mengelola
karyawan LGBT. Mereka perlu untuk menanggapi keprihatinan karyawan
dan juga rasa ketidakenakan karyawan lain untuk menjadikan tempat
lingkungan kerja yang aman dan produktif bagi semua pekerja.

7. Jenis Keragaman lainnya

Keragaman lainnya mengacu pada setiap ketidaksamaan atau
perbedaan yang mungkin hadir di tempat kerja. Jenis lain dari keragaman
di tempat kerja yang mungkin dihadapi manajer adalah latar belakang
sosial ekonomi, anggota tim dari divisi atau untuk fungsional berbeda,
body shaming atau gemuk kurusnya seseorang, senioritas pekerjaan atau
kemampuan intelektual. Keberagaman ini bisa saja mempengaruhi
kondisi mereka di tempat kerja. Sekali lagi, manajer perlu memastikan
tidak peduli dengan perbeedaan dan harus menghormatinya yang di
mana para karyawan harus diperlakukan dengan adil untuk diberi
 kesempatan dan dukungan untuk melakukan pekerjaan dengan
kemampuan mereka tanpa adanya perbedaan.

E. Tantangan dalam Mengelola Keragaman

Dalam suatu keberagaman pasti ada tantangan atau sebuah
permasalahan yang harus dihadapi karena tidak semua hal itu berjalan secara
lancar. Dalam keragaman terdapat dua tantangan, yakni Bias Pribadi dan Langit-
Langit Kaca.

1. Bias Pribadi
Bias adalah istilah yang menggambarkan kecenderungan atau
preferensi atau perspektif tertentu, hal ini umumnya dilihat sebagai
sebagai perpektif “satu sisi”. Bias pribadi kita menyebabkan kita memiliki
pendapat yang telah diperkirakan tentang orang atau benda. Pendapat
seperti itu dapat menciptakan segala jenis penilaian dan sikap yang tidak
akurat. Hal tersebut dapat menyebabkan prasangka, diskriminasi, dan
stereotip..
Prasangka adalah keyakinan yang terbentuk sebelumnya, berupa
pendapat atau penilaian terhadap seseorang atau sekelompok orang.
Prasangka kita dapat didasarkan pada semua jenis keragaman yang kita
bahas sebelumnya, yaitu ras, jenis kelamin, etnis, usia, kecacatan,
agama, orientasi seksual, bahkan karakteristik pribadi lainnya. Faktor
utama dari prasangka adalah stereotip, yaitu menilai seseorang atas
dasar persepsi pribadi tentang kelompok orang itu.
Diskriminasi terjadi karena disebabkan prasangka dan stereotip
yang menyebabkan memperlakukan orang lain menjadi anggota
kelompok tertentu. Diskriminasi sendiri memiliki definisi, yakni ketika
seseorang bertindak sesuai dengan sikap dari prasangka mereka kepada
orang-orang yang menjadi sasaran prasangka mereka secara merugikan.
Berikut merupakan tipe-tipe diskriminasi:

i. Kebijakan atau Praktik Diskriminatif

Tindakan dari wakil perusahaan yang menolak
kesempatan setara dalam bekerja atau imbalan yang tidak
setara untuk bekerja. Contohnya adalah pekerja berusia
 tua mungkin ditargetkan untuk diberhentikan karena
mereka digaji tinggi dan memiliki tunjangan yang
menguntungkan.
ii. Pelecehan Seksual
Pendekatan seksual yang tidak diinginkan dan tindakan
verbal atau fisik bersifat seksual yang menghasilkan
lingkungan kerja yang mengancam atau ofensif.
Contohnya adalah karyawan pemasaran dari sebuah
perusahaan melakukan kunjungan atas biaya kantor ke
klub malam, karyawan tersebut membawa pekerja klub ke
kantor untuk merayakan promosi, dan memunculkan
gosip-gosip peristiwa seksualitas yang tersebar luas.
iii. Intimidasi
Ancaman atau siksaan terbuka yang diarahkan kepada
anggota kelompok atau karyawan tertentu. Contohnya
adalah para karyawan menemukan tali gantungan di
beberapa lokasi yang ada di lingkungan perusahaan.
iv. Ejekan atau Hinaan
Candaan atau stereotip negatif; terkadang akibat bercanda
terlalu jauh. Contohnya adalah pekerja dari Arab ditanyai
apakah mereka tergabung dalam kelompok teroris atau
tidak.
v. Pengucilan
Pengucilan orang-orang tertentu dari kesempatan kerja,
acara sosial, diskusi atau mentoring informal, dapat
terjadi tanpa disengaja. Contohnya adalah banyak wanita
di bidang keuangan mengklaim bahwa mereka ditugaskan
dalam peran kerja pinggiran atau diberi beban kerja ringan
yang tidak mengarah pada promosi jabatan.
vi. Ketidaksopanan
Perlakuan tidak hormat, meliputi perilaku agresif,
menginterupsi, atau mengabaikan opini mereka.
Contohnya adalah para wanita pengacara menyadari
bahwa para pria jaksa sering memotong pembicaraan atau
tidak cukup mempertimbangkan komentar mereka.
 2. Langit-Langit Kaca
Istilah “langit-langit kaca” pertama kali digunakan dalam sebuah
artikel Wall Street Journal pada tahun 1980-an, istilah tersebut mengacu
pada penghalang tak terlihat yang memisahkan perempuan dan minoritas
dari posisi manajemen puncak. Ide dari "langit-langit kaca" berarti sesuatu
yang menghalangi gerakan ke atas dan ide dari "kaca" adalah bahwa
apapun yang menghalangi jalan itu tidak tampak jelas. Riset tentang
langit - langit kaca telah mengamati identifikasi praktik organisasi dan bias
interpersonal yang telah menghambat kemajuan kaum perempuan.
Temuan dari studi itu telah terentang dari kurangnya mentoring, stereotip
seksual, dan persepsi bos tentang konflik keluarga dan pekerjaan. Oleh
karena itu,sekarang saatnya kita untuk break the limit menghancurkan
langit-langit kaca untuk semua karyawan karena setiap karyawan bisa
memiliki kesempatan seluas-luasnya untuk bekerja dalam karir di mana
mereka dapat menggunakan keterampilan dan kemampuan yang mereka
miliki dan memiliki jalur yang dianggap mereka untuk bisa maju seberapa
jauh mereka melangkah.

F. Inisiatif Keragaman di Tempat Kerja

Inisiatif keragaman kerja dalam mengelola keberagaman di tempat kerja
secara efektif memerlukan lebih dari sekedar pemahaman dan kepatuhan
dengan isu-isu keberagaman. Kebanyakan organisasi yang berhasil dalam
mengelola keberagaman menggunakan inisiatif dan program-program tambahan.

1. Komitmen Manajemen Puncak Terhadap Keragaman

Sebuah keragaman berkelanjutan dan strategi inklusi harus
memainkan peran sentral dalam pengambilan keputusan di tingkat
pimpinan tertinggi dan kepada setiap tingkat perusahaan. Suatu
organisasi perlu komitmen yang kuat untuk keragaman dan program-
program inklusi. Keragaman perlu diintegrasikan ke dalam setiap aspek
dari bisnis, tenaga kerja, pelanggan, dan pemasok untuk produk, layanan,
dan masyarakat yang dilayani. Kebijakan dan prosedur harus ada untuk
memastikan bahwa keluhan dan keprihatinan dapat ditangani dengan
segera. Akhirnya, budaya organisasi perlu melibatkan adanya
penghargaan terhadap keragaman dan inklusi, bahkan sampai ke titik di
mana kinerja individu diukur dan dihargai atas prestasi dalam
keberagaman.

2. Mentoring
Mentoring adalah proses di mana anggota organisasi yang
berpengalaman memberikan saran, nasihat, dan bimbingan kepada
anggota yang pengalamnya kurang. Para mentor mempunyai tujuan,
yakni pengembangan karir dan dukungan sosial. Para mentor adalah hal
yang sangat bermanfaat di mana terdapat dukungan pada pegawai
tingkat bawah yang beragam.

3. Pelatihan Keterampilan Keragaman

Ada sebuah tantangan bagi organisasi untuk bisa mencari cara
bagaimana seorang pegawai dapat bekerja dengan pegawai lain
walaupun mereka berbeda-beda. Dan diperlukan adanya suatu pelatihan
keterampilan keberagam yang mendidik pegawai akan pentingnya
keberagaman dan mengajari mereka keterampilan untuk bekerja di dalam
lingkungan yang beragam.

4. Kelompok Sumber Daya Karyawan

Keberagaman bisa berakibat adanya pembentukan sebuah
kelompok yang masing-masing dibentuk oleh karyawan yang dibentuk
dan muncul dengan karyawan itu sendiri, bukan oleh perusahaan.
Namun, sangatlah penting bagi organisasi untuk mengakui dan
mendukung kelompok dan seperti tidak ikut campur suatu kepentingan.
Terkadang ada seorang individu yang seringkali merasa mereka tidak
terlihat dan diabaikan dalam suatu organisasi. Kelompok sumber daya
karyawan ini memberikan peluang bagi individu-individu tersebut untuk
memiliki suara melalui kelompok ini juga mereka yang merasa minoritas
bisa merasakan kebersamaan, hal tersebut bisa menjadi sarana untuk
melibatkan seluruh karyawan, tidak peduli apapun perbedaan yang ada
diantara mereka.
 III. Daftar Pustaka
Chapter 4 - Robbin and Coulter (2012), Management, Upper Saddle River, 11th
Editions, New Jersey, Prentice Hall.
Mulu, A., & Zewdie, S. (2021). The Effect of Diversity Management on
Organizational Performance: The Case of Ethio-Telecom South West
Region. European Journal of Business and Management Research.
Putri, Juliana & Febriantina, Susan & Rachmadania, Rizki. (2023). Pengelolaan
Diversity Karyawan Dalam Organisasi. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis
(JEBS).
Sari, Luthfiah & Wahjono, Sentot. (2023). Pengelolaan keragaman SDM dalam
meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.
Saxena, A. (2014). Workforce diversity: A key to improve productivity. Procedia
Economics and Finance.