BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Organizational Citizenship Behavior

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai kontribusi pekerja

lebih dari deskripsi kerja formal dan melibatkan beberapa perilaku, meliputi

menolong orang lain, menjadi volunteer (sukarelawan) untuk tugas-tugas

ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.

Menurut Permatasari (2017:38) mengemukakan bahwa OCB merupakan

perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara

langsung mendapatkan penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang

secara keseluruhan (agregat) akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas

fungsi pada organisasi.

Menurut Muhdar (2015:14), organizational citizenship behavior (OCB)

merupakan model kegiatan yang membuat organisasi secara intrinsik dapat
bekerjasama dan berhubungan dalam konteks sistem terbuka. Aga
organisasi efektif, individu harus masuk ke dalam sistem tersebut, mau
menunjukkan peran dengan kriteria minimal untuk mencapai kinerjanya,
dan melaksanakan perilaku yang inovatif dan spontan untuk menjalankan
fungsi organisasi.

Sedangkan menurut Muhdar (2015:15) organizational citizenship behavior

muncul dari dalam diri individu berupa keinginannya untuk memberikan

kontribusi terhadap organisasi.

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Menurut Muhdar (2015:16) terdapat beberapa dimensi Organizational

citizenship behavior yaitu sebagai berikut:
a. Altruism (Helping)
Mengutamakan kepentingan orang lain. Dimensi ini mengarah kepada
memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang
ditanggungnya. Ketika seorang karyawan memberikan pertolongan
kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas dalam keadaan
tertentu, misalnya seorang karyawan baru sembuh dari sakitnya.
b. Conscientiousness
Ketelitian atau dikerjakan secara seksama, yang mengacu pada seorang
karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dengan cara
melebihi atau diatas apa yang telah disyaratkan. Dimensi ini
menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
Karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama sehingga terciptanya
lingkungan kerja yang menyenangkan.
c. Sportmanship (sikap sportif)
Sikap sportif, merupakan keadaan atau sifat jujur dan murah hati,
sehingga lebih menekankan pada aspek positif organisasi dari pada
aspek negatif. Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan dalam
pekerjaan, yaitu ketika mseorang karyawan memikul pekerjaan yang
tidak mengenakkan tanpa harus menunjukan keluhan. Seseorang yang
mempunyai tingkatan tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan
iklim positif diantara para karyawan. Karyawan akan lebih sopan dan
lebih bisa bekerja sama dengan yang lain sehingga menciptakan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
d. Courtessy (kebaikan)
Merupakan kebaikan, kesopanan, tata susila atau rasa hormat termasuk
perilaku seperti membantu seseorang dalam mencegah terjadinya suatu
permasalahan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah.
Kebaikan (courtessy) merujuk pada tindakan pengajaran kepada orang
lain sebelum ia melakukan tindakan yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Seorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang
menghargai dan memperhatikan orang lain.
e. Civic Virtue
Merupakan perilaku yang ikut serta mendukung fungsi administrasi
organisasi. Perilaku ini berupa partisipasi aktif karyawan dalam
hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-
surat dan selalu mengikuti isu terbaru yang menyangkut organisasi.
Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan
memperhatikan orang lain.
3. Bentuk-Bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perwujudan dari terciptanya organizational citizenship behavior (OCB)

dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan oleh pegawai yang berupa

kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang nyata.

Menurut Muhdar (2015: 18) mengungkapkan terdapat tiga bentuk utama

OCB, yaitu:
a. Kepatuhan (Obedience)
Sikap yang menunjukan rasa hormat, patuh terhadap peraturan
organisasi, termasuk didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi
pekerjaan, kebijakan personalia dan proses perilaku yang
mencerminkan kepatuhan dalam organisasi. Dapat pula ditunjukan oleh
ketepatan waktu masuk kerja, penyelesaian tugas dan tindakan
penyusutan terhadap sumber atau asset organisasi.
b. Loyalitas (Loyality)
Kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha
mempertahankan organisasi, memperluas fungsi kemakmuran, yaitu
dengan melakukan pelayanan terhadap kepentingan dari suatu
komunitas. Sehingga dapat mempertahankan organisasi.
c. Partisipasi (Participation)
Turut serta secara penuh dan bertanggung jawab terhadap
keterlibatannya dalam proses organisasi. Partisipasi merupakan
kepentingan dalam hubungan keorganisasian berdasarkan standar ideal
dari suatu kebajikan, ditunjukan oleh adanya karyawan yang secara
penuh bertanggung jawab terlibat dalam keseluruhan proses
keorganisasian.

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Organization Citizenship Behavior

(OCB)

Peningkatan OCB dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal seperti

kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian, moral karyawan, dan

motivasi, serta faktor eksternal yang meliputi gaya kepemimpinan,

kepercayaan pada pimpinan, dan budaya organisasi. Banyak kajian yang

membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Titisari (2014:15) menyatakan dua faktor yang mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah :
a. Faktor Internal
1) Kepuasan Kerja
Terdapat keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas akan lebih
produktif dibandingkan dengan karyawan yang merasa tidak puas.
Kepuasan kerja berpangkal dari aspek kerja, meliputi upah,
kesempatan promosi, supervisi atau pengawasan serta hubungan
dengan rekan kerja.
2) Komitmen Organisasi
komitmen organisasi sebagai suatu sikap dari karyawan yang
mencerminkan perasaan mereka terhadap organisasi tempat mereka
bernaung.
3) Kepribadian
Perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan peran
penting pada seorang karyawan,sehingga karyawan akan
menunjukkan OCB mereka.
4) Moral Karyawan
Moral berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik dan buruk
suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja.
5) Motivasi
Motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi
demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan
oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan
individu ada tiga karakteristik pokok dari motivasi, yaitu usaha,
kemauan, dan arah/tujuan.
b. Faktor Eksternal
1) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah kecenderungan orientasi aktifitas
pemimpin ketika mempengaruhi aktifitas bawahan untuk mencapai
tujuan dan sasaran organisasi.
2) Kepercayaan pada Pimpinan
Kepercayaan atau trust ialah rasa percaya yang dimiliki seseorang
kepada orang lain yang didasarkan pada integritas,reliabilitas dan
perhatian.
3) Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistemnilai dan keyakinan bersama
yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya
yang kemudian berinteraksi menjadi normanorma, dimana norma
tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak
dalam upaya mencapai tujuan bersama.
 5. Indikator Organization Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Titisari (2014: 7) dimensi Organizational Citizenship Behavior

sebagai berikut:
1. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami
kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas
dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini
mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan
kewajiban yang ditanggungnya.
2. Conscinetiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan
perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau
tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke
depan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang
ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.
Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam Sportmanship
akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan. Karyawan
akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan
menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari
masalah- masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini
adalah orang yang menghargai dan memerhatikan orang lain.
5. Civic Virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan
organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif
untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur
organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang
dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab
yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan
kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap manusia mempunyai kebutuhan dalam hidupnya. Adanya keinginan

untuk memenuhi kebutuhan itulah yang mendorong manusia melakukan

berbagai aktivitas. Kebutuhan yang dimiliki manusia sangatlah beragam.

 Kepuasan seseorang antara satu dengan yang lainnya akan berbeda-beda.

Jadi, kepuasan itu bersifat individual.

Menurut Robbins dalam Busro (2018:101) Kepuasan kerja (job

satisfaction) karyawan merupakan segala sesuatu kondisi emosional yang
dirasakan secara positif tentang suatu pekerjaan yang berasal dari evaluasi
pekerjaanya. Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor penunjang
karyawan didalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
telah diberikan kepadanya.

Menurut Sutrisno (2019 : 74) kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan

terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama

antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang

menyangkut faktor fisik dan psikologi.

Berdasarkan definisi di atas maka dapat di simpulkan kepuasan kerja

adalah Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan positif yang menyokong

atau tidak menyongkong diri karyawan yang berhubungan dengan situasi

kerja, kerja sama antara karyawan, dan imbalan yang diterima dalam

pekerjaan yang dilakukan.

2. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja karyawan. Faktor-

faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada

karyawan bergantung kepada pribadi masing-masing karyawan.

Menurut Edy Sutrisno (2019 : 77) faktor-faktor yang mempengaruhi

Kepuasan Kerja adalah:
a. Kesempatan Untuk Maju
Dalam hal ini ada hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
 b. Keamanan Kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang Kepuasan Kerja, baik bagi
karyawan. keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan saat kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah uang ynag
diperolehnya.
d. Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan
Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
Turn Over.
f. Faktor Instrisik dari Pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi Kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan
tempat parkir.
h. Aspek Sosial Dalam Pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas atau tidak puas
dalam bekerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.

3. Dampak Kepuasan Kerja

Dalam melakukan pekerjaan seorang karyawan pasti akan merasakan

dampak kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja

merupakan perasaan yang meningkat terhadap pekerjaan yang dirasakan

 karyawan, sedangkan ketidakpuasan merupakan seseorang yang dapat

menimbulkan perilaku yang agresif. Ukuran untuk kepuasan dan

ketidakpuasan dalam bekerja tidak dapat disamakan kepada seluruh

karyawan, karena kebutuhan setiap karyawan berbeda- beda.

Menurut Afandi, (2018 : 79), kepuasan kerja memiliki pengaruh sebagai

berikut :
a. Terhadap produktifitas
Produktifitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan
kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah
dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima yaitu adil dn
wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.
b. Ketidakhadiran
Ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan
ketidakpuasan.
c. Keluarnya pekerja
Berhenti atau keluarnya karyawan dari pekerjaannya mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinan behubungan
dengan ketidakpuasan kerja.
d. Respon terhadap ketidak puasan kerja
1) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
2) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran dan perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
3) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering
membuat kesalahan.
4) Kesetiaan (loyalty) yaitu menunggu secara pasif sama kondisi
menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik
dari luar.

4. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja seorang karyawan juga dapat dilihat dari teorinya. Dari

teori tersebut sebagian karyawan lebih puas dan bertanggung jawab dalam

melakukan pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan semakin banyak dan

berkembang dari teori-teori yang mendukung dan menjelaskan kepuasan

kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2017: 120), terdapat beberapa teori tentang
kepuasan kerja dalam perusahaan yaitu:
a. Teori keseimbangan (Equity Theory)
Adapun komponen dari teori ini adalah input,outcome, comparison
person, equity-in-equity.
b. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
Mengukur kepuasan karyawan dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan karyawan.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan
kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat
kelompok oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan yang
dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungnnya.
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini menceritakan kejadian yang dialami oleh karyawan baik yang
menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi
kepuasan.
f. Teori Pengharapan (exceptancy Theory)
Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan
yang diikuti dengan hasil khusus bahwa keputusan pegawai dapat
memungkinkan mecapai suatu hasil dan menentukan hasil lainnya.

Teori kepuasan kerja dapat membuat para karyawan merasa puas apabila

ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Oleh sebab itu, karyawan

diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh karyawan baik yang

memberikan kepuasan maupun yang tidak memberi kepuasan. Teori ini

juga menjelaskan bahwa karyawan bisa mengukur kepuasan dengan cara

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan pegawai.
 5. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja berperan sangat penting bagi karyawan. Karena

indikator kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang diketahui

karyawan dari segi apa karyawan merasakan puas atau tidaknya dalam

bekerja.

Menurut (Afandi, 2018:82), indikator kepuasan kerja adalah sebagai

berikut :
a. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
memuaskan.
b. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
c. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir selama bekerja.
d. Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.
e. Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau
tidak menyenangkan

C. Loyalitas Kerja
1. Pengertian Loyalitas Kerja
Secara umum loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang

terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetian fisik semata namun

lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian. Loyalitas para

karyawan dalam suatu organisasi mutlak diperlukan demi kesuksesan

organisasi itu sendiri.

 Menurut Ramadhani, & Rahardjo (2017:1) loyalitas karyawan merupakan
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.
Selanjutnya Utami, & Dwiatmadja (2020:269) berpendapat bahwa
loyatitas merupakan suatu sikap yang timbul sebagai sikap keinginan
untuk setia dan berbakti baik itu pada pekerjaanya, kelompok, atasan,
maupun pada tempat kerjanya yang menyebabkan seseorang rela
berkorban dan memuaskan pihak lain atau masyarakat.

Kadir, (2021:151) mengemukakan, loyalitas kerja adalah kesediaan

karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu
untuk ikut serta dalam mencapai tujuan perusahaan dan bisa menyimpan
rahasia perusahaan dan juga tidak melakukan tindakan-tindakan yang
dapat merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai
karyawan pada perusahaan tersebut. Kecuali dalam hal menyimpan
rahasia, hal-hal seperti itu hanya bias dilakukan jika karyawan masih
terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja.

Dari definisi–definisi yang dikemukakan oleh para ahli diatas, dapat

disimpulkan bahwa loyalitas kerja adalah suatu kesetiaaan karyawan

terhadap organisasi yang ditandai dengan adanya keinginan yang kuat

untuk selalu bertahan dalam perusahaan dan bekerja sebaik mungkin demi

kemajuan perusahaan tersebut dan rela mengorbankan apapun serta

melakukan apapun demi kemajuan organisasi.

2. Aspek Loyalitas Kerja

Tanggung jawab seorang karyawan ditandai dengan kesanggupannya

dalam menyelesesaikan pekerjaan yang diserahkan kepada manajer

perusahaan dengan baik, tepat waktu serta berani untuk mengambil resiko

pada keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukannya.

Gunawan (2015:40) menitik beratkan aspek loyalitas yaitu dorongan yang

kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan dan keinginan untuk

 berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan dan memiliki kepercayaan

yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai organisasi.

Sulistiowati (2017:18) menitik beratkan aspek-aspek loyalitas pada

pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain yaitu taat pada
peraturan, bertanggung jawab dan sikap dalam bekerja. Taat pada
peraturan biasanya ditandai dengan memiliki kemauan dan kesanggupan
untuk mentaati segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak
melanggar larangan yang telah ditetapkan baik secara tertulis maupun
tidak tertulis. Tanggung jawab yang ditandai dengan kesanggupan
karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan
kesadaran setiap resiko melaksanakan tugas akan memberikan pengertian
tentang keberanian dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini
akan dapat melahirkan loyalitas kerja.

Sikap kerja, Sikap juga mempunyai pengaruh mental pada individu dalam
memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari
pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama, ada yang merespon
secara positif dan ada yang merespon secaranegatif. Aspek loyalitas
menurut Silalahi, (2019:8) adalah sebagai berikut : a) Ketaatan atau
kepatuhan, b) bertanggung jawab, c) pengabdian dan d) kejujuran.
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk taat terhadap segala
peraturan perusahaan yang berlaku dan metaati perintah perusahaan yang
berlaku serta sanggup untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan.

Dari uraian diatas dapat kesimpulan bahwa loyalitas kerja merupakan

suatu kesetiaaan karyawan terhadap organisasi. Seseorang karyawan yang

memiliki loyalitas kerja yang tinggi akan memiliki dorongan yang kuat

untuk tetap menjadi anggota organisasi, keinginan untuk berusaha

semaksimal mungkin untuk memajukan organisasi, kepercayaanpenun

terhadap organisasi

3. Cara Membangun Loyalitas Kerja

Menurut Djodiismanto (2017:2), ada empat cara meningkatkan loyalitas:
a. Perhatian khusus kepada karyawan khusus.
Karyawan berkualitas harus mendapat kompensasi positif berupa
bonus, hal ini bertujuan untuk mengikat karyawan agar tidak pindah ke
 perusahaan lain karena semua kebutuhan karyawan tersebut sudah
dipenuhi perusahaan.
b. Membangun nilai kekeluargaan
Nilai kekeluargaan dapat dibangun dengan mengadakan cara makan
siang bersama karyawan terpilih. Tujuannya adalah membangun
keakraban antara karyawan dan pemimpin
c. Meningkatkan karier
Menaikan jabatan karyawan berprestasi sangat perlu dilakukan, karena
itu merupakan satu kebanggaan.
d. Analisa
Melalui analisa keadaan karyawan pemimpin akan tahu kondisi dan
tingkat kebutuhan karyawan.

4. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan

Perusahaan selalu memberikan yang terbaik untuk karyawannya agar tetap

nyaman dan tetap setia terhadap perusahaan, maka dari itu perusahaan

memerlukan strategi untuk membuat karyawan tetap loyal kepada

perusahaan.

Menurut Steers & Porter dalam (Rinanda, 2016:4) menyatakan bahwa

timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :
a. Karakteristik Pribadi
Karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu
sendiri yang meliputi usia, status perkawinan, masa kerja, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, kemampuan intelektual.
b. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan berupa, tantangan kerja, job stress, kesempatan
berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik
tugas dan kecocokan tugas.
c. Karakteristik Desain Perusahaan
Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada intern perusahaan
itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat
keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah
menunjukan tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan,
ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh
Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif
terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap
perusahaan, rasa aman.
5. Indikator Loyalitas Karyawan

Bekerja merupakan salah satu jalan seseorang meraih aktualisasi diri serta

memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam hal bekerja salah satu aspek

penting yang diperlukan oleh karyawan adalah loyalitas.

Indikator loyalitas Menurut Saydan dikutip dalam Riyanti (2015:7)

mengemukakan bahwa ada beberapa indikator loyalitas:
a. Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan dan kepatuhan yaitu seorang pegawai untuk selalu menaati
peraturan yang berlaku dan menaati perintah dari atasan yang
berwenang, serta tidak melanggar peraturan tersebut
Adapun ciri-cirinya:
1) Menaati peraturan perundang-undangan yang telah ditentukan
2) Menaati perintah yang diberikan atasan atau yang berwenang
3) Selalu menaati jam kerja yang telah ditentukan
b. Tanggung jawab
Tanggung jawab yaitu karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan dengan baik, tepat pada waktunya, serta berani mengambil
risiko untuk keputusan yang telah dibuat dan tindakan yang telah
dilakukan. Adapun ciri-cirinya:
1) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
2) Menyimpan dan memelihara barang-barang kantor dengan baik
3) Tidak melemparkan kesalahan sendiri kepada orang lain
c. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran ide dan kreativitas dan tenaga
secara ikhlas
d. Kejujuran
Kejujuran yaitu keselarasan antara yang dikatakan dengan perbuatan
itu sama. Adapun ciri-cirinya:
2) Melakukan tugas dengan ikhlas
3) Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada
4) Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasannya.

Menurut Sangadji dan Sopiah (2017:115) mengemukakan bahwa untuk

mengukur loyalitas diperlukan beberapa atribut, yaitu:
a. Mengatakan hal-hal yang positif tentang perusahaan kepada kerang
lain
b. Memberi rekomendasi perusahaan kepada orang lain yang meminta
saran
c. Mempertimbangkan bahwa perusahaan yang dipilih adalah
merupakan pilihan utama
d. Melakukan banyak kegiatan yang menyangkut perusahaan dalam
beberapa tahun mendatang
 Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator loyalitas sangat

berpengaruh terhadap kehidupan karyawan, karyawan akan memiliki rasa

tanggung jawab untuk tetap setia dengan perusahaan dan memberikan

banyak perhatian lebih terhadap perusahaan dari dan mengesampingkan

kehidupan pribadinya demi perusahaan.

D. Penelitian Relevan

1 Febby Maulidya Rizka (2020) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja

Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada

Pegawai Bpjs Ketenagakerjaan Kantor Cabang Patimura Medan”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa secara serempak kepuasan kerja, loyalitas

kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior

pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Patimura Medan.

2 Launa Puspa Loka (2016) dengan judul “Implikasi Kepuasan Kerja Dan

Loyalitas KaryawaN Terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB)”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variabel

kepuasan kerja dan loyalitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior.

3 Kadek Nabella Sri Astarini (2020) dengan judul “ Iklim Organisasi,

Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Berpengaruh Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB)”. Hasil penelitian

menunjukan bahwa iklim organisasi, kepuasan kerja dan Loyalitas kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behaviour.
E. Kerangka Pikir

Menurut Sugiyono (2018:60) mengemukakan bahwa “Kerangka berpikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai hal yang penting”.

Gambar 2.2 Kerangka Pikir

Kepuasan Kerja
(X1)

Indikator : X1
1. Pekerjaan
2. Upah
3. Promosi Organizational Citizenship
4. Pengawas Behavior
5. Rekan kerja
(Afandi, 2018:82) Indikator :
X1, X2, Y 1. Altruism
DAN 2. Conscinetiousness
Loyalitas Kerja 3. Sportmanship
(X2) 4. Courtessy
5. Civic Virtue
Indikator : (Titisari, 2014: 7)
1. Ketaatan atau kepatuhan
2. Tanggung jawab
3. Pengabdian
4. Kejujuran X2
Saydan dalam (Riyanti,
2015:7)

F. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2018:134) Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Hipotesis yang dibuat berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah:
Ada pengaruh pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior pada karyawan Toko Rini Pringsewu.

Ada pengaruh loyalitas kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior

pada karyawan Toko Rini Pringsewu.

Ada pengaruh pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Toko Rini Pringsewu