MAKALAH TENTANG ARTI DAN PENTINGNYA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :

NAMA : ABDUL HAMID

NIM : 111810201060

JURUSAN: FISIKA

FAKULTAS : MIPA

JURUSAN FISIKA

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM

UNIVERSITAS JEMBER

2012

1
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbilalamin, segala puji bagi tuhan yang maha esa, sholawat serta salam
semoga tetap tercurahkan kepada nabi Muhammad SAW, keluarga dan sahabatnya.

Puji syukur dipanjatkan atas tersusunnya makalah tentang arti dan pentingnya manajemen
sumber daya manusia.Semoga dengan tersusunnya makalah ini, bisa memberikan manfaat bagi
suatu perusahaan dalam menjalankan perusahaannya demi kelangsungan perusahaan tersebut
yang dilandasi dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia.

Demikian makalah ini disusun, atas perhatian dan dukungannya diucapkan terima kasih.

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................... 2

DAFTAR ISI ..................................................................................... 3

BAB I. PENDAHULUAN ................................................................ 4-5

BAB II. DASAR TEORI .................................................................. 6-12

BAB III. PEMBAHASAN ................................................................ 13-14

BAB IV. PENUTUP .......................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................ 16

3
 BAB 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.Manajemen sumber
daya manusia (MSDM) berperan mengatur tenaga kerja manusia sehingga terwujud tujuan
perusahaan, kepuasan karyawan, & masyarakat, dan mempunyai unsur2 yang dominan
(mengatur).
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah untuk memberikan kepada satuan kerjaa yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan
menunujukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah dan tipe yang tepat.
Dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan
ketrampilan dan kemampuan manusia dalam melakukan berbagai kegiatan dalam masyarakat.
Kegiatan pembinaan sumber daya manusia terkait erat dengan usaha peningkatan taraf hidup
yang menekankan pada segi peningkatan ketrampilan dan kemampuan, sedangkan masalah taraf
hidup akan mengikuti peningkatan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia sangat berperan penting dalam berbagai perspektif.
Misalnya, dalam perspektif politik, sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting
yang dimiliki oleh suatu organisasi,mulai dari level makro (Negara), atau bahkan internasional,
hingga level mikro. Sumber daya manusia yang terdidik, trampil, cakap, disipilin, tekun, kreaif,
idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi, akan
sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dalam perspektif
ekonomi, dengan modal besar dan melimpahnya kekayaan alam (material), atau prosedur kerja
yang bagus, tidak akan bermanfaat secara efesien, efektif dan produktif, jika manusianya tidak
mendapat perhatian sungguh-sungguh. Jadi, sumber daya manusia manusia adalah pusat

4
segalanya bagi suatu organisasi.Dalam perspektif hokum, Keseimbangan antara hak dan
kewajiban masing-masing pihak dalam suatu organisasi merupakan suatu tuntutan yang perlu
terus diwujudkan, dibina, dipelihara dan dikembangkan. Jika keseimbangan tersebut tidak
terwujud, maka akan menimbulkan distorsi atau gangguan yang akan berdampak negative
terhadap kelangsungan hidup organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah pengertian dan
pentingnya manajemen sumber daya manusia, dan seleksi tenaga kerja.

1.3 Tujuan
Adapun tujuan penulisan makalah tentang arti dan pentingnya manajemen sumber daya
manusia adalah : agar mahasiswa mampu memahami dan mengerti arti dan pentingnya
manajemen sumber daya manusia dan dapat memberikan pengetahuan kepada pembaca serta
mempelajarinya sebagai masalah yang dibahas dalam manajemen sumber daya manusia.

1.4 Manfaat
Adapun manfaat yang diperoleh adalah sebagai berikut :
1. Manajemen sumber daya manusia mampu memberikan kontribusi pada suksesnya suatu
organisasi dan pengembangan organisasi itu sendiri.
2. Keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam organisasi bisa
terwujud.
3. Mampu meningkatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
4. Memberikan pengetahuan bagi perusahaan dalam melakukan seleksi tenaga kerja demi
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai.

5
 BAB 2. DASAR TEORI

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses
ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan,
maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM)
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya
manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.Definisi manajemen sumber daya
manusia menurut beberapa ahli, di antaranya:

a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James, Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan
organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan
performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.

b. Menurut Edwin Flippo yang dialih bahasakan oleh Moh Masud, Manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat.

c. Menurut Malayu Hasibuan, Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.

d. Menurut Bashir Barthos, Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan

dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang
berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.

Seleksi tenaga kerja maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia.Seleksi pada
dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki

6
kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.

Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku
suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif. Adapun factor-faktor yang harus
diperhatikan dalam seleksiadalah :

1. Penawaran tenaga kerja, semakin banyak yang diseleksi semakin baik bagi organisasi
dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2. Etika, misalnya pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang
tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang
rasional.
3. Internal organisasi, besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan, tidak adanya ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit,
daerah asal, latar belakang sosial.

Langkah-langkah dalam Proses Seleksi :

1. Penerimaansurat lamaran. 5. Evaluasi kesehatan.

2. Ujian. 6. Wawancara kedua dengan atasan
3. Wawancara. langsung.
4. Pemeriksaan Latar belakang dan 7. Keputusan atas lamaran.
surat referensi.
Proses seleksi :

1. Test Psiko/kepribadian. 3. Test pelaksanaan pekerjaan.

2. Test pengetahuan.

Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi
syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.Pada

7
umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function
dan depertemen personalia.Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan
untuk membantu keperluan seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi
harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan
dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.

Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the
hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan
yang interchangeable (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di
antara menyewa (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan tidak jadi menyewa
(bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai proses seleksi dari
pada proses penyewaan tenaga kerja.

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan, diantaranya:

1. Pendekatan succesive hurdles

Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive
hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu
organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap.
Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi
pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.

2. Pendekatan compensantory

Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada
beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat ditutupi oleh
faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan
kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi :

8
 1. keahlian

Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi
jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai
berikut:

1. Technical skill, yaitu keahlian teknik 3. Conceptual skill, yaitu keahlian yang
yang harus dimiliki para pegawai harus dimiliki oleh mereka yang akan
pelaksana. memangku jabatan puncak pimpinan
2. Human skill, yaitu keahlian yang harus sebagai figure yang mampu
dimiliki oleh mereka yang akan mengkoordinasi berbagai aktivitas
memimpin beberapa orang bawahan. untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman

Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya
dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki
kecerdasan yang cukup baik.Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan
seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.

3. Usia

Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia
muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki
usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia
muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif
kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia
sedang atau sekira usia 30 tahun.

4. Jenis kelamin

9
 Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu.Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk
wanita.Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.

5. Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya,
yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam
organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan
tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.

6. Kondisi fisik

Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses
seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh
tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.

7. Tampang

Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah
satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan
tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.

8. Bakat

Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci
sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun
psikolog.Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat
dikembangkan.

9. Temperamen

10
 Temperamen adalah pembawaan seseorang.Temperamen tidak dipengaruhi oleh
pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi seseorang. Menurut Drs. Manullang,
temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani
bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu
bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung,
pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang
pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.

10. Karakter

Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara
keduanya.Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor
exogen.Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen
tidak dapat diubah.

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang, yaitu
sebagai berikut :

a. Seleksi ilmiah, cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification
sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh
calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah
yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:surat lamaran, ijazah sekolah dan
daftar nilai, surat keterangan pekerjaan atau pengalaman, wawancara langsung, dan
referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

b. Seleksi non ilmiah, cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara
berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada
kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti: bentuk tulisan dalam
lamaran,cara berbicara dalam wawancara, dan tampang atau penampilan.

Teknik Seleksi

a. Teknik seleksi menggunakan interview, Interview atau wawancara lazim digunakan

dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara

11
 bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah
sebagai berikut : Subyektivitas pewawancara,Cara mengajukan pertanyaan,

Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang

dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:

1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.

2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada
pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar
terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.

b. Teknik seleksi menggunakan assessment center

Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya
diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga
kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama
untuk memunculkan potensi.Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan
multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa
organisasi tergantung pada kebutuhannya.

12
 BAB 3. PEMBAHASAN

4.1Pengertian dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Dari beberapa uraian pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa
ahli, dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen
personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi,
dan masyarakat.Dengan manajemen yang baik, akan dapat memudahkan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat, serta meningkatkan daya guna dan hasil guna unsur-
unsur manajemen. Beberapa unsur-unsur manajemenadalah : manusia, uang, metode, mesin,
material, dan pasar. Dasar-dasar dalam manajemenadalah :
1. adanya kerjasama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal.
2. adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
3. adanya pembagian kerja, tugas & tanggung jawab yang teratur.
4. adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5. adanya sekelompok orang & pekerjaan yang akan dikerjakan.
6. adanya human organization.

4.2Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat
dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan
kebutuhan organisasi/perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan
senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang
paling efisien, tetapi efektif.
proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh
melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.Pada umumnya untuk

13
penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan depertemen
personalia.Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk
membantu keperluan seleksi personalia. Seorang calon tenaga kerja akan dinilai beberapa
kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Beberapa kualifikasi tersebut adalah :
1. Keahlian
2. Pengalaman
3. Usia
4. Jenis kelamin
5. Pendidikan
6. Kondisi fisik
7. Tampang
8. Bakat
9. Temperamen
10. Karakter

14
 BAB 4. PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Adapun kesimpulan yang diperoleh berdasarkan pembahasan adalah :
1. Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu organisasi.
3. Seleksi tenaga kerja sangat menentukan kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.

5.2 Saran
Saran yang dapat diberikan adalah sebaiknya setiap organisasi atau perusahaan
menerapkan pentingnya manajemen sumber daya manusia dan dalam melakukan seleksi
tenaga kerja senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Faustino, Cardoso Gome. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.
Basir, Barthos. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro.
Jakarta :Bumi Aksara.
Amin, Widjaja Tunggal. 1993. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta :Rineka Cipta.
Mathis, Robert L dan John H.Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Bumi Aksara.

16