NAMA: ANDI ACHMAD RIFAI ARISANDI

NIM: 105611123119
MAKALAH PERILAKU ORGANISASI
 BAB I

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak
lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,
peningkatan keterlibatan para anggota organisasi, orientasi pada pelanggan, serta
organisasi yang strukturnya menjurus pada bentuk yang semakin datar dan bukan
piramidal. Organisasi membutuhkan perencanaan strategis yang tepat, agar
keberhasilan tersebut dapat tercapai.
Tercapai tidaknya tujuan organisasi sangat ditentukan oleh perilaku orangorang yang
ada dalam organisasi. Tiap orang memiliki tugas dan tanggung jawab yang ditujukan
untuk mencapai sasaran-sasaran pelaksanaan fungsi-fungsi dalam organisasi. Tiap
orang dalam organisasi dituntut untuk memiliki komitmen agar fungsi-fungsi
organisasi berjalan sebagaimana yang diharapkan agar sasaran-sasaran yang
direncanakan dapat dicapai. Perilaku-perilaku pekerja secara konseptual dibedakan
sebagai in-role (task dependent behavior) dan extra-role (perilaku individu yang
melebihi standar perilaku yang diharapkan). Kartz menekankan bahwa perilaku-
perilaku kooperatif dan saling membantu yang berada diluar persyaratan formal sangat
penting bagi berfungsinya organisasi. Perilaku tambahan diluar diskripsi pekerjaan
dalam organisasi sering disebut sebagai perilaku kewarganegaraan dalam organisasi
atau Organizational citizenship behavior (OCB).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu aturan tidak resmi yang bersifat
sukarela. Dengan adanya OCB diharapkan karyawan pada organisasi dapat lebih
menyatu dengan lingkungan kerjanya. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
adalah perilaku yang dilakukan oleh karyawan yang meningkatkan keefektifan
organisasi, tetapi bukan merupakan tanggung jawab formal orang tersebut. Hanson &
Borman, 2006 . Seringkali disebut juga dengan kinerja kontekstual, OCB dapat berupa
perilaku datang lebih awal, pulang lebih akhir dan membantu kolega mengerjakan
tugas. Sedangkan Bowler (2006) (dalam Hilmi, 2011), menyatakan bahwa setiap sistem
sosial yang hanya mengandalkan diri pada rancangan baku suatu bentuk perilaku
tertentu akan menjadi sangat rentan dan menyarankan perlunya suatu perilaku ekstra
untuk menjamin kemampuan bertahan dan keberhasilan sistem sosial tersebut. Dengan
demikian, bukan hanya organisasi bisnis, seluruh sistem sosial akan mendapat manfaat
yang sangat tinggi dari usaha-usaha ekstra yang diberikan oleh individu-individu
dalam suatu sistem sosial. Kepatuhan dan partisipasi karyawan terhadap organisasi
atau instansi dapat menentukan tinggi rendahnya OCB pada karyawan.

Perlunya OCB dalam perusahaan untuk meningkatkan produktivitas rekan kerja,

meningkatkan atasan, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan
organisasi, membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara
fungsi kelompok, dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-
kegiatan kelompok kerja, meningkatkan kemampuan organisasi mempertahankan
karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas dan kemampuan untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan.

BAB II

A. Organizational Citizenship Behavior

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku

organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku kerja yang biasanya tidak terlihat atau
diperhitungkan. Terdapat dua pedekatan terhadap konsep OCB yaitu OCB merpakan
kinerja extra role yang terpisah dari kinerja in-role atau kinerja yang sesuai deskripsi
kerja. Pendekatan kedua adalah memandang OCB dari prinsip atau filosofi politik.
Pendekatan ini mengindentifikasi perilaku anggota organisasi dengan perilaku
kewarganegaraan. Keberadaan OCB merupakan dampak dari keyakinan dan persepsi
individu dalam organisasi terhadap pemenuhan hubungan perjanjian dan kontrak
psikologis. Perilaku ini muncul karena perasaan individu sebagai anggota organisasi
yang memiliki rasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih dari organisasi
(Wulani,2005)

Sejalan dengan diatas, OCB merupakan istilah yang digunakan untuk

mengidentifikasikan perilaku karyawan. OCB ini mengacu pada konstruk dari “extra
role behavior”, didefinisikan sebagai perilaku yan menguntungkan organisasi, yang
langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan
perilaku yang fungsional, extra-role, prososial yang mengarahkan individu, kelompok
atau organisasi (Dyne, 1995 dalam Chien, 2004).
OCB pertama kali dipopulerkan oleh Organ kemudian dikembangkan oleh tokoh-tokoh
lain. OCB dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku kerja karyawan didalam
organisasi, yang dilakukan atas suka rela diluar deskripsi kerja yang telah ditetapkan,
dengan tujuan untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi. Podsakoff et al, 2000,
mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary),
yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat pengharapan dari sistem imbalan
formal. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh
persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan
kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal.
Tokoh lain seperti smith (1983) juga menyebutkan OCB adalah kontribusi pekerja
“diatas dan lebih dari” dekripsi kerja formal. OCB melibatkan beberapa perilaku,
meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra,
patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Perilaku ini
menggambarkan “nilai tambah karyawan” dan merupakan salah satu bentuk perilaku
prososial, yaitu perilaku social yang positif, konstruktif, dan bermakna membantu
(Novliadi, 2007). Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang merupakan
pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi
tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini berarti perilaku
tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan
sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman (Novliadi, 2007).

Perilaku atau peranan yang dilakukan oleh karyawan sangat oenting bagi suatu
perusahaan. Berbagai pendapat yang mengemukakan tentang pentingnya perilaku
karyawan yang mau bekerja melebihi deskripsi jabatan yang ada antara lain seperti
dikemukakan oleh Robbins (2001) yang menyatakan bahwa organsasi yang sukses
membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka
dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis
seperti saat ini, dimana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah
penting. Organisasi menginginkan keryawan yang bersedia melakukan tugas yang
tidak tercantum dalm deskripsi mereka (Robbins, 2001). Menurut Robbins dan Judge
(2008), fakta menunjukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki
OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.

Dari beberapa defenisi tokoh dapat menyimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku
yang bersifat sukarela bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal hal yang
mengedapankan kepentingan organisasi. Perilaku individu sebagai wujud dari
kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.
Podsakoff et al. (2000) membagi OCB menjadi tujuh dimensi :
Perilaku membantu
Yaitu perilaku membantu teman kerja secara sukarela dan mencegah terjadinya
masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Dimensi ini merupakan komponen
utama dari OCB. Organ (1998) menggambarkan dimensi ini sebagai perilaku altruism,
pembuat/ penjaga ketenangan dan menyemangati teman kerja. Dimensi ini serupa
dengan konsep fastilitas interpersonal, perilaku membantu interpersonal, OCB
terhadap individu (OCB-I) dan perilaku membantu orang lain.
Kepatuhan terhadap organisasi
Yaitu perilaku yang melakukan prosedur dan kebijakan perusahaan melebihi harapan
minimum perusahaan. Karyawan yang menginternalisasikan peraturan perusahaan
secara sadar akakn mengikutinya meskipun pada saat sedang diawasi. Dimensi ini
serupa dengan konsep kepatuhan umum dan menaati peraturan perusahaan.
Sportmanship
Yaitu tidak melakukan complain mengenai ketidaknyamanan bekerja,
Mempertahankan sikap positif ketika tidak dapat memenuhi keinginan pribadi,
mengizinkan seseorang untuk mengambil tindakan demi kebaikan kelompok (Organ,
1990). Dimensi ini serupa dengan konsep menghargai perusahaan dan tidak mengeluh.
Loyalitas terhadap organisasi
Didefinisikan sebagai loyalitas terhadap organisasi, meletakkan perusahaan diatas diri
sendiri, mencegah dan menjaga perusahaan dari ancaman eksternal, serta
mempromosikan reputasi organisasi (Van Dyne,et al.,1994)
Inisiatif Individual
Sama dengan apa yang disebut Organ (1988) sebagai kesadaran (conscientiousness),
merupakan derajat antusiasme dan komitmen ekstra pada kinerja melebihi kinerja
maksimal yang diharapkan. Dimensi ini serupa dengan konsep kerja pribadi dan
sukarela mengerjakan tugas.
Kualitas Sosial
Dijelaskan sebagai tindakan keterlibatan yang bertanggung jawab dan konstruktif
dalam proses politik organisasi, bukan hanya mengekspresikan pendapat mengenai
suatu pemberian, tetapi mengikuti rapat, dan tetap mengetahui isu yang melibatkan
organisasi (Organ, 1998)
Perkembangan Diri
Meliputi keterlibatan dalam aktivitas untuk meningkatkan kemampuan dan
pengalaman seseorang sebagai keuntungan bagi organisasi.

Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi OCB adalah

dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ (dalam Baron & Byme, 2002).
Menurut Organ (1988), OCB dibangun dari lima dimensi yang masing-masing bersifat
unik, yaitu:
Altruism yaitu membantu orang lain untuk melakuakan pekerjaan mereka.
Concientiousness yaitu berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi
standar minimum, misalnya tidak absen di hari kerja.
Civic Virtue adalah perilaku berpartisipasi dan menunjukkan kepedulian terhadap
kelangsungan hidup organisasi.
Sportsmanship adalah menunjukan kesediaan untuk mentolerir kondisi tidak
menguntungkan tanpa mengeluh.
Courty yaitu perilaku bersifat sopan dan sesuai aturan sehingga mencegah timbulnya
konflik interpersonal.

Sedangkan menurut Graham (dalam ahdiyana, 2009) mengemukakan tiga

bentuk OCB yaitu :
Obedinece, yang menggambarkan memauan karyawan untuk menerima dan mematuhi
peraturan dan prosedur organisasi.
Loyalty, yang menggambarkan kemauan karyawan pribadi mereka untuk keuntungan
dan kelangsungan organisasi.
Participation, yang menggambarkan kemauan karyawan untuk secara aktif
mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi. Partisipasi terdiri :
Partisipasi social yang menggambarkan keterlibatan karyawan dalam urusan urusan
organisasi dan dalam aktivitas social organisasi. Misalnya; selalu menaruh perhatian
pada isu-isu actual organisasi atau menghindari pertemuan-pertemuan tidak resmi.
Partisipasi advokasi, yang menggambarkan kemauan karyawan untuk
mengembangkan organisasi dengan memberikan dukungan dan pemikira n inovatif.
Misalnya;memberi masukan pada organisasi dan memberi dorongan pada karyawan
lain untuk turut memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan organisasi.
Partisipasi fungsional, yang menggambarkan kontribusi karyawan yang melebihi
standar kerja yang diwajibkan. Misalnya; kesukarelaan untuk melaksanakan tugas
ekstra, bekerja lembur untuk menyelesaikan proyek penting atau mengikuti pelatihan
tambahan yang berguna bagi pengembangan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dimensi yang digunakan pada pelatihan ni adalah dimensi
menurut Podsakoff yaitu perilaku menolong, kepatuhan terhadap organisasi,
sportsmanship, loyalitas terhadap organisasi, inisiatif individual, kualitas social,
perkembangan diri.

B.Keterkaitan Organizational Citizenship Behavior Dengan

Perilaku Organisasi

Dalam bidang psikologi industri, yang mengkaji khusus perilaku manusia dalam
sebuah organisasi, perilaku karyawan seperti ini dapat diistilahkan dengan nama
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jika diartikan secara sederhana, OCB
merupakan perilaku karyawan yang secara sukarela mengerjakan pekerjaan yang
melebihi dari standar tugas yang diberikan kepadanya, demi membantu
keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Karyawan dengan tingkat OCB yang tinggi, merupakan aset bagi sebuah organisasi.
Karena karyawan yang seperti ini akan sangat mudah sekali menaati perintah yang
diberikan atasannya. Mereka akan melakukan perintah tanpa banyak berfikir “nanti
saya dapat apa” dan lain sebagainya.
Dalam konsep psikologi, OCB merupakan atribut psikologis yang bersifat kontinum
bukan tipologi. OCB bisa diibaratkan seperti sebuah penggaris 30 cm, yang bergerak
dari angka 0 cm – 30 cm. Maka seperti penggaris, spektrum OCB juga bergerak dari
paling rendah hingga ke paling tinggi. Ada karyawan dengan OCB tinggi, namun juga
ada karyawan dengan OCB yang rendah.
Berbagai teori psikologi membahas bahwa perilaku sukarela ini didasari atas motif
yang bermacam-macam. Salah satunya adalah atas dasar rasa memiliki terhadap
organisasi,  merasa menjadi bagian terdekat dari organisasi, atau merasa menjadi orang
yang bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh sebab itu, perilaku
ini dilabeli “Citizenship”.
Bagi anggota organisasi yang baru, atau karyawan baru. Rasa memiliki terhadap
organisasi dapat mendorong munculnya perilaku OCB. Oleh sebab itu, karyawan lama
yang ada di unit anda mungkin banyak yang menyambut anda dengan hangat.
Menyambut dengan kata-kata “selamat bergabung, anggap saja anda saat ini sedang
berada di rumah sendiri”.

BAB III

Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah peneliti kemukakan sebelumnya, maka
tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
2. Tingkat persepsi karyawan terhadap kepemimpinan transformasional
3. Tingkat Organizational Citizenship Behavior
4. Seberapa besar sumbangan efektif kepemimpinan transformasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:
1. Manfaat Teoritis: Dapat memberikan wawasan dan menambah khasanah keilmuan,
khususnya psikologi industri dan organisasi.
2. Manfaat Praktis:
a. Bagi Karyawan Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi dan
pengetahuan tentang hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) sehingga karyawan dapat meningkatkan
OCB didalam organisasi.
b. Bagi Instansi dan Pimpinan Universitas Penelitian ini juga diharapkan dapat
memberikan gambaran atau informasi kepada instansi dan pimpinan tentang
kepemimpinan transformasional untuk meningkatkan OCB dalam kaitannya dengan
tujuan organisasi.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
dan perbandingan penelitian selanjutnya.