Bab 19

Mengelola Tenaga kerja Keragaman dan Kesehatan

Mengelola Keragaman Tenaga Kerja dan Kebugaran, dua tambahan manusia intervensi
manajemen sumber daya di organisasi. Meningkatkan keragaman tenaga kerja pro-vides
lingkungan yang sangat menantang untuk manajemen sumber daya manusia, dan peluang menarik
bagi manajer lini mencari sumber inovasi. Itu campuran usia, jenis kelamin, ras, orientasi seksual,
cacat, dan budaya dan orientasi nilai di dunia kerja modern semakin meningkat bervariasi.
Perspektif manajemen, strategis tanggapan, dan pendekatan implementasi dapat membantu
mengatasi tekanan yang ditimbulkan oleh ini keragaman dan memanfaatkan sumber daya ini untuk
organisasi efektivitas.

INTERVENSI KERAGAMAN KERJA

Beberapa tren besar membentuk pasar tenaga kerja organisasi modern. Peneliti menyarankan dan
manajer mengkonfirmasi bahwa karakteristik tenaga kerja kontemporer secara radikal berbeda dari
20 tahun yang lalu. Para karyawan mewakili setiap latar belakang etnis dan warna; berkisar dari
berpendidikan tinggi hingga buta huruf; bervariasi dalam usia 18-80; mungkin tampak sangat sehat
atau mungkin memiliki terminal penyakit; mungkin orang tua tunggal atau bagian dari pendapatan
ganda, bercerai, sesama jenis, atau tradisional keluarga; dan mungkin ditantang secara fisik atau
mental.

Keragaman tenaga kerja lebih dari sekadar eufemisme untuk perbedaan budaya atau ras. Hasil
keragaman dari orang-orang yang membawa berbeda sumber daya dan perspektif ke tempat kerja
dan yang memiliki kebutuhan khusus, preferensi, harapan, dan gaya hidup. Organisasi harus
mendesain sumber daya manusia sistem yang menjelaskan perbedaan-perbedaan ini jika mereka
ingin menarik dan mempertahankan yang produktif tenaga kerja dan jika mereka ingin mengubah
keragaman menjadi keunggulan kompetitif.

Pertama, Menunjukkan bahwa pendekatan keragaman organisasi adalah fungsi dari tekanan
internal dan eksternal untuk dan terhadap keberagaman. Kedua, perspektif dan prioritas
manajemen berkenaan dengan keragaman dapat berkisar dari resistensi terhadap pembelajaran
aktif dan dari marjinal hingga strategis. Disisi lain pembelajaran dan perspektif strategis dapat
mengarahkan manajemen untuk melihat keragaman sebagai sumber keunggulan kompetitif.
Ketiga, dalam prioritas manajemen, respons strategis organisasi dapat berkisar dari reaktif hingga
proaktif. Keempat gaya penerapan organisasi dari episodic ke sistemik. Pendekatan keragaman
akan paling efektif ketika respon strategis dan gaya implementasi sesuai dengan niat manajemen
dan tekanan internal dan eksternal.

Tahapan aplikasi

Banyak dari intervensi OD yang dijelaskan dalam buku ini dapat diterapkan pada strategis
tanggapan dan implementasi keragaman tenaga kerja. Ini merangkum beberapa tekanan internal
dan eksternal yang dihadapi organisasi, termasuk usia, jenis kelamin, ras, kecacatan, budaya dan
nilai-nilai, dan orientasi seksual. Tren utama yang menjadi ciri mereka dimensi, implikasi
organisasi dan kebutuhan tenaga kerja, dan intervensi OD spesifik yang dapat mengatasi implikasi
tersebut.

Usia Untuk mengatasi keragaman usia, intervensi pengembangan organisasi, seperti pekerjaan
desain, program kesehatan (dibahas di bawah), perencanaan dan pengembangan karir, dan sistem
penghargaan harus disesuaikan dengan kelompok usia dan demografi yang berbeda-beda ini.
Zaman strategis untuk mengatasi keragaman usia, intervensi pengembangan organisasi, seperti
desain kerja, program kesehatan, perencanaan dan pengembangan karir, dan system penghargaan
harus disesuaikan dengan kelompok usia dan kelompok demografis.yang berbeda ini.

Desain Kerja Gender, system penghargaan, dan pengembangan karir adalah salah satu intervensi
yang lebih penting untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul dari tren gender

Reward intervensi sistem, terutama tunjangan, dapat disesuaikan untuk menawarkan daun khusus
untuk ibu dan ayah, pilihan perawatan anak, jam kerja flexibie, dan manfaat kesehatan dan
kesejahteraan. The Container Store menawarkan shift ramah keluarga mulai pukul 9 pagi hingga
2 malam. Intervensi pengembangan karir mengembangkan, dan mempertahan tenaga kerja yang
kompeten dan beragam.

Ras/Etnis Ras terus menjadi isu penting dalam intervensi keragaman terutama karena organisasi
bekerja untuk meningkatkan keragaman di antara pipmpinan puncak dan anggota dewan. Pelatihan
dapat meningkatkan kemungkinan bahwa program-program manajemen keragaman yg efektif
bergantung pada data (bukan kesan atau persepsi) dan responsif, bergerak melampaui penghapusan
resisme yang jelas untuk menghapuskan bentuk-bentuk yg lebih halus juga. Program bimbingan
dapat memastikan bahwa minoritas dalam tahap kemajuan mendapatkan pembinaan yang sesuai
dan bahwa manajer dan eksekutif minoritas yang berhasil mendapatkan kesempatan untuk berbagi
kebijaksanaan dan pengalaman mereka dengan orang lain.

Orientasi Seksual Keanekaragaman dalam orientasi seksual dan orientasi. Termasuk lesbian gay,
dan individu dan pasangan biseksual, semakin mempengaruhi cara organisasi berfikiran tentang
sumber daya manusia. implikasi organisasi utama

Disabilitas Implikasi organisasi dari tren kecacatan mewakili kedua peluang tersebut dan
penyesuaian. Produktivitas pekerja cacat fisik dan mental sering mengejutkan manajer. Pelatihan
diperlukan untuk meningkatkan kesadaran manajer akan hal ini peluang dan untuk menciptakan
iklim di mana permintaan akomodasi dapat dibuat tanpa ketakutan. Mempekerjakan penyandang
disabilitas, bagaimanapun, juga berarti kebutuhan untuk lebih komprehensif perawatan kesehatan,
tata letak tempat kerja fisik baru, sikap baru terhadap kerja dengan pekerjaan yang cacat, dan
menantang yang menggunakan berbagai keterampilan.

Budaya dan Nilai Keragaman budaya memiliki implikasi organisasi yang luas. Berbeda budaya
mewakili berbagai nilai, etika kerja, dan norma perilaku yang benar. Tidak semua budaya
menginginkan hal yang sama dari pekerjaan, dan perubahan yang sederhana dan sedikit demi
sedikit dalam praktik-praktik pertanian tertentu akan tidak mencukupi jika tenaga kerja beragam
secara kultural. Praktik manajemen harus selaras dengan nilai-nilai budaya dan dukungan
keduanya orientasi karir dan keluarga.

Intervensi Hasil untuk Diversitas

Intervensi keberagaman tenaga kerja berkembang pesat di OD. Meskipun ada pertumbuhan ini,
sebagian besar upaya evaluasi berorientasi pada survei dan agak sepintas lalu. Intervensi
keanekaragaman terutama terjadi di Indonesia organisasi besar dengan manajemen senior yang
ramah keragaman dan sumber daya manusia kebijakan, dan evaluasi internal program pelatihan
keragaman dalam manufaktur besar perusahaan menunjukkan perubahan sikap positif selama tiga
bulan dengan menghormati reaksi emosional, membuat penilaian, reaksi perilaku, dan organisasi
impact. Meskipun bukti yang ada menunjukkan bahwa intervensi diversitas semakin populer,
masih ada ambiguitas tentang kedalaman organisasi komitmen terhadap praktik-praktik semacam
itu dan kemungkinan-kemungkinan yang memoderasi hubungan tersebut antara komitmen dan
kinerja .

TEGANGAN KARYAWAN DAN INTERVENSI KEBERSIHAN

Dalam dua dekade terakhir, organisasi semakin sadar akan relasinya. hubungan antara kesehatan
karyawan dan produktivitas. Diperkirakan bahwa stres kerja merugikan bisnis AS lebih dari $ 300
miliar setiap tahun karena peningkatan absensi, perputaran karyawan, produktivitas berkurang,
medis, biaya hukum dan asuransi, dan pembayaran kompensasi pekerja. Stres manageintervensi
ment dan kesehatan, termasuk EAP, telah tumbuh karena organisasi tertarik untuk
mempertahankan tenaga kerja terampil dan peduli untuk kesejahteraan mereka para karyawan.

Kesehatan atau kesejahteraan individu terdiri dari “berbagai kepuasan hidup / non-kerja dinikmati
oleh individu, kepuasan kerja / pekerjaan, dan kesehatan umum. Kesehatan adalah subkomponen
kesejahteraan dan mencakup mental / psikologis dan fisik-faktor cal / fisiologis. Selain itu,
pengaturan kerja, kepribadian, dan karakter seseorang keterampilan mengatasi stres
mempengaruhi kesejahteraan secara keseluruhan. Pada gilirannya, kesejahteraan berdampak
pribadi dan hasil organisasi, termasuk ketidakhadiran, produktivitas, dan asuransi kesehatan biaya.

Tahapan Aplikasi

Mendiagnosis Stres dan Menjadi Menyadari Penyebabnya Mendiagnosis Stres dan Menjadi
Menyadari Penyebabnya Stres mengacu pada reaksi orang ke lingkungan mereka. Ini melibatkan
respon fisiologis dan psikologis untuk kondisi lingkungan, menyebabkan orang mengubah atau
menyesuaikan perilaku mereka. Menekankan umumnya dilihat dari segi kecocokan kebutuhan,
kemampuan, dan harapan orang tuntutan lingkungan, perubahan, dan peluang.

Model stres menunjukkan bahwa hampir semua dimensi organisasi, termasuk lingkungan fisik,
struktur, peran, atau hubungan, dapat menyebabkan stres negatif. Ini menunjukkan bahwa banyak
materi yang dibahas sejauh ini dalam buku ini memberikan pengetahuan tentang stres yang
berhubungan dengan pekerjaan, dan menyiratkan bahwa hampir semua intervensi OD termasuk
dalam buku dapat memainkan peran dalam manajemen stres. Membangun tim, karyawan
Keterlibatan, sistem penghargaan, dan perencanaan dan pengembangan karier semua dapat
membantu meringankan kondisi kerja yang penuh tekanan. Dengan demikian, pada tingkat tertentu
manajemen stres memiliki sedang dibahas di seluruh buku ini. Di sini, fokusnya adalah pada
pekerjaan itu stressor dan teknik manajemen stres yang unik untuk bidang stres dan itu telah
menerima perhatian yang paling sistematis dari peneliti stres.

Mengurangi dan Mengatasi Stres untuk Meningkatkan Kesehatan Setelah mendiagnosis pres dan
penyebab stres, langkah berikutnya dalam manajemen stres adalah melakukan sesuatu saya t.
Intervensi OD untuk mengurangi stres negatif cenderung jatuh ke dalam dua kelompok: mereka
bertujuan untuk mengubah kondisi organisasi yang menyebabkan stres dan yang diarahkan pada

membantu orang untuk mengatasi stres dengan lebih baik. Karena hasil stres dari interaksi antara
orang dan lingkungan, kedua strategi diperlukan untuk stres yang efektif pengelolaan. Lima
intervensi tersebut dijelaskan di bawah ini.

Peran Klarifikasi. Ini melibatkan membantu karyawan lebih memahami tuntutan peran pekerjaan
mereka. Peran seorang manajer tertanam dalam jaringan hubungan dengan manajer lain, masing-
masing memiliki harapan khusus tentang bagaimana manajer harus melakukan peran. Penjelasan
peran adalah proses sistematis untuk mengungkapkan orang lain harapan dan tiba pada consensus
tentang kegiatan-kegiatan yang merupakan suatu hal yang khusus peran.

Hubungan Pendukung. Membangun hubungan yang mendukung ditujukan untuk membantu

karyawan mengatasi stres daripada mengubah stres sendiri. Itu melibatkan membangun hubungan
saling percaya dan benar-benar positif di antara karyawan, termasuk atasan, bawahan, dan teman
sebaya.. Sementara beberapa perbedaan dapat dijelaskan oleh nilai-nilai budaya atau kebijakan
pemerintah, potensi untuk mempengaruhi kesehatan melalui daun kerja tidak boleh diabaikan.

Work Leaves, di beberapa negara maju mereka sangat mementingkan hal ini, karena jam kerja
mereka yang rata-rata juga tinggi. Namun setiap itu berbeda sesuai dengan nilai budaya atau
kebijakan pemerintah, potensi untuk mempengaruhi kesehatan melalui daun kerja tidak boleh
diabaikan.

Sebagai organisasi berjuang untuk meminimalkan efek stres kerja, dibayar dan tidak dibayar daun
kerja menerima perhatian yang meningkat. Daun berbayar termasuk liburan, liburan, hari pribadi,
serta daun bersalin dan ayah. Komparatif statistik menunjukkan bahwa globalisasi dapat
meningkatkan tekanan pada tunjangan liburan.
Fasilitas kesehatan. Semakin banyak organisasi menyediakan fasilitas untuk bantuan karyawan
mengatasi stres. Fasilitas latihan yang rumit dikelola oleh seperti itu . Program Bantuan Karyawan.
Tegangan akhir dan intervensi kesehatan ini adalah sebuah intervensi organisasi dan metode untuk
membantu individu secara langsung. EAP membantu mengidentifikasi, merujuk, dan
memperlakukan pekerja yang masalah pribadinya mempengaruhi kinerja mereka.34 Sementara
beberapa perusahaan besar masih menyediakan EAP internal, sebagian besar mengalihdayakan
EAP mereka.

Hasil Manajemen Stres dan Intervensi Kesehatan

Berbagai manajemen stres dan intervensi kesehatan menyulitkan memberikan kesimpulan secara
keseluruhan, tetapi banyak penelitian tentang stres dan yang khusus Intervensi memang
menambahkan hingga rekomendasi positif. Mengurangi stres dan ambiguitas peran dan kepuasan
kerja yang meningkat

Penelitian tentang hubungan yang mendukung menunjukkan bahwa organisasi harus menjadi
lebih menyadari nilainya dalam membantu karyawan mengatasi stres. Mereka mungkin perlu
membangun kelompok kerja yang mendukung dan kohesif dalam situasi yang sangat
menegangkan, seperti itu seperti memperkenalkan produk baru, memecahkan masalah darurat, dan
menangani pelanggan keluhan. Sama pentingnya, organisasi perlu mengarahkan lebih banyak
perhatian untuk memastikan bahwa manajer memberikan dukungan dan dorongan yang diperlukan
untuk membantu bawahan mengatasi stres.

kebugaran program terutama menghasilkan kesehatan mental yang lebih baik dan ketahanan
terhadap stres dan hal semacam itu peningkatan organisasi karena berkurangnya ketidakhadiran
dan pergantian serta peningkatan kinerja lebih tidak pasti.