TEXT BOOK TASK SUMMARY

BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS

Sikap Terkait Pekerjaan: Prasangka, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi

Learning Objectives

1. Mendefinisikan sikap dan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan, dan

menjelaskan komponen dasar dari sikap.
2. Membedakan antara prasangka dan diskriminasi, dan identifikasi berbagai
korban prasangka dalam organisasi.
3. Menjelaskan beberapa hal yang dilakukan oleh organisasi saat ini untuk
mengelola keragaman dalam tenaga kerja mereka dan efektivitas praktik ini.
4. Menjelaskan konsep kepuasan kerja, dan rangkum tiga teori utama kepuasan
kerja.
5. Menjelaskan konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dan cara untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
6. Menjelaskan konsep komitmen organisasi, bentuk utamanya, konsekuensi
dari rendahnya tingkat komitmen organisasi, dan cara mengatasinya.

Preview Case

Proyek Pita Kuning diluncurkan oleh Presiden SR Nathan dari Republik Singapura
pada tahun 2004, It berusaha untuk melibatkan masyarakat dalam menerima
mantan pelaku dan keluarga mereka, memberi mereka kesempatan kedua dalam
hidup dan kesempatan untuk menginspirasi efek riak dari aksi komunitas bersama
untuk mendukung mantan pelaku dan keluarga mereka. Dalam beberapa tahun
terakhir, banyak mantan pelaku yang telah berhasil berintegrasi kembali ke
masyarakat, dan anggota keluarga serta majikan mereka yang memutuskan untuk
memberi mereka kesempatan kedua, telah menerima banyak liputan media. Bagi
mereka, reintegrasi ke dalam masyarakat seringkali merupakan perjalanan sulit yang
penuh dengan penolakan, meskipun mereka telah menghabiskan waktu di balik
jeruji besi untuk membayar kejahatan mereka. Kesulitan terkadang mengakibatkan
mereka menyerah dan kembali ke kehidupan kriminal mereka sebelumnya untuk
memenuhi kebutuhan.

Ketika dia tidak mampu membayar hutang, rentenir membuat kesepakatan untuk

menghapus jumlah jika dia membantu mereka menagih hutang dari debitur lain.

Proyek Pita Kuning mencoba untuk menyampaikan kepada orang-orang Singapura

bahwa, meskipun tidak seorang pun berutang kesempatan kepada mantan
pelanggar, mereka membutuhkan kesempatan untuk berubah. Dengan membantu
mantan pelanggar memulai hal baru, komunitas berkontribusi untuk menjadikan
Singapura tempat yang lebih aman untuk ditinggali, mengurangi kemungkinan
residivisme. Seperti yang Anda bayangkan, sikap adalah bagian penting dari
kehidupan orang, terutama di tempat kerja. Memang, orang cenderung memiliki
perasaan yang pasti tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan
pekerjaannya, apakah itu pekerjaan itu sendiri, atasan, rekan kerja, bawahan, atau
bahkan hal-hal duniawi seperti makanan di kafetaria perusahaan. Mengingat
pentingnya mereka, kami akan memeriksa efek ini secara dekat dalam bab
ini. Secara khusus, diskusi kita tentang sikap terkait pekerjaan memiliki tiga area
fokus utama.

Three Essential Components of Attitudes

1. Komponen Evaluatif : Suka atau tidak suka kita terhadap orang, barang, atau
acara tertentu.
2. Komponen Kognitif : Hal-hal yang kita yakini tentang objek sikap, apakah itu
benar atau salah.
3. Komponen Prilaku : Kecenderungan kami untuk berperilaku dengan cara
yang konsisten dengan keyakinan dan perasaan kita tentang objek sikap.

Prasangka dan Diskriminasi: Sikap dan Perilaku Negatif Terhadap Orang Lain
1. Prasangka
Sikap negatif terhadap anggota kelompok tertentu, hanya berdasarkan fakta
bahwa mereka adalah anggota kelompok tersebut (misalnya, berdasarkan
usia, ras, etnis, orientasi seksual).
2. Organisasi demografi
Sifat komposisi tenaga kerja dengan memperhatikan berbagai karakteristik
(misalnya usia, jenis kelamin, susunan etnis, dll).
3. Stereotip
Keyakinan bahwa individu memiliki karakteristik tertentu karena keanggotaan
tertentu kelompok.
4. Diskriminasi
Perilaku yang konsisten dengan sikap yang merugikan; tindakan
memperlakukan seseorang secara negatif karena keanggotaannya dalam
kelompok tertentu.
5. Stereotip peran jenis kelamin
Keyakinan yang berpikiran sempit tentang kualitas wanita dan pria dan jenis
tugas yang paling sesuai untuk masing-masing
6. Intoleransi beragama
Tindakan (misalnya, ejekan pribadi, vandalisme) yang dilakukan terhadap
orang atau kelompok berdasarkan keyakinan mereka.
Strategi Mengatasi Prasangka di Tempat Kerja: Mengelola Tenaga Kerja yang
Beragam
1. Tindakan alternatif hukum
Undang-undang yang dirancang untuk memberikan kesempatan kerja kepada
kelompok-kelompok yang secara historis kurang terwakili dalam angkatan
kerja, seperti perempuan dan anggota kelompok minoritas
2. Nonpreferensial tindakan afirmatif
Upaya untuk membuat perusahaan melakukan penilaian yang berkelanjutan
dan sadar atas aturan dan prosedur mereka dan untuk menghilangkan aturan
dan prosedur yang mengecualikan perempuan dan anggota kelompok
minoritas tanpa pembenaran yang memadai.
3. Tindakan alternatif preferesial
Praktek mempekerjakan wanita dan anggota kelompok minoritas sebanding
dengan keterwakilan mereka dalam populasi di dekat organisasi.
4. Pengelolaan keaneragaman program pelatihan
Program di mana karyawan diajari untuk merayakan perbedaan antara orang-
orang dan di mana organisasi menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung untuk perempuan dan minoritas.
5. Pernyataan
Membuat orang merasa dihargai sebagai anggota organisasi yang berharga.
6. Kelompok afinitas
Kumpulan informal individu yang memiliki identitas yang sama dengan
menghormati faktor-faktor seperti ras, etnis, atau preferensi seksual.
Kepuasan Kerja : Sifat dan Teori Utamanya
1. Kepuasan kerja
Positif atau negatif sikap yang dipegang oleh individu terhadap pekerjaan
mereka.
2. Model disposisional kepuasan kerja
Konseptualisasi mengusulkan bahwa kepuasan kerja adalah disposisi individu
yang relatif stabil — yaitu, karakteristik yang tetap bersama orang-orang
melalui situasi.
3. Teori nilai kepuasan kerja
Sebuah teori yang menyatakan bahwa kepuasan kerja terutama tergantung
pada kecocokan antara hasil nilai individu dalam pekerjaan mereka dan
persepsi mereka tentang ketersediaan hasil tersebut.

4. Informasi sosial model pemrosesan

Sebuah konseptualisasi menentukan bahwa orang mengadopsi sikap dan
perilaku sesuai dengan isyarat yang diberikan oleh orang lain dengan siapa
mereka datang kontak.

Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja dan Cara Menguranginya

1. Penarikan karyawan
 Tindakan, seperti ketidakhadiran kronis dan pergantian sukarela (yaitu,
berhenti dari pekerjaan seseorang), yang memungkinkan karyawan untuk
melarikan diri dari kondisi organisasi yang merugikan.
2. Sukarela
Suatu bentuk penarikan karyawan di mana seorang individu mengundurkan
diri secara bebas dari pekerjaannya.
3. Efek bulan madu
Kecenderungan orang untuk menikmati tingkat kepuasan yang tinggi pada
pekerjaan baru yang mereka ambil sebagai tanggapan atas ketidakpuasan
dengan pekerjaan lama mereka.
4. Efek mabuk
Kecenderungan tingkat kepuasan orang untuk turun dari waktu ke waktu dari
ketika suatu posisi masih baru hingga ketika seseorang memperoleh lebih
banyak pengalaman dengan itu.
5. Mabuk bulan madu memengaruhi
Kecenderungan untuk efek bulan maduterjadi (yaitu, untuk kepuasan kerja
meningkat sebagai orang yang tidak puas mengambil pekerjaan baru) diikuti
olehefek mabuk(yaitu, untuk tingkat kepuasan yang tinggi terkait dengan
pekerjaan baru menurun dari waktu ke waktu).
6. Model terbuka pergantian sukarela
Sebuah konseptualisasi yang menjelaskan kognitif proses di mana orang
membuat keputusan tentang berhenti atau tetap pada pekerjaan mereka.
7. Ketidakhadiran
Praktek menjauh dari pekerjaan ketika dijadwalkan untuk bekerja
8. Kinerja tinggi sistem kerja
Organisasi yang menawarkan kesempatan karyawan untuk berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan, memberikan insentif bagi mereka untuk
melakukannya, dan menekankan kesempatan untuk mengembangkan
keterampilan.

Komitmen Organisasi: Sikap Terhadap Perusahaan

1. Organisasi komitmen
Sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dan terlibat dengan
organisasinya dan/atau tidak mau meninggalkannya (lihat komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan, dannormatif komitmen).
2. Kelanjutan Komitmen
Kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja pada suatu organisasi
karena dia perlu melakukannya dan tidak mampu melakukan sebaliknya.
3. Normatif komitmen
Kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja pada suatu organisasi
karena merasa berkewajiban dari orang lain untuk tetap bertahan di sana.
 4. Komitmen afektif
Kekuatan keinginan seseorang untuk bekerja pada suatu organisasi karena
dia memandangnya secara positif dan setuju dengan tujuan dan nilai-nilainya.
5. Rencana pembagian keuangan
Rencana insentif di mana karyawan menerima bonus secara proporsional
dengan profitabilitas perusahaan.

Ringkasan dan Tinjauan Tujuan Pembelajaran

1. Mendefinisikan sikap dan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan, dan

menjelaskan komponen dasar dari sikap.

Sikap adalah kelompok perasaan, keyakinan, dan kecenderungan perilaku

yang stabil yang diarahkan ke beberapa aspek dunia luar.Sikap yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan reaksi semacam itu terhadap
berbagai aspek pengaturan kerja atau orang-orang di dalamnya. Semua sikap
terdiri dari komponen kognitif(apa yang Anda yakini), dan komponen
evaluative (bagaimana perasaan Anda), dan komponen perilaku
(kecenderungan untuk berperilaku dengan cara tertentu).

2. Membedakan antara prasangka dan diskriminasi, dan identifikasi berbagai

korban prasangka dalam organisasi.

Prasangka mengacu pada sikap negatif terhadap anggota kelompok

tertentu, dan diskriminasi mengacu pada memperlakukan orang secara
berbeda karena prasangka ini. Meskipun orang menjadi lebih toleran terhadap
individu dari kelompok yang beragam, sikap prasangka tetap ada.

3. Menjelaskan beberapa hal yang dilakukan oleh organisasi saat ini untuk
mengelola keragaman dalam tenaga kerja mereka dan efektivitas praktik ini.

Biasanya, program ini melampaui upaya untuk merekrut dan mempekerjakan

perempuan dan anggota kelompok minoritas, untuk menciptakan lingkungan
kerja yang mendukung bagi mereka. Untuk mempromosikan
keragaman, organisasi melakukan pelatihan keragaman, menggunakan
pemimpin untuk mengirim pesan yang kuat tentang
keragaman, mengharuskan pemasok untuk mempromosikan keragaman, dan
menjadikan keragaman sebagai prioritas utama.

4. Menjelaskan konsep kepuasan kerja, dan rangkum tiga teori utama kepuasan
kerja.

Kepuasan kerja melibatkan sikap positif atau negatif terhadap pekerjaan

seseorang. Itumodel disposisional dari kepuasan kerjamenunjukkan bahwa
 kepuasan kerja adalah karakteristik yang relatif stabil yang bertahan dengan
orang-orang dalam berbagai situasi.Teori nilaimenunjukkan bahwa kepuasan
kerja mencerminkan kecocokan yang nyata antara hasil yang diinginkan
individu dari pekerjaan mereka (apa yang mereka hargai) dan apa yang
mereka yakini benar-benar mereka terima. Akhirnya, model pemrosesan
informasi sosial menetapkan bahwa orang mengadopsi sikap dan perilaku
sesuai dengan isyarat yang diberikan oleh orang lain dengan siapa mereka
berhubungan.

5. Menjelaskan konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dan cara untuk

meningkatkan kepuasan kerja.

Ketika orang tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung

menarik diri. Artinya, mereka sering absen dan cenderung berhenti dari
pekerjaan mereka. Namun, bukti menunjukkan bahwa prestasi kerja hanya
sangat lemah terkait dengan ketidakpuasan. Tingkat kepuasan kerja dapat
ditingkatkan dengan membayar orang secara adil, meningkatkan kualitas
pengawasan, mendesentralisasikan kontrol kekuasaan organisasi, dan
menugaskan orang untuk pekerjaan yang sesuai dengan minat mereka

6. Menjelaskan konsep komitmen organisasi, bentuk utamanya, konsekuensi

dari rendahnya tingkat komitmen organisasi, dan cara mengatasinya.

Komitmen Organisasionalberfokus pada sikap orang terhadap organisasi

mereka. Ada tiga jenis utama dari komitmen organisasi. Satu adalahkomitmen
berkelanjutan- kekuatan kecenderungan seseorang untuk terus bekerja pada
suatu organisasi karena dia harus dan tidak mampu melakukan sebaliknya.

Studi kasus : Domino’s Pizza Takes a Bite Out of Turnover

Learning Objectives of Domino’s Pizza Takes a Bite Out of Turnover :

1. Problems with Domino's Pizza?
2. Domino's initiative to address turnover problems?
3. The effect of Domino's initiative on Domino's Pizza
Problems with Domino's Pizza :
Turunnya omset dikarenakan karyawan tidak menikmati pekerjaannya atau kurang
nyaman akan pekerjaan yang mereka lakukan, sehingga mereka memilih untuk
mengundurkan diri dari pekerjaannya. Dengan demikian, pelanggan pun sepi.

Domino's initiative to address turnover problems :

1. Domino's Pizza berfokus utama pada manajer.
2. Dari upaya retensi melibatkan pemberian alat kepada manajer toko untuk
menilai seberapa baik kinerja karyawan mereka.
3. Dia sangat yakin dalam menciptakan insentif bagi manajer yang menghargai
mereka untuk kinerja yang luar biasa.

The effect of Domino's initiative on Domino's Pizza :

Sejak inisiatif tersebut dilakukan, omset di Domino Pizza telah berkurang

setengahnya-peningkatan besar yang dampaknya terasa pada laba. di era margin
tipis, perkembangan seperti itu pasti disambut baik.

Solution of the Problem with Domino's Pizza :

Resep untuk membuat karyawan ini bekerja dengan bahagia di pekerjaan mereka
adalah sesuatu yang dianggap serius oleh perusahaan seperti resep pizzanya. Dan
seperti halnya Domino yang benarbenar mendesain ulang pizzanya dari awal hingga
akhir pada tahun 2010 untuk membuat pelanggan datang kembali, Domino’s juga
telah memikirkan kembali pendekatannya kepada karyawan untuk membuat mereka
kembali bekerja.

Menghasilkan kru yang sama sekali baru setiap sembilan bulan. Meskipun angka-
angka ini lebih rendah dari rata-rata industri untuk makanan cepat saji, fakta bahwa
biayanya lebih dari $ 2.500 untuk menggantikan pekerja tingkat pemula (dan 10 kali
lebih banyak untuk seorang manajer) sudah cukup untuk membuat peningkatan
retensi karyawan menjadi prioritas bagi Domino's.

Tidak seperti beberapa CEO lain yang menghadapi masalah yang sama di
perusahaan mereka, dia memilihbukanuntuk membeli loyalitas manajernya dengan
menaikkan gaji mereka. Sebaliknya, ia memulai pendekatan tiga cabang, dimulai
dengan mempekerjakan manajer yang lebih baik. Dengan pemikiran ini, pejabat
Domino bekerja dengan peneliti untuk mengembangkan tes online untuk memilih
manajer yang memiliki tingkat pengetahuan keuangan yang memadai dan yang
gaya manajemennya sesuai untuk perusahaan.

The best solutions and suggestions :

1. Maintain food quality

Dalam menjalankan bisnis makanan maka menjaga kualitas makanan ini

penting untuk terus dilakukan. Terlebih lagi kualitas makanan ini dapat
 menjadi bahan penilaian konsumen dan mempengaruhi terhadap keputusan
konsumen apakah akan kembali untuk membeli terhadap makanan tersebut
lagi. Mengingat saat ini konsumen dapat dengan mudah menilai keunggulan
dan kelemahan dari makanan yang ditawarkan. Hal tersebut membuat
konsumen dapat membandingkan antara makanan satu dengan makanan
yang lainnya.

2. Doing promotions

Meningkatkan omset penjualan makanan dengan melakukan promosi ini

memang telah menjadi hal yang penting untuk dilakuukan. Anda sebagai
pelaku bisnis makanan harus memahami terkait kelebihan promosi. Dimana
dengan melakukan promosi maka produk makanan anda akan semakin
dikenal oleh masyarakat. Anda dapat melakukan promosi melalui berbagai
macam media yang dapat memberikan hasil yang lebih efektif dan efisien
yakni dengan menggunakan media sosial. Seperti yang kita ketahui bahwa
saat ini banyak pelaku bisnis yang melakukan promosi melalui media sosial. 

3. Providing the best service

Dalam memberikan pelayanan terbaik pada saat menjalankan bisnis ini juga
memiliki kaitan dengan menjaga kualitas makan. Yang mana ketika bisnis
mampu memberikan pelayanan yang terbaik maka secara langsung juga
akan meningkatkan kualitas makanannya. Hal tersebut dikarenakan para
konsumen merasa nyaman untuk kembali menikmati makanan yang ada.

4. Give promos and discounts

Dengan memberikan promo dan diskon ini pada dasarnya berhubungan

dengan melakukan promosi. Memberikan promo dan diskon ini merupakan
salah satu cara yang cukup efektif untuk meningkatkan omset penjualan
makanan. 

5. Evaluating the food business

Cara yang terakhir dalam meningkatkan omset penjualan makanan ini

dengan cara melakukan evaluasi bisnis. Dengan melakukan evaluasi bisnis,
maka anda dapat mengetahui apa saja yang dirasa kurang ataupun masih
belum benar dalam memberikan pelayanan, melakukan promosi dan lain
sebagainya yang dapat menghambat keinginan anda untuk meningkatkan
omset penjualan. Setelah itu, anda harus dapat memperbaikinya dengan baik
mengingat para pelaku bisnis lain pun juga ingin meningkatkan omset
penjualan makananya. Sehingga jika anda tidak begitu tanggap dan bertindak
cepat akan membawa dampak buruk seperti ketertinggalan dalam bersaing.