Tugas Personal ke-1

Week 2/ Sesi 3
2502151625 – Faradilla Desira Anwari

Pertanyaan:

1. Jelaskan apakah itu Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan bagaimana kaitannya
dengan proses manajemen?

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak perduli apakah perusahaan
tersebut merupakan sebuah perusahaan besar yang memiliki 10.000 karyawan atau
organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10 karyawan, tetap saja karyawan-karyawan tersebut
harus dibayar, yang berarti dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah.
(Faustino, 2003:10)

Konsep yang mendasari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah dimana setiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin dan juga bukan semata-mata menjadi sumber daya
bisnis untuk perusahaan. Oleh karena itu, kajian mengenai manajemen sumber daya manusia
ini adalah dengan menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan
lain-lain.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen
yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. MSDM diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi yang tujuannya untuk
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

Karena MSDM juga merupakan bagian dari ilmu manajemen yang mengacu kepada
fungsi dan pelaksanaan proses-proses dalam perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin, dan mengendalikan. Oleh karena itu, hubungannya MSDM dengan proses
manajemen adalah sebagai fungsi staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup

Global Human Resources Management – R4

 analisis tugas atau jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan atau gaji, penilaian dan pengembangan SDM.

2. Berikan contoh bagaimana konsep dan teknik manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
dapat berguna bagi semua manajer?

Manajemen sumber daya manusia adalah komponen penting yang berfungsi sebagai
penggerak kegiatan produksi pada sebuah organisasi atau perusahaan. Agar bisa selaras
dengan visi dan misi perusahaan, SDM harus diseleksi. Selain itu juga manajemen sumber
daya manusia dapat berguna bagi manajer karena memiliki konsep dan juga teknik yang
dibutuhkan oleh manajer untuk menjalankan manajemen.

 Melakukan analisis pekerjaan dengan menentukan sifat pekerjaan setiap karyawan.

Hal ini dapat bermanfaat untuk mengoptimalkan pembuatan job description, seleksi
kandidat dan evaluasi kerja.

 Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat pekerja. Perusahaan

harus menentukan terlebih dahulu kebutuhan rektrutmen karyawan baru untuk
membantu dan mempermudah pekerjaan manajer. Karen ajika karyawan lama tidak
dapat segera mendapatkan bantuan, beban kerja yang meningkat akan menurunkan
kinerja.

 Memilih kandidat pekerja. Tim HRD menyeleksi kandidat yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan untuk mempermudah dan mengefisienkan pekerja manajer.

 Mengorientasikan dan melatih karyawan baru. Hal ini berfungsi agar karayawan
dapat memiliki informasi dasar agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik.
Selain itu, pelatihan karyawan juga dibutuhkan untuk meningkatkan skill atau
kemampuan karyawan.

 Mengelola upah dan gaji untuk memberikan kompensasi kepada karyawan.

Global Human Resources Management – R4

  Memberikan insentif dan manfaat. Pemberian dana insentif diharapkan mampu
mendorong kinerja karyawan yang lebih baik, sehingga akan berpengaruh terhadap
kemajuan perusahaan.

 Menilai kinerja karyawan. Aplikasi ini digunakan sebagai alat evaluasi performa
karyawan di perusahaan.

 Berkomunikasi seperti wawancara, konseling dan pendisiplinan.

 Melatih karyawan dan mengembangkan manajer. Pelatihan karyawan akan

memberikan pengetahuan praktis untuk menambah kapabilitas karyawan,
meningkatkan kinerja karyawan dan membantu karyawan mengurangi kesalahan
dalam bekerja. Selain itu, mengembangkan manajer juga akan berpengaruh terhadap
kinerjanya dan mempengaruhi karyawan dan mendapatkan kepercayaan mereka.

 Membangun hubungan dan keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan

merupakan suatu bentuk sikap perduli terhadap keberhasilan perusahaan dimana ia
bekerja. Karyawan yang terlibat akan peduli terhadap bisnis organisasi dan mampu
bekerja secara tim dalam meningkatkan performasi perusahaan. (Rananingsih,
2011).

3. Hofstede adalah salah satu tokoh budaya yang terkenal, yang menjabarkan budaya nasional
dalam 5 dimensi. Jelaskan ke 5 dimensi tersebut!

Berbagai negara pasti memiliki perbedaan yang luas dalam budayanya, dengan kata lain
nilai-nilai dasar yang dianut oleh warga negaranya. Perbedaan dalam budaya setiap
masyarakat mencerminkan perbedaan masyarakat dari berbagai negara secara berfikir dan
berindak.

Dalam 5 Hofstede’s Cultural Dimensions terdapat 5 aspek yang mempengaruhi

pemikiran manusia yaitu :

A. Power Distance

Power distance adalah sebuah tingkat kepercayaan atau penerimaan dari suatu
power tidak seimbang di antara masyarakat. Dimensi ini mengungkapkan sejauh

Global Human Resources Management – R4

 mana anggota masyarakat yang bukan pemangku kepentingan (less powerfull)
menerima dan memperkirakan bahwa kekuasaan didistribusikan secara tidak merata.

Negara yang memiliki power distance yang tinggi, masyarakat menerima tatanan
hirarkis dimana setiap orang memiliki tempat dan tidak memerlukan justifikasi lebih
lanjut. Tetapi untuk masyarakat yang hidup dalam negara power distance yang
rendah cenderung melihat persamaan di antara setiap orang dan lebih fokus terhadap
status yang dicapai yang dimiliki oleh seseorang.

B. Uncentainty Avoidance

Penghindaran ketidakpastian mengungkapkan sejauh mana anggota masyarakat

merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. (Hofstede, 2001). Pada
negara yang memiliki uncertainy avoidance yang tinggi, cenderung menjunjung
tinggi konformitas dan keamanan, selain itu lebih memilih untuk mengindari risiko
dan mengandalkan peraturan formal dan juga ritual. Selain itu mereka jarang
melakukan inovasi dikarenakan bagi mereka sesuatu yang baru merupakan hal yang
ditakuti. Individu akan lebih dimotivasi oleh harga diri dan keamanan. Mereka
memiliki prinsip yakni waktu adalah uang (Hofstede, 2005).

Individu dengan budaya uncertainty avoidance yang rendah memiliki karakteristik

toleran terhadap aturan atau hal yang tabu. Individu tersebut lebih menyukai inovasi
dan ide-ide maupun perilaku yang menyimpang serta memiliki ketertarikan terhadap
suatu hal yang berbeda. Selain itu, mereka akan memiliki agresi dan emosi yang
tidak diperhatikan. Individu akan lebih di motivasi oleh suatu prestasi dan harga diri.

C. Individualism / Collectivism

Individualisme merupakan sifat kultur nasional yang mendeskripsikan tingkatan

dimana orang lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai kelompok.
Setiap individu menjaga diri sendiri dan keluarga langsung mereka saja, seperti
keluarga inti atau yang memiliki hubungan darah.

Sedangkan kolektivisme menunjukan sifat kultur nasional yang mendeskripsikan

kerangka nasional yang kuat diana individu mengharap orang lain dalam kelompok

Global Human Resources Management – R4

 mereka untuk menjaga dan melindungi mereka. Individu dari lahir terus terintegrasi
dengan kuat, bersatu didalam kelompok, yang dimana sepanjang hidup anggota
masyarakat terus melindungi satu sama lain dengan kesetiaan yang tidak diragukan
lagi. Hofstede menyaakan bahwa citra seseorang dalam masyarakat di dalam dimensi
ini tercemin dalam kata “Saya” (Individualisme) atau “Kami” (Kolektivisme).

D. Masculinity / Femininity

Hal ini merupakan rujukan fakta bahwa dimana setiap masyarakat dalam
mengatasi sesuatu dengan cara yag berbeda. Dari sisi maskulinitas, merupakan
preferensi masyarakat untuk suatu prestasi, kepahlawanan, ketegasan dan imbalan
materi untuk sukses. Maskulinitas merupakan pola piker masyarakat yang
membedakan peran gender laki-laki lebih asertif, kempetitif dan tegas. Tetapi
perempian diharapkan bersifat lebih lunak, dan memperhatikan kualitas hidup anak
juga keluarga.

Berlawanan dengan maskulinitas, feminitas menyinggung mengenai preferensi

untuk kerja sama. Kerendahan hati, menjaga yang lemah dan kualitas hidup.
Masyarakat luas di dimensi femintas ini lebih berorientasi kepada consensus atau
permufakatan bersama (Hofstede, 2001).

E. Short-term vs long-term orientation

Masyarakat yang memiliki orientasi jangka panjang lebih mementingkan masa

depan mereka, dimana mereka mendorong nilai-nilai pragmatis dan beriorentasi pada
penghargaan, ketekunan, tabungan dan kapasitas adaptasi terhadap lingkungan
mereka.

Masyarakat yang memiliki dimensi orientasi hubungan jangka pendek mereka

akan lebih mementingkan nilai yang dipromosikan terkait masa lalu dan sekarang,
termasuk kestabilan, menghormati tradisi, menjaga penampilan di muka umum, dan
memenuhi kewajiban sosialnya.

Global Human Resources Management – R4

4. Pikirkan suatu perusahaan yang Anda kenal atau yang pernah Anda ketahui bahwa manajer
SDM perusahan tersebut telah berhasil menerapkan manajemen SDM dalam organisasinya.
Apakah yang dilakukan manajer SDM perusahaan tersebut– berikan penjelasan lengkap
yang dikaitkan dengan perannya dalam fungsi-fungsi manajemen?

Dari banyaknya perusahaan di seluruh negara, pemikiran awal Saya mengenai penerapan
manajemen SDM yang baik dan berhasil menurut pendapat Saya adalah Google Inc. Modal
manusia dan manajemen sangat diperdulikan dan diperhatikan oleh perusahaan ini, termasuk
inovasi di bidang HRM.

Perusahaan telah mengembangkan suatu pusat budaya karyawan, yang intinya adalah
untuk pemberdayaan karyawan. Oleh karena itu, strategi HR dari Google adalah untuk
memaksimalkan perhatian dan dukungan sehingga karyawannya dapat bekerja dengan
penuh dedikasi.

Mengenai kesejahteraan karyawan, Google sangat memperhatikan hal tersebut. Karena

perusahaan sangat menghargai kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh setiap
karyawannya maka perusahaan raksasa ini memberikan gaji, tunjangan dan juga fasilitas
yang membuat karyawannya memiliki motivasi. Setiap karyawan diberikan ruang yang
cukup untuk menggunakan kemampuannya, dan diberikan fasilitas yang baik untuk
menompang pekerjaannya.

Rahasia dari keberhasilan Google Inc. adalah budaya kerja yang inovatif, budaya ini
melahirkan komitmen, budaya yang diterapkan perusahaan ini adalah :

 Karyawan berkomitmen memiliki dorongan untuk selalu berinovasi

 Kepemimpinan yang efektif dan memberdayakan karyawan, dan berusaha menciptakan

lingkungan kerja yang saling percaya.

 Sistem insentif dan penghargaan yang memicu inovasi dan prestasi karyawan.

 Lingkungan kerja yang kondusif bagi terselenggaranya pembelajaran dan pertumbuhan

karyawannya.

Global Human Resources Management – R4

 Keberhasilan Google adalah karena budaya dan lingkungan kerjanya yang baik serta HR
yang memainkan peran penting dalam mengatur keduanya. Sistem ini juga didukung oleh
struktur organisasi yang dirancang untuk mengejar inovasi. HR dari Google Inc. menjaga
budaya perusahaan yang kreatif dan inovatif dengan menformulasikan kebijakan untuk
memperkerjakan dan mempertahankan kandidat yang terbaik juga bertalenta.

Sumber :

Faustino, Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Prabowo, Anggi. (2013). “Pengertian MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen”.
Diakses pada 29 November 2022 dari
https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-dan-hubungannya-
dengan-proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusia-msdm-merupakan-suatu-
perencanaan-pengorganisasian-pengkoordinasian-pelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/.

Lecture Notes Global Human Resources Manajement Week 1. “Human Resources Management
and Managing Global Human Resources”. Halaman 3. Diakses pada 30 November 2022.

Novela, Selly. (2017). “Cultural Dimension in Germany”. Diakses pada 30 November 2022 dari
https://bbs.binus.ac.id/ibm/2017/06/cultural-dimensions-in-germany/.

Eko. (2018). “Strategi HRM di Google”. Diakses pada 01 Desember 2022 dari
https://www.intipesan.com/strategi-hrm-di-google/.

Global Human Resources Management – R4