Resume Chapter IX dan X

Konsep Dasar Perilaku Organisasi dan Memahami Tim Kerja

Dikerjakan Oleh :
Nama : Chandra Wirawan
NPM : 2006505341
Peminatan : Mutu Layanan Kesehatan
Mata Kuliah : Pengembangan dan Prilaku Organisasi (PPO)
Dosen : DR. Dra. Rita Damayanti, MSPH

PROGRAM PASCASARJANA ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS INDONESIA
2022
 Chapter 9. Konsep Dasar Perilaku Organisasi

Sebagai makhluk sosial menusia tidak bisa dipisahkan dari kelompok. Kelompok merupakan
bagian dari kehidupan manusia. Tiap hari manusia akan terlibat dalam aktivitas kelompok.
Demikian pula kelompok merupakan bagian dari kehidupan organisasi.

9.1 Mendefinisikan dan Mengklasifikasikan Kelompok

Dalam perilaku organisasi, kelompok adalah dua atau lebih individu, berinteraksi dan saling
bergantung, yang datang bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu. Kemudian kelompok
dapat dibagi menjadi dua yaitu kelompok formal atau informal.
1. Kelompok formal yaitu kelompok yang telah ditentukan oleh struktur organisasi, dengan
tugas kerja yang telah ditetapkan. Dalam kelompok formal, perilaku yang harus dilakukan
oleh anggota tim ditentukan oleh dan diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Contohnya : Enam kru maskapai penerbangan adalah kelompok formal suatu maskapai
penerbangan
2. Sedangkan kelompok informal tidak terstruktur secara formal atau ditentukan secara
organisasi. Kelompok informal di lingkungan kerja memenuhi kebutuhan akan kontak
sosial. Contohnya : Tiga karyawan dari departemen berbeda yang secara teratur makan
siang atau minum kopi bersama adalah kelompok informal. Jenis interaksi antar individu
ini, meskipun informal, sangat mempengaruhi perilaku dan kinerja mereka.

Identitas Sosial
Seseorang sering merasa kuat tentang kelompok mereka karena pengalaman mereka bersama
dalam suatu kelompok memperkuat persepsi kita tentang peristiwa. Suatu tim olahraga
memenangkan kejuaraan nasional. Pendukung pemenang sangat gembira, dan penjualan kaos,
jaket, dan topi yang berhubungan dengan tim meroket. Fans tim yang kalah merasa sedih,
bahkan malu. Mengapa? Meskipun penggemar tidak ada hubungannya dengan kinerja suatu
tim olahraga, citra diri mereka dapat direfleksikan dalam identifikasi mereka pada grup.
Kecenderungan kita untuk berkontribusi secara pribadi dalam pencapaian suatu kelompok
adalah bagian dari teori identitas sosial.

Teori identitas sosial menjelaskan bahwa orang-orang memiliki reaksi emosional terhadap
kegagalan atau keberhasilan kelompok mereka karena harga diri mereka terikat pada apa yang
pernah terjadi pada kelompok. Ketika kelompok Anda mencapai suatu hal yang baik, Anda
merasa senang dan harga diri Anda menjadi naik. Ketika kelompok Anda
berkinerja buruk, Anda mungkin merasa buruk tentang diri Anda sendiri. Lebih jauh lagi, jika
kelompok Anda diremehkan dan tidak dihargai, identitas sosial Anda mungkin merasa
terancam, dan Anda mungkin mendukung perilaku menyimpang untuk membalas dan
memulihkan posisi kelompok Anda seperti semula. Identitas sosial membantu kita memahami
siapa diri kita dan di mana kita cocok dengan orang lain, dan penelitian menunjukkan bahwa
identitas sosial membawa kita pada kesehatan yang lebih baik dan tingkat depresi yang lebih
rendah.

Ingroup dan Outgroup

Favoritisme dalam kelompok terjadi ketika kita melihat anggota kelompok kita lebih baik
daripada orang lain dan orang-orang yang tidak ada dalam kelompok kita semuanya sama.
Ketika ada ingroup dan outgroup, seringkali ada permusuhan di antara mereka. Salah satu
sumber perasaan ingroup-outgroup yang paling kuat adalah praktik agama, bahkan di tempat
kerja. Satu studi global misalnya menemukan bahwa ketika kelompok menjadi sangat
mendalami ritual dan diskusi keagamaan, mereka menjadi sangat diskriminatif terhadap
kelompok luar dan agresif jika kelompok luar memiliki lebih banyak sumber daya.

Ancaman Identitas Sosial (social Identity threat)

Ingroups dan outgroups membuka jalan bagi ancaman identitas sosial, yang mirip dengan
ancaman stereotip. Dengan ancaman identitas sosial, individu percaya bahwa mereka secara
pribadi akan dievaluasi secara negatif karena asosiasi mereka dengan kelompok yang berharga,
dan mereka mungkin kehilangan kepercayaan diri dan efektivitas kinerja.

9.2 Tahapan Pengembangan Kelompok

Kelompok sementara dengan tenggat waktu yang terbatas melewati urutan tindakan (atau
kelambanan) yang unik yaitu :
1. Pertemuan pertama, mereka menentukan arah kelompok
2. Fase pertama kegiatan kelompok adalah salah satu kelembaman dan kemajuan lebih
lambat
3. Transisi terjadi tepat ketika grup telah menghabiskan setengah dari waktu yang diberikan
4. Transisi ini memulai perubahan besar
5. Fase inersia kedua mengikuti transisi
6. Pertemuan terakhir kelompok ditandai dengan aktivitas yang dipercepat

Model the Punctuated-equilibrium yaitu satu set fase yang dilalui kelompok sementara yang
melibatkan transisi antara inersia dan aktivitas. Mari kita bahas setiap tahap model.
- Pada pertemuan pertama, tujuan dan arah umum kelompok ditetapkan, dan kemudian
kerangka pola perilaku dan asumsi kelompok akan muncul dalam beberapa detik pertama
keberadaan kelompok.
- Setelah ditetapkan, arah grup difokuskan dan tidak mungkin untuk diperiksa ulang. Ini
adalah periode inersia (kelompok cenderung diam atau terkunci dalam tindakan yang
tetap bahkan jika ia memperoleh wawasan baru yang menantang pola dan asumsi awal)
- Salah satu hal menarik dalam studi adalah bahwa kelompok mengalami transisi tepat di
tengah-tengah antara pertemuan pertama dan tenggat waktu—apakah anggota
menghabiskan satu jam untuk proyek mereka atau 6 bulan. Titik tengah tampaknya bekerja
seperti jam alarm, meningkatkan kesadaran anggota bahwa waktu mereka terbatas dan
mereka harus bergerak. Transisi ini mengakhiri fase 1 dan ditandai dengan ledakan
perubahan yang terkonsentrasi, penurunan pola lama, dan adopsi perspektif baru. Transisi
menetapkan arah yang direvisi untuk fase 2, keseimbangan baru atau periode inersia di
mana kelompok menjalankan rencana yang dibuat selama periode transisi.
- Pertemuan terakhir kelompok ditandai dengan ledakan aktivitas terakhir untuk
menyelesaikan pekerjaannya.

Perlu diingat bahwa model ini tidak berlaku untuk semua kelompok tetapi cocok untuk kualitas
terbatas kelompok tugas sementara yang bekerja di bawah tenggat waktu.
9.3 Properti Kelompok 1 : Peran
Kelompok kerja membentuk perilaku anggota dan mereka juga membantu menjelaskan
individu perilaku serta kinerja kelompok itu sendiri. Beberapa hal yang membentuk perilaku
diantaranya adalah peran, norma, status, ukuran, kekompakan, dan keragaman. Mari kita mulai
dengan properti grup pertama, peran.

Semua anggota kelompok adalah aktor, masing-masing bermain peran, seperangkat pola
perilaku yang diharapkan dikaitkan dengan seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam
unit sosial. Kita dituntut untuk memainkan sejumlah peran yang beragam, baik di dalam
maupun di luar pekerjaan kita. Seperti yang akan kita lihat, salah satu tugas dalam memahami
perilaku adalah memahami peran yang dimainkan seseorang saat ini., kita semua memainkan
sejumlah peran, dan perilaku kita berbeda untuk masing-masing peran. Tapi bagaimana
kita tahu persyaratan masing-masing peran? Kami memanfaatkan persepsi peran kami untuk
membingkai gagasan kami tentang perilaku yang sesuai, dan mempelajari harapan kelompok
kami.

Persepsi Peran
Yaitu pandangan kita mengenai bagaimana seseorang seharusnya bertindak dalam suatu
situasi tertentu. Kita mendapatkan persepsi peran dari rangsangan di sekitar kita misalnya,
teman, buku, film, dan televisi.

Ekspektasi Peran
Yaitu cara orang lain meyakini seseorang bertindak dalam suatu konteks tertentu. Contohnya
seorang hakim federal AS dipandang memiliki kesopanan dan martabat, sementara seorang
pelatih sepak bola dipandang sebagai agresif, dinamis, dan menginspirasi para pemain.

Di tempat kerja, kita melihat harapan peran melalui perspektif kontrak psikologis yaitu
perjanjian tidak tertulis yang ada antara karyawan dan majikan. Perjanjian ini menetapkan
harapan bersama. Manajemen diharapkan untuk memperlakukan karyawan dengan adil,
menyediakan kondisi kerja yang dapat diterima, mengomunikasikan dengan jelas apa
pekerjaan sehari-hari yang adil, dan memberikan umpan balik tentang seberapa baik kinerja
karyawan. Karyawan diharapkan menunjukkan sikap yang baik, mengikuti arahan, dan
menunjukkan loyalitas kepada organisasi.
Konflik Peran
Yaitu suatu situasi yang mana individu dihadapkan oleh ekspektasi peran yang berbeda-beda.
Di dalam organisasi, sebagian besar karyawan secara bersamaan berada dalam pekerjaan,
kelompok kerja, divisi, dan kelompok demografis, dan identitas ini dapat berbenturan ketika
harapan satu orang berbenturan dengan harapan orang lain. Contohnya selama proses merger
dan akuisisi, para karyawan dapat terbagi antara identitas mereka sebagai para anggota dari
organisasi awal dengan induk perusahaan yang baru.

9.4 Properti Kelompok 2 : Norma

Semua kelompok telah menetapkan norma (standar perilaku yang dapat diterima dan berlaku
diantara para anggota kelompok) yang mengungkapkan apa yang seharusnya dan tidak
seharusnya mereka lakukan dalam keadaan tertentu. Kelompok yang berbeda , komunitas, dan
masyarakat memiliki norma-norma yang berbeda , tetapi mereka semua pasti memiliki norma.

Norma dan Emosi

Pernahkah Anda memperhatikan bagaimana emosi salah satu anggota keluarga Anda, terutama
emosi yang kuat, dapat mempengaruhi emosi anggota lainnya? Sebuah keluarga bisa menjadi
kelompok yang sangat normatif. Begitu juga kelompok tugas yang anggotanya bekerja sama
setiap hari, karena komunikasi yang sering dapat meningkatkan kekuatan norma. Sebuah studi
baru-baru ini menemukan bahwa dalam kelompok tugas, emosi individu dapat mempengaruhi
emosi kelompok dan sebaliknya. Ini mungkin tidak mengejutkan, tetapi para peneliti juga
menemukan bahwa norma-norma mempengaruhi pengalaman emosi bagi individu dan
kelompok. Dengan kata lain, orang tumbuh untuk menafsirkan emosi bersama mereka dengan
cara yang sama. Emosi dan suasana hati kita dapat membentuk perspektif kita, sehingga efek
normatif kelompok dapat secara kuat mempengaruhi sikap dan hasil kelompok

Norma dan Kesesuaian

Sebagai anggota kelompok, Anda ingin diterima oleh kelompok. Dengan demikian, Anda
rentan untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok. Bukti yang cukup
menunjukkan bahwa kelompok dapat memberikan tekanan kuat pada anggota individu untuk
mengubah sikap dan perilaku mereka agar sesuai dengan standar kelompok. Dampak bahwa
tekanan kelompok dapat memiliki penilaian anggota individu ditunjukkan dalam studi oleh
Solomon Asch dan kawan-kawan.
Seorang partisipan beserta beberapa aktor yang berpura-pura menjadi partisipan dikumpulkan
dalam satu ruangan. Partisipan diberitahu bahwa mereka akan ikut serta dalam sebuah
test psikologis terhadap penilaian visual. Mereka diperlihatkan sejumlah kartu bergambar
garis dan disuru memilih dari pilihan jawaban garis mana yang panjangnya sama.Partisipan
menjawab setiap soal secara verbal sehingga jawaban dari setiap orang dapat diketahui oleh
semuanya. Posisi partispan yang sebenarnya dengan sengaja diatur agar ia berada dalam urutan
hampir terakhir, sehingga para aktor bisa menjawab lebih dulu. Pada beberapa kesempatan
semua partisipan yang adalah aktor dengan sengaja menjawab memilih jawaban yang
salah. Soal yang diberikan mudah dan jawabannya sangat jelas namun sebanyak 37 dari total
50 partisipan mengikuti jawaban dominan yang salah. Ketika para partisipan diwawancara
selepas percobaan, sebagian besar dari mereka mengaku tidak percaya pada jawaban dominan
namun tetap menjawab salah karena takut dianggap aneh atau dicemooh. Sedangkan sebagian
kecil dari mereka berkata kalau mereka benar-benar mengira bahwa jawaban partisipan aktor
adalah benar.

Tujuan : Solomon Asch melakukan percobaan ini adalah untuk menyelidiki sejauh mana
tekanan sosial dari kelompok mayoritas dapat mempengaruhi seseorang untuk menyesuaikan
diri.

Norma dan Prilaku

Norma dapat mencakup segala aspek perilaku kelompok. Seperti yang telah kami sebutkan,
norma dalam tempat kerja secara signifikan mempengaruhi perilaku karyawan. Ini mungkin
tampak intuitif, tetapi apresiasi penuh terhadap pengaruh norma pada perilaku pekerja tidak
terjadi sampai Studi Hawthorne dilakukan antara tahun 1924 dan 1932 di Hawthorne Bekerja
di Western Electric Company di Chicago.
Dalam studi tersebut, para peneliti pertama kali meneliti hubungan antara lingkungan fisik dan
produktivitas. Saat mereka meningkatkan tingkat cahaya untuk kelompok pekerja
eksperimental, output meningkat untuk unit itu dan kelompok kontrol. Tetapi ketika mereka
menurunkan tingkat cahaya, produktivitas terus meningkat. Faktanya, produktivitas dalam
kelompok eksperimen menurun hanya ketika intensitas cahaya telah dikurangi menjadi cahaya
bulan, membuat para peneliti percaya bahwa dinamika kelompok, bukan lingkungan,
mempengaruhi perilaku.

Para peneliti selanjutnya mengisolasi sekelompok kecil wanita yang merakit telepon sehingga
perilaku mereka dapat diamati dengan lebih cermat. Selama beberapa tahun berikutnya,
produksi kelompok kecil ini terus meningkat, dan jumlah absen pribadi dan sakit kira-kira
sepertiga dari jumlah di departemen produksi reguler. Terbukti, kinerja grup ini sangat
dipengaruhi oleh status "khusus". Para anggota mengira mereka berada dalam kelompok elit,
dan bahwa manajemen menunjukkan kepedulian tentang minat mereka dengan terlibat dalam
eksperimen. Intinya, para pekerja baik dalam eksperimen iluminasi maupun perakitan benar-
benar bereaksi terhadap peningkatan perhatian yang mereka terima.

Norma Positif dan Hasil Kelompok

Salah satu tujuan dari setiap organisasi dengan menjalankan tanggung jawab sosial perusahaan
(CSR) adalah agar nilai-nilainya memegang kendali normatif atas karyawan. Lagi pula, jika
karyawan menyelaraskan pemikiran mereka dengan norma-norma positif, norma-norma ini
akan menjadi lebih kuat dan kemungkinan dampak positif akan tumbuh secara eksponensial.
Apa efek dari norma positif yang kuat pada sebuah kelompok? Pemikiran yang populer adalah
untuk meningkatkan kreativitas dalam kelompok.

Norma kelompok yang positif mungkin saja menghasilkan hasil yang positif, tetapi hanya jika
faktor-faktor lain juga ada. Misalnya, dalam sebuah penelitian baru-baru ini, tingkat
ekstraversi kelompok yang tinggi memprediksikan perilaku menolong lebih kuat ketika ada
norma-norma kerjasama yang positif. Namun, sekuat norma, tidak semua orang sama-sama
rentan terhadap norma-norma kelompok yang positif. Faktor kepribadian individu, serta
tingkat identitas sosial seseorang dengan kelompoknya.
Norma Negatif dan Hasil Kelompok
Perilaku menyimpang di tempat kerja (juga disebut perilaku antisosial atau ketidaksopanan di
tempat kerja) adalah perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang
signifikan sehingga mengancam kesejahteraan organisasi atau anggotanya. Contohnya
karyawan yang membolos kerja pada saat jam kantor dapat memicu karyawan lain untuk
meninggalkan kantor pada saat jam kerja kantor masih berlangsung.

Berikut contoh-contoh perilaku menyimpang di tempat kerja berdasarkan tempat kerja :

Apa akibat dari penyimpangan tempat kerja bagi kelompok? Beberapa penelitian
menunjukkan reaksi berantai terjadi pada kelompok dengan tingkat perilaku disfungsional
yang tinggi. Prosesnya dimulai dengan perilaku negatif seperti melalaikan, meremehkan rekan
kerja, atau secara umum tidak kooperatif. Sebagai hasil dari perilaku ini, kelompok secara
kolektif mulai memiliki suasana hati yang negatif. Suasana hati yang negatif ini kemudian
menghasilkan koordinasi usaha yang buruk dan tingkat kinerja kelompok yang lebih rendah.

Norma dan Budaya

Apakah orang-orang dalam budaya kolektivis memiliki norma yang berbeda dari orang-orang
dalam budaya individualis? Tentu saja. Tetapi tahukah Anda bahwa orientasi kita dapat
berubah, bahkan setelah bertahun-tahun hidup dalam satu masyarakat? Dalam percobaan baru-
baru ini, latihan bermain peran organisasi diberikan kepada sekelompok subjek yang netral;
latihan menekankan baik norma kolektivis atau individualis. Subyek kemudian diberi tugas
pilihan pribadi mereka atau ditugaskan oleh orang ingroup atau out group. Ketika subjek yang
mengutamakan individualis diizinkan untuk memilih tugas secara pribadi, atau subjek yang
mengutamakan kolektivis diberi tugas oleh orang dalam kelompok, mereka menjadi lebih
termotivasi.

9.5 Properti Kelompok 3 : Status

Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada
kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain. Bahkan kelompok terkecil pun akan
menunjukkan perbedaan status anggota dari waktu ke waktu. Menurut teori karakteristik
status, status berasal dari salah satu dari tiga sumber :
1. Kekuatan yang dimiliki seseorang atas orang lain
2. Kemampuan seseorang untuk berkontribusi pada tujuan kelompok
3. Karakteristik pribadi individu, misalnya : kecerdasan, kepribadian, uang

Status dan Norma

Para individu yang memiliki status yang tinggi sering kali diberikan lebih banyak
kebebasan menyimpang dari norma daripada para anggota kelompok lain. Orang-orang
yang memiliki status yang tinggi juga lebih dapat menolak atas tekanan kepatuhan daripada
rekan-rekan mereka yang memiliki status yang lebih rendah. Misalnya seorang pimpinan yg
telat datang ke kentor, maka pegawai yg lain dapat memakluminya

Status dan Interaksi Kelompok

Orang dengan status yang lebih tinggi dalam suatu kelompok lebih sering berbicara,
lebih banyak mengkritik, menyatakan lebih banyak perintah, dan lebih sering menyela orang
lain. Sehingga anggota yang berstatus lebih rendah cenderung kurang berpartisipasi aktif
dalam suatu kelompok/organisasi.

Ketidaksetaraan Status
Ketidaksetaraan status akan menciptakan ketidakseimbangan yang mana akan menginspirasi
bermacam-macam tipe perilaku yang korektif pada anggota. Perbedaan status yang besar di dalam
kelompok juga mengakibatkan kinerja individu yang lebih buruk, kesehatan yang lebih rendah,
dan keinginan yang kuat untuk meninggalkan kelompok.
Status dan Stigmatisasi
Status seseorang dengan siapa ia berafiliasi dapat mempengaruhi pandangan orang lain
terhadap dirinya. Jika orang tersebut berafiliasi dengan individu yang di stigmatisasikan
negatif maka dapat merusak reputasi dari orang tersebut, pun sebaliknya jika ia berafiliasi
dengan seseorang yang memiliki status tinggi, maka reputasinya pun baik.

Status Kelompok
Secara budaya, terkadang ingroup mewakili kekuatan dominan dalam masyarakat dan diberi
status tinggi, yang dapat menciptakan diskriminasi terhadap outgroup.

Properti Kelompok 4 : Ukuran dan Dinamika

Ukuran suatu kelompok mempengaruhi keseluruhan perilaku kelompok tetapi
pengaruhnya bergantung pada apa variable dependen yang kita amati. Salah satu dari
temuan yang paling penting mengenai besaran kelompok adalah kemalasan sosial yang
merupakan kecenderungan bagi para individu untuk mengeluarkan sedikit upaya ketika
bekerja secara kolektif daripada ketika bekerja secara individu.

Yang menyebabkan kemalasan sosial (social loafing) karena orang lain di dalam kelompok
tidak melaksanakan tugas mereka secara adil. Penjelasan lainnya mengenai kemalasan sosial
adalah tidak adanya pembagian tanggung jawab secara merata. Penelitian menunjukkan bahwa
semakin kuat etos kerja seseorang, semakin kecil kemungkinan orang tersebut untuk terlibat
dalam kemalasan sosial. Ada beberapa cara untuk mencegah kemalasan sosial, yaitu :
1. Menetapkan tujuan kelompok, sehingga kelompok memiliki tujuan umum untuk
berusaha maju.
2. Meningkatkan kompetisi dalam kelompok, yang mana menitikberatkan pada hasil
yang ingin dicapai
3. Terlibat dalam evaluasi rekan, sehingga masing-masing orang akan saling
mengevaluasi kontribusi satu sama lain
4. Memilih para anggota yang memiliki motivasi yang tinggi dan lebih memilih untuk
bekerja dalam kelompok.
5. Jika memungkinkan, memberikan imbalan kelompok sebagai bagian atas kontribusi
dari masing-masing anggota
9.6 Properti Kelompok 5 : Kekompakan
Tiap kelompok memiliki kekompakan berbeda yaitu keadaan yang mana para anggota tertarik
satu sama lain dan termotivasi untuk tetap bertahan di dalam kelompok. Kekompakan dapat
memengaruhi produktivitas kelompok. Yang dapat dilakukan untuk membentuk kekompakan
kelompok yaitu :
(1) buatlah kelompok yang lebih kecil
(2) mendorong perjanjian dengan tujuan kelompok
(3) meningkatkan waktu yang dihabiskan oleh para anggota bersama-sama
(4) meningkatkan status kelompok dan anggapan kesulitan dalam memperoleh keanggotaan
(5) menstimulasi kompetisi dengan kelompok lainnya
(6) memberikan imbalan pada kelompok dan bukannya pada para individu
(7) mengisolasi kelompok secara fisik

Hubungan antara kekompakkan dengan produktivitas bergantung pada norma yang

terkait dengan kinerja kelompok. Jika norma kualitas, output, dan kerja sama dengaan para
pihak luar tinggi, suatu kelompok yang kompak akan menjadi lebih produktif daripada
kelompok yang kurang kompak. Tetapi jika kekompakan tinggi dan norma kinerja rendah,
maka produktivitas akan menjadi rendah, jika kekompakan rensah dan norma kinerja
tinggi, maka produktivitas akan meningkat, tetapi lebih rendah dibandingkan dengan
kelompok dengan norma kinerja dan kekompakan yang tinggi. Jika kekompakan dan
norma kinerja keduanya rendah, maka produktivitas akan cenderung turun dalam kisaran
paling rendaah hingga sedang.
Properti Kelompok 6 : Keragaman
Keragaman dalam keanggotaan kelompok yaitu sejauh mana anggota kelompok serupa atau
berbeda satu sama lain. Salah satu efek yang timbul dari keragaman adalah lini kesalahan. Lini
kesalahan (faultlines) adalah cara pandang yang membagi kelompok menjadi dua atau lebih
subkelompok yang didasarkan pada perbedaan individu, misalnya jenis kelamin, ras,
umur, pengalaman kerja, dan pendidikan. Lini kesalahan yang didasarkan pada perbedaan
dalam keterampilan, pengetahuan, dan keahlian dapat memberikan manfaat ketika kelompok-
kelompok dalam budaya organisasi yang menekankan kuat pada hasil. Hal ini karena budaya
yang didorong oleh hasil akan memusatkan orang-orang pada apa yang penting bagi
perusahaan dan bukannya pada permasalahan yang timbul dari subkelompok.

9.7 Pengambilan Keputusan Kelompok

Banyak keputusan dalam organisasi dibuat oleh kelompok, tim, atau komite. Kita akan
membahas keuntungan pengambilan keputusan kelompok, bersama dengan tantangan unik
yang dibawa oleh dinamika kelompok dalam proses pengambilan keputusan.

Kelompok Versus Individu

Kelompok pembuat keputusan dapat digunakan secara luas dalam organisasi. Apakah
keputusan kelompok lebih disukai daripada keputusan yang dibuat oleh individu saja?
Jawabannya tergantung pada sejumlah faktor.

Kekuatan pengambilan keputusan kelompok

a) Kelompok dapat meghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap
b) Membawa lebih banyak input serta heterogenitas ke dalam proses keputusan
c) Menawarkan keragaman pandangan yang lebih luas
d) Para anggota yang berpartisipasi dalam pengambilan keputusan cenderung untuk
mendukung secara antusias dan mendorong yang lain untuk menerimanya

Kelemahan pengambilan keputusan kelompok

a) Menghabiskan waktu dalam mencapai solusi
b) Pembahasan kelompok dapat didominasi oleh salah satu atau beberapa anggota
c) Jika kemampuan para anggotanya rendah dan medium, akan menyebabkan kurang
efektif
d) Keputusan kelompok yang lemah dapat menimbulkan tanggungjawab yang ambigu
Efektivitas dan efisiensi
a) Keputusan kelompok umumnya lebih akurat
b) Untuk mencapai input yang dihasilkan, kuantitas keragaman dapat dipertimbangkan
c) Menilai apakah peningkatan dalam efektivitas jauh lebih banyak dari cukup untuk
mengimbangi penurunan dan efisiensi

Pemikiran kelompok dan pergeseran kelompok

1. Pemikiran kelompok (groupthink) adalah fenomena psikologis di mana anggota
kelompok membuat keputusan berdasarkan tekanan yang mereka dapatkan dari kelompok.
Ini juga menunjukkan bahwa para anggota mengesampingkan pendapat dan keyakinan
mereka. Contohnya, beberapa anggota kelompok dapat tetap diam bahkan ketika mereka
merasa bahwa keputusan yang diambil kelompok itu salah hanya karena dia tidak ingin
menentang gagasan kelompok dan ia ingin tetap menjaga kerukunan antar anggota dalam
kelompok.
2. Pergeseran kelompok (groupshift) adalah pergeseran kelompok mengacu pada suatu
kondisi di mana posisi individu dalam kelompok berubah untuk mengadopsi posisi yang
lebih ekstrim karena pengaruh kelompok. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut
akan mengambil keputusan yang lebih berisiko dalam kelompoknya meskipun pada
kenyataannya hal ini berbeda dengan posisi awalnya.

Teknik-teknik dalam pengambilan keputusan kelompok

a) Kelompok yang berinteraksi (interacting groups) merupakan kelompok yang para
anggotanya saling berinteraksi berhadapan muka satu sama lain
b) Sumbang pendapat (brainstorming) adalah sebuah proses mencari ide sebanyak-
banyaknya dari setiap individu anggota group.
c) Teknik kelompok nominal (nominal group technique) adalah suatu metode pengambilan
keputusan kelompok yang mana para anggota individual akan bertemu berhadapan muka
untuk menyatukan pertimbangan-pertimbangan mereka dalam suatu cara yang sistematis
tetapi independen.
 Chapter 10. Memahami Tim Kerja

10.1 Mengapa Tim Menjadi Begitu Populer?

Mengapa tim populer? karena tim efektif. “Sebuah tim yang terdiri dari orang-orang yang
dengan senang hati berkomitmen pada suatu proyek dan satu sama lain akan mengalahkan
individu yang brilian setiap saat,” tulis penerbit Forbes Rich Karlgaard. Tim kadang-kadang
dapat mencapai prestasi yang tidak pernah dapat dicapai oleh seseorang. Tim lebih fleksibel
dan responsif terhadap perubahan peristiwa daripada departemen tradisional atau bentuk
pengelompokan permanen lainnya. Mereka dapat dengan cepat mengumpulkan, menyebarkan,
memfokuskan kembali, dan membubarkan. Mereka adalah sarana yang efektif untuk
mendemokratisasi organisasi dan meningkatkan keterlibatan karyawan. Dan akhirnya,
penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan kita dalam tim secara positif membentuk cara kita
berpikir sebagai individu, memperkenalkan pola pikir kolaboratif tentang bahkan pengambilan
keputusan pribadi kita.

10.2 Perbedaan Antara Grup dan Tim

Kelompok yaitu dua atau lebih individu, berinteraksi dan saling bergantung, yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu. Workgroup/kelompok kerja adalah kelompok yang
berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan membuat keputusan untuk membantu setiap
anggota tampil dalam area tanggung jawabnya. Kelompok kerja tidak memiliki kebutuhan atau
kesempatan untuk terlibat dalam kerja kolektif dengan usaha bersama, sehingga kinerja
kelompok hanyalah penjumlahan dari kontribusi individu masing-masing anggota. Tidak ada
sinergi positif yang akan menciptakan tingkat kinerja keseluruhan lebih besar dari jumlah
input. Sebuah kelompok kerja adalah kumpulan individu yang melakukan pekerjaan mereka,
meskipun dengan interaksi dan/atau ketergantungan.

Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan
mengkoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini memiliki tiga komponen.
Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua, orang – orang dalam sebuah tim memiliki
interaksi. Ketiga, orang – orang dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama. Kerja
tim ialah kerja berkelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi untuk
mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien. Kerja tim dapat memberikan manfaat
antara lain pekerjaan menjadi lebih ringan karena dilakukan bersama, dapat menimbulkan
semangat kebersamaan, lebih efektif dan efisien dibandingkan dikerjakan sendiri-sendiri dan
kinerja organisasi lebih meningkat.Perbedaan antara kelompok kerja dan tim kerja dapat
terlihat pada gambar berikut :

10.3 Jenis Tim

Tim dapat diklasifisikan berdasarkan sasarannya, yaitu :

1. Tim pemecah masalah
Tim ini terdiri dari 5 sampai 12 karyawan dari departemen yang bertemu selama
beberapa jam tiap pekan untuk membahas perbaikan kualitas, efisiensi dan lingkungan
kerja. Dalam tim penyelesai masalah, anggota berbagi ide atau memberikan saran
mengenai bagaimana proses dan metode kerja dapat ditingkatkan. Tetapi jarang sekali
tim diberi wewenang untuk menjalankan tindakan yang mereka sarankan.
2. Tim kerja mandiri
Tim kerja mandiri adalah kelompok karyawan (biasanya 10 sampai 15
orang) yang melakukan pekerjaan yang sangat terkait atau saling bergantung; tim-tim ini
 mengambil beberapa tanggung jawab pengawasan. Biasanya, tanggung jawab tersebut
mencakup perencanaan dan penjadwalan kerja, pemberian tugas kepada anggota, membuat
keputusan operasional, mengambil tindakan atas masalah, dan bekerja dengan pemasok
dan pelanggan. Tim kerja mandiri bahkan memilih anggota mereka sendiri yang
mengevaluasi kinerja satu sama lain. Ketika tim-tim ini dibentuk akibatnya, posisi
pengawas menjadi tidak begitu penting dan bahkan mungkin akan dihilangkan.
3. Tim lintas fungsional
Tim lintas fungsional adalah karyawan yang berasal dari tingkat hierarki yang sama,
tetapi dari berbagai bidang pekerjaan yang berbeda. Tim lintas fungsional merupakan
cara efektif yang memungkinkan orang-orang dari berbagai bidang yang berbeda dalam
suatu organisasi (atau bahkan antar organisasi) untuk bertukar informasi,
mengembangkan ide-ide baru dan memecahkan masalah, serta mengkoordinasikan
proyek yang rumit.
4. Tim virtual
Tim virtual yaitu tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota
yang terpisah secara fisik untuk mencapai tujuan bersama. Mereka berkolaborasi secara
online—menggunakan tautan komunikasi seperti jaringan area luas, jaringan korporat,
media sosial, konferensi video, dan email—apakah anggotanya berdekatan atau terpisah
benua. Hampir semua tim melakukan setidaknya beberapa pekerjaan mereka dari jarak
jauh.

Sistem Multi Tim

Jenis tim biasanya lebih kecil, tim mandiri, meskipun aktivitas mereka berhubungan dengan
tujuan organisasi yang lebih luas. Menangani tugas yang lebih kompleks, tim sering tumbuh
dalam ukuran. Peningkatan ukuran tim disertai dengan tuntutan koordinasi yang lebih tinggi,
menciptakan titik kritis di mana penambahan anggota lain lebih banyak merugikan daripada
menguntungkan. Untuk mengatasi masalah ini, organisasi menggunakan sistem multitim,
kumpulan dua atau lebih tim yang saling bergantung yang berbagi tujuan superordinat. Dengan
kata lain, sistem mult item adalah "tim di dalam tim”. Secara umum, sistem multitim adalah
pilihan terbaik baik ketika tim telah menjadi terlalu besar untuk menjadi efektif, atau ketika
tim dengan fungsi yang berbeda perlu sangat terkoordinasi.
10.4 Menciptakan Tim Yang Efektif
Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil, hasil produktif dan kepuasan pribadi.
Kepuasan berkenaan dengan kemampuan tim untuk memenuhi kebutuhan pribadi para
anggotanya dan kemudian mempertahankan keanggotaan serta komitmen mereka. Faktor –
faktor yang mempengaruhi efektifitas tim yaitu konteks organisasional, struktur, strategi,
lingkungan budaya, dan system penghargaan. Karakter tim yang penting adalah jenis, struktur,
dan komposisi tim. Karakteristik – karakteristik tim ini mempengaruhi proses internal tim,
yang kemudian mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para pemimpin harus memahami dan
mengatur tingkat – tingkat perkembangan, kekompakan, norma – norma, dan konflik supaya
dapat membangun tim yang efektif.

Konteks Tim : Faktor-faktor yang menentukan keberhasilan tim

1. Sumber Daya Memadai
Tim yang efektif memiliki sumber daya yang memadai untuk melaksanakan semua
pekerjaan dalam mencapai tujuan. Hal ini meliputi pengaruh seperti informasi yang
tepat waktu, teknologi, ketersediaan staf, dorongan dan asisten administrasi.
2. Kepemimpinan Dan Struktur
Anggota tim harus sependapat mengenai siapa melakukan apa dan memastikan bahwa
semua anggota menyumbang secara sama dalam berbagi beban kerja. Disamping itu tim
perlu menetapkan bagaimana jadwal ditentukan, keterampilan apa yang diperlukan untuk
dikembangkan, bagaimana kelompok akan memecahkan konflik, dan bagaimana
kelompok akan mengambil dan memodifikasi keputusan. Menyepakati mengenai hal-hal
yang spesifik dari kerja dan bagaimana hal itu cocok dalam memadukan keterampilan-
keterampilan individual menuntut kepemimpinan dan struktur.
3. Suasana Kepercayaan
Untuk menciptakan sebuah tim yang efektif diperlukan saling percaya diantara para
anggota tim dan kepercayaan terhadap pemimpin mereka. Kepercayaan antar anggota tim
memudahkan kerja sama, mengurangi kebutuhan untuk mengawasi perilaku satu sama
lain, dan menghilangkan anggapan bahwa tim akan memanfaatkan mereka. Kepercayaan
terhadap pemimpin juga penting karena memungkinkan tim untuk bersedia menerima dan
berkomitmen terhadap berbagai tujuan dan keputusan pemimpin mereka.
4. Evaluasi Kinerja dan Sistem Penghargaan
Evaluasi kinerja individual, upah per jam yang tetap, insentif individual, dan semacamnya,
tidaklah konsisten dengan pengembangan tim kinerja tinggi. Jadi, disamping mengevaluasi
dan memberi penghargaan untuk para karyawan atas kontribusi individual mereka,
manajemen hendaknya mempertimbangkan penilaian berdasarkan kelompok, pembagian
laba, pembagian pendapatan, insentif kelompok kecil, dan modifikasi-modifikasi sistem
lain yang memperkuat upaya dan komitmen tim.

Komposisi Tim
Komposisi tim yang efektif terdiri dari :
1. Kemampuan Anggota
Untuk bekerja dengan efektif, suatu tim menuntut tiga tipe keterampilan yang berbeda.
Pertama, tim perlu orang-orang dengan keahlian teknis. Kedua, perlu orang dengan
keterampilan pemecah masalah dan pengambilan keputusan agar mampu mengidentifikasi
masalah, membangkitkan alternatif, mengevaluasi alternatif, dan membuat pilihan yang
kompeten. Ketiga, tim memerlukan orang dengan keterampilan mendengarkan dengan
baik, umpan balik, penyelesaian konflik, dan lainya
2. Kepribadian
Kepribadian mempengaruhi individu dalam berperilaku. Macam-macam karakter personal
dalam tim akan mempengaruhi kinerja tim secara keseluruhan.
3. Mengalokasikan Peran
Tim memiliki kebutuhan yang berbeda, dan orang-orang harus dipilih dalam sebuah tim
untuk mengisi semua peran dalam tim tersebut. Tim yang berhasil memiliki orang-orang
yang mengisi semua peran ini dan memilih orang-orang untuk memainkan berbagai peran
ini berdasarkan keterampilan dan pilihan-pilihan mereka.
4. Keragaman Anggota
Sebuah tim yang heterogen bekerja secara lebih efektif dibandingkan dengan tim yang
homogen, karena pada dasarnya keragaman memicu konflik, menstimulus kreativitas,
dan menghasilkan keputusan yang lebih baik.
5. Ukuran Tim
Tim kerja terbaik cenderung lebih kecil. Bila anggotanya lebih dari 10 sampai 12, menjadi
sulit bagi mereka untuk menyelesaikan banyak hal. Jadi dalam merancang tim yang efektif,
para manajer harus menjaga agar anggotanya berkisar antara 5 sampai 12 orang.
6. Kefleksibelan Anggota
Tim menciptakan kefleksibelan individual, memiliki anggota yang dapat menyelesaikan
tugas yang lainnya. Ini adalah hal positif bagi tim, karena merupakan perbaikan besar bagi
penyesuaian dan membuat kurang percaya bagi anggota tunggal.
7. Pilhan Anggota
Tidak semua anggota merupakan pemain tim. Kinerja tim yang tinggi seperti
menggabungkan orang yang senang bekerja sebagai bagian dalam tim.

Proses
Mengapa proses penting untuk efektivitas tim? Tim harus menciptakan output yang lebih besar
daripada jumlah input mereka. Tim sering digunakan di laboratorium penelitian karena tim
dapat memanfaatkan beragam keterampilan dari berbagai individu untuk menghasilkan
penelitian yang lebih bermakna daripada peneliti yang bekerja secara mandiri—yaitu, mereka
menghasilkan sinergi positif, dan keuntungan proses mereka melebihi kerugian proses mereka.

Hal lain yang berkaitan dengan keefektifan tim adalah variabel proses. Pada komponen ini hal-
hal yang terkait adalah :
1. Rencana dan tujuan bersama
Tim yang efektif mempunyai tujuan bersama dan sangat berarti dan memberikan
pengarahan, momentum dan komitmen untuk anggota sebagai suatu visi.
2. Tujuan Khusus
Tim yang sukses menerjemahkan tujuan bersama mereka menjadi tujuan kinerja yang
realistis, dapat diukur dan spesifik. Tujuan membimbing individu ke kinerja yang lebih
tinggi, juga memberi energi kepada tim. Tujuan-tujuan spesifik ini mempermudah
komunikasi yang jelas. Tujuan juga membantu memelihara fokus mereka pada perolehan
hasil.
3. Kemanjuran
Tim yang telah berhasil meningkatkan Selain itu, tim yang memiliki pengetahuan bersama
tentang kemampuan individu dapat memperkuat hubungan antara efikasi diri anggota tim
dan kreativitas individu mereka karena anggota dapat lebih efektif mengumpulkan opini
yang terinformasi dari rekan satu timnya.
4. Identitas Tim
Dengan mengenali keterampilan dan kemampuan khusus individu, serta menciptakan
iklim rasa hormat dan inklusi, pemimpin dan anggota dapat menumbuhkan identitas tim
yang positif dan peningkatan hasil tim.
5. Kohesi Tim
Istilah kohesi tim berarti anggota terikat secara emosional satu sama lain dan termotivasi
terhadap tim karena keterikatan mereka. Kohesi tim adalah alat yang berguna untuk
memprediksi hasil tim.
6. Model mental
Tim yang efektif berbagi model mental yang akurat —representasi mental yang
terorganisir dari elemen kunci dalam lingkungan tim yang dibagikan oleh anggota tim. Jika
misi dan tujuan tim berkaitan dengan apa yang dibutuhkan tim untuk menjadi efektif,
model mental berkaitan dengan bagaimana tim melakukan pekerjaannya.)Jika anggota tim
memiliki model mental yang salah, yang sangat mungkin terjadi dalam tim di bawah
tekanan akut, kinerja mereka menurun.
7. Tingkat Konflik
Konflik dalam tim tidak selalu merupakan hal yang buruk. Konflik tugas dalam tim wajar
terjadi, karena mendorong perbaikan dan pilihan secara kritis masalah, dan dapat diambil
suatu pilihan keputusan tim yang lebih baik. Oleh karena itu keefektifan tim
dikarakteristikkan dengan suatu konflik yang pantas.
8. Kemalasan Sosial
Individu-individu dapat bersembunyi dalam suatu kelompok. Mereka dapat menyibukkan
diri dalam “kemalasan sosial” dan meluncur bersama upaya kelompok karena sumbangan
individual mereka tidak dapat dikenali. Tim yang sukses membuat anggota-anggota secara
individual maupun bersama-sama bertanggung jawab untuk maksud, tujuan dan
pendekatan tim. Oleh karena itu, anggota harus jelas tentang apa yang menjadi sekutu dan
tanggung jawab mereka secara individu dalam tim.

10.5 Mengubah Individu Menjadi Pemain Tim

Berikut ini cara yang dapat dilakukan untuk mengubah individu menjadi pemain tim :
1. Seleksi
Beberapa orang telah memiliki keterampilan antar pribadi untuk menjadi pemain tim
yang efektif. Ketika mempekerjakan anggota tim, disamping keterampilan teknis
yang diperlukan untuk mengisi pekerjaan itu, harus dipastikan pula bahwa calon dapat
memenuhi peran tim mereka maupun persyaratan teknis. Banyak calon yang melamar
pekerjaan tidak mempunyai keterampilan tim. Bila menghadapi calon semacam ini, pada
dasarnya para manajer atau pimpinan mempunyai tiga pilihan :
- Calon dapat menjalani pelatihan untuk membuat mereka menjadi pemain tim.
- Mentransfer individu itu ke unit lain didalam organisasi tanpa tim.
- Tidak mempekerjakan calon itu.
2. Pelatihan
Sebagian besar orang yang dibesarkan pada lingkungan yang mementingkan prestasi
individual dapat dilatih untuk menjadi pemain tim. Spesialis pelatihan menjalankan
latihan-latihan yang memungkinkan karyawan untuk mengalami kepuasan yang dapat
diberikan oleh kerja tim.
3. Penghargaan
Sistem penghargaan perlu diperbaiki untuk mendorong upaya kooperatif bukannya
kompetitif. Promosi, kenaikan upah dan bentuk-bentuk pengakuan lain hendaknya
diberikan kepada individu untuk keefektifan mereka sebagai seorang anggota tim
yang kolaboratif.

10.6 Tim Tidak Selalu Jawabannya

Kerja tim membutuhkan lebih banyak waktu dan seringkali lebih banyak sumber daya daripada
kerja secara individu. Tim telah meningkatkan tuntutan komunikasi, konflik untuk dikelola,
dan banyak pertemuan untuk dijalankan. Jadi, manfaat pada tim harus melebihi biayanya, dan
itu tidak selalu mungkin.

Bagaimana Anda tahu apakah pekerjaan kelompok Anda akan lebih baik dilakukan dalam tim?
Anda dapat menerapkan tiga tes, yaitu :
- Pertama, dapatkah pekerjaan dilakukan lebih baik oleh lebih dari satu orang? Indikator
yang baik adalah kompleksitas pekerjaan dan perlunya perspektif yang berbeda. Tugas
sederhana yang tidak memerlukan masukan yang beragam mungkin lebih baik diserahkan
kepada individu.
- Kedua, apakah pekerjaan menciptakan tujuan bersama atau tujuan hanya untuk orang-
orang dalam kelompok yang lebih dari kumpulan tujuan individu? Banyak departemen
layanan dealer kendaraan baru telah memperkenalkan tim yang menghubungkan orang-
orang layanan pelanggan, mekanik, spesialis suku cadang, dan perwakilan penjualan. Tim
tersebut dapat mengelola tanggung jawab kolektif dengan lebih baik untuk memastikan
kebutuhan pelanggan terpenuhi dengan benar.
- Ketiga adalah untuk menentukan apakah anggota kelompok saling tergantung.
Menggunakan tim masuk akal ketika ada saling ketergantungan di antara tugas—
keberhasilan secara keseluruhan bergantung pada keberhasilan masing-masing dan
keberhasilan masing-masing bergantung pada keberhasilan yang lain.