KEBERAGAMAN

INDIVIDU
I. PENDAHULUAN.

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi sangat beragam, tidak hanya
SDM lintas daerah tetapi juga SDM lintas negara.
Beragamnya angkatan kerja sebagai konsekuensi dari diberlakukannya MEA, bukan
sebagai ancaman bagi perusahaan, tetapi sebaliknya dilihat sebagai peluang bagi
perusahaan untuk mampu beropersi lebih efektif.
Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) merupakan sebuah kawasan yang terintegrasi
yang dikenal dan merupakan bentuk realisasi dari tujuan akhir integrasi ekonomi di
kawasan Asia Tenggara.
Tujuan dibentuknya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) ini untuk meningkatkan
stabilitas perekonomian di kawasan ASEAN.
Setiap SDM di perusahaan memiliki kontribusi masing-masing dengan perbedaan perspektif,
kepribadian, dan kemampuan.
Keberagaman SDM  pandangan yang berbeda tentang peluang baru dan tantangan yang dihadapi
perusahaan.
Dalam organisasional, keragaman digambarkan sebagai KARAKTERISTIK penting dari manusia
yang berpengaruh pada nilai-nilai, kesempatan, dan persepsi individu pada dirinya dan orang lain.

KARAKTERISTIK

PRIMARY SECONDARY
CHARACTERISTICS CHARACTERISTICS
(Karakteristik Utama) (Karakteristik Kedua)
- Primary Characteristics (Karakteristik Utama) : usia, etnis, gender, kemampuan, ras.
- Secondary Characteristics (Karakteristik Kedua) : geografi, pengalaman kerja,
pendapatan, agama, bahasa, gaya
berkomunikasi, status keluarga,
gaya bekerja, dan pendidikan.

Karakteristik setiap orang berbeda :

 mempengaruhi cara kerja mereka,
 mempengaruhi perusahaan atau organisasi secara keseluruhan.
Karakteristik pada beragamnya SDM menjadi motivasi dan inspirasi bagi perusahaan untuk
mampu menghadapi perubahan bisnis yang terjadi melalui daya kreatifitas dan kemampuan yang
lebih untuk melihat suatu masalah dari berbagai sudut pandang.

Thomas dan Ely (1996) menyatakan : dengan mengelola keragaman SDM dengan baik, perusahaan
dapat meningkatkan profitabilitasnya, go beyond financial measure (melampui ukuran finansial)
untuk mencapai pembelajaran, meningkatkan kreatifitas, meningkatkan pertumbuhan organisasi
dan individual, dan meningkatkan kemampuan perusahaan untuk melakukan penyesuaian secara
cepat serta untuk melakukan perubahan dengan sukses.

Kekurangan akibat meningkatnya keragaman SDM dalam suatu perusahan :

1. kesulitan untuk berkomunikasi,
2. meningkatnya ketegangan dan konflik di tempat kerja.

Mathis dan Jackson (2000), kekuatan dari manfaat yang diperoleh dari keragaman menjadi alasan
bagi perusahaan atau organisasi untuk menempatkan keragaman sebagai suatu persoalan strategi
SDM.
Keberagaman menjadi hal penting bagi para manager dan perusahaan :
1. Ada kewajiban etis yang kuat dalam masyarakat untuk memperlakukan orang
secara pantas dan adil.
2. Mengelola keberagaman secara efektif dapat memperbaiki efektifitas organisasi.
Keberagaman merupakan sumber daya organisasi yang penting yang dapat
membantu sebuah organisasi meraih keuntungan kompetitif (competitive
advantage).
3. Ada SDM yang mengalami perlakuan tidak adil di tempat kerja sebagai akibat
adanya prasangka, stereotip, dan diskriminasi buruk.
contoh : SDM Wanita dinomorduakan daripada pria.
Beberapa peran dilakukan oleh manager dan pimpinan perusahaan dalam mengelola
keberagaman :
1. Peran interpersonal :
Seorang manager dapat menjadi figur panutan, pemimpin dan sekaligus penghubung.
2. Peran informasional :
Seorang manager harus selalu memonitor SDM, menjadi aktivis kesetaraan, selalu
mengkampanyekan kesetaraan dalam organisasi.
3. Peran pengambil keputusan :
Seorang manager menjadi orang yang :
a. berjiwa enterpreuneur,
b. mengambil kebijakan yang tepat,
c. mampu mengalokasikan sumber daya yang ada, dan
d. menjadi seorang negosiator yang handal
II. KEADILAN DISTRIBUTIF.

Keadilan Distributif : meliputi kenaikan gaji, promosi, dan sumber daya organisasi lainnya
berdasarkan pada kontribusi yang berarti dari setiap individu dan bukan
didasarkan pada karakteristik personal lainnya yang tidak bisa dikontrol.

Distribusi dari hasil (outcome) harus didasarkan pada kontribusi yang berarti dari setiap individu
terhadap organisasi.
contoh : kontribusi waktu, usaha, pendidikan, keterampilan, kemampuan, dan tingkat kinerja
kerja.
Tidak berdasarkan pada hal-hal atau karakteristik individual yang tidak terkait dengan kinerja dan
tidak dapat dinilai.
contoh : gender, ras, atau usia.
III. KEADILAN PROSEDURAL.

Keadilan Prosedural : keadilan yang memperhatikan mekanisme yang mendukung pemberdayaan

karyawan dan memberi dukungan kepada karyawan. Keadilan Prosedural
mengacu pada keadilan peraturan dan prosedur dimana penghargaan
didistribusikan. (Alexander dan Ruderman, 1987, dalam Supardi, 2008).

Keadilan Prosedur dapat dilakukan dengan penggunaan prosedur yang adil untuk menentukan cara
mendistribusikan hasil kepada para anggota organisasi.
Keadilan prosedural akan eksis apabila para manager :
1. melakukan penilaian secara cermat kinerja bawahannya.
2. memperhatikan hambatan-hambatan lingkungan bagi kinerja di luar kendali bawahannya,
contoh : kurangnya persediaan, kerusakan mesin, dan berkurangnya permintaan dari konsumen.
3. mengabaikan karakteristik personal yang tidak relevan,
contoh : usia dan etnis bawahan.
Perusahaan atau organisasi saat ini dituntut untuk adil, yaitu menuntut karyawan
berprestasi lebih baik dengan juga memperhatikan pemenuhan kebutuhan dasar bagi
keluarga yaitu menyediakan konselor di poliklinik (psikolog).

Latar belakang budaya kerap menjadi persoalan paling mendasar dalam persoalan
keberagaman di organisasi, yang kerap memiliki implikasi psikologis karyawan secara
signifikan.

Kompetisi yang ketat dalam dunia kerja berpotensi menyulut tekanan psikologis.
Dalam kompetisi akan terjadi gesekan-gesekan psikologis yang berupa konflik yang
mengarah ke stres.

Oleh karena itu karyawan diharapkan selalu siap sedia untuk menghadapi tekanan-
tekanan tersebut, antara lain selalu melalukan adaptasi diri.
Karyawan harus dibekali sikap mental yang matang dalam mengantisipasi kondisi dan situasi tersebut.
Sudewo (2011) mengatakan : dalam menghadapi persaingan perlu disiapkan karakter dasar yaitu :
1. tidak egois,
2. jujur dan
3. disiplin.
Bila ketiga hal tersebut dicapai akan didapatkan karakter unggul yang berupa ikhlas dan bertanggung
jawab.
Bagi pemimpin perlu mempunyai karakter adil dan ksatria.
Apabila karakter dasar, karakter unggul dan karakter pemimpin bersatu padu dan ada pada diri setiap
individu maka akan merupakan kekuatan untuk siap berkarya dan berkompetisi dengan siapa pun.
--- TERIMA KASIH ---