BAB I

BUDAYA ORGANISASI

Organisasi berasal dari bahasa Latin, yakni organum, yang berarti alat, bagian,
anggota badan. Organisasi adalah suatu kumpulan dari orang - orang, benda - benda, alat alat atau segala sesuatu yang dihimpun dalam hubungan teratur untuk mencapai suatu tujuan
secara efektif dan efesien.
Unsur - unsur organisasi adalah : 1) manusia yang jumlahnya paling sedikit dua
orang; 2) kerja sama; dan 3) tujuan. Organisasi terbagi menjadi dua, pertama organisasi
formal yaitu kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan
bersama secara sadar, serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan
Terbatas, Sekolah, Negara. Kedua organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau
lebih yang terlibat pada suatu aktivitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh :
Arisan.
Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus
menjadi patokan dalam setiap program pengembangan orgnasasi dan kebijakan yang diambil.
Budaya organisasi ini merupakan cermin dari organisasi yang membedakan dengan
organisasi lainnya.
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai kualitas kehidupan (the quality of life)
dalam sebuah organisasi, termanifestasikan dalam aturan - aturan atau norma, tata kerja,
kebiasaan kerja, gaya kepemimpinan seseorang maupun bawahan.
Budaya dalam suatu organisasi tidak muncul begitu saja, tetapi terbentuk karena adanya para
pendiri, yaitu orang yang memiliki pengaruh dominan atau kharisma yang memperagakan
bagaimana seharusnya organisasi bekerja dalam menjalankan misi guna meraih visi
organisasi.
Budaya organisasi merupakan cermin dari organisasi yeng membedakan dengan
organisasi lainnya. Budaya organisasi adalah nilai - nilai, norma - norma/peraturan yang
dijadikan panutan dalam organisasi.
Langkah - langkah untuk memperkuat budaya organisasi adalah :
1. Memantapkan nilai - nilai dasar budaya organisasi
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota
3. Memberikan contoh teladan
4. Membuat acara - acara rutinitas
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
6. Tenggap terhadap masalah eksternal dan internal
7. Koordinasi dan kontrol
1

Budaya organisasi yang kuat sangat penting dalam organisasi karena mendasari setiap
langkah dan tingkah laku anggota organisasi dan terutama yang terpenting ketika menghadapi
perubahan dalam organisasi. Fungsi budaya organisasi adalah memberikan rasa identitas
kepada anggota organisasi, memunculkan komitmen terhadap visi dan misi organisasi,
membimbing dan membentuk standar perilaku anggota organisasi, serta meningkatkan
stabilitas sistem sosial
Model Level Buadaya Organisasi
No

Menurut

Schein

Gultom

Lundberg

Level

Buadaya

Organisasi
1) Artefak

Penjelasan
Bangunan, Bahasa,

2) Nilai - nilai

Pedoman, Kepercayaan

3) Asumsi Dasar
1) Asumsi Dasar

Sifat, Karakteristik
Philosophy, Keyakinan

2) Nilai - nilai

Perbuatan, Tingkah Laku

3) Artefak
1) Artifacts

Teknologi, Seni
Cerita, Mitos, Ritual

2) Perspectives

Peraturan, Norma

3) Values

Nilai yang dijadikan acuan

4) Assumption

Pandangan terhadap diri dan lingkungan

Karakter utama yang menjadi elemen - elemen penting suatu budaya organisasi adalah
: Inovasi dan pengambilan risiko, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap hasil, orientasi
terhadap individu, orientasi terhadap tim, agresivitas, stabilitas.

BAB II
KEPEMIMPINAN
Persoalan kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah
manusia, yaitu sejak manusia menyadari betapa pentingnya hidup berkelompok untuk tujuan
bersama. Seorang pemimpin diharapkan dapat mengajak orang untuk bekerja secara suka rela
dan antusias untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pernyataan tersebut,
kepemimpinan mengandung tiga unsur utama, yaitu kemampuan kepemimpinan, proses
mempengaruhi orang lain, dan tujuan organisasi.
Inti kepemimpinan adalah mempengaruhi dan pengambilan keputusan dalam
mempengaruhi dan membuat keputusan, ada perbedaan di antara pemimpin. Seorang
pemimpin seharusnya menjadi bagian dari "apa yang terjadi" bukan terpisah dari "apa yang
terjadi". Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin itu bekerja tidak sendirian, dia mempunyai
lingkungan yang setiap saat diperlukan untuk beriteraksi.
Keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi ditentukan oleh bagaimana peran,
cara atau kiat dari pemimpin jurusan mampu melibatkan seluruh civitas akademika dan pihak
lain yang terkait untuk terlebit dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Pemimpin
atau manajer memiliki beberapa fungsi seperti fungsi Interpersonal (The Interpersonal Roles),
fungsi Informasional (The Infromational Roles) dan fungsi Pembuat Keputusan (The
Decisional Roles).
Teori kepemimpinan pada umumnya berusaha untuk memberikan penjelasan dan
interpretasi mengenai pemimpin dan kepemimpinan dengan mengemukakan beberpa segi
diantaranya latar belakang sejarah pemimpin dan kepemimpinan dan kepemimpinan muncul
sejalan dengan peradaban manusia. Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional
ditentukan ciri kepemimpinan dengan prilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan
situasi kepemimpinan dan situasi oraganisasi yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor
waktu dan ruang.
Pada umumnya para tokoh membagi tipe kepemimpinan menjadi yakni : Kharismatik,
Lousser faire, Paternalistic, Populatis, Militeris, Administratif, Otokratis, dan Demokratis.
Gaya kepemimpinan dapat dibedakan menjadi : a) gaya direktif; b) gaya supportif; c)
gaya partisipatif; d) gaya orientasi prestasi; e) gaya pengasuh. Selain itu, seorang pemimpin
mempunyai tiga syarat, yaitu : a) memiliki persepsi sosial (social perception); b) kemampuan
berpikir (ablity in abstract thingking); c) keseimbangan emosional (emational stability).

BAB III
KOMITMEN ORGANISASI
.
Komitmen merupakan aspek penting dalam bertindak dengan mununjukkan sikap
sebagai dasar keterliabatan seseorang. Dalam pembentukan komitmen organisasi, ada
beberapa faktor yang membentuknya, yaitu : a) affective commitment; b) Continuance
commitment; c) normative commitment.
Komitmen berasal dari kata latin "committere" yang berarti menggabungkan,
menyatukan, mempercayai dan mengerjakan. Komitmen organisasi menggambarkan sejauh
mana karyawan mengenali organisasi yang mempekerjakannya, yang merupakan keingininan
karyawan untuk berupaya besar dengan niatnya untuk tinggal dengan organisasi ataupun
keterikatan dengan organisasi untuk waktu yang lama disertai partisipatif aktif
Teori dasar komitmen organisasi dibedakan menjadi :
a. Teori Sosialisasi Kelompok
Teori ini beranggapan bahwa perubahan perasaan akan berpengaruh terhadap komitmen
yang dimiliki individu.
b. Teori pertukaran Sosial
Teori ini beranggapan untung dan rugi dipertimbangkan bagi partisipannya. Orang dapat
berpartisipasi dalam beberapan hubungan secara simultan.
c. Teori Identitas
Teori ini beranggapan bahwa peran sosial yang merupakan representasi dari suatu harapan
tertentu.
d. Teori Kategorisasi Diri
Teori ini beranggapan berbagai fenomena kelompok seperti pembentukan, penyimpangan,
konformitas dalam pengambilan keputusan dan kekompakan (Kohesi).
Pilar untuk membentuk komitmen seseorang terhadap organisasi ada tiga, yaitu
menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi, menciptakan semangat dalam bekerja, dan
keyakinan dalam manajemen.
Adapun faktor - faktor yang memperngaruhi komitmen organisasi adalah :
1. Karakteristik pribadi yang meliputi : usia dan masa kerja, kebutuhan berprestasi,
pendidikan.
2. karakteritik pekerjaan yang meliputi : tantangan kerja, kesempatan untuk berinteraksi,
identitas tugas, umpan balik.
3. Karakteristik desain organisasi yang meliputi pengambilan keputusan
4. Karakteristik pengalaman kerja yang meliputi sikap kelompok tehadap organisasi,
keterandalan organisasi, realisasi harapan dalam organisasi.
5. Karakteristik dukungan organisasi yang meliputi respek, menghargai kontribuasi
pegawai.
4

Aspek - aspek komitmen organisasi adalah sebagai berikut : a) identifikasi; b)

Keterlibatan; c) loyalitas. Komitmen organisasi sangat bermanfaat, antara lain : a) para
pekerja yang mempunyai komitmen tinggi menunjukkan tingkat partisipasi tinggi dalam
organisasi; b) Menjadi sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi; c) Melibatkan diri pada
pekerjaan mereka.
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses
yang cukup panjang dan bertahap. Ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang
karyawan antara lain : 1) Ciri pribadi pekerja; 2) Ciri pekerjaan; 3) Pengalaman kerja.
Dari beberapa penelitian tentang komitmen organisasi dapat disimpulkan komitmen
organisasi dapat ditingkatkan bila budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi
interpersonal dan kepuasaan kerja ditingkatkan.

BAB IV
KEPUASAN KERJA
Kepuasan adalah pengalaman perseorangan yang tergantung kepada berbagai
kebutuhan yang ingin dipuaskan. Kepuasan kerja menunjuk pada perasaan positif atau
perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari penilian kerja. Kepuasan kerja merupakan
bagian dari kepuasan hidup yang berhubungan dengan perasaan dan sikap dari seorang
pekerja terhadap pekerjaannya.
Setiap orang pada dasarnya mempunyai kebutuhan untuk kehidupannya. Kebutuhan
hidup baik fisik maupun nonfisik hanya dapat dipenuhi melalui usaha kerja. Jika hasil itu
memenuhi harapan yang diinginkan maka akan memberikan kepuasan tetapi sebaliknya jika
hasil tidak memenuhi harapan yang diinginkan maka akan memberi rasa tidak puas.
5

Puas atau tidak puasnya seorang pegawai merupakan hasil dari membandingkan
antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input - outcome pegawai lainnya. Jika
perbandingan itu dirasakan seimbang, maka pegawai tersebut akan merasa puas.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu : 1) pekerjaan; 2) penghasilan; 3) peluang promosi supervisi; 4) rekan
kerja; 5) lingkungan kerja.
Terdapat ada hubungan yang erat antara kepuasan kerja dengan keadilan, motivasi dan
semangat kerja, sebab kandungannya lebih menekankan kesesuaian antara harapan dan
imbalan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda - beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing - masing
individu.
Kepuasan kerja bukanlah merupakan satu garis kontinum dengan ketidakpuasan kerja.
Faktor kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan bersumber dari Hygiene factor yang
merupakan variable eksternal yang mempengaruhi kesehatan kondisi kerja atau disebut juga
faktor yang mempengaruhi kesehatan kondisi kerja serta Motivator factor merupakan variable
internal yang dapat memotivasi sehingga diperoleh kepuasan kerja.
Hygiene factor berhubungan dengan ketidakpuasan sedangkan Motivator factor
berhubungan dengan kepuasan kerja untuk memperjelas konsep kepuasan kerja.
Kepuasan kerja bersifat multidimesional artinya banyak faktor yang harus
dipertimbangkan dalam memenuhi tingkat kepuasan kerja. Dengan demikian dapat
dirumuskan bahwa kepuasan kerja adalah gambaran sikap dan perasaan keryawan terhadap
pekerjaannya dalam hal menyikapai dan merasakan, perlakuan yang adil, merasa aman dalam
bekerja.
Faktor yang paling besar mempengaruhi kepuasan kerja adalah kerja itu sendiri,
dilanjutkan dengan rekan kerja, pengawasan, bayaran. Lima bentuk kontrak individu dengan
organisasi yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu : 1) kontrak
pengetahuan; 2) kontrak psikologis; 3) kontrak efesiensi; 4) kontrak nilai sosial; 5) kontrak
struktur kerja.

BAB V
MOTIVASI KERJA
Istilah motivasi bersal dari bahasa Latin yaitu "movere" yang berarti move
(dorongan). Motivasi adalah seperangkat kekuatan energik yang berasal dari dalam dan luar
pekerja, memulai pekerjaan yang berhubungan dengan usaha dan menentukan arah, intensitas
dan ketekukan.
Proses motivasi dasar dapat digambarkan sebagai berikut :
Kebutuhan
yang tidak
terpuaskan
Penrunan
Tekanan

Tekanan
(Ketegangan

Kebutuhan
yang
Terpuaskan

Dorongan
(Motif)
Perilaku
Pencarian

Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi
sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai. Motivasi kerja juga
mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau
keinginan pribadi dan tujuan organisasi. Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang
hanya efektif manakala dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk
maju dan berhasil dalam organisasi.
Teori pengharapan afalah teori kekuatan kecendrungan untuk bertindak dengan cara
tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan akan diikuti oleh hasil
yang diberikan dan daya tarik hasil tersebut untuk individu.
7

Teori kebutuhan Maslow menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu fungsi dari
kebutuhan fisiologis, keamanan, cinta, penghargaan dan aktualisasi diri. Teori tersebut
menjelaskan bahwa jika satu tingkat kebutuhan terpenuhi maka tingkat tersebut tidak
memotivasi lagi, dan tingkat kebutuhan yanglebih tinggi berikutnya diaktifkan untuk
memotivasi individu.

Teori penetapan tujuan menjelaskan bahwa tujuan - tujuan yang spesifik dan sulit
akan menghasilak kinerja yang lebih tinggi.
Faktor - faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah perbedaan karekteristik
individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau
organisasi. Motivasi bisa timbul karena dua faktor, yaitu faktor interinsik adalah faktor dari
dalam diri manusia yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman.
Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia seperti kepemimpinan,
bimbingan, kondisi organisasi.
Beberapa metode yang dapat membangun motivasi adalah sebagai berikut :
1. Mendorong inisiatif. Salah satu ciri dari dari motivasi adalah banyaknya inisiatif.
2. Memperbaiki komunikasi. Komunikasi antara manajer dengan bawahan adalah
menyankut informasi, apakah informasi itu perlu diberitahukan atau apa yang mereka
butuhkan.
3. Menciptakan budaya tidak menyalahkan. Setiap orang yang mempunyai tanggung
jawab harus dikenalkan dengan menerima kegagalan namun tidak harus
menyalahkannnya karena kegagalan tersebut.
4. Memenangkan kerja sama. Kerja sama merupakan komponen utama yang harus
diberikan manajer kepada bawahan dan sebaliknya diharapkan dari mereka.
5. Menilai sikap.Setiap manajer harus memahami sikap bawahannya agar dapat
membentuk cara bagaimana berprilaku terhadap semua orang yang dijumpai.
6. Menjadi manajer yang baik. Manajer yang baik harus memiliki karakteristik sebagai
berikut : komitmen yang kuat untuk bekerja, melakukan kolaborasi dengan bawahan,
mempercayai orang, loyal pada teman sekerja, menghindari politik kantor.

BAB VI
9

KINERJA
Kinerja diterjemahkan achievment. Achievement merupakan prestasi, kinerja atas
hasil usaha yang dilakukan. Kinerja merupakan proses seseorang atau sekelompok orang
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan
hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja mencakup beberapa variable yang berkaitan; input, proses, ouput dan
outcome. Variable - variabel tersebut tidak dapat dipisahkan dan saling berkaitan. Dalam
proses suatu organisas banyak terdapat prilaku individu yang berpengaruh terhadap output
maupun outcome. Organisasi akan berhasil mencapai tujuannya apabila prilaku individu
dapat diarahkan dan dimotivasi untuk mencapai output tertentu.
Suatu organisasi perlu sekali menerapkan standar yang jelas dan memberikan
informasi tentang apa yang menjadi harapan - harapan dan tuntutan organisasi, jadi dengan
demikian seseorang dapat mengukur kinerjanya apakah efektif atau tidak.
Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain faktor kepemimpinan yang
meliputi kualitas, bimbingan dan motivasi, faktor pribadi yang meliputi motivasi dan
komitmen, keterampilan dan kompetensi, faktor sistem yang meliputi fasilitas kerja dan
sistem pekerjaan dan faktor situasional yang meliputi suasan lingkungan kerja, unsur internal
dan eksternal.
Ukuran standar bagi kriteria kinerja harus memenuhi empat hal, yaitu :
1. Validitas, standar itu harus sahih dalam arti komponen nilai tambah.
2. Realisme, suatu standar harus realistis dalam arti ada keseimbangan antara usaha
dengan standar.
3. Kesepakatan, maksudnya adalah standar diboleh dipaksakan melainkan harus
disepakati.
4. Objektivitas, maksudnya harus ada alat ukur untuk menilai pelaksanaan kerja.

10

Dimensi kinerja yang menunjukkan keterkaitan antara kinerja, kemampuan, motivasi dan
peluang dapat digambarkan sebagai berikut :
Kinerja

Kemampuan
Motivasi

Peluang

Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa jika seseorang memiliku kemampuan yang
baik, motivasi yang tinggi, dan mendapatkan peluang yang baik, maka kinerjanya kana baik.
Begitu pula sebaliknya.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara sistematis terhadap
kinerja pegawai atau sumber daya manusia berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan atau
dibebankan kepada mereka. Menurut model sistem prilaku organisasi bahwa budaya
organsiasi dapat dipengaruhi oleh filsafat, nilai, visi, misi dan tujuan manajemen, lingkungan
sosial, jenis organisasi. Selanjutnya budaya organisasi terdiri dari enam faktor yaitu inovasi
dan pengambilan risiki, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang.
Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai
kinerja dan memberikan umpan balik. Penilaian kinerja ini bertujuan sebagai dasar pemberian
reward and punishment, kriteria dalam riset personil, prediktor, dasar untuk membantu
merumuskan tujuan program training, feedback bagi karyawan itu sendiri, bahan kajian bagi
organisasi dan pengembangannya.
Selain tujuan, penilaian kinerja juga mempunyai manfaat antara lain dapat membantu
karyawan untuk mendiagnosis kesalahan - kesalahan yang perah dilakukan untuk dapat
diperbaiki, meningkatkan dan mendapatkan penempatan promosi jabatan yang lebih baik
yang disesuaikan dengan kinerja sehingga mendapatkan kompensasi yang sesuai, dapat
meningkatkan produktivitasnya menjadi lebih baik.
BAB VII
KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
Secara epistomologi, komunikasi berasal dari bahasa Latin "Communication" yang
bersumber dari kata "communis" yang artinya yang berarti sama makna dan sama rasa.
Komunikasi juga berasal dari bahasa Latin "Communicare" yang berarti berpartisipasi. Jadi

11

komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari
seorang ke orang lain.
Komunikasi dalam organisasi dapat dibahas melalui tiga pendekatan, yaitu :
1. Pendekatan Sistem, pendekatan ini memamndang suatu organisasi sebagai kehidupan
organis yang harus terus menerus beradaptasi kepada suatu perubahan lingkungan
dalam orde tertentu untuk mempertahankan hidup.
2. Pendekatan Budaya, pendekatan ini memandang bahwa suatu organisasi sebagai
budaya. Organisasi merupakan cara hidup bagi para anggotanya, membentuk realita
bersama yang membedakannya dari budaya - budaya lainnya.
3. Pendekatan Kritik, pendekatan ini menganggap bahwa kepentingan - kepetningan
perusahaan sudah mendominasi hampir semua aspek lainnya dalam masyarakat, dan
kehidupan banyak ditentukan oleh keputusan - keputusan yang dibuat atas
kepentingan pengaturan organisasi - organsasi perusahaan atau manajerialisme.
Komunikasi dalam suatu orgnaisasi mempunyai fungsi sebagai berikut :
1. Fungsi informatif, organisasi merupakan suatu sistem pemrosesan informasi sehingga
seluruh anggota berharap memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan
tepat waktu.
2. Fungsi regulatif, fungsi ini berkaitan dengan peraturan yang berlaku dalam suatu
organisasi. Pada umumnya atasan memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua
informasi sedangkan bawahan membutuhkan informasi tentang kepastian peraturan.
3. Fungsi persuasif, banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya
daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan secara lebih suka rela menghasilkan
kepedulian yang lebih besar.
4. Fungsi integratif, setiap organisasi

berusaha

menyediakan

saluran

yang

memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan yang lebih baik.
Proses komunikasi dalam organisasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
a. Komunikasi internal yaitu komunikasi yang terjadi di dalam organisasi baik antara
administraor dengan karyawan maupun atasan dengan bawahan. Dalam komunikasi
internal terdapat empat dimensi, yaitu downward communication, upward
communication, horizontal communication, interline communication.
b. Komunikasi eksternal yaitu komunikasi yang terjadi antara pimpinan organsasi
dengan khalayak di luar organisasi.
Teori - teori dalam komunikasi :
1) Lasswell's Model, bahwa suatu komunikasi selalu memiliki suatu efek atau pengaruh.
2) Teori S - O - R , teori bergantung pada proses yang terjadi pada individu yang telah
mendapatkan stimulus, apakaha pesan diterima atau ditolak
3) Model S - M - C - R, teori ini menegaskan bahwa proses penyampaian pesan dari
komunikator melalui suatu saluran tertentu kepada komunikan.

12

4) Model matematikal, teori ini melihat komunikasi sebagai fenomena mekanistis,

matematis, dan informatif
5) Model Sirkular, teori ini menggambarkan komunikasi sebagai suatu proses yang
dinamis dimana pesan ditransmit melalui proses encoding dan deciding.
6) Model Helical Dance, teori ini mengatakan bahwa pendekatan sirkuar paling tepat
menjelaskan proses komunikasi.
7) Model ABX Newcomb, teori ini berkaitan dengan interaksi manusia dimana orang orang mengorientasikan dirinya terhadap lingkungan.
8) Model Disonasi Kognitif, teori in berkaitan dengan ketidaksesuaian antara kognisi
sebagai aspek sikap dan prilaku yang terjadi pada diri seseorang.
9) Teori Inokulasi, teori ini beranggapan bahwa lebih baik mempersenjatai terbujuk
(persuadee) dengan counter argumentasi dari pada membiatkan tidak siap menyangkal
perspektif lawan.
10) Teori Peluru, teori ini beranggapan bahwa seorang komunikator dapat menembakkan
peluru komunikasi yang begitu ajaib kepada khalayak yang pasif tidak berdaya.
Hambatan - hambatan terhadap komunikasi yang efektif adalah menilai sumber,
tekanan waktu, penyaringan, mendengar secara efektif, masalah bahasa, kelompok,
perbedaan kerangka acuan, beban komunikasi yang berlebihan.
Untuk mengatasi hambatan komunikasi dapat dilakukan beberapa cara, yaitu
menggunakan bahasa yang sederhana, meningkatkan umpan balik, pengulangan, empati,
penentuan waktu yang efektif, mengatur arus informasi.

13