MENGELOLA KERAGAMAN DAN KESETARAAN SDM

MAKALAH
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Matakuliah
Perencanaan dan Pengembangan SDM
Dosen Pengampu : Prof. Dr. H. Deden Mulyana, SE, M.Si

Oleh :

Saiful 208334021

Triesma Ratna Dewi 208334023

Amalia Lestari 208334027

Etik Isnaeni 208334028

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJAMEN

UNIVERSITAS SILIWANGI TASIKMALAYA
2021
 BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam suatu organisasi, keragaman dapat digambarkan sebagai sejumlah karakteristik

penting dari sumber daya manusianya yang berpengaruh pada nilai-nilai, kesempatan, dan
persepsi individu. Karakteristik ini akan meliputi karakteristik utama (primary characteristics),
seperti usia, etnis, gender, kemampuan, ras, dan termasuk karakteristik lainnya (secondary
characteristics) yaitu geografi, pengalaman kerja, pendapatan, agama, bahasa, gaya
berkomunikasi, status keluarga, gaya bekerja, dan pendidikan. Sebagaimana kita ketahui pula
bahwa Indonesia merupakan negara yang mempunyai banyak keragaman dimana masyarakatnya
berasal dari latar belakang berbagai pendidikan, agama, suku, bahasa, budaya dan tradisi. Hal ini
tentunya mempengaruhi nilai dan pola pikir setiap individu dari berbagai latar belakang tersebut.
Selanjutnya, karakteristik ini akan mempengaruhi cara kerja dan akhirnya akan mempengaruhi
proses berjalannya perusahaan atau organisasi secara keseluruhan. Perusahaan multinasional
menghadapi keragaman yang lebih kompleks karena sumber daya manusia yang ada di dalamnya
juga merupakan tenaga kerja asing.
Dengan mengelola keragaman sumber daya manusia dengan baik, perusahaan dapat
meningkatkan profitabilitasnya. Organisasi akan mendapatkan keuntungan dari beragam
perspektif, pendapat, pengalaman, dan pengetahuan yang berbeda dari para anggotanya untuk
menghasilkan barang dan jasa yang lebih baik dan lebih responsif terhadap konsumennya yang
semakin beragam pula. Di sisi lain, meningkatnya keberagaman sumber daya manusia dalam
suatu perusahan juga memunculkan sisi negatif, seperti kesulitan untuk berkomunikasi serta
meningkatnya ketegangan dan konflik di tempat kerja.
Sebuah organisasi harus mampu menempatkan keberagaman sebagai suatu persoalan
strategis SDM. Keberagaman ini seharusnya tidak menjadi halangan dalam organisasi karena
organisasi harus mampu menyikapi keberagaman tersebut dengan adanya kesadaran organisasi
akan kesetaraan. Seluruh manajemen perusahaan harus sama-sama bertanggung jawab untuk
menghormati prinsip kesetaraan dan untuk melaksanakan toleransi dan pemahaman terhadap
keberagaman untuk meningkatkan keharmonisan dan kepercayaan di tempat kerja.
Kesetaraan berarti tidak adanya diskriminasi, dan diskriminasi berarti hilangnya atau
berkurangnya kesetaraan. Hak atas kesetaraan adalah hak asasi manusia yang fundamental, yang
dijamin di dalam Undang-undang Dasar Republik Indonesia, Undang Undang Ketenagakerjaan
(UU No.13 Tahun 2003) maupun di dalam instrumen-instrumen hukum internasional yang telah
diratifikasi oleh Indonesia. Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk menghormati prinsip
kesetaraan, baik sebagai pengusaha maupun sebagai pelaku ekonomi. Prinsip-prinsip kesetaraan
dan non-diskriminasi dilaksanakan di seluruh praktik sumber daya manusia, meliputi perekrutan,
pengupahan, benefit sosial atau benefit ketenagakerjaan lainnya, syarat dan ketentuan kerja,
akses ke pelatihan kerja, kemajuan dan promosi hingga pemutusan kontrak kerja.
Menurut Office of Equal Employment Opportunity (OEEO), diskriminasi adalah
perlakuan yang tidak menyenangkan atau tidak adil dari seseorang atau golongan terhadap
seseorang atau golongan lain karena perbedaan jenis kelamin, ras, agama, warna kulit,
kewarganegaraan, usia, cacat fisik/mental, pelecehan seksual, orientasi seks atau pembalasan atas
praktek diskriminasi atau kepesertaan dalam proses kesetaraan dalam pekerjaan (EEO).
Diskriminasi terhadap pekerja dapat menimbulkan hubungan industrial yang tidak harmonis
yang dampaknya adalah tidak adanya ketenangan kerja, yang pada akhirnya dapat menimbulkan
kerugian bagi pekerja dan pengusaha. Untuk itu kesetaraan dalam dunia kerja sangatlah
diperlukan.
Perusahaan juga harus mempromosikan kesetaraan dalam praktik usaha mereka dengan
pihak ketiga. Ini berarti bahwa seluruh pelanggan dan klien harus diperlakukan sama tanpa
memandang asal-usul sosial, agama, etnis mereka, apakah mereka memiliki disabilitas atau
karakteristik pribadi lainnya. Keputusan-keputusan perusahaan harus dibuat bebas dari pesan
diskriminatif atau stereotip (implisit atau eksplisit).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka rumusan masalah
dalam makalah ini adalah:
1. Bagaimana perusahaan mengupayakan pengelolaan keragaman?
2. Bagaimana perusahaan mengupayakan pengelolaan kesetraan?
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Keragaman
Keragaman dapat diartikan secara harafiah sebagai perbedaan. Menurut Williams dan
O’Reilly (1997) seperti yang diterjemahkan oleh Kusumardhani (2005) menyebutkan bahwa
keragaman mengacu pada setiap atribut (sifat) yang menonjol bagi seorang individu, yang
membuatnya merasa berbeda dengan individu lainnya. Atribut yang membedakan tersebut
termasuk rasio etnisitas, gender, nasionalitas, agama, keahlian fungsional, dan usia. Kemudian
Allard (2002) menyatakan bahwa keragaman mencakup di dalamnya adalah tingkatan sosial,
budaya, fisik, dan perbedaan lingkungan diantara banyak orang yang akan mempengaruhi cara
mereka berpikir dan bertindak atau bersikap.
Uraian di atas menunjukkan bahwa keragaman bukan pandangan sebatas adanya
keragaman yang berhubungan dengan perbedaan ras, suku, ideologi, gender, dan latar belakang
kultural, tetapi mencakup keragaman yang lebih mendasar dan luas.
Salomon dan Schork (1998) mengungkapkan tiga kunci keberhasilan perusahaan dalam
mengelola keragaman, yaitu:
1. Meningkatkan akses yang lebih luas kepada kelompok-kelompok pekerja yang berbakat.
Salah satu hal yang cukup penting dalam menentukan keberhasilan bisnis adalah kemampuan
untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi orang-orang yang berbakat.
2. Meningkatkan inovasi. Inti dari inovasi adalah menjadi “baru” dan “berbeda”. Suatu budaya
organisasi yang terbuka terhadap keragaman atau “perbedaan” akan menghasilkan lebih
banyak ide-ide daripada organisasi yang memiliki budaya yang hanya berdasar kepada
“persamaan”.
3. Hubungan dengan pelanggan yang lebih kuat. Membina hubungan yang kuat dengan
pelanggan juga merupakan salah satu faktor yang cukup penting bagi keberhasilan bisnis.
Ketika pelanggan dan bisnis menjadi global, maka investasi untuk penelitian, pengembangan
dan manufacturing juga harus menjadi global untuk mendapatkan kredibilitas dari pelanggan.

2.2 Manajemen Keragaman

Pada dasarnya Manajemen Keragaman adalah proses manajerial yang komprehensif
untuk mewujudkan lingkungan kerja bagi semua karyawan, dan mendorong manajer untuk
mengaktifkan, memberdayakan dan mempengaruhi karyawan untuk mencapai potensi penuh
mereka. Hal ini memastikan bahwa sistem organisasi, kebijakan, dan praktek tidak hanya
menguntungkan salah satu kelompok dari pada kelompok yang lain.
Peters dan Poutsma (2010) mengemukakan bahwa manajemen keragaman merupakan
sebuah inclusive approach yang dimulai dengan merekrut atau menarik individu berbeda masuk
ke dalam perusahaan, kemudian mengusulkan dan membentuk pemahaman yang lebih luas
mengenai individu yang berbeda dengan mencakup berbagai faktor seperti orientasi seksual,
keterampilan dan pengalaman yang dimiliki.
Menurut Patrick (2012), bahwa Manajemen Keragaman bermaksud untuk menciptakan
dan memelihara lingkungan kerja yang positif di mana persamaan dan perbedaan individu
dihargai, sehingga semua individu dapat mencapai potensi yang maksimal dan meningkatkan
kontribusi mereka terhadap tujuan strategis organisasi. Manajemen Keragaman memastikan
bahwa semua karyawan memiliki kesempatan untuk memaksimalkan potensi mereka dengan
meningkatkan pengembangan diri dan kontribusi mereka terhadap organisasi. Manajemen
Keragaman mengakui bahwa individu dari latar belakang yang berbeda dapat membawa ide-ide
segar, yang membuat cara bekerja dapat dilakukan lebih efisien serta membuat produk dan
layanan yang lebih baik. Keberhasilan dalam mengelola keragaman akan membantu organisasi
menumbuhkan kreativitas dan inovasi dan dengan demikian dapat memanfaatkan kapasitas
tersembunyi untuk pertumbuhan dan peningkatan daya saing.
Menurut Bangun (2012:66) manajemen keragaman (manajemen keragaman) berarti
mengambil langkah untuk memaksimalkan potensi keragaman dengan perbedaan-perbedaan atas
karakteristik para anggota untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Dalam prakteknya,
manajemen keragaman akan melibatkan setiap orang yang berlatar belakang berbeda ke dalam
suatu nilai yang telah ditentukan untuk mencapai sasaran organisasi. Bangun (2012)
menyimpulkan terdapat lima langkah dalam mengelola keragaman tenaga kerja :
1. Memiliki kepemimpinan yang kuat (Provide Strong Leadership).
2. Menilai Situasi (Assess the Situation).
3. Memberikan Pelatihan dan Pendidikan Keragaman (Provide Keragaman Training and
Education)
4. Mengubah Budaya dan Sistem Manajemen (Change Culture and Management System)
5. Melakukan Evaluasi Program Keragaman (Evaluate the Manajemen keragaman Program)
 Menurut Knouse et al (2008), beberapa keuntungan dengan penerapan Manajemen
Keragaman antara lain:
1. Menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Anggota organisasi yang beragam dapat menyediakan sumber-sumber pengetahuan bagi
organisasi. Selain itu, keragaman menghasilkan organisasi yang fleksibel, proaktif, dan
berenergi.
2. Keberagaman anggota dapat lebih memahami keinginan pelanggan dan pada akhirnya
membantu para pelanggan yang mirip dengan mereka.
3. Pelanggan merasa lebih nyaman berurusan dengan anggota organisasi yang seperti mereka.
Pelanggan merasa identitas dengan anggota organisasi seperti mereka dan lebih bersedia
untuk berinteraksi dengan organisasi-organisasi ini.
4. Meningkatkan produktivitas pada tugas-tugas yang kompleks. Tugas-tugas kompleks
biasanya membutuhkan masukan kognitif yang kompleks yang pada gilirannya memerlukan
sumber daya pengetahuan, seperti informasi, keterampilan, dan perspektif bahwa anggota
keragaman dapat menyediakan.
5. Meningkatkan pemecahan masalah melalui sumber-sumber pengetahuan. Keanekaragaman
anggota dapat memberikan informasi lebih lanjut, pendekatan baru, dan perspektif yang lebih
kaya pada pemecahan masalah organisasi. Mendukung strategi inovatif. Inovasi
membutuhkan ide-ide baru dan berpikir di luar kotak, yang anggotanya beragam dapat
menyediakan.

2.3 Kesetaraan

Kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan berarti bahwa semua
orang, tanpa memandang jenis kelamin, etnis, keyakinan agama atau karakteristik pribadi
lainnya, dapat berpartisipasi dalam dan berkontribusi pada pasar tenaga kerja sesuai dengan
kapasitas mereka, tanpa gangguan diskriminasi atau bias. Diskriminasi mengacu pada perlakuan
berbeda terhadap orang, atau mengecualikan seseorang dari sebuah kesempatan, atau
memberikan pengutamaan kepada orang-orang tertentu atas dasar karakteristik pribadi
seseorang, yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Definisi hukum diskriminasi di tempat kerja
disebutkan di dalam Konvensi International Labour Organization (ILO) tentang Diskriminasi
(Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No.111), yang diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999.
Konvensi tersebut melarang diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama,
pendapat politik, asal-usul kebangsaan dan asal-usul sosial.
Menurut ILO dalam Time For Equality At Work (Jenewa, 2003), disebutkan bahwa
tujuan promosi kesetaraan bukanlah untuk menghapuskan segala perbedaan di pasar tenaga
kerja, tetapi untuk memastikan bahwa perbedaan dalam hasil pasar tenaga kerja mencerminkan
sebuah pilihan bebas dalam pemilihan pekerjaan. Pilihan bebas orang-orang untuk memilih
bidang kerja mereka sesuai dengan minat pribadi dan kapasitas mereka hendaknya tidak
terhambat oleh diskriminasi di pasar tenaga kerja.
Undang-undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No.111 tentang
Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan) mendefinisikan diskriminasi sebagai setiap perbedaan,
pengecualian atau pilihan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat politik,
kebangsaan atau asal usul sosial, yang mengakibatkan hilangnya atau berkurangnya kesetaraan
kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan.

2.4. Manajemen Kesetaraan

Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) manyatakan bahwa untuk memastikan semua
kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia bebas dari diskriminasi membutuhkan
sebuah pendekatan sistematis untuk mengelola kesetaraan di tempat kerja. Tindakan meninjau
dan merevisi kebijakan sumber daya manusia, melatih staf yang bertanggung jawab atas
perekrutan dan manajemen sumber daya manusia, dan memasukkan kesetaraan ke dalam budaya
perusahaan sebaiknya diambil sebagai bagian dari rencana aksi kesetaraan perusahaan yang
terencana dan terstruktur dengan baik. Rencana aksi kesetaraan perusahaan kerap didasarkan
pada kebijakan kesetaraan yang menyatakan komitmen perusahaan terhadap kesetaraan.

2.5 Keunggulan Bersaing

Suatu perusahaan dikatakan memiliki daya saing atau keunggulan kompetitif
(Competitive Advantage) adalah ketika perusahaan tersebut mempunyai sesuatu yang tidak
dimiliki pesaing, melakukan sesuatu yang lebih baik dari perusahaan lain, atau mampu
melakukan sesuatu yang tidak mampu dilakukan perusahaaan lain (Susanto, 2005:205). Menurut
Porter (1990) terdapat dua tipe dasar dari keunggulan kompetitif, yaitu cost advantage dan
differentation advantage. Suatu keunggulan kompetitif muncul ketika sebuah perusahaan dapat
menghasilkan produk yang sama dengan yang dihasilkan pesaingnya dengan biaya yang lebih
rendah (cost advantage), atau menghasilkan produk/jasa yang berbeda dan lebih baik dari yang
dihasilkan pesaingnya (differentation advantage). Keunggulan kompetitif akan memungkinkan
perusahaan untuk menciptakan nilai lebih kepada pelanggannya dan perusahaan dapat
memperoleh keuntungan yang lebih tinggi.
 BAB III
ANALISIS KASUS

3.1 Kasus PT Petrokimia Gresik

Penerapan manajemen keragaman dalam rangka meraih competitive advantage di PT
Petrokimia Gresik, dimana fokus penelitian yang dijadikan sebagai analisis kasus pada makalah
ini yaitu:
1. Bagaimana penerapan manajemen keragaman dalam rangka meraih competitive advantage
yang digambarkan melalui:
a. Pandangan terhadap keragaman dan manajemen keragaman
b. Bentuk penerapan manajemen keragaman
c. Manfaat dari manajemen keragaman
d. Praktik penerapan manajemen keragaman dalam MSDM
2. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan manajemen keragaman dalam rangka
meraih competitive advantage dan bagaimana langkah yang ambil dalam mengatasi kendala
atau masalah tersebut.

3.2 Pemecahan Kasus

3.2.1 Pandangan terhadap keragaman dan manajemen keragaman
Penerapan manajemen keragaman oleh perusahaan dimulai dengan budaya dan nilai-nilai
yang harus dipahami seluruh anggota di dalam perusahaan. Jika dilihat dari iklim keragaman di
PT. Petrokimia Gresik melalui lima aspek keragaman yaitu gender, usia, suku atau etnis, agama
dan kondisi fisik (cacat). Keragaman yang ada di PT Petrokimia Gresik cukup tinggi walaupun
jika dilihat dari persentasi untuk beberapa divisi ada aspek-aspek keragaman yang mendominasi.
Perusahaan memang menyadari bahwa jumlah tenaga kerja perempuan dan laki-laki yang
direkrut untuk bekerja terpaut sangat jauh. Hal ini terjadi bukan karena perusahaan tidak mau
mempekerjakan tenaga kerja perempuan. Namun tentunya harus disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan. Di PT Petrokimia Gresik sendiri terdapat beberapa divisi yaitu Production,
Transportation, Distribution dan juga Sales yang memiliki karakteristik pekerjaan, dimana yang
paling banyak dibutuhkan adalah tenaga fisik. Kemudian jika dilihat pada aspek usia terdapat
beberapa kelompok usia yang menonjol. Kelompok usia yang menonjol tersebut adalah
kelompok usia produktif yang dimulai dengan usia antara 25 tahun sampai 30 tahun. Selanjutnya
jika dilihat dari aspek suku atau etnis, tenaga kerja di perusahaan ini berasal dari berbagai daerah
di Indonesia.
Adapun tenaga kerja tersebut memiliki latar belakang suku yang berbeda. Namun melihat
lokasi geografis dan pangsa pasar perusahaan maka tenaga kerja yang ada di perusahaan
sebagian besar atau yang mendominasi adalah suku Jawa.

3.2.2 Bentuk Penerapan Manajemen Keragaman

Bentuk penerapan manajemen keragaman di perusahaan yakni ditunjukkan dengan
penyediaan prasarana dan sarana serta fasilitas olahraga untuk karyawan, kegiatan yang
mendukung hobi karyawan seperti musik, kegiatan keagamaan yaitu kesempatan untuk
merayakan hari raya keagamaan yang langsung difasilitasi perusahaan, pemberian cuti.
Perusahaan menempatkan aspek kesejahteraan karyawan dalam posisi yang tinggi dengan
memberikan fasilitas kesehatan bagi karyawan dan keluarga serta program paska kerja yang
dapat memberikan ketenangan di masa yang akan datang.
Perusahaan juga memberikan wadah bagi karyawan untuk dapat menyuarakan aspirasi
atau ide yang dimilikinya bagi perusahaan melalui serikat karyawan Petrokimia Gresik. Hal ini
sesuai dengan pernyataan Bangun (2012) bahwa salah satu cara mengelola keragaman yakni
dengan memberikan kepercayaan penuh kepada anggota minoritas dalam berkreasi dan
mengembangkan kegiatan-kegiatan organisasi. Melalui cara tersebut para anggota minoritas
merasa organisasi merupakan bagian dari hidupnya sehingga mencurahkan segala kemampuan
unuk membuat semua karyawan peka terhadap kebutuhan akan perbedaan nilai, meningkatkan
kepercayaan diri, dan meningkatkan kerja sama antar indivdu dalam organisasi.

3.2.3 Manfaat Manajemen Keragaman

Manfaat yang dirasakan PT Petrokimia Gresik dengan adanya manajemen keragaman
yaitu kreativitas dan inovasi, karena orang-orang dari berbagai latar belakang yang berbeda akan
memiliki sudut pandang yang berlainan terhadap suatu masalah. Kelompok-kelompok yang
beragam akan memiliki dasar pengalaman yang lebih luas dalam melalukan pendekatan suatu
masalah. Ketika dikelola secara efektif, mereka akan menghasilkan lebih banyak solusi
dibandingkan suatu kelompok yang homogen sehingga perusahaan dapat meraih keunggulan
kompetitif. Perusahaan-perusahaan yang memiliki reputasi dalam memberikan kesempatan bagi
karyawan yang beragam akan memiliki suatu keunggulan kompetitif dalam pasar tenaga kerja
dan akan diburu oleh karyawan yang memiliki kualifikasi paling tinggi. Ketika karyawan
percaya bahwa perbedaan mereka tidak hanya ditoleransi, namun juga dihargai, mereka akan
menjadi lebih loyal, produktif, dan berkomitmen. Hal ini sesuai dengan pernyataan Knouse et al
(2008) bahwa dengan adanya penerapan manajemen keragaman perusahaan yaitu meningkatkan
pemecahan masalah melalui sumber-sumber pengetahuan karena dengan adanya keragaman
anggota dapat memberikan informasi lebih, pendekatan baru, perspektif yang lebih kaya pada
pemecahan masalah organisasi kemudian manfaat lainnya yakni menciptakan keunggulan
kompetitif bagi organisasi, dapat lebih memahami keinginan pelanggan, pelanggan merasa lebih
nyaman berurusan dengan anggota organisasi yang seperti mereka, meningkatkan produktivitas
pada tugas-tugas kompleks.

3.2.4 Praktik Penerapan Manajemen Keragaman

1. Rekrutmen
Prioritas PT Petrokimia Gresik adalah membangun sumber daya manusia dengan
keterampilan yang unggul. Proses ini bermula dari rekrutmen yang inovatif dengan cakupan luas.
Dalam proses rekrutmen, PT. Petrokimia Gresik berusaha menarik individu-individu yang
memiliki kualitas dan kemampuan yang baik untuk ditempatkan pada posisi yang sedang
ditawarkan. Perusahaan berusaha menarik individu-individu berkualitas dari berbagai latar
belakang yang berbeda untuk bergabung dalam perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan
Bleijenbergh, Peters dan Poutsma (2010) yang mengemukan bahwa manajemen keragaman
merupakan sebuah inclusive approach yang dimulai dengan merekrut atau menarik individu
berbeda masuk ke perusahaan, kemudian mengusulkan dan membentuk pemahaman yang lebih
luas mengenai individu yang berbeda dengan mencakup beberapa faktor seperti orientasi seksual,
ketrampilan, dan pengalaman yang dimiliki.
2. Seleksi
Seleksi di Petrokimia Gresik dilakukan setelah tahap rekrut calon karyawan, calon
karyawan akan memasuki tahap program mentoring yaitu pemagangan selama 1 tahun untuk
karyawan dasar penerimaan Sarjana dan 2 tahun untuk dasar penerimaan D3 maupun SLTA.
Selanjutnya karyawan akan memasuki proses evaluasi mentor dan tes kesehatan serta memasuki
bulanan percobaan selama 3 bulan, bila karyawan lulus tahap seleksi dan evaluasi maka
karyawan dapat diangkat menjadi karyawan tetap. Perusahaan memberikan kesempatan karir
seluas-luasnya kepada karyawan tanpa adanya diskriminasi dengan memperhatikan kompetensi,
kinerja, dan kebutuhan perusahaan.
3. Pelatihan
Sebagai upaya pengembangan kompentensi karyawan PT Petrokimia Gresik mengadakan
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi merupakan prinsip
dalam pengelolaan sumber daya manusia yang diharapkan dapat memberikan kontribusi positif
kepada perusahaan. Untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan karyawan,maka perusahaan
memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan, baik dengan cara diusulkan oleh atasan/perusahaan, ataupun dengan cara mengajukan
usulan untuk mengikuti diklat penyegaran.
4. Promosi
PT Petrokimia Gresik berkomitmen menghargai keragaman dalam lingkungan kerja
dengan menjunjung rasa saling percaya dan menghargai dimana setiap orang merasa
bertanggungjawab terhadap kinerja dan reputasi perseroan. Perusahaan melakukan rekrutmen,
penempatan dan promosi karyawan semata-mata berdasarkan kualifikasi dan spesifikasi
kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Hal ini sesuai dengan pernyataan
Bateman (2007) bahwa mengelola keragaman akan melibatkan, pertama aktivitas-aktivitas dasar
seperti perekrutan, pelatihan, promosi, dan pemanfaatan secara penuh individu-individu dengan
latar belakang, kepercayaan, kemampuan, dan budaya yang berbeda. Perusahaan berkomitmen
untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi seluruh karyawan. PT Petrokimia
Gresik secara teratur mengkaji kebijakan dan praktik-praktik yang berkaitan dengan rekrutmen,
pengembangan karir, promosi dan remunerasi demi memastikan bahwa seluruh karyawan
maupun calon karyawan memiliki akses untuk memperoleh kesempatan dan perlakuan yang
sama, tanpa diskriminasi gender, etnik agama maupun status sosial seseorang. Sejumlah posisi
pada level manajer dan general manajer saat ini dijabat oleh perempuan. Perusahaan melanjutkan
langkah untuk meningkatkan keterwakilan kaum perempuan pada jabatan yang lebih tinggi di
perusahaan dan telah mengambil langkah-langkah proaktif guna membantu mereka mewujudkan
potensi optimal mereka di lingkungan korporasi dengan memberikan dukungan praktis seperti
jam kerja fleksibel dan cuti bagi ibu hamil ataupun melahirkan dan sebagiannya.
5. Kompensasi
Sistem Remunerasi yang diberikan PT Petrokimia Gresik kepada karyawan saat ini terdiri
atas 3 (tiga) komponen utama yaitu pemberian Gaji /THP, Kesejahteraan, serta Benefits. Pada
pemberian Gaji / THP terdiri atas Gaji Pokok, Tunjangan Jabatan, Tunjangan Perumahan, &
Tunjangan Angkutan. Pada pemberian komponen Kesejahteraan terdiri atas Bantuan Biaya Cuti,
Bantuan Hari Raya, Insentif Triwulanan, Jasa Operasi, Bantuan Cuti Besar, Bantuan Perkawinan,
Bantuan Duka, Bantuan Pindah, Penghargaan Kesetiaan, dan Paska Kerja. Sedangkan pada
komponen Benefits terdiri atas BPJS, Fasilitas Kesehatan, Perumahan Dinas, Fasilitas sarana
olahraga, Natura, Rekreasi, dll. Pengelolaan kinerja dilaksanakan dengan menggunakan dua
macam penilaian yaitu penilaian kinerja dengan menggunakan penilaian Key Performance
Indicator (KPI) hingga ke tingkat individu yang disusun berdasarkan hasil turunan dari KPI
Perusahaan dan penilaian soft competensi 360 derajat. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai
dasar untuk memberikan umpan balik bagi pengembangan diri dan pengembangan karir
Karyawan. Selain itu, hasil penilaian juga digunakan sebagai dasar program pendidikan dan
pengembangan berbasis kompetensi bagi Pegawai, penentuan perhitungan "merit increase'' serta
sebagai dasar pertimbangan Rotasi, Mutasi dan Promosi (RMP).
6. Kesehatan dan Keselamatan Karyawan
Dalam mengelola SDM perusahaan berupaya meningkatkan kompetensi karyawan agar
tercipta keunggulan kompetitif yang akan berdampak terhadap peningkatan produktifitas
perusahaan. Melalui peningkatan kompetensi diharapkan karyawan senantiasa siap menghadapi
perubahan-perubahan yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Disisi lain perusahaan
mempunyai tanggung jawab sosial terhadap karyawannya. Tanggung jawab sosial ini dilakukan
dengan menciptakan lingkungan tempat kerja aman dan nyaman, memastikan dan memperbaiki
Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan (K3) karyawan. Manajemen K3 ini telah menjadi
budaya perusahaan. Oleh karenanya seluruh karyawan ikut terlibat dalam menciptakan kondisi
kerja yang aman dan nyaman.

3.2.5 Kendala Dalam Penerapan Manajemen Keragaman

Dalam penerapan manajemen keragaman perusahaan dalam rangka meraih competitive
advantage terdapat beberapa kendala atau masalah yang datang dari dalam dan luar perusahaan.
Masalah dari dalam yakni adanya ketidakseimbangan rasio antara tenaga kerja wanita dan laki-
laki kemudian gap antara karyawan yang keluar (pensiun) dan masuk di perusahaan serta
fasilitas untuk pumping. Dari luar yakni adanya kebijakan pemerintah mengenai kebijakan
subsidi pupuk dan perubahan situasi ekonomi yang sangat cepat yang berdampak pada
persaingan yang makin tinggi antar perusahaan. Terbentuknya Pasar Bebas ASEAN dengan
persaingan usaha yang semakin ketat serta perubahan situasi ekonomi yang sangat cepat
merupakan salah satu tantangan yang sedang dihadapi Petro saat ini.
Langkah yang diambil dalam mengatasi kendala atau masalah dalam penerapan
manajemen keragaman dalam rangka meraih competitive advantage, perusahaan mulai mengatur
rasio tenaga kerja di perusahaan dan memberikan kesempatan kepada wanita untuk menempati
jabatan/posisi tertentu. Untuk fasilitas sendiri saat ini perusahaan sudah mulai menyiapkan
anggaran untuk membangun ruangan untuk pumping. Masalah gap antara karyawan yang masuk
dan keluar perusahaan gencar mengadakan kegiatan yang berkiatan dengan sharing knowledge.
Selain itu, pada tahun 2016 telah diterapkan sistem Human Capital Mangement yang
berhubungan langsung dengan induk perusahaan PT Pupuk Indonesia (Persero). Penerapan
sistem Human Capital Management yang berbasis kinerja juga didalamnya meliputi
Organization Development, Human Resources Planning, Knowledge Management, Remunerasi
berbasis Kompetensi dan Kinerja, dan Talent Management & Career Planning. Penerapan sistem
Human Capital Management akan berdampak secara jangka panjang untuk mencapai Human
Capital Excellence untuk Perusahaan. Disisi lain, perusahaan juga menempatkan aspek
kesejahteraan karyawan dalam posisi yang tinggi dengan memberikan fasilitas kesehatan bagi
karyawan dan keluarga serta program paska kerja yang dapat memberikan ketenangan di masa
yang akan datang. Pada tahun 2016, PT Petrokimia Gresik didukung oleh 3.155 karyawan yang
dikelola dalam suatu sistem kompetensi mulai dari tahap rekrutmen hingga evaluasi kinerja
pegawai. Sistem manajemen Sumber Daya Manusia di Perseroan berlandaskan kompetensi dan
kebutuhan personil di seluruh unit kerja. Guna menjaga kompetensi dan kualitas Sumber Daya
Manusia terdapat beberapa program kerja yang telah direncanakan yaitu;
1. Menyiapkan regenerasi karyawan
2. Melakukan benchmark terhadap salary dan kesejahteraan di perusahaan sekitar Gresik
maupun anak perusahaan PT Pupuk Indonesia (Persero).
3. Melaksanakan Assesment Center
4. Menyusun talent pool
5. Pengiriman karyawan ke Pergutuan tinggi baik dalam negeri maupun luar negeri.
6. Melaksanakan diklat pembentukan sertifikasi profesi LSP-IPI (Lembaga Sertifikasi Profesi
Industri Pupuk Indonesia).
 BAB IV

Kesimpulan dan Saran

4.1 Kesimpulan
1. Perusahaan menyadari bahwa setiap keragaman atau perbedaan yang ada merupakan
kekayaan baik dari segi ide, inovasi, kreatifitas dan lain sebagainya. Yang pastinya harus
dikelola dan dimaksimalkan dengan sebaik mungkin untuk dapat menjadi potensi untuk
membangun tenaga kerja yang terlibat dan bekerja dengan memiliki pemahaman yang lebih
baik dan akses yang lebih baik ke pelanggan dan konsumen dengan beragam latar belakang.
2. Bentuk penerapan manajemen keragaman di perusahaan yakni dengan memberikan
kesetaraan kepada seluruh Sumber Daya Manusia yang ada di dalam perusahaan. Artinya,
perusahaan menerapkan kebijakan non-diskriminasi yang ditunjukkan dengan penyediaan
prasarana & sarana serta fasilitas olahraga untuk karyawan, kegiatan yang mendukung hobi
karyawan seperti musik, kegiatan keagamaan yaitu kesempatan untuk merayakan hari raya
keagamaan yang langsung difasilitasi perusahaan, pemberian cuti secara adil bagi setiap
karyawan.

4.2 Saran
1. Perusahaan tetap mengupayakan yang terbaik dalam mengelola keragaman yang ada. Dalam
hal ini, pihak manajemen harus selalu menjadi role model dalam upaya mendukung
penerapan manajemen keragaman. Kemudian jika dilihat dari aspek gender, perusahaan perlu
berupaya lebih lagi dalam memberikan kesempatan bagi perempuan untuk menduduki posisi-
posisi manajerial sebagai aplikasi manajemen kesetaraan.
2. Perlunya di buat program training bagi karyawan yang fokus dan dikhususkan pada training
mengenai keragaman dengan tujuan untuk membuat karyawan peka dan menghargai
perbedaan yang ada dimana ikut juga berpartisipasi dalam menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif akan beragamnya angkatan kerja di dalam perusahaan.
3. Sebagai dukungan perusahaan terhadap manajemen kesetaraan, dalam hal ini adalah
kesetraan gender, perusahaan perlu memberikan kesempatan kepada wanita untuk menempati
jabatan/posisi tertentu , membangun fasilitas untuk mengakomodasi kebutuhan tenaga keja
yakni ruang khusus untuk pumping bagi tenaga kerja wanita.
 Daftar Pustaka

 Bangun, Wilson. 2012. Manjemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta Barney, J.
B., dan Clark, D. N. 2007.
 Bateman, Thomas S., Snell Scott A. 2008. Manajemen : Kepemimpinan dan Kolaborasi
dalam Dunia yang Kompetitif, Alih Bahasa Chriswan Sungkono dan Ali Akbar Yulianto.
Jakarta : Salemba Empat Tantangan Akademisi Masa Depan. Jakarta : BP-7 Pusat.
 Porter, M.E. 1985. Competitive Advantage : Creating and Sustaining Superior
Performance : with a new introduction. The Free Press. New York, USA.
 Apindo. 2013. Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan dan Mencegah
Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia. Copyright © International Labour
Organization 2013.

Jurnal :

 Femi, Bernadetha dkk. Penerapan Diversity Management Dalam Rangka Meraih

Competitive Advantage (Studi Pada Pt Petrokimia Gresik).Universitas Brawijaya. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 50 No. 5 September 2017
 Barney, J. B.1991. Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of
Management, 17 (2) : 99 120.
 Bleijenbergh, I., Peters, P., dan Poutsma E. 2010. Manajemen keragaman Beyond The
Business Case. Equality, Keragaman, and Inclusion: An International Journal, 29 (5) :
413 421.
 Dass, R., dan Parker, B. 1999. Strategies for managing human resources keragaman: from
resistence to learning. Academy of Management Executive, 2 (13) : 68 80.
 Foster,R P. 1998.Work Force Keragaman and Business, Traning and Development
Journal, April 39.
 Mondy R., Wayne, Noe M. Robert dan Premeaux R. Shane. 1999. Human Resources
Management, Seventh Edition, Prentice Hall International, Inc.
 Porter, Michael, E. 1990. Competitive Strategy. The Free Press. New York, 6 (4) : 1-20
Thomas, D., dan Ely, R. 1996. Making Differences Matter : A New Paradigm for
Managing Keragaman. Harvard Business Review, September-October Edition ( 79-90
 Sistem Manajemen Kinerja (petrokimia-gresik.com), diakses 6 September 2021.