Iqbal Hairul

19311473

Sikap Terkait Pekerjaan: Prasangka, Kepuasan Kerja, dan Organisasi Komitmen

Definisi sikap dan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan, dan jelaskan komponen dasar dari sikap.

Sikap adalah kelompok stabil dari perasaan, keyakinan, dan kecenderungan perilaku yang diarahkan
menuju beberapa aspek dunia luar. Sikap terkait pekerjaan melibatkan reaksi semacam itu terhadap
berbagai aspek pengaturan kerja atau orang-orang di dalamnya. Semua sikap terdiri dari sebuah
komponen kognitif (apa yang Anda yakini), komponen evaluatif (bagaimana perasaan Anda), dan sebuah
komponen perilaku (kecenderungan berperilaku dengan cara tertentu).

Perbedaan prasangka dan diskriminasi, dan berbagai korban prasangka dalam organisasi.

Prasangka mengacu pada sikap negatif terhadap anggota kelompok tertentu, dan diskriminasi mengacu
pada memperlakukan orang secara berbeda karena prasangka ini. Tenaga kerja hari ini adalah ditandai
dengan tingkat keberagaman yang tinggi, dengan banyak kelompok yang menjadi korban sikap
prasangka dan perilaku diskriminatif (berdasarkan berbagai faktor, termasuk usia, orientasi seksual,
kondisi fisik, keanggotaan kelompok ras atau etnis, jenis kelamin, dan orang-orang dari agama yang
berbeda dari agama kita). Meskipun orang menjadi lebih toleran individu dari berbagai kelompok, sikap
prasangka tetap ada.

Cara organisasi untuk mengelola keberagaman tenaga kerja

Untuk membantu memanfaatkan sumber daya yang kaya yang tersedia di tenaga kerja yang sangat
beragam saat ini, banyak perusahaan menggunakan program manajemen keragaman — teknik untuk
sistematis mengajar karyawan untuk merayakan perbedaan di antara orang-orang. Biasanya, program
ini melampaui upaya untuk merekrut dan mempekerjakan perempuan dan anggota kelompok minoritas,
hingga menciptakan lingkungan kerja yang mendukung mereka. Untuk mempromosikan
keanekaragaman, organisasi melakukan pelatihan keanekaragaman, menggunakan pemimpin untuk
mengirimkan pesan yang kuat tentang keanekaragaman, membutuhkan pemasok untuk
mempromosikan keanekaragaman, dan menjadikan keanekaragaman sebagai prioritas utama. Meski
menerapkan program manajemen keragaman berpotensi sulit, para ahli mengakui bahwa manfaat, baik
organisasi maupun pribadi, cukup besar. Misalnya, penelitian telah menunjukkan bahwa perusahaan
yang karyawannya secara sistematis merangkul keberagaman cenderung lebih menguntungkan daripada
perusahaan yang memungkinkan terjadinya diskriminasi.

Konsep kepuasan kerja, dan tiga teori utama pekerjaan kepuasan.

Kepuasan kerja melibatkan sikap positif atau negatif terhadap pekerjaan seseorang. Disposisional Model
kepuasan kerja menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan karakteristik yang relatif stabil tetap
bersama orang-orang dalam berbagai situasi. Teori nilai menunjukkan bahwa kepuasan kerja
 mencerminkan kecocokan yang jelas antara hasil yang diinginkan individu dari pekerjaan mereka (apa
yang mereka nilai) dan apa yang mereka yakini sebenarnya mereka terima. Terakhir, informasi sosial
Model pemrosesan menetapkan bahwa orang mengadopsi sikap dan perilaku sesuai dengan isyarat
yang diberikan oleh orang lain yang berhubungan dengan mereka.

Konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dan cara untuk mempromosikan kepuasan pekerjaan.

Ketika orang tidak puas dengan pekerjaannya, mereka cenderung menarik diri. Yaitu mereka sering tidak
hadir dan cenderung berhenti dari pekerjaan mereka. Namun, bukti menunjukkan pekerjaan itu kinerja
hanya terkait sangat lemah dengan ketidakpuasan. Tingkat kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan
membayar orang secara adil, meningkatkan kualitas pengawasan, desentralisasi kontrol kekuatan
organisasi, dan menugaskan orang untuk pekerjaan yang sesuai dengan minat mereka.

Konsep komitmen organisasi, bentuk utamanya, konsekuensinya komitmen organisasi tingkat rendah,
dan bagaimana mengatasinya.

Komitmen organisasi berfokus pada sikap orang terhadap organisasi mereka. Sana Ada tiga jenis utama
komitmen organisasi. Salah satunya adalah komitmen berkelanjutan, kekuatan kecenderungan
seseorang untuk terus bekerja untuk suatu organisasi karena dia atau dia harus dan tidak mampu
melakukan sebaliknya. Yang lainnya adalah komitmen afektif, itu kekuatan kecenderungan seseorang
untuk terus bekerja untuk suatu organisasi karena dia ataudia setuju dengan tujuan dan nilainya, dan
ingin tetap bersamanya. Yang ketiga normatif komitmen - komitmen untuk tetap berada dalam
organisasi yang berasal dari kewajiban sosial untuk melakukannya. Tingkat komitmen organisasi yang
rendah telah dikaitkan dengan tingkat yang tinggi ketidakhadiran dan pergantian sukarela, keengganan
untuk berbagi dan berkorban untuk perusahaan, dan konsekuensi pribadi negatif bagi karyawan.
Namun, organisasi komitmen dapat ditingkatkan dengan memperkaya pekerjaan, menyelaraskan
kepentingan karyawan dengan perusahaan, dan merekrut dan memilih pendatang baru yang nilainya
sangat mirip orang-orang dari organisasi.